27/06/2025

ARRÊT N°25-188

N° RG 23/02216 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PQ3M

MD/CD

Décision déférée du 17 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01039)

M. DUVAL

Section Activités Diverses

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e DARRIBERE

M^e BENOIT-DAIEF

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [V] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.R.L. SOCIAL NETWORK DEVELOPMENT agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Sébastien MIARA de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, coneillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [V] [M] a été embauchée le 2 janvier 2014 par la SAS Social Network Development en qualité d’assistante relations clients suivant contrat de travail à durée déterminée de trois mois régi par la convention collective nationale Syntec.

La relation s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 2 avril 2014 et elle est devenue assistante marketing junior à compter du 01 mai 2015.

Dans le cadre d’une relation tripartite, le contrat de travail de Mme [M] a été transféré au sein de la société Gibmedia le 1er janvier 2016. Elle a occupé le poste d’assistante administrative et marketing puis de compliance support à compter de l’automne 2016.

Mme [M] a été placée en congé pathologique puis en congé maternité du 21 août au 22 décembre 2017, puis en congé parental du 9 février au 7 septembre 2018, à la suite duquel elle a repris le travail.

Le contrat de travail de Mme [M] a été de nouveau transféré à la société Social Network Development le 1er novembre 2018.

Lors d’un entretien s’étant tenu le 15 septembre 2020, la société Social Network Development a proposé à Mme [M] la signature d’un avenant à son contrat de travail, ce qu’elle a refusé.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail le jour même. Cet arrêt a été plusieurs fois prolongé jusqu’au 15 avril 2021.

Lors d’une visite médicale de reprise du 16 avril 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 28 avril 2021, la société Social Network Development a informé Mme [M] de l’impossibilité de son reclassement et l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 mai 2021.

Mme [M] a été licenciée le 17 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 juillet 2021 pour contester son licenciement, demander la condamnation de la société Social Network Development à titre de travail dissimulé et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 17 mai 2023, a :

— jugé que la société Social Network Development n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [M],

— jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement fondé,

— jugé que Mme [M] n’a pas fait l’objet d’une inégalité de traitement,

— jugé que Mme [M] n’apporte pas la preuve que la société Social Network Development ait commis une infraction de travail dissimulé,

— débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Social Network Development de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme [M] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 21 juin 2023, Mme [V] [M] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 septembre 2023, Mme [V] [M] demande à la cour de :

— réformer le jugement dont appel,

— dire et juger que l’état d’inaptitude ayant provoqué son licenciement trouve son origine dans les manquements de l’employeur,

— en conséquence, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL Social Network Development au paiement de :

la somme de 4 394,44 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 439,44 euros de congés payés y afférents,

— la somme de 17 577,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer que la SARL Social Network Development a commis l’infraction de travail dissimulé,

— en conséquence, condamner la SARL Social Network Development au paiement de la somme de

13 183,32 euros au titre de l’infraction de travail dissimulé,

— déclarer que la SARL Social Network Development ne lui a pas réglé l’intégralité de ses primes semestrielles,

— en conséquence, condamner la SARL Social Network Development au paiement de la somme de

31 17,04 euros à titre de rappel de salaire,

— condamner la SARL Social Network Development aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 18 décembre 2023, la SARL Social Network Development demande à la cour de :

— juger l’appel de Mme [M] mal fondé,

— débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* jugé qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [M],

* jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est parfaitement fondé,

* jugé que Mme [M] n’a pas fait l’objet d’une inégalité de traitement,

* jugé que Mme [M] n’apporte pas la preuve qu’elle ait commis une infraction de travail dissimulé, * débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

* condamné Mme [M] aux entiers dépens.

— condamner Mme [M] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 25 avril 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

Mme [M] soutient que son inaptitude a pour origine les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles de sorte que le licenciement pour inaptitude doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Elle argue qu’elle a subi une rétrogradation professionnelle suite au congé parental d’éducation, une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de la société et un comportement inadapté de M. [G], son supérieur hiérarchique depuis le 04 juin 2019.

— Sur la rétrogradation professionnelle subie suite au congé parental d’éducation

Mme [M] expose qu’elle a intégré la société SND le 2 avril 2014, en qualité d’assistante relations clients pour une rémunération mensuelle brute de 1651,87€ et que si elle a bénéficié les trois premières années d’une évolution professionnelle, elle ne correspondait pas à son investissement en terme salarial, étant devenue assistante marketing junior à compter du 1er mai 2015 pour une rémunération brute de l950 €, puis assistante administrative et marketing à compter du 1er janvier 2016 au sein de la société Gibmedia pour une rémunération de 2200€. Elle a accédé au poste de compliance support à l’automne 2016, sans officialisation contractuelle ni augmentation de rémunération (pièce 15 organigramme).

