RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03321 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7HL

NR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 septembre 2023

RG :21/00491

S.A.S. SAS AMCO LES ESCAMOTABLES

C/

[W]

Grosse délivrée le 20 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 20 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 28 Septembre 2023, N°21/00491

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 20 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.S. SAS AMCO LES ESCAMOTABLES

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christelle LEXTRAIT, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [W]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Henri BERGER, avocat au barreau d’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Février 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 20 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

La SAS Amco Les Escamotables (l’employeur) fabrique et distribue des bornes de sécurité escamotables ou fixes, automatiques ou mécaniques afin de répondre à des besoins de sécurisation. Elle applique les dispositions de la convention collective de la Métallurgie du Gard et de la Lozère.

M. [Z] [W] (le salarié) a été embauché à compter du 1er octobre 2018 par la SAS Amco Les Escamotables suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de dessinateur-projeteur, coefficient 255 et niveau IV selon la convention collective applicable.

Son responsable était M. [T] [Y] et son N+2 M. [R] [P].

Le 18 novembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 26 novembre 2020.

Par courrier du 30 novembre 2020, la SAS Amco Les Escamotables a licencié M. [W] pour faute grave, invoquant les éléments suivants :

« 

A/ Indiscipline / insubordination

1. Vous ne respectez pas les consignes. [R] [P] a même été contraint de reporter des réunions constatant en cours de réunion que vous n’aviez pas préparé en amont les éléments sollicités et donc pas respecté les consignes de [T] [Y].

A titre d’exemple, [R] [P] a du interrompre la réunion du 7 septembre 2020

A titre de dernier exemple, le 23 novembre 2020, lors de la réunion de validation de plans, nous nous sommes aperçus que vous aviez oublié 3 des 6 plans à valider. Un oubli isolé pourrait être excusable. Cependant, compte tenu de la fréquence de ces faits, cela relève de l’indiscipline et du non-respect des consignes.

2. Autre exemple d’insubordination est la réponse type que vous répétez à votre manager lorsqu’il vous demande un avis technique : « c’est toi le chef, c’est toi qui décides ». A titre d’exemple, vous avez répondu cela le 4 novembre 2020

Pour mémoire, vous êtes dessinateur industriel et vous avez pour mission de concevoir des pièces 3D et mettre en plan des produits pour mise en fabrication. Il relève de votre fonction d’échanger avec votre manager sur les conséquences techniques de telle ou telle option. Votre réponse type relève tant de la provocation que de l’insubordination.

3. Également, vous faites preuve d’indiscipline, notamment en ce qui concerne les horaires de

travail. Nous avons été contraints de vous rappeler à l’ordre à plusieurs reprises.

Notamment, par courrier recommandé en date du 6 juillet 2020, nous vous avons rappelé que le respect des horaires est une obligation impérieuse et nous vous avons demandé de respecter très strictement vos horaires. Pourtant, vous ne daignez pas être ponctuel.

[T] [Y] atteste que vous êtes systématiquement en retard pour votre prise de poste de plusieurs minutes. C’est notamment en raison de votre retard systématique, que nous avons décidé la mise en place d’une pointeuse à compter de janvier prochain.

A titre d’exemple, la semaine dernière, vous êtes arrivés :

— Lundi 27 juillet 2020 : 8h06 / 13h33

— Mardi 28 juillet : 8h05

— Jeudi 30 juillet 13h35

— Vendredi 31 juillet 8h03

— Lundi 3 août 8h05 (après-midi non mesuré)

— Mardi 4 mercredi 5, jeudi 6 et vendredi 7 retards constatés

Le 23 juillet, lorsque [T] [Y] vous a une nouvelle fois fait remarquer votre retard, vous avez répondu « J’étais en train de chier, ça te va comme réponse ' ».

Non seulement, votre retard est intolérable, mais au lieu de vous excuser, vous faites preuve d’agressivité et d’insubordination.

4. Ensuite, comme vous le savez l’usage du téléphone personnel est interdit (sauf urgence) sur les postes de travail. Vous ne croyez pas devoir respecter cette obligation. Pire, lorsqu’il vous est demandé de respecter les règles, vous répondez avec agressivité.

