02/06/2026

ARRÊT N° 26/142

N° RG 24/03268 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QQKO

AFR/CI

Décision déférée du 12 Septembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Toulouse (F 22/01344)

Raphaëlle RONDY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE

M^e Christophe MORETTO de la SELARL ARCANTHE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [K] [J]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe MORETTO de la SELARL ARCANTHE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [J] a été embauché selon contrat de travail à travail à durée déterminée à compter du 2 avril 2001 par la SA [1]. Le 5 octobre 2003, le contrat de travail s’est poursuivi suivant une durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 2 avril 2001 en qualité de chauffeur poids lourd. En dernier lieu, il occupait le poste de pilote de production sur la plateforme industrielle du traitement courrier (PIC) Midi Pyrénées où il était affecté depuis le 21 septembre 2009.

La convention collective applicable est celle de [2]. La société emploie au moins 11 salariés.

Entre 2009 et 2018, M. [J] a exercé un mandat d’élu au Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail de la plateforme industrielle du courrier Midi Pyrénées.

Le 16 décembre 2021, par courrier remis en mains propre, la société a convoqué M. [J] à un entretien préalable fixé au 14 janvier 2022. Cette convocation comportait également une mise à pied à titre conservatoire.

Le 4 janvier 2022, Mme [A], collègue de M. [J], a déposé plainte contre ce dernier pour agression à caractère sexiste et sexuel.

A la suite de l’entretien préalable, l’employeur a convoqué M. [J], le 15 janvier 2022 devant la commission consultative paritaire le 11 février 2022.

Le 28 février 2022, M. [J] a été licencié pour faute grave. Il a quitté les effectifs de la société le 1er mars 2022.

La plainte déposée contre M. [J] a été classée sans suite par avis de classement du 4 août 2022.

Le 29 août 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements notamment au titre de dommages et intérêts.

Par jugement de départition du 25 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [J] aux entiers dépens.

M. [J] a interjeté appel de ce jugement le 1er octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 16 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, M. [J] demande à la cour de :

Infirmer les dispositions du jugement dont appel (jugement de la formation de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 septembre 2024, RG F 22/01344) en ce qu’il a débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes et condamné M. [J] aux entiers dépens),

Par conséquent,

— condamner la société [1] à payer à M. [J] les sommes suivantes au titre des indemnités de ruptures dues :

-21 788,28 € au titre de l’indemnité de licenciement,

-7 989,04 € au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de congés payés afférente,

Condamner la société [1] à payer à M. [J] au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— à titre principal, 72 627,60 € de dommages et intérêts nets de CSG CRDS,

— à titre subsidiaire, 38 734, 72 € de dommages et intérêts nets de CSG CRDS,

— condamner la société [1] à payer à M. [J] 15 000 € de dommages et intérêts nets de CSG CRDS sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

— ordonner à la société [1] la transmission à M. [J] de l’intégralité des documents de fin de contrat rectifiés (attestation France travail, reçu pour solde de tout compte et dernier bulletin de paie) sous astreinte journalière de 100 € par document à l’expiration d’un délai de huit jours à compter du prononcé du jugement à intervenir,

— dire que la cour se réserve la possibilité de liquider les astreintes ordonnées,

— condamner la société [1] à payer à M. [J] la somme de 4 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

Dans ses dernières écritures en date du 24 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

À titre principal :

— confirmer en toutes ses dispositions la décision dont appel, en date du 12 septembre 2024 n° RG F 22/01344

Et ce faisant

— dire et juger le licenciement pour faute grave notifié à M. [J] comme étant bien fondé.

En conséquence

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes.

À titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour infirmait la décision de première instance et jugeait que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave cantonner le montant des indemnités de rupture allouées à M. [J] aux sommes suivantes :

-5 982 €, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

-17 946 €, au titre de l’indemnité de licenciement :

À titre infiniment subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour infirmait la décision de première instance et jugeait le licenciement de M. [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— cantonner le montant de l’indemnité allouée, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, à la somme de 5 982 €, soit l’équivalent de 3 mois de salaire,

En toute hypothèse :

— débouter M. [J] du surplus de ses demandes

— condamner reconventionnellement M. [J] à payer à la société [1], la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [J] aux éventuels dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de la faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce, dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, était rédigée en ces termes :

«  Monsieur,

Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement professionnel de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail comme Pilote de production sur l’Etablissement de la Plateforme Industrielle du Courrier (PIC) Midi Pyrénées.