L’appelante dénonce que son évolution professionnelle ne s’est pas poursuivie après la période d’avril 2017 – septembre 2018 pendant laquelle elle a été arrêtée pour grossesse pathologique, congé maternité puis congé parental d’éducation.

Lorsqu’elle a repris son poste au sein de Gibmedia en septembre 2018, elle a fait l’objet d’une mise au placard, n’exerçant plus ses missions, reprises par la personne qui l’avait remplacée et elle effectuait la saisie de tableau Excel et la réalisation de tests de parcours clients sur des sites 'sensibles’ (adultes), ce que corrobore Mme [E], collègue de travail (pièce 16) jusqu’en novembre 2018.

Le 4 novembre 2018, elle a été de nouveau transférée au sein de la société SND mais au lieu d’exercer des missions d’assistante administrative et marketing comportant 50% de service client et 50% de marketing, elle a été en charge de 80% du service client (avec notamment pour tâches d’assumer le processus d’écritures de mails type SAV et le contrôle qualité du SAV, actions qui n’étaient pas mentionnées dans sa 'che de poste initiale – pièce 14) jusqu’à le superviser à la suite du départ de M. [D], supérieur hiérarchique, en attente de l’arrivée de M. [G]. La supervision du service client basé à [Localité 5] en Guinée et de l’équipe recherche-notices située en Algérie relevant d’une fonction de manager n’a pas été reprise par M. [G] à son arrivée en 2019 représentait une charge de travail supplémentaire sans évolution ni reconnaissance de la part de l’employeur.

Elle explique qu’elle a dû 'apprendre sur le tas’ alors que d’autres collègues bénéficiaient de formations jusqu’à l’acceptation en 2019 d’une demande de formation en marketing digital mais elle a dû prendre un congé sans solde un vendredi sur deux pour suivre la partie théorique et aucune organisation n’ayant été mise en place pour pallier son absence, elle devait à son retour rattraper le travail non effectué.

Elle a réussi sa formation en marketing digital (avec la note de 20/20 attribuée par M. [G] concernant la partie en entreprise (pièce 25 grille d’évaluation chef de projet digital – pièce 26 diplôme chef de projet digital spécialité communication digitale du 13-11-2020 – mention assez bien).

Elle a fait part à son employeur de sa souffrance liée à un sentiment de rétrogradation professionnelle lors de l’entretien professionnel du 6 février 2020 tel qu’il résulte de la synthèse rédigée par M. [G]: '[V] communique d’être en charge de deux actions supplémentaires par rapport à sa fiche de poste originale: le processus d’écriture de mails types SAV et le contrôle qualité SAV. Mon ressenti est que ces actions rentreraient à l’intérieur des tâches liées à la supervision du SAV qui fait partie de la description du poste. Cela dit, [V] communique sa confusion et par rapport aux tâches exécutées, à 80% sur le service client aujourd’hui, alors qu’au moment de la communication de la fiche de poste il s’agissait d’un poste avec 50% du temps dédié au marketing (..)'.

Mme [B] déclarait: ' Je pense avoir fait le tour de la relation client (1 an 1/2 quand je suis arrivée dans le groupe puis rebelote un peu plus d’un an suite à mon retour de congé parental). (..) J’ai supervisé le SAV sans avoir le titre. Malgré tous les efforts fournis, j’ai l’impression de tourner en rond et que rien ne change. J’ai le souhait d’évoluer plus vers des missions marketing digital mais je suis constamment coupé par les demandes du service client'.

M. [G] estimait qu’elle pouvait s’orienter vers des tâches strictement marketing telles que la création de pages pour les réseaux sociaux, la coordination de la production des graphistes, l’écriture d’articles de blog et une proposition plus active dans l’acquisition de client. (pièce 24).

Elle sollicitait d’évoluer vers un poste de chef de projet/produit en conformité avec sa formation et M. [G] répondait: 'information reçue. On envisagera une évolution vers des missions plus strictement marketing, à discuter dans le futur'.

Elle affirme qu’elle donnait entière satisfaction dans l’exécution de ses tâches et produit notamment les entretiens d’évaluation par les 2 employeurs pour 2015, 2016, 2019-2020 (pièces 29 à 33).

Néanmoins elle dénonce ne pas avoir bénéficié d’une évolution professionnelle après la fin de sa formation alors que la société a recruté, sans le lui proposer, le 19 octobre 2020 une chef de projet, dont le métier consiste à coordonner les opérations liées aux marketing digital et au webmarketing conformément à la formation qu’elle avait suivie et à ses compétences acquises en interne au sein des différents services.