A titre d’exemple, le 17 novembre 2020 à 15h30, après avoir constaté à plusieurs reprises dans la journée que vous étiez sur votre téléphone personnel [T] [Y] vous a rappelé l’interdiction d’utiliser son téléphone personnel pendant les heures de bureau. Vous avez répondu : « je fais ce que je veux. Et toi à ton téléphone portable ' Tu peux garder tes remarques pour toi ».

Cela constitue une nouvelle fois une indiscipline, une insubordination et un comportement inacceptable envers votre manager. A toute fin utile, je vous rappelle que votre manager dispose d’un téléphone professionnel.

Violence ou injure envers son manager

5. Le même jour, à la suite de cette remarque, vous avez claqué la porte de votre bureau au nez de [T] [Y] puis vous avez bloqué la porte pour empêcher M. [Y] de poursuivre la conversation. Ensuite, vous avez réouvert la porte et fait un doigt d’honneur à votre manager en indiquant de façon très agressive : « pour qui tu te prends ' ».

Entre la porte qui claque, et vos cris, [A] [D] est sorti en urgence de son bureau craignant que vous étiez en train de vous battre avec votre manager !

Agressivité envers d’autre salarié

6. Votre comportement n’est pas plus tolérable avec les autres salariés.

Par exemple, le 5 octobre 2020, votre ton agressif et votre gestuelle a fait extrêmement peur à votre collègue [B] [V], qui a fondu en larme. Le reste de l’équipe est encore sous le choc.

7. Vos différents collègues nous indiquent également que votre comportement les met particulièrement mal à l’aise, car vous oscillez entre agressivité et fermeture totale (par exemple vous ne dites ni bonjour ni au revoir)."

Par requête du 25 novembre 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement pour faute grave et voir condamner la SAS Amco au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 28 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Amco Les Escamotables à verser à M.[Z] [W] les sommes suivantes :

—  3. 379.19 euros à titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 798.84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  479.88 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  7 198.26 euros au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de contrat,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, .

— ordonné l’exécution provisoire de plein droit, dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s’établit à la somme de 2 399.42 euros ;

— ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié (article L.1235-4 du Code du Travail) dans la limite de trois mois d’indemnités ;

— débouté M.[Z] [W] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS Amco Les Escamotables de l’ensemble de ses demandes;

— mis les dépens à la charge de la société SAS Amco Les Escamotables.

Par acte du 23 octobre 2023, la SAS Amco Les Escamotables a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 28 septembre 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 18 juin 2024, l’employeur demande à la cour de :

« 

— Déclarer Amco Les Escamotables recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement dont appel en l’ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— Rejeter les demandes d’annulation du licenciement de [Z] [W] ;

— Rejeter les demandes au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

— Dire et juger que le licenciement de [Z] [W] repose sur une faute grave ;

A tout le moins,

— Dire et juger que le licenciement de [Z] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter [Z] [W] de ses demandes fins et prétentions au titre de son licenciement prétendument dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire

— Constater que le salaire de référence est de 2.399,42 euros ;

— Constater que l’indemnité conventionnelle, supérieure à l’indemnité de licenciement légale, serait de 1.439,65 euros ;

— Rejeter la demande reconventionnelle de dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire ;

— Débouter [Z] [W] de toutes autres demandes fins et prétentions ;

— Condamner [Z] [W] à verser à la société AMCO Les Escamotables la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel."

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 avril 2024, M. [W] demande à la cour de :

« 

— Débouter l’appelante de l’intégralité de ses prétentions,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement de première instance,

— Reconventionnellement, condamner la SAS AMCO LES ESCAMOTABLES à régler à M. [W] :

— la somme de 14396,52 euros (6 mois de salaire) au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

— Condamner la SAS AMCO LES ESCAMOTABLES aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’au versement, au bénéfice de l’intimé, d’une somme de 4000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile."

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 mars 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement:

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée limitée du préavis.

L’employeur expose que M. [Z] [W] avait décidé d’adopter soudainement un regard tout personnel de la hiérarchie, de la discipline et du respect et a multiplié, au cours des derniers mois de la collaboration, des comportements agressifs et/ou provocateurs, révélateurs d’indiscipline et d’insubordination, qui ont dépassé les limites qui étaient

tolérables. L’employeur n’a pas eu d’autres choix que de le licencier.