En effet, vous avez eu à l’encontre d’une de vos collègues féminines, Mme [I] [A], d’une façon réitérée, des propos et agissements à connotation sexiste et sexuelle portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant, créant ainsi à son encontre une situation intimidante et offensante. De de (sic) fait, vous avez porté une atteinte à ses conditions de travail, par le caractère abusif de vos remarques et attitudes vis-à-vis de sa personne.

En effet, durant la vacation de la nuit du 16 au 17 novembre 2021, vous avez empêché, Mme [I] [A], Pilote de production, en régime de travail DLMM, (travail de 22 h à 6h les Dimanche, Lundi, Mardi et deux mercredi sur trois) de descendre d’un « longue fourche » (de chariot élévateur), en bloquant l’engin. Mme [I] [A] vous a demandé de vous arrêter mais vous ne l’avez pas écoutée.

Vous lui avez alors dit : « tu m’excites », et en voyant arriver prés de vous, un collègue, M.[D] [C], agent de production en Nuit ( Régime de travail du Mardi au vendredi de 22 h à 6 h), vous avez continué vos remarques à l’attention de Mme [I] [A] en précisant « ce n’est pas ma faute si tu excites tout le monde ».

Offensée, Mme [I] [A] a contacté durant la vacation de nuit du 22 au 23 novembre 2021, Mme [Q] [U], la Responsable Traitement en Nuit de l’Etablissement, et durant la vacation du 23 au 24 novembre 2021, M.[F] [S], Responsable Traitement Adjoint de l’Equipe de Nuit, pour leur exprimer son malaise de continuer à travailler avec vous, compte tenu de vos agissements à caractère sexiste et sexuel à son égard.

Dans sa requête écrite en date du 30 novembre 2021, Mme [I] [A] demande à changer d’équipe de nuit pour ne plus travailler avec vous. Elle précise les derniers faits de la nuit du 16 au 17novembre 2021 et évoque vos antécédents à son encontre durant l’été 2020 : vous lui faisiez des allusions grossières sur son décolleté, ce qui entraîné de sa part le fait de s’habiller avec des hauts amples et de porter des jeans. Vous avez reconnu ses derniers actes lors de l’entretien préalable auquel vous avez été convoqué.

Elle rapporte également qu’en été 2021, vous avez eu de nouveau des propos et des gestes à caractères sexiste et sexuel à son encontre. Durant sa vacation en Nuit, devant M.[O] [E], Agent de production en équipe de Nuit, vous avez dit à celui-ci « celle-là, tu peux la tringler », tout en mimant un « coït », par un geste suggestif.

Le 3 décembre 2021, après un entretien avec Mme [L] [G], la Responsable Ressources Humaines de la PIC, au regard des faits à caractère sexiste et sexuel, dégradants et humiliants commis par vous à son encontre et compte tenu de l’état de malaise de Mme [A], celle-ci est changé une 1ère fois d’équipe et intègre le service Nuit (mardi au vendredi de 22 h à 6 h) afin de ne plus être en contact avec vous.

Le 4 janvier 2022, Mme [I] [A] porte plainte pour des faits d’agression à caractère sexiste et sexuel auprès de la Brigade de la Gendarmerie de [Localité 3].

Ces faits sont confirmés par le témoignage et un SMS de Mme [N] [W], agent de production à la PIC, qui reconnaît que Mme [A] a vécu « différentes agressions et propos sexistes », expliquant que personne n’était allé vous voir pour vous demander de changer votre comportement «  cela explique pourquoi il a continué à te parler de cette manière ». Mme [W] qui vous qualifie « brut de décoffrage », précise encore à propos de Mme [A] qu'« elle était mal parce que personne ne lui adressait la parole ». Elle écrit également à Mme [A] que « si [K] perd son poste comme cela est prévu, tu vas être complètement isolée. Plus personne ne t’adressera la parole », lui annonçant ainsi qu’elle subira la pression de ses collègues si elle poursuit sa plainte.