Le 5 septembre 2020, elle a refusé un poste de 'Community manager’ car elle a été convoquée de facon informelle par M. [G] qui n’a pas suivi la procédure habituelle et lui a demandé de signer un avenant sans lui laisser le temps de le lire, qui la faisait renoncer rétroactivement à certaines primes.

La société SND rappelle que la conclusion d’une convention tripartite de transfert entre les sociétés SND, Gibmedia et Mme [M] résultant de la seule volonté des parties n’entraîne pas application automatique de l’article L 1224-1 du code du travail et qu’elle n’est pas responsable de manquements allégués à l’encontre de la société Gibmedia, ce que ne conteste pas l’appelante tout en rappelant que les 2 sociétés ont le même dirigeant et exercent leur activité à la même adresse. L’intimée réfute tout manquement à ses propres obligations à la suite du transfert de Mme [M] au sein de l’entreprise à compter de novembre 2018.

Sur ce

A l’examen de la convention tripartite, il ne ressort pas d’obligation entre les entités de prendre en charge les conséquences d’un manquement de la société opérant le transfert dans le cadre de l’exécution de ses obligations contractuelles et l’appelante n’a pas mis en cause la société Gibmedia.

Lors du transfert accepté par elle en novembre 2018 à la société SND, la salariée a été reprise au même poste d’assistante administrative et marketing, à la même classification et avec la même rémunération que chez l’ancien employeur et lors de l’entretien professionnel d’avril 2019, l’intéressée avait exprimé un ressenti de 'régression’ par le fait qu’elle avait commencé chez SND au service client (pièce 4).

Néanmoins il sera constaté qu’elle a assuré une mission de supervision du service client qui élargissait son domaine d’intervention.

Mme [M] n’établit pas que la société SND acceptait les demandes de formation de ces seuls collègues, ce d’autant que lorsqu’elle a fait part de son souhait d’évoluer vers un poste de chef de projet en marketing digital pour lequel elle ne disposait pas des compétences nécessaires, sa responsable hiérarchique s’est déclarée favorable pour 'ce métier adapté à ses attentes et sa personnalité'.

L’intimée remarque qu’elle est allée au-delà de ses obligations légales de formation/d’adaptation, en permettant à la salariée de réaliser la formation diplomante et en adaptant l’organisation de l’activité pour lui permettre de s’absenter un vendredi sur deux pour suivre cette formation (380 heures) et en lui confiant dans la mesure du possible des missions ponctuelles pour mise en pratique (pièces salariée 17 à 23). Elle réfute avoir reproché à la salariée de prendre des congés payés mais lui a demandé de respecter les dispositions légales en prenant au moins 12 jours ouvrables sur la période du 1er mai au 31 octobre.

Il y a lieu de relever que lors de l’entretien professionnel de février 2020 sur la question de la gestion du temps formation/travail, Mme [M] a fait part d’une augmentation des demandes de la part des clients.

Le manager notait qu’en conséquence il fallait établir un planning pour une réorganisation des tâches déléguées de SAV et que ' la gestion du temps formation/travail avait été impactée par des raisons techniques liées à la perte du travail de formation ce qui avait entraîné son absence sur ses heures de travail et que la demande de congés payés était légitime’ .

L’appelante n’a pas interpelé l’employeur par la suite.

Mme [M] déclarait également lors de l’entretien professionnel: « Je suis satisfaite de la bonne équipe que nous sommes enfin aujourd’hui, aussi de la formation que je poursuis. Mais moins satisfaite, d’être au poste d’assistante administrative et marketing depuis plus de 4 ans soit aucune évolution ni revalorisation du salaire ».

Cependant, la société a évoqué une évolution du poste à l’issue du terme de sa formation dans le cadre des échanges de l’entretien professionnel:

« L’évolution de son poste est à prévoir à partir de la fin de sa formation marketing, plus spécifiquement au mois d’octobre 2020. Dans le cadre de l’évolution du poste on envisage l’ajout d’une prime liée aux objectifs, dans la mesure de 10% du salaire brut à intégrer dans le nouveau contrat qui aura lieu à partir d’octobre 2020 ».

Elle a ainsi proposé le 15 septembre 2020 une évolution au poste de Community Manager (niveau 2.3, coefficient 355) ( pièce 18 fiche de poste) et de sa classification professionnelle, une augmentation de sa rémunération (17% environ), une prime sur objectif pouvant aller jusqu’à 12% de sa rémunération annuelle brute avec bénéfice rétroactif au 1er janvier 2020 (pièce 10: projet d’avenant au contrat de travail).

L’intimée fait valoir qu’elle n’avait pas l’obligation de créer un poste sur mesure pour la salariée et que celui proposé conforme à ses compétences qu’elle a refusé par désaccord sur les modalités de paiement de la prime, s’inscrivait dans le cadre d’une évolution cohérente avec les besoins de la société en termes de communication et de marketing.

Elle précise que le poste de 'product owner’ pour lequel Mme [X] a été recrutée ne correspondait pas à celui de ' chef de produit', étant plus technique, la mission principale étant de concevoir et déployer une application mobile (pièce 17 : fiche de poste). Il nécessitait une formation en informatique de type ingénieur ou Bac +4/5 , ce que ne permettait pas la formation suivie par l’intéressée (pièce salariée 58). Enfin au regard des effectifs et de l’organigramme en septembre 2020 à cette date, il ne pouvait être envisagé de créer un poste de chef de produit digital ( pièce 25).

Il est constant qu’après le retour de l’appelante au sein de la société SND en novembre 2018, l’employeur a pris en compte dans les mois qui ont suivi le souhait d’évolution professionnelle de Mme [M] à travers la formation qualifiante poursuivie.

Si celle-ci a été déçue par la proposition de poste faite, l’employeur est maître de son organisation en fonction de sa politique de développement et de recrutement qu’il estime nécessaire et utile pour combler ses besoins. Les réponses et les pièces apportées par l’employeur sont objectives par rapport aux compétences de l’intéressée, au poste proposé et au recrutement effectué, aucune partie ne communiquant de fiche de poste spécifique au poste de chef de produit.

Par ailleurs la rémunération de la salariée était supérieure aux minima conventionnels.

Aussi la cour considère que l’appelante n’a fait l’objet de la part de la société SND ni d’une rétrogradation professionnelle, ni d’un refus d’évolution professionnelle.

— Sur l’inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de la société

En application de la règle 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Il incombe au salarié qui se prétend victime de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération directe ou indirecte. Il appartient alors à l’employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Si cette preuve n’est pas rapportée, l’employeur doit verser un rappel de salaire pour compenser la différence invoquée.

Mme [M] avance que lors de son transfert de la société Gibmedia à la société SND le 4 novembre 2018, son responsable M. [D] avait négocié avec la direction des ressources humaines qu’elle béné’cierait des mêmes avantages que les autres salariés de SND à savoir une prime variable pouvant atteindre 12% du salaire brut annuel fixe, ce qu’elle invoquait lors de l’entretien professionnel du 06-02-2020: ' au temps de [R] [D], il était prévu que toute l’équipe reçoive une prime sur objectif versée entre juillet et décembre'.

M. [G] avait répondu et noté:

'J’entends de la part d'[V] une demande de communication de la prime annoncée par l’ancien manager qui aurait du être versée en juillet et décembre 2019. De mon côté je réceptionne cette demande, sachant que je ne peux juger le passé ni les promesses effectuées auparavant. Cela dit je pense que effectivement, étant donné l’apport trés satisfaisant de la part d'[V] et malgré son mécontentement, elle mérite une prime à quanti’er'.

Elle dénonce ne pas avoir perçu cette prime contrairement à d’autres salariés: M. [K], développeur full stack (contrat à durée indéterminée à effet du 01-07-2019) et Mme [T], chef de produit webmarketing, arrivée le 24 septembre 2018, tous deux attestant avoir reçu une prime sur objectif sauf elle (pièces 35 à 36: attestations et bulletins de salaire mars et juillet 2020):

' Notre responsable [A] [G] (directeur marketing de SND) a dit à toute l’équipe, lorsque [V] [M] était absente, que nous avons tous eu la prime sur objectif sauf [V]. Selon lui elle avait un contrat avantageux'.

Le 22 octobre 2020, son Conseil a mis en demeure la société SND de régulariser la situation, ce qui n’est intervenu que le 27 janvier 2021 pour le paiement de la prime semestrielle du premier semestre 2020 et le 26 février 2021 pour celle du second semestre.

Mais ce versement outre d’être tardif est incomplet puisque elle n’a pas perçu les deux primes semestrielles de l’année 2019 ni sa prime semestrielle de 2018 au prorata de son temps de présence dans l’entreprise (2 mois). A ce titre elle réclame paiement dans le dispositif des conclusions de 3117,04 € par référence à un calcul établi dans les motifs pour 3100,93 €( soit 415,48 € pour 2018 et 1230,31 € + 1455,14€ pour 2019).

Ces éléments de fait laissant supposer une inégalité de traitement permettant à l’employeur de répondre.

La société SND rétorque qu’en 2018, il n’y avait pas de politique de rémunération variable collective en son sein, dont la mise en oeuvre a été décidée courant 2019 afin de permettre à tous les salariés de percevoir une prime d’un montant maximum de 12% de la rémunération brute annuelle versée de manière semestrielle en plus de leur rémunération fixe annuelle brute. Les objectifs, les modalités d’attribution et de versement devaient être définis chaque année par la Direction et supposaient l’atteinte d’un certain niveau de résultats de l’entreprise et de performances individuelles des collaborateurs.

La cour constate que le contrat de travail de M. [K] est produit à effet du 01-07-2019 et non celui de Mme [T] entrée le 24-09-2018 dans les effectifs. Mais la société écrit dans ses conclusions: 'Si cette prime a été inscrite dans le contrat de travail de Mme [T] en septembre 2018, elle n’a été prise en compte qu’à compter du 1er janvier 2019. Elle n’a perçu aucune prime sur objectifs en 2018".

Il est communiqué des fiches individuelles de situation la concernant pour 2018 et 2019 ne mentionnant pas de versement de prime et des bulletins de salaire: de mars 2020 portant paiement d’une prime d’objectif intitulée 'prime annuelle 209" de 3888,00 € et de juillet 2020 avec versement d’une prime d’objectif 1S1-2020 de 1944€.

La fiche individuelle de M. [K] pour l’année 2019 ne porte pas de règlement de prime et sur le bulletin de salaire de juillet 2020 figure un versement de 2220€ au titre d’une prime d’objectif 1S1-2020.

La société explique qu’en 2019, le niveau de résultat de l’entreprise fixé n’ayant pas été atteint, aucun salarié de la société n’a perçu de prime sur objectif.

Néanmoins, il s’évince de l’examen des bulletins de salaire de Mme [T] que si le versement intervenu en juillet 2020 concerne le 1er semestre 2020, celui de mars 2020 d’un montant double ne peut se rapporter qu’à l’année 2019, la mention 'prime annuelle 209" apparaissant être une coquille.

L’intimée expose également qu’en 2020, il a été envisagé de différer la fixation des objectifs individuels de Mme [M] à l’issue de sa formation et le cas échéant en fonction d’un nouveau poste (confer pièce 8: entretien professionnel février 2020 – pièce 9: entretien annuel d’évaluation février 2020).

Elle argue qu’elle n’a pu verser de manière spontanée la prime sur objectif pour 2020 (semestre 1) à Mme [M] car elle a refusé de signer l’avenant qui en prévoyait le paiement rétroactivement au 1er janvier 2020 avec paiement en septembre 2020 mais elle a réglé l’intégralité de la prime sur objectif de 2020 (1er semestre en janvier 2021 et 2ème semestre en février 2021) de sorte qu’elle est remplie de ses droits (pièce 21 : fiche individuelle).

Il résulte de ces éléments que la société ne conteste pas que l’octroi d’une prime d’objectif collective est applicable à Mme [M], nonobstant le fait qu’elle n’ait pas signé l’avenant la prévoyant expressément en septembre 2020.

Aucune prime n’a été versée à Mme [T] pour 2018 et l’appelante ne communique pas d’élément concernant d’autres salariés de la SAS dont l’effectif est de 6, de sorte qu’il n’y a pas lieu à paiement de prime pour 2018.

Pour 2019, au vu des échanges lors de l’entretien professionnel de février 2020 et du versement de la prime à Mme [T] entrée dans les effectifs postérieurement à l’appelante, la prime est due.

Aussi la société sera condamnée à lui verser à ce titre la somme de 2685,45 euros.

La cour considère contrairement au premier juge que Mme [M] a fait l’objet d’une inégalité salariale pour non paiement de la prime semestrielle.

— Sur le comportement inadapté de M. [G]

Pour l’illustrer, l’appelante énonce que M. [G]:

. refusait de la considérer,

. il avait un tempérament très impulsif et elle verse un échange de mails entre M. [K], autre salarié et M. [G] du 02-09-2019 concernant une demande de travailler en télé-travail (pièce 38);

. il hurlait souvent lorsqu’elle était en réunion téléphonique avec les prestataires, lui coupait constamment la parole, la faisait taire.

Elle produit des échanges de SMS avec M. [N], salarié, lui demandant d’attester du comportement de M. [G] non professionnel envers elle et les autres (odieux, hurlait, ne laissait pas la parole) (pièce 59) – une attestation de Mme [I] [T] du 29-07-2021 (rédigée par courrier et non dans les formes de l’article 202 du code de procédure civile) déclarant: ' nous avions des difficultés à travailler et à communiquer avec notre manager [A] [G] qui aujourd’hui ne fait plus partie de l’équipe’ (pièce 59 bis) – des SMS avec [I] [T]: 'j’ai tout balancé sur [A]. Elle était atterée ' (pièce 59 ter),

. lors de l’entretien du second semestre, il lui a 'xé des objectifs incohérents et injusti’és dans le but de la faire craquer:

'Respect des horaires et limitation des congés’ alors qu’elle n’avait jamais eu de retard et les congés étaient essentiellement posés pour les jours de formation,

'Amélioration du taux de notices trouvés: travail à effectuer avec [W]/[U]. Objectif +10% de notices trouvées par mois d’ici à la 'n de l’année’ mais cet objectif n’était pas de son ressort,

'Aide à l’acquisition et à la formation d’une nouvelle ressource': profil hybride entre business dev et SAV'.

En outre M. [G] lui a dit que si elle voulait évoluer, elle devait trouver son éventuel remplaçant alors qu’aucune offre d’emploi en interne ou en externe n’avait été diffusée.

Elle précise que si lors de l’entretien d’évaluation, elle a déclaré être « satisfaite de l’équipe que nous sommes enfin », cela n’incluait pas le manager qui la dirigeait.

Elle n’a pas informé la direction car elle craignait de perdre son poste.

Mme [M] fait valoir en outre que M. [G] lui a ordonné lors d’un entretien du 15-09-2020, de signer sur le champ un avenant à son contrat de travail sans lui laisser la possibilité de le lire alors que le contenu était inacceptable concernant la prime semestrielle.

Elle a adressé un mail le 15-09-2020 à Mme [P], directrice des ressources humaines pour lui faire part des circonstances de l’entretien:

' Suite à l’entrevue de ce jour à 11h30 avec [A] [G], le contrat m’a été lu partiellement et non fourni en main car [A] a refusé de me le remettre et m’a ordonné de le signer. L 'entretien a pris des proportions agressives et humiliantes de la part de [A]. [A] a haussé le ton et déchiré le contrat violemment lorsque j’ai exposé mon point de vue relatif à la discrimination dont [je] fais l’objet. Je me suis sentie extrêmement humiliée une fois de plus, je suis donc rentrée chez moi. Vous recevrez donc mon justificatif dans les plus brefs délais’ (pièce 40).

L’appelante argue qu’elle a été très choquée par l’entretien de sorte qu’elle a été placée immédiatement en arrêt de travail puis a été déclarée inapte à son poste de travail.

La société s’inscrit en faux et sollicite d’écarter la pièce 59 (échange SMS avec M. [S]) en tant que preuve déloyale et non nécessaire portant violation de la vie privée du salarié.

Sur ce

L’appelante n’apporte pas d’élément probant concernant le fait que M. [G] 'refusait de la considérer’ ce qui ne s’évince pas des appréciations portées lors de l’entretien professionnel.

La pièce 59 sera écartée ce d’autant que M.[N] avait refusé d’établir une attestation en sa faveur.

Le témoignage de Mme [T] évoquant des difficultés de communication avec M. [G] n’est pas circonstancié.

La pièce 56 se rapportant à un extrait de l’entretien d’évaluation du 23-07-2020 concernant un échange sur des congés payés aux termes duquel M. [G] écrit que la salariée respecte les horaires et a atteint la limite des congés sur l’année, ne démontre pas de pression pour 'faire craquer’ l’intéressée.

Quant à l’entretien du 12-09-2020, l’employeur en conteste le rapport fait par la salariée.

Il répond que l’utilisation de l’outil SIRH pour organiser un entretien n’est pas obligatoire, que les 2 protagonistes se sont entretenus afin que M. [G] détaille de vive voix le contenu de la proposition d’avenant à l’issue de sa formation pour prévoir son évolution de poste et il l’avait déjà informée de la teneur de cet avenant avant la tenue de l’entretien tel qu’il le rappelait dans un courriel adressé à Mme [Y] après l’entrevue à 11h44: « Après avoir présenté l’avenant au changement de contrat (par rapport auquel j’avais aussi informé [V] préalablement des conditions), je reporte une réaction de rejet des nouvelles conditions du contrat même étant considérées comme inégale par rapport aux autres salariés (') ».

M. [G] a déchiré l’avenant, l’entretien a pris fin et il a proposé de s’entretenir avec la DRH Mme [Y] ce que Mme [M] a refusé.

Faisant suite au compte-rendu adressé par Mme [M] à Mme [P] à 13h36, M. [G] répondait: ' Je trouve que le retour que tu fais et la réaction que tu as est disproportionnée et çà m’étonne beaucoup. Je n’ordonne jamais rien à personne et je ne force personne à faire quoi que ce soit. Je reste ouvert pour faire un entretien et parler de la situation avec [H]'.

Le questionnaire employeur accidents du travail de l’assurance maladie complété (pièce 15 versée par la société) sur les circonstances de l’incident, fait état du témoignage de Mme [O], salariée de la société MIDCAMP (société du groupe BJ INVEST), dont le bureau est adjacent à celui où s’est tenu l’entretien, laquelle 'n’a entendu aucun éclat de voix ni mouvement particulier et a constaté que les 2 personnes avaient le visage fermé en sortant du bureau'.

La CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par la salariée, la matérialité d’un accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail n’étant pas établie (pièce 27).

Enfin la société réfute que M. [G] ait été licencié pour raison de comportement inadapté envers la ou les salariés, comme sous-entendu par un SMS de '[I]' du 08-03-2021, le licenciement pour faute grave (pièce 22) du 15 mars 2021 étant intervenu pour ne pas avoir assuré/garanti la mise en conformité de l’activité de la société à la réglementation applicable aux consommateurs.

A défaut d’élément de contradiction pertinent de la salariée remettant en cause ceux apportés par la société, la cour considère que le grief concernant un comportement inadapté de M.[G] n’est pas établi.

— Sur l’état de santé

L’extrait du dossier médical de la médecine du travail du 18-08-2020 (pièce 46) mentionne que Mme [M] a accepté de changer de société pour changer de cadre managérial et revenir sur le poste d’assistante marketing pour des tâches correspondantes – intégration dans une nouvelle équipe avec des gens qu’elle connaissait – se plaint de problèmes de vue.

Le certificat d’arrêt de travail du 15-09-2020 mentionne un syndrome anxio dépressif réactionnel et stress post-traumatique secondaire à un incident survenu le même jour sur le lieu de travail, arrêt renouvelé jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Elle a bénéficié d’un suivi psychologique et d’un traitement médicamenteux.

Le 20-10-2020, le docteur [Z], médecin du travail, écrivait au médecin généraliste: 'Mme [M] présente une grande anxiété ce jour lors de notre rencontre. Elle pleure à l’évocation de l’incident du 15/09 et de son manager. Elle fait état de difficultés répétées qui se seraient installées avec lui depuis son arrivée dans le service en 2019 (…)' (pièce 49).

Le certificat du docteur [J], psychiatre, du 10 décembre 2020 mentionne : ' (..) En larmes tout au long de l’entretien, le discours est circonlocutoire, centré sur la souffrance au travail. On note un fort sentiment d’injustice, d’absence de reconnaissance malgré son investissement. ll persiste une charge anxieuse importante (..)' (pièce 50).

Mme [C], psychologue, indique dans un compte-rendu du 22 juin 2021: ' (..) Lors de notre première séance, M^me L. est en arrêt de travail depuis une semaine. Elle est effondrée et pleure beaucoup. Elle m’explique la problématique de discrimination au travail qu 'elle a vécue suite à son congé parental.Le trouble anxio-dépressif est important avec des angoisses massives. Les conséquences se font également sentir au niveau somatique, impactant, qui plus est, l’image de soi. L’estime de soi est d’autant plus détériorée. L’humeur dépressive est clairement présente avec la sensation d’avoir été détruite, d’avoir perdu con’ance, de n’avoir aucune reconnaissance. Le sommeil et le comportement alimentaire ont également été perturbés par la situation. (.. ) ' (pièce 52) .

Si la société ne remet pas en cause la fragilité de l’état de santé de Mme [M], elle dénie tout lien avec une exécution fautive de son contrat de travail.

Des éléments médicaux il ressort que Mme [M] exprime un très fort ressenti de manque de reconnaissance au regard de son investissement dans l’entreprise et de déception face à ses aspirations d’évolution professionnelle non satisfaites, cristallisé lors de l’entretien du 15 septembre 2020 autour des modalités de versement de la prime semestrielle, élément de rémunération qui avait fait l’objet d’échanges depuis son retour à la société SND et pour lequel elle a subi une inégalité de traitement qu’elle a vécue comme une injustice, qui a eu une incidence sur les conditions de travail et a entraîné un état de souffrance non perçu par l’employeur.

L’intéressée a été placée en arrêt de travail prolongé jusqu’à la déclaration de l’inaptitude qui est en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation contractuelle.

Le licenciement pour inaptitude sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement déféré.

Sur l’indemnisation

L’appelante prétend au versement de:

—  4394,44 € d’indemnité de préavis (2197,22 € x 2 mois) outre 439, 44 € de congés payés afférents,

—  17577,76 € de dommages et intéréts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois de salaire) au regard du préjudice subi moral et 'nancier, demeurant au chômage ( attestation Pôle emploi du 03-07-2021).

L’employeur conclut au débouté. Le montant du salaire n’est pas spécifiquement contesté.

Mme [M] n’ayant pu exécuter le préavis du fait du manquement de l’employeur, il sera alloué la somme réclamée au titre de l’indemnité de préavis de 2 mois et congés payés afférents.

L’appelante, âgée de 34 ans, disposait d’une ancienneté de 7 ans au moment de la rupture du contrat de travail dans une entreprise de mois de 11 salariés, ouvrant droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la charge de l’employeur fixée entre 2 et 8 mois de salaire brut (article L 1235-3 du code du travail).

Elle ne justifie pas de sa situation depuis juillet 2021.

Il lui sera alloué 8800,00 euros d’indemnité (soit 4 mois de salaire) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le travail dissimulé pendant la période de crise sanitaire

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°(..)

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par les textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Mme [M] prétend à une indemnité de 6 mois de salaire, soit 13183,32 euros .

Elle allègue de ce que pendant le con’nement, l’employeur a demandé à ses salariés de continuer à travailler normalement et elle n’a pas reçu de planning pour diminuer son temps de travail.

Elle soutient que l’activité numérique de la société n’a pas ralenti pendant cette période car les clients ont continué à se connecter, faire des transactions et des réclamations au service clients.

Elle produit pour conforter sa demande:

— un mail de la société du 20 mars 2020 sollicitant une 'téléréunion’ relative à la mise en place du chômage partiel (pièce 4),

— un mail de Mme [M] à M. [G] du 30-07-2020 le questionnant sur le non paiement des primes et écrivant: ' il semblerait que tout le group dont SND ait eu une prime pour avoir bien voulu travailler pendant le chômage partiel, chose que j’ai faite à 100%. Pourquoi suis je de nouveau lésée '' (Pièce 5),

— un échange SMS non daté avec [I] [T]: ' Mais tu mes confirmes il nous l’a bien demandé à tous de bosser à 100% pendant le chômage partiel. Je ne suis pas folle car ils vont croire sur [L] qu’on a été en chômage partiel de mars à juin’ – réponse Mme [T]: 'Je regarde si je trouve mais il me semble qu’il avait dit çà par téléphone’ – nouveau message: 'oui je te confirme qu’on nous a demandé de travailler à 100%' (pièce 6)

— des captures d’écran d’échanges professionnels sur skipe (en très petite police) entre la salariée et M. [G] des 20 mars, 2 et 27 avril, 20 mai, 1er , 2, 8 , 9, 11, 24 et 25 juin, 01 juillet 2020 (pièce 61).

La société conclut au débouté, contestant toute fraude à l’activité partielle pendant la crise sanitaire.

Elle répond que la salariée n’a jamais été placée à 100% en activité partielle durant le premier confinement (pièce 23: bulletins de salaire de mars à juin 2020) et que la société a réduit l’activité comme suit :

. du 17 mars 2020 au 26 avril 2020, un taux d’activité de 10% a été maintenu. L’activité d’édition de contenus payants étant fortement impactée par la baisse d’activité des sociétés Gibmedia et Mobiyo (80% des flux financiers transitent par leur intermédiaire), le maintien d’une activité résiduelle permettait d’assurer un suivi global des missions de chacun notamment des obligations de la société SND vis-à-vis des utilisateurs (pièce 24: demande d’autorisation préalable au titre de l’activité partielle),

. du 27 avril 2020 au 20 juin 2020, le taux d’activité a été augmenté à hauteur de 50%, de sorte que Mme [M] a continué à travailler sur cette période dans des proportions évolutives.

Elle objecte que les captures d’écran Skype produites ne permettent pas de démontrer qu’elle a travaillé plus de 3h45 par semaine sur la période du 17/03/2020 au 26/04/2020 et plus de 18h45 par semaine sur la période du 27/04/2020 au 20/06/2020.

Au regard des pièces versées par chaque partie et des explications de l’employeur, l’appelante n’établit pas qu’elle a travaillé de façon effective au-delà du temps fixé pendant la période d’activité partielle et encore moins à temps complet. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes

La SAS Social Network Development, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [M] aux dépens et l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Mme [M] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SAS Social Network Development sera condamnée à lui verser une somme de 3000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel.

LA SAS Social Network Development sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande au titre du travail dissimulé,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Social Network Development payer à Mme [V] [M] les sommes de:

—  4394,44 € d’indemnité de préavis outre 439, 44 € de congés payés afférents,

—  8800,00 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2685,45 € de rappel de primes semestrielles,

Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes,

Condamne la SAS Social Network Development aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [M] la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Déboute la SAS Social Network Development de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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