17/02/2026

ARRÊT N° 26/41

N° RG 24/01628 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGXK

AFR/CI

Décision déférée du 04 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (21/00520)

[R] [C]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTS

Monsieur [W] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Syndicat [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Tous deux représentés par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA [2]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par :

— M^e Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [W] [B] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 avril 2008 en qualité d’ouvrier professionnel de fabrication au sein du rayon boucherie par la SA [2] qui exploite un supermarché à [Localité 3] (31) sous l’enseigne [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] occupait le poste d’ouvrier professionnel et exerçait un mandat de représentant du personnel.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 5 mai 2020, M. [B] a été placé en arrêt maladie.

Le 19 octobre 2020, la société [2] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 octobre 2020.

Le 14 octobre 2020, la médecine du travail a déclaré M. [B] 'inapte définitivement à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise avec dispense de reclassement’ en précisant que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 25 novembre 2020, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [B].

Le 27 novembre 2020, M. [B] a été licencié pour inaptitude non professionnelle.

Le 7 avril 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de voir condamner l’employeur à lui verser des indemnités consécutives outre des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et une somme au titre d’heures de délégation du mois de février 2020.

Le syndicat [1] est intervenu volontairement à l’instance en sollicitant le versement de dommages et intérêts.

Par jugement de départition du 4 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Condamné la société SAS [2], prise en la personne de son représentant en exercice, à payer à M. [B] la somme de 72,19 euros au titre du paiement des heures de délégation pour le mois de février 2020.

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R1454-14 du code du travail,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

Débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [2] à payer à M. [B] la somme de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déclaré irrecevable le syndicat [1] en son intervention volontaire,

Subséquemment,

Débouté le syndicat [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [2] aux entiers dépens.

M. [B] et le syndicat [1] a interjeté appel de ce jugement le 13 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures enregistrées par voie électronique le 6 juin 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] et le syndicat [1] demandent à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il fixe à la somme de 72,19 euros le montant dû par la société [2] au titre des heures de délégation pour le mois de février 2020 ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déboute M. [B] du surplus de ses demandes ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il déclare le syndicat [1] irrecevable en son intervention volontaire et le déboute de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

S’agissant de M. [B] :

— condamner la société [2] à verser à M. [B] la somme de 3.952,79 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 395,28 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [2] à verser à M. [B] la somme de 21.740,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [2] à verser à M. [B] la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

— fixer à 144,37 euros la somme due par la société [2] au titre des heures de délégation du mois de février 2020 ;

— condamner la société [2] à verser à M. [B] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

S’agissant du syndicat [1] :

— recevoir le syndicat dans son intervention volontaire ;

— condamner la société [2] à verser à la [1] la somme de 1.666 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession ;

— condamner la société [2] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 9 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [2] demande à la cour de :

— S’agissant du syndicat [1]:

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— déclaré irrecevable le syndicat [1] en son intervention volontaire,

— débouté le syndicat [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— confirmer que la société [2] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— confirmer que le syndicat [1] ne démontre ni l’existence ni la nature d’un préjudice collectif, direct ou indirect, ni en quoi les manquements soulevés, s’ils étaient caractérisés, seraient de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession différent du préjudice personnel potentiellement subi par la salariée.

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des conclusions de la [1] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires ;

— débouter la [1] de l’ensemble de ses demandes

— S’agissant de M. [B] :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

— déclaré irrecevable le syndicat [1] en son intervention volontaire,

— débouté le syndicat [1] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [2] à lui payer la somme de 72,19 euros au titre de sa demande de paiement des heures de délégation.

Et statuant à nouveau,

— confirmer que la société [2] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

— confirmer que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [B] est sans lien aucun avec son emploi au sein de la société [2] et est parfaite valable,

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des conclusions de M. [B] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires,

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

À titre reconventionnel,

— condamner M. [B] à payer la somme de 2 500,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens,

— condamner M. [B] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

M. [B] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il invoque une dégradation de son état de santé consécutive à la dégradation des conditions de travail imputable à un nouveau directeur, nommé en mars 2020, qui a mis en oeuvre un management agressif et exercé des pressions sur les salariés, s’inscrivant dans une politique de diminution des frais de personnel et de réorganisation de l’entreprise et qui a décidé de sanctions disciplinaires injustifiées et de licenciements.