Lors des différents échanges avec Mme [L] [G], Responsable RH, Mme [I] [A] a expliqué son mal être en venant au travail, je cite : « la boule au ventre », et ses difficultés de sommeil. Elle exprime son angoisse d’être harcelée également par d’autres collègues suite à sa plainte à votre encontre.

Compte tenu de l’impact de votre comportement sur sa santé, le Médecin du Travail a préconisé de ne pas faire revenir Mme [I] [A] en Régime de travail de nuit lors de la visite médicale du 14 janvier 2022, et de la laisser travailler en équipe de jour en FIM (horaires de travail mixte matin et après-midi). Mme [I] [A] a changé de service pour être protégée des remarques, des quolibets, des pressions subis dans son environnement professionnel les 3 décembre 2021, 10 janvier 2022 et 3 février 2022.

Vous avez donc manqué à l’article 221 du règlement intérieur de [1] relatif au harcèlement sexuel dans l’entreprise lequel dispose qu'« aucune personne ne doit subir des faits :

1° Soit, de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit, assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.par des faits assimilés à du harcèlement sexuel dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. »

Vous avez également commis des manquements à l’article 22.2 du règlement intérieur de [1] qui prévoit qu'« aucune personne ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile. »

Vous avez en effet tenu des propos et adopté, à plusieurs reprises, des agissements à caractère sexiste et sexuel réitérés à l’encontre d’une collègue féminine, qui ont porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant. Vos propos et votre comportement ont créé à l’égard de cette salariée une situation intimidante et offensante, portant atteinte à sa dignité et entraînant un mal être au travail tel qu’elle n’a pu rester au sein de son service.

Au regard de tous ces éléments, par mesure de protection à l’égard de Mme [I] [A], le 16 décembre 2021, une mise à pied conservatoire ainsi qu’une convocation à entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour le vendredi 14 janvier 2022 vous ont été notifiées à main propre.

Vous vous êtes présenté à cet entretien préalable, accompagné de M.[V] [Y], représentant du personnel.

Conformément aux dispositions conventionnelles de l’article 74 de la Convention Commune, vous avez été convoqué devant la Commission Consultative Paritaire du vendredi 11 février 2022 par lettre recommandée avec accusé réception du 15 janvier 2022 présentée à votre domicile le 18 janvier 2022.

Vous vous êtes présenté devant cette commission consultative paritaire du 11 février 2022, assisté de votre défenseur, Maître Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat et M.[V] [Y], représentant du personnel.

Conformément aux dispositions de la Convention Commune, nous avons recueilli l’avis de cette commission consultative paritaire du 11 février 2022.

Les explications que vous avez fournies lors de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits que vous avez commis.

Par conséquent, au regard des éléments évoqués, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible y compris pendant la durée de votre préavis ; le licenciement sera donc effectif dès la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…) »

L’employeur reproche ainsi au salarié d’avoir tenu des propos et des agissements à connotation sexiste et sexuelle réitérés portant atteinte à la dignité de Mme [A] et ayant entraîné un mal être de celle-ci au travail.

M. [J] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car la procédure conventionnelle qui constitue une garantie de fond n’a pas été respectée puisqu’il a été mis à pied le 16 décembre 2021 et qu’en violation des dispositions de l’article 75 des textes de référence applicables aux agents contractuels de droit privé à [1], la commission consultative paritaire n’a été saisie que le 18 janvier 2022, soit plus d’un mois après. Il déduit de l’irrégularité de la procédure statutaire de consultation préalable au licenciement l’impossibilité de prononcer une sanction définitive et le caractère abusif du licenciement ainsi décidé.

Subsidiairement, il affirme que l’employeur ne démontre pas la faute imputée et qu’il ne lui a pas communiqué la décision prise par la commission.

La société [1] soutient que I’irrégularité de la procédure conventionnelle de mise à pied et de saisine de la commission est une simple garantie de forme qui ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle estime que la matérialité des faits décrits par Mme [A] est établie et que le licenciement de M. [J] pour faute grave est justifié.