Il soutient que:

— le non respect des horaires de travail relève de la pure indiscipline et insubordination dés lors que les notes de services que le salarié n’ignorait pas, prévoyaient clairement l’obligation de respecter les horaires affichés sur les panneaux d’affichage depuis 2008;

— M. [W] a d’ailleurs été rappelé à l’ordre sur la nécessité de respecter les horaires à de nombreuses reprises;

— ce comportement fait suite à un refus de changement d’horaires opposé au salarié;

— ses collègues se sont plaints de son comportement auprès de la direction;

— malgré un rappel à l’ordre du 6 juillet 2020, le salarié n’a pas modifié son comportement;

— à partir de janvier 2021, une pointeuse a été mise en place en réponse au comportement de M. [W];

— adoptant la même position, le salarié refusait la règle de l’interdiction de l’usage du téléphone portable pendant les heures de travail.

S’agissant du non-respect des consignes, l’employeur expose que régulièrement, M. [W] participait à des réunions techniques pour analyser les plans qu’il avait produits et pour échanger sur les difficultés techniques susceptibles d’être rencontrées lors de la production des produits puis valider définitivement les plans. Il soutient qu’au cours des derniers mois de collaboration, à plusieurs reprises, M.[Z] [W] a volontairement omis de produire les plans sollicités dans la perspective d’une réunion au cours de laquelle il était prévu et connu du salarié la validation des plans.

L’employeur soutient que par provocation, le salarié refusait de donner des avis techniques relevant pourtant de sa compétence et de ses missions, répétant sans cesse’ c’est toi le chef, c’est toi qui décide;'

L’employeur soutient encore que:

— le salarié a été violent et injurieux à l’égard de son manager, notamment le 17 novembre 2020 où il a contesté une remarque relative à l’usage du téléphone portable, lui faisant un doigt d’honneur et lui claquant une porte au visage;

— sa violence s’est exercée aussi sur d’autres salariés notamment Mme [V], le 5 octobre 2020.

Sur l’indiscipline et l’insubordination, M. [W] soutient que:

— tous les plans élaborés dans le cadre de son travail étaient immédiatement consultables et disponibles d’accès dans la salle de réunion laquelle est dotée d’une imprimante, d’un écran géant, d’un ordinateur et d’un accès aux réseaux où se trouvaient les plans;

— les soi-disant consignes invoquées par l’employeur ne sont toujours pas justifiées par la production d’un quelconque document;

— il n’avait aucune qualité particulière pour formuler un avis technique sur une question et était parfaitement dans son rôle et le respect de la hiérarchie en invitant son chef de service à exercer pleinement ses fonctions;

— par courriel du 25 juin 2020, il a attiré l’attention de sa hiérarchie sur un problème éventuel de sécurité des personnels en charge de la maintenance, démontrant ainsi que non seulement il avait le souci d’un bon fonctionnement de l’entreprise mais également le souci de la protection de l’ensemble de ses collègues de travail;

Sur le respect des horaires, le salarié soutient que:

— son contrat de travail ne faisait référence à aucun jour de travail (du lundi au dimanche) dans la semaine et ne faisait pas plus référence à une quelconque plage horaire quant au fonctionnement de l’entreprise et aux horaires qui y étaient applicables et que la seule référence horaire du contrat est la durée hebdomadaire précisée à l’article 4, soit 35 heures;

— le contrat de travail ne renvoie même pas à un règlement intérieur;

— l’employeur invoquait des retards qui se seraient produits les 27, 28, 30, 31 juillet pour un total à priori de 22 minutes cumulées sur 4 jours, le 03 août a priori 5 minutes;

— pour la période du 4 au 7 août, l’employeur précise que ces soi-disant retards ne sont pas mesurés.

Sur l’utilisation de son téléphone portable le 17 novembre 2020 et l’insubordination, ainsi que sur l’emploi d’un ton et d’une gestuelle agressifs à l’égard d’une salariée le 5 octobre 2020, M [W] fait valoir qu’aucun justificatif n’a été produit pour en établir l’existence et la réalité.

Quant à son attitude à l’égard de M. [T] [Y] le même jour, soit le 17 novembre 2020, le salarié conteste la version donnée par l’employeur et produit le témoignage de M. [M].

****

— sur le respect des horaires:

Il résulte de l’entretien professionnel du 17 février 2020 que le salarié a souhaité une modification de ses horaires, soit une reprise à 13h00 pour terminer à 16h30, ce qui induit que contrairement à ce qu’il soutient, un horaire défini lui était bien attribué. Le débat sur l’absence de référence contractuelle à un horaire de travail est dés lors sans objet.

Il est par ailleurs indiqué dans une rubrique relative au savoir être, un atout, soit la nette amélioration du comportement 'va moins dans l’affrontement mais essai de dialoguer’ et un frein: ' la ponctualité n’est pas au rendez-vous', en sorte que plusieurs mois avant le licenciement, la problématique du respect des horaires et de la ponctualité était déjà soulignée.

En outre, plusieurs salariés témoignent de ses retards quasi-quotidiens qui mettaient une mauvaise ambiance au sein de ses équipes: 'ils trouvaient cela pas normal. J’entendais régulièrement que eux n’avaient pas le droit d’arriver en retard mais que lui se prenait ce droit là.(…) Suite à ses retards répétitifs, une badgeuse a été mise en place.(…)' ( M. [E] [L], responsable d’atelier)

Mme [B] [N] épouse [I] indique:

' (…) Les retards récurrents de M. [W] quant à eux m’interrompaient et je savais que son supérieur allait lui signaler encore son retard et que l’atmosphère n’allait pas être au beau fixe (…)'

Enfin, M. [W] a fait l’objet, par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juillet 2020, d’une mise en garde en raison de nombreux retards, le dernier retard en date étant de 8 minutes, rappel à l’ordre qu’il n’a pas contesté.

Le salarié explique qu’il s’est abstenu de contester cette mise en garde d’une part en raison de l’absence de mesure coercitive décidée par l’employeur, d’autre part car le retard n’était pas établi. Mais cette justification de l’absence de contestation ne saurait convaincre et ce d’autant plus que le salarié était informé qu’une retenue serait désormais opérée sur son salaire en raison de tout retard.

Que les retards n’aient été que de quelques minutes à chaque fois est indifférent compte tenu de ce qu’ils étaient récurrents et source de tensions selon les avis concordants de plusieurs salariés.

Le premier grief tenant aux retards habituels est établi par les éléments du débat.

— sur les faits du 5 octobre 2020, à savoir une manifestation d’agressivité à l’égard de Mme [H] [V], l’employeur produit l’attestation circonstanciée de cette salariée qui décrit, à l’occasion d’une banale conversation entre collègues, un accès de fureur totalement inattendu et injustifié de M. [W] contre elle.

Mme [B] [N] épouse [I] confirme la scène en faisant état d’une 'violence inouie’ et en exprimant le regret de ne pas avoir réagi assez vite à la montée de violence, pour préserver sa collègue.

M. [A] [D], dessinateur industriel confirme également l’incident dans les termes suivants:

'(…)

Le 05/10/2020 [H], une collègue travaillant avec nous aux achats lui a fait une petite plaisanterie verbale à la suite de laquelle [S] [J] s’est énervé et lui a répondu violemment. La collègue surprise et désemparée devant la réaction de [S] [J] a voulu s’excuser à plusieurs reprises alors qu’il n’y avait rien de grave, [S] [J] a continué à s’énerver jusqu''à que’ notre collègue se mette à pleurer.(…)'

M. [D] a également évoqué le deuxième incident du 17 novembre 2020 ( et non 2022 comme indiqué par erreur dans son attestation du 20 juin 2022), dans les termes suivants:

' [T] notre responsable a fait une remarque à [S] [J] qui utilisait son téléphone portable, le ton est monté puis j’ai entendu des bruits de portes violents et des paroles de plus en plus fortes, je suis sorti de mon bureau pensant qu’ils en étaient venus aux mains, et j’ai pu voir que [S] [J] avait claqué la porte de son bureau et empêchait notre responsable d’y entrer.(…)'

Le salarié conteste la valeur probante de ces témoignages, mais aucun élément objectif contraire ne résulte des débats. L’attestation de M. [F] [M] sur laquelle il s’appuie, émane d’un chauffeur qui a travaillé pour la société Amco Les Escamotables en 2019, soit antérieurement aux incidents sus-visés et qui décrit, sans aucune précision, une mauvaise ambiance de travail dûe à l’attitude colérique de M. [P] et à un problème de communication avec M. [Y] le chef de bureau. Or, outre le défaut de circonstances précises permettant de caractériser une supposée mauvaise ambiance de travail, la cour observe que M. [M], qui n’a travaillé que trois mois au service de l’employeur, n’est pas en mesure de fournir un témoignage fiable sur l’ambiance de travail au sein de la société.

En définitive, les retards récurrents de M. [W] et les accès de violence verbale aussi bien à l’égard d’une salariée qu’à l’égard de son supérieur hiérarchique sont établis. La cour observe que la dernière évaluation professionnelle du mois de février 2020 soulignait déjà une problématique de savoir être, en lien avec une mauvaise gestion du stress induisant des difficultés de communication. Ainsi à la question 'comment expliquez-vous les difficultés que vous éprouvez ' l’évaluateur a noté: 'gestion du stress, communication = c’est personnel, [S] [J] est de nature anxieuse et y travaille.'

En revanche, le grief d’indiscipline ou insubordination et de non respect des consignes résultant d’oublis répétés des plans à valider à l’occasion, précisément, de réunions de validation des dits plans, notamment le 23 novembre 2020 n’est pas établi par des pièces objectives du débat, même si, à l’issue de l’entretien professionnel, le salarié mentionnait au titre de ses objectifs personnels: 'arriver à l’heure tout le temps, rigueur sur les plans à améliorer, visibilité des plans d’ensemble (…).'

Ainsi, au terme des débats, la faute grave n’est pas caractérisée, mais l’employeur justifie d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, en sorte que le jugement déféré qui a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse est infirmé.

M. [W] peut prétendre par conséquent aux indemnités de rupture mais sera débouté de sa demande au titre du licenciement abusif. Compte tenu de l’issue du litige, le jugement sera également infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié.

— Sur les indemnités de rupture:

M. [W] a été engagé du 1er octobre 2018 au 30 novembre 2020.

La société Amco Les Escamotables déduit les périodes suivantes:

' Congé sans solde : 8/04/19, 31/05/19, 5-6-7/06/19, 29-30/08/19, 23/09/19, 27/11/19,

' Maladie non professionnelle : 02/12/19

' Activité partielle: 3 jours 05/20, 10 jours en 04/2, et retient par conséquent une ancienneté de deux ans et un mois.

Le salarié ne développe aucun moyen contraire sur le calcul de l’ancienneté et l’employeur a fait une juste application des principes applicables en neutralisant les périodes d’absence pour convenance personnelle ou d’activité partielle.

La moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à 2 399, 42 euros.

Conformément aux dispositions de l’article R 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants:

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour le années à partir de dix ans.

La convention collective de la métallurgie applicable au salarié prévoit une indemnité égale à 0,6 mois pour les salariés ayant entre 2 et 3 ans d’ancienneté ce qui est le cas de M. [W].

L’indemnité conventionnelle de licenciement étant plus favorable que l’indemnité légale, M. [W] peut prétendre en conséquence à la somme de 1 439, 65 euros à ce titre ( 0,6 x 2399,42) et sera débouté de sa demande pour le surplus.Le jugement déféré qui lui a alloué la somme de 3 379, 19 euros à ce titre est infirmé en ce sens.

Le salarié peut prétendre enfin à une indemnité compensatrice de préavis de 4 798, 84 euros

( 2 mois x 2 399,42), outre les congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— Sur les demandes accessoires:

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société Amco Les Escamotables les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué à M. [W] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Amco Les Escamotables à payer à M. [W] la somme de 4 798, 84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 479, 88 euros au titre des congés payés sur préavis, sur l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Infirme le jugement déféré pour le surplus

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés

Dit que le licenciement notifié à M. [Z] [W] par la société Amco Les Escamotables repose sur une cause réelle et sérieuse

Condamne la société Amco les Escamotables à payer à M. [W] la somme de 1 439, 65 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Dit n’y avoir lieu à ordonner le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne chacune des parties à conserver la charge de ses propres dépens d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,