Il relève la concomitance de l’organisation par l’employeur, le 2 mai 2020, d’une réunion aux fins de changement des horaires de l’équipe boucherie avec l’alerte donnée à l’inspection du travail, le 29 avril 2020, par un autre salarié et les démissions de plusieurs salariés.

Il dénonce le fait que l’employeur, qui prétend avoir adressé des questionnaires individuels à l’ensemble des salariés, n’ait pas réalisé l’évaluation des risques psycho-sociaux après l’alerte donnée par les délégués du personnel à la fin du mois de mai 2020 et ait attendu le mois de septembre 2020 pour répondre à la médecine du travail puis pour désigner 3 salariés en qualité de 'référents RPS'. Il affirme que la tardiveté des mesures prises par l’employeur a un lien avec son inaptitude.

L’employeur évoque un contexte d’opposition à tout changement de l’équipe boucherie au sein de laquelle travaillait M. [B], que son manager, M.[E], a recherché à instrumentaliser en encourageant plusieurs salariés à prolonger leur arrêt de travail. Il conteste tout management agressif de M.[O] et toute politique visant à diminuer les frais de personnel. Il affirme que les démissions des salariés mentionnés par M. [B] sont justifiées par des considérations personnelles et que les salariés ont tous été remplacés.

Il soutient que les pièces médicales produites par le salarié n’établissent aucun lien entre la dégradation des conditions de santé alléguées et son état de santé.

Il explique avoir échangé avec la médecine du travail les 15 et 16 septembre 2020 et avec l’inspection du travail et ensuite avoir mis en oeuvre des mesures adaptées à la prise en charge des risques psycho-sociaux

En application des dispositions des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Selon les termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il assurer l’effectivité. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité.

Lorsque l’inaptitude est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut s’en prévaloir ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des pièces versées aux débats que M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie continu depuis le 5 mai 2020 jusqu’au prononcé de son licenciement pour inaptitude, après avis du médecin du travail du 24 octobre 2020 'à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise avec dispense de reclassement', et la mention ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

M. [B] invoque ainsi :

— le changement de management dans un contexte de réorganisation de l’entreprise avec des pressions exercées sur les salariés par des propos agressifs, des sanctions disciplinaires et des licenciements injustifiés,

— une politique de diminution des frais de personnel avec un ciblage des salariés les plus anciens,

— l’inertie de l’employeur devant l’alerte de plusieurs salariés relayée par l’inspection du travail quant aux conditions de travail,

— la dégradation de son état de santé et la précarité de sa situation financière.

— Concernant le changement de management dans un contexte de réorganisation de l’entreprise :

M. [B] produit :

— le courriel adressé le 29 avril 2020 à l’inspection du travail par son manager et représentant du personnel, M.[E], décrivant le bouleversement constaté dans l’entreprise avec l’arrivée du nouveau directeur, M. [O] et les conséquences de type 'licenciement, mises à pied, pressions sur le personnel'. Ce salarié évoque principalement les changements envisagés par le directeur dans le rayon boucherie dont relève aussi M. [B], notamment en termes de changement d’horaires et les conséquences sur son propre état de santé sans évoquer la situation de l’appelant ;

— les courriels que M. [X], collègue du rayon boucherie, a adressés le 25 juin 2020 à la médecine du travail et à l’inspection du travail, dénonçant un harcèlement moral, mentionnant des propos agressifs attribués au nouveau directeur, M. [O], sans qu’il soit possible de déterminer à quels salariés ils ont été tenus, et décrivant la dégradation de son propre état de santé cardiaque qu’il impute à M. [O]. Il n’y est pas fait état de la situation de M. [B] ;

— le courrier envoyé le 29 juin 2020 au conseil d’administration de la société mère de la société [2], par sept salariés dont M. [B], évoquant l’optimisation de la vente de parts des dirigeants à leur gendre et les consignes données par les premiers pour se séparer des plus anciens employés, dans le cadre d’une’ purge sociale'. La cour relève qu’il s’agit des seules allégations des salariés ayant écrit ce courrier ;