— Sur la violation de la procédure conventionnelle constituant une garantie de fond :

Lorsqu’une procédure conventionnelle de licenciement constitue pour le salarié une garantie de fond, le licenciement intervenu au mépris de cette procédure est dénué de cause réelle et sérieuse.

Cependant, le non-respect d’un délai conventionnel de saisine d’un organisme consultatif ne constitue pas la violation d’une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant cet organisme.

M. [J] étant un agent contractuel de droit privé, les textes de référence régissant ces derniers lui sont applicables, à savoir la convention commune [2], les accords salariaux, les accords d’entreprise et des décisions de [1].

Aux termes de l’article 74 de la convention commune, pour des sanctions autres que l’avertissement ou le blâme, le délégataire de pouvoir doit adresser à l’agent contractuel une convocation écrite à un entretien préalable et à l’issue de l’entretien, s’il estime devoir maintenir sa proposition de sanction à l’encontre de l’agent contractuel, il doit saisir la commission consultative paritaire compétente.

Aux termes de l’article 75, le délégataire de pouvoir peut, dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, décider de suspendre immédiatement l’activité de l’agent contractuel mis en cause, dans l’attente d’une sanction choisie parmi celles prévues à l’article 73. La décision prononçant cette mise à pied conservatoire est notifiée par écrit à l’intéressé, en précisant dans la lettre que celle-ci est prononcée dans l’attente d’une sanction définitive. Aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article 74 ait été observée. Le délégataire de pouvoir doit saisir la commission consultative paritaire dans le mois qui suit la suspension d’activité.

En l’espèce, et comme relevé exactement par le conseil, c’est à la date du 18 janvier 2022 que le directeur d’établissement a saisi le conseil de discipline (la commission consultative disciplinaire) des faits reprochés à M. [J] par un document intitulé « rapport circonstancié des faits et saisine du conseil de discipline », soit plus d’un mois après la mise à pied conservatoire prononcée le 16 décembre 2021 à l’encontre du salarié. La seule mention dans la convocation de M. [J] du 15 janvier 2022 devant cette commission de la saisine de celle-ci est insuffisante à établir l’effectivité de la saisine alléguée à cette date.

Or, le non-respect de ce délai conventionnel ne constitue pas une violation d’une garantie de fond dès lors que la commission consultative paritaire a bien été saisie, que M. [J] a été convoqué par lettre recommandée du 15 janvier 2022 à se présenter le 11 février suivant devant cette commission, que malgré l’établissement d’un certificat le 28 janvier 2022 d’un médecin psychiatre constatant « son inaptitude », le salarié a choisi de se présenter devant cette instance en étant assisté par un avocat et un conseiller et que cette commission a rendu son avis le 11 février 2022. Au surplus, M. [J] ne soutient ni ne démontre que cette irrégularité a eu pour effet de le priver de la possibilité d’assurer utilement sa défense devant cet organisme.

En conséquence, le jugement qui a rejeté le moyen de ce chef sera confirmé.

— Sur les griefs tirés de propos et agissements à connotation sexiste et sexuelle réitérés ayant porté atteinte à la dignité de Mme [A] et entraînant un mal être au travail :

Dans la lettre de licenciement, la société mentionne trois comportements qu’elle reproche à M. [J] d’avoir eu à l’égard de sa collègue :

— à l’été 2020, avoir formulé devant la salariée des allusions grossières sur son décolleté,

— à l’été 2021, avoir dit à la salariée en présence d’un collègue, M. [E], « celle-là, tu peux la tringler » tout en mimant un « coït » par un geste suggestif,

— dans la nuit du 16 au 17 novembre 2021, avoir empêché Mme [A] qui conduisait un longue fourche d’en descendre en bloquant l’engin et en lui disant « tu m’excites », puis à l’approche d’un autre salarié, M. [S], avoir dit à Mme [A] « ce n’est pas de ma faute si tu excites tout le monde ».

L’employeur verse à la procédure :

— le procès-verbal de la commission consultative paritaire du 11 février 2022 relatant notamment les témoignages de salariés dont certains ne travaillant pas avec Mme [A] et M. [J], les déclarations de M. [J], de son conseil et de son défenseur syndical,

— les attestations de formation suivies par M. [J] et les entretiens d’évaluation annuelle de celui-ci pour 2019, 2020 et 2021, et en 2018 une formation sur les incivilités internes,

— le sms envoyé le 6 janvier 2022 à Mme [A] dans lequel Mme [W], collègue, indique se mettre à sa place par rapport aux différentes agressions verbales et propos sexistes qu’elle a vécus, savoir que la salariée en a souffert et savoir aussi que 'personne n’est allé voir ([K] [J]) pour lui demander de changer de comportement quand elle s’est plainte'. 'Cela explique que (M. [J]) a continué de lui parler de cette manière',

— la lettre du 3 décembre 2021 notifiant à Mme [A] son transfert en équipe nuit à compter du 18 décembre 2021 par mesure de protection,

— la lettre du 7 janvier 2022 informant la salariée de son affectation sur l’équipe mixte-temporaire pour une période de six mois (renouvelable) à compter du 10 janvier 2022,

— un affichage du 27 août 2021 contre le sexisme dans la société,

— l’attestation de suivi de la médecine du travail du 14 janvier 2022 préconisant le maintien de Mme [A] sur l’horaire de FIM au motif que « le retour en nuit ou en SDL (samedi-dimanche-lundi) serait préjudiciable pour son état de santé, en ce moment »,

— l’attestation de Mme [A] du 12 mai 2023 dans laquelle elle évoque précisément les trois séries de faits reprochés à M. [J], sans toutefois les dater, et les conséquences sur son état de santé.

Il ressort de ces éléments que dans la description des faits dénoncés tels que retranscrits dans le procès-verbal de la commission consultative paritaire et dans l’attestation du 12 mai 2023, Mme [A] n’a pas varié dans ses déclarations et a déposé plainte contre M. [J] le 4 janvier 2022 pour agression à caractère sexiste et sexuel.

M. [J] conteste les accusations de Mme [A] qui l’a mis en cause auprès de plusieurs interlocuteurs pour un comportement reproché un jour où il ne travaillait pas, soit dans la nuit du 17 au 18 novembre, date qu’elle a ensuite modifiée lors de son audition devant les enquêteurs et qui a été reprise par l’employeur lors de l’entretien préalable du 14 janvier 2022 puis lors de la réunion de la commission consultative paritaire alors qu’aucun des collègues présentés par Mme [A] comme des témoins de certains des faits dénoncés n’a confirmé ceux-ci et que la plainte de sa collègue a été classée sans suite.

Il produit :

— la requête rédigée par Mme [A] le 30 novembre 2021 et remise à Mme [U], responsable du service Traitement nuit, dans laquelle la salariée dénonce deux agissements de M. [J] s’agissant des propos tenus par celui-ci qui arrivait au brin rejet sur le quai départ pour récupérer du courrier, six mois auparavant devant un autre collègue, prénommé [O], 'celle-là, tu peux la tringler’ et de ceux proférés, le mercredi 17 novembre 2021 entre 22h30 et 00h alors qu’elle conduisait un longue-fourche pour récupérer du courrier au quai arrivée’tu m’excites’en se collant sur la gauche de l’engin l’empêchant ainsi d’en descendre et actionnant le bouton arrêt de celui-ci qui s’est éteint et en le rallumant, puis devant un autre autre collègue, [D], en disant 'ce n’est pas de ma faute si tu m’excites',

— le compte-rendu de l’entretien avec Mme [A] établi le 3 décembre 2021 par Mme [G], responsable RH du PIC 31, mentionnant que la salariée lui a transmis une demande écrite d’entretien, qu’après s’être plainte auprès du RT adjoint (responsable traitement courrier), M.[B], de propos rabaissants tenus par M. [J], celui-ci a eu à son encontre des comportements à connotation sexuelle, citant trois événements que la responsable RH relate au conditionnel :

— 'dans la nuit du 17 novembre entre 22h30 et minuit 15, alors que Mme [A] conduisait un longue fouche au niveau de la base d’échange vers le quai 4, Monsieur [J] est arrivé à pied devant elle. Il a stoppé l’engin qu’elle conduisait avec le bouton d’urgence et l’a bloquée sur le côté de la sortie de l’engin avec le ventre.Elle précise qu’il lui aurait dit : « tu m’excites ». Elle aurait répondu : « mais arrête ». M. [D] [C] serait arrivé en longue fourche et Monsieur [J] serait parti en disant « c’est pas ma faute si tu excites tout le monde ».

— plusieurs mois auparavant, alors qu’elle travaillait sur un brin de rejet, M. [J] aurait tenu les propos suivants devant Monsieur [O] [E]:'celle-là, tu peux la tringler'. Madame [A] m’indique qu’elle ne peut plus de se sentir humiliée de la sorte.

— également (…) un jour, il lui avait fait des remarques sur son décolleté et que depuis, elle s’habille de manière très couverte pour éviter ce type de propos’ ;

— l’attestation de M. [S], cadre, qui déclare que Mme [A] est venue, dans la nuit du 22 au 23 novembre 2021 lui demander à changer d’équipe car elle rencontrait des difficultés avec un collègue, évoquant sur questionnement de sa part des faits survenus dans la nuit du 17 au 18 novembre 2021 qui impliquent M. [J]. M. [S] précise avoir demandé à la salariée de renouveler sa démarche la nuit suivante devant sa supérieure, Mme [U], et que Mme [A] a relaté exactement les mêmes faits ;

— l’attestation de Mme [U], cadre et responsable du traitement nuit du courrier, qui indique que dans la nuit du 23 au 24 novembre 2021, Mme [A] est venue la voir dans son bureau en demandant à changer d’équipe car elle avait du mal à supporter le comportement irrespectueux de son collègue, M.[K] [J], et cite deux faits non datés relatés par la salariée, concernant les propos tenus par M. [J] en présence de M. [D] [C] et M.[O] [E] ;

— le procès-verbal de dépôt de plainte de Mme [A] du 4 janvier 2022 qui décrit une attitude agressive de M. [J] envers l’équipe et particulièrement avec elle au point qu’elle l’a signalé à l’un de ses responsables, M. [B], qui est intervenu auprès de M. [J] lequel 's’est calmé', qui dépeint le salarié faisant semblant de lui foncer dessus lorsqu’il utilisait le longue fourche, suscitant sa peur, qui relate les trois comportements imputés à M. [J] qu’elle date à l’été 2020 pour "des compliments sur ma poitrine, des réflexions en disant qu’elle était belle', durant l’été 2021 pour les propos tenus devant M. [O] [E] 'celle-là, tu peux la tringler’ en faisant un geste obscène, c’est -à-dire qu’il mime une façon vulgaire pour pratiquer un coïte avec moi’ et les propos de novembre datés dans la nuit du 16 au 17 novembre 2021, 'tu m’excites’ et devant M. [D] [C] 'c’est pas ma faute si tu excites tout le monde'. La salariée ajoute être allée voir un membre de la direction en la personne de M. [S] pour relater ce dernier événement dans la nuit du 24 au 25 novembre 2021 et fait état de la visite d’un autre responsable, M.[B], qui ayant lu le courrier adressé à M.[S] l’a avertie que 'ce serait sa parole contre celle de [K] ([J]) et 'en partant, que la balle était dans son camp’ ;

— le compte-rendu de l’entretien préalable du 14 janvier 2022 qui date les troisièmes faits dans la nuit du 16 au 17 novembre 2021;

— le rapport circonstancié de M.[R], directeur d’établissement, du 18 janvier 2022 sollicitant l’avis de la commission consultative paritaire sur les faits dénoncés par Mme [A] et imputés à M. [J], et qui date les derniers faits du 16 au 17 novembre 2021;

— le procès-verbal de la commission consultative paritaire du 11 février 2022 qui évoque les trois événements et le dernier dans la nuit du 16 au 17 novembre 2021.

Il ressort de ces éléments que Mme [A] a effectivement d’abord daté les derniers faits dénoncés dans la nuit du 17 au 18 novembre 