— le procès-verbal d’assemblée générale de la société [2] du 30 juin 2021 nommant M. [L] en qualité de président en remplacement de M. [Q], démissionnaire, dont la cour relève qu’il intervient après le prononcé de l’arrêt de travail, de l’inaptitude et du licenciement de M. [B];

— l’attestation de M. [Z], salarié ayant occupé les fonctions de directeur du supermarché de janvier 2019 à février 2020, avant de démissionner, affirmant que 'le discours et l’action de M. [O] répondait à une demande indirecte’ du dirigeant de la société, qui reprenait les ratios de marge entre les différents rayons et la situation du rayon boucherie présenté comme dégageant 'une marge faible (…) du fait de l’ancienneté de l’équipe (en majorité plus de 8 ans) et des salaires distribués 'dont M. [B] faisait partie ;

— l’attestation de M. [H], secrétaire du syndicat [1] partie à la procédure, relatant l’entretien avec les dirigeants de la société concernant la forte dégradation de la situation sociale en lien avec l’arrivée d’un nouveau directeur, évoquant la situation disciplinaire de salariés non désignés et décrivant les dirigeants comme imputant la situation aux bouchers ;

— l’attestation datée du 26 septembre 2022 de Mme [P], qui sans satisfaire aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, est accompagné d’un document d’identité de sorte qu’elle présente des garanties suffisantes pour être examinée. Mme [P] y déclare que sa hiérarchie lui a demandé, 'comme à beaucoup d’autres salariés, de recopier un modèle pré-écrit’ vantant 'les bienfaits du management et de charger les ex bouchers alors que pour la plupart nous ne les avons pas ou peu côtoyer au travail'. Il s’avère que l’employeur n’a pas produit cette attestation dans ses pièces devant la cour comme devant le conseil.

Ainsi, si le salarié produit des éléments établissant la décision du directeur de réorganiser le rayon boucherie dont il relevait, il ne fournit aucune donnée précise sur des agissements qu’il aurait subis personnellement du fait de l’employeur alors qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire et qu’il n’identifie pas les salariés qui auraient été concernés par une telle décision de l’employeur, notamment afin d’exercer des pressions sur eux et ce, dans un contexte d’instrumentalisation du conflit opposant certains salariés à la direction comme en atteste Mme [M] qui explique avoir été manipulée par M.[E] pour prolonger son arrêt maladie.

M. [B] ne démontre pas davantage que la réorganisation du rayon boucherie au titre de laquelle une réunion a été tenue le 2 mai 2020 par l’employeur ait eu un lien avec l’alerte faite le 29 avril 2020 par le manager, M. [E], auprès des services de la médecine du travail et de l’inspection du travail et dont l’employeur n’aura connaissance que le 3 juin suivant à l’occasion de la correspondance de l’un de ces services.

— Concernant une politique de diminution des frais de personnel avec un ciblage des salariés les plus anciens :

M. [B] cite les situations de l’ancien directeur, M. [Z], qui a démissionné, de M. [E], manager du rayon boucherie licencié pour inaptitude et de M. [J], licencié pour faute grave en avril 2020, en affirmant que ceux-ci ont subi des pressions parce qu’ils étaient les seuls à être payés sur 14 mois et qu’ils ont été remplacés par des salariés qui sont moins rémunérés. La cour relève que le salarié invoque la situation de collègues, présentant pour l’un une ancienneté importante (19 ans pour M. [E]) et relevant du même rayon, afin de dénoncer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité mais sans faire état du lien entre la situation de ses collègues et la sienne ;

— Concernant la dégradation de son état de santé :

Le salarié produit :

— des arrêts de travail pour maladie à compter du 5 mai 2020 et jusqu’au 4 septembre 2020,

— un certificat du 22 juin 2020 du Docteur [A], médecin du travail, attestant d’un suivi du salarié par le dispositif de souffrance au travail du service et indiquant qu’une reprise n’est pas pour l’instance envisageable,

— des prescriptions d’anxiolytiques des 19 mai et 2 juin 2020,

— son dossier médical santé travail mentionnant la permanence de troubles du sommeil entre le 22 juin et le 1er octobre 2020,

— un certificat médical du Docteur [V], médecin traitant, mentionnant avoir suivi le salarié pour un syndrome dépressif réactionnel du 5 mai au 14 octobre 2020,

— l’avis d’inaptitude du 14 octobre 2020 ;

— un courriel du 13 septembre 2021 établi par le Docter [A] indiquant que le salarié a bénéficié de trois consultations avec les psychologues du travail de l’ASTI entre mai et juillet 2020 ;

— l’attestation de son épouse, [N] [B], qui décrit le harcèlement moral exercé par M. [O], le nouveau directeur du magasin, la fragilisation psychique générée avec des comportements d’alcoolisation et une perte de confiance du salarié, les conséquences néfastes sur la situation de leur famille,

— l’attestation de sa fille, [G] [B] décrivant le mal être du salarié fragilisé et très affecté ainsi que la modification de ses conditions de travail après l’arrivée 'd’un homme ayant pourri sa carrière’ lequel n’est pas identifié.

La dégradation de l’état de santé de M. [B] est ainsi avérée sans toutefois que les membres de sa famille qui ont pu constater sa souffrance ressentie aient été témoins des conditions de travail du salarié dont ils ont repris les déclarations.

— Concernant l’inertie de l’employeur devant l’alerte de plusieurs salariés relayée par l’inspection du travail quant aux conditions de travail :

M. [B] dont il a déjà été indiqué qu’il avait signalé avec cinq autres collègues la situation du supermarché à la société mère de la société [2], le 29 juin 2020, produit le courriel du 2 juin 2020 par lequel l’inspection du travail, alertée par M.[E], représentant du personnel et manager du rayon boucherie, indiquait au salarié qu’elle rappelait à l’employeur ses obligations en cas de harcèlement moral et lui demandait de procéder à une évaluation des risques psychosociaux par un courrier expédié le 3 juin suivant.

Au total, il demeure ces alertes relatives aux conditions de travail et le remplacement des salariés licenciés.

L’employeur justifie avoir apporté une réponse circonstanciée à l’inspection du travail par courrier du 17 juillet 2020, indiquant entendre’déclencher une enquête', en la confiant à une commission constituée de la direction, d’un élu CSE et d’un salarié, sollicitant la présence de l’inspection du travail durant cette investigation ainsi que l’intervention du médecin du travail 'et prendre les mesures nécessaires le cas échéant.' Il ne démontre cependant pas avoir mis en oeuvre cette enquête avant d’être de nouveau destinataire d’une correspondance de la médecine du travail du 10 septembre 2020 intitulée 'Alerte employeur’ à laquelle il donnait suite le 16 septembre suivant en faisant état de sa volonté de mettre en place une évaluation globale de la situation dans l’entreprise. Le médecin du travail réagissait immédiatement pour proposer un rendez-vous de présentation de la démarche d’accompagnement à la prévention des risques psycho-sociaux par courriel du 17 septembre 2020, lequel avait lieu le 7 octobre suivant. C’est dans ces conditions que l’employeur désignait parmi les salariés trois référents de prévention primaire des risques psycho-sociaux le 31 octobre 2020 auxquels la formation était dispensée le 9 décembre suivant par la médecine du travail.

S’il a tardé dans leur mise en oeuvre concrète, l’employeur démontre cependant avoir pris des mesures nécessaires à la prise en compte des alertes de plusieurs salariés consistant en une démarche équivalente à celle d’une enquête, avec la participation du médecin du travail et au moment où celui-ci a constaté l’inaptitude du salarié. Par ailleurs, l’inspection du travail qui a échangé avec l’employeur en septembre 2020 n’a pas décidé d’intervenir plus avant et a autorisé le 25 novembre 2020 le licenciement de M. [B] de sorte qu’aucun lien avec son mandat n’a été établi.

M. [B] qui affirme que la tardiveté des mesures prises par l’employeur a un lien avec son inaptitude en ce qu’elle n’a pas permis son retour dans l’entreprise n’établit cependant pas de préjudice en lien de causalité avec cette situation alors qu’il n’a jamais repris son poste depuis le 5 mai 2020 ; le seul ressenti douloureux des conditions de travail, pour être authentique, ne suffit pas à caractériser que l’inaptitude constatée médicalement résultait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, l’employeur verse à la procédure les bulletins de paie des salariés ayant remplacé les salariés licenciés pour inaptitude ou démissionnaire comme M.[Z] dont il soutient qu’ils bénéficient de rémunérations équivalentes voire supérieures. En l’absence de production des bulletins des salariés remplacés, la cour ne peut vérifier ces affirmations. Toutefois, il ressort des factures établies par une agence de travail temporaire en octobre 2020 et des comptes d’exploitations pour les exercices 2019, 2020 et 2021 que la société [2] a eu recours à des intérimaires pour remplacer les salariés déclarés inaptes au rayon boucherie en octobre 2020 et a connu une augmentation de ses charges de personnel en 2020. Le grief tiré d’une stratégie délibérée d’amoindrissement des charges salariales sera donc lui aussi écarté.

En conséquence, au-delà de l’absence de la preuve d’un lien de causalité entre un éventuel manquement et l’inaptitude, l’employeur démontre ne pas avoir méconnu son obligation de sécurité.

C’est donc à juste titre que le premier juge a débouté M. [B] de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et de ses demandes indemnitaires. Partant, le salarié sera également débouté de sa demande indemnitaire sur le fondement d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité. Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ces chefs.

Sur les heures de délégation

M. [B] sollicite la somme de 144,3 euros au titre des heures de délégation effectuées au mois de février 2020.

La société [2] soutient que le salarié ne produit aucun élément démontrant qu’il aurait réellement utilisé ses heures de délégation et que cette utilisation aurait été effectuée au-delà de l’horaire de travail.

Par application de l’article L.2143-17 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail.

Il ressort des bulletins de paie de M. [B] qu’à la suite de son élection en qualité de représentant du personnel, l’employeur a réglé en janvier et mars 2020 10 heures supplémentaires comme heures de délégation, le salarié justifiant des courriers des 9 mars et 15 avril 2020 par lesquels il a sollicité le paiement de ces heures. Il apparaît donc que de manière habituelle, il était considéré dans l’entreprise que les heures de délégation n’étaient pas prises sur le temps de travail normal mais constituaient donc des heures supplémentaires. L’employeur ne peut donc se prévaloir du courrier de M. [B] du 29 avril 2020 pour considérer que les heures de février n’auraient pas été utilisées puisqu’il s’agissait pour le salarié de répondre à la demande de justification d’utilisation et des activités exercées au cours de son temps de délégation qui lui était opposée s’agissant des heures payées en janvier et mars 2020. L’employeur ne peut utilement considérer que les heures de délégation auraient été réalisées sur le temps de travail alors que les fonctions du salarié demeuraient identiques.

Le jugement déféré sera donc infirmé sur le quantum. La société [2] sera condamnée à payer à M. [B] la somme de 144,37 euros.

Sur l’intervention volontaire du syndicat

Le syndicat [1] soutient la recevabilité de son action formée alors qu’est en cause le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La société [2], qui sollicite la confirmation de la décision du conseil ayant déclaré le syndicat irrecevable en son action, ne forme aucune observation de ce chef.

Selon les termes de l’article L.2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tout droit réservé à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

En l’espèce, le syndicat est recevable à agir concernant des faits relatifs à un éventuel manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pouvant porter un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente alors que plusieurs salariés ont été licenciés pour inaptitude dans un contexte de réorganisation du magasin et de changement de direction. Par infirmation du jugement déféré, le syndicat sera donc déclaré recevable en son action.

La cour ayant cependant rejeté les demandes de M. [B] en lien avec le manquement à l’obligation de sécurité susceptibles de caractériser une atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée, le syndicat sera débouté de sa demande indemnitaire par ajout au jugement entrepris.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’action de M. [B] étant très partiellement fondée, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 700 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu de faire application de ces dispositions au profit du syndicat et de l’employeur.

L’employeur tenu au paiement, supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 sauf en en ses dispositions relatives au quantum des heures de délégation et déclarant irrecevable le syndicat [1] en son intervention volontaire,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevable le syndicat [1] en son intervention volontaire,

Le déboute de ses demandes,

Condamne la SA [2] à payer à M. [W] [B] les sommes de:

—  144,37 euros à titre de rappel de salaire pour les heures de délégation de février 2020,

—  700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA [2] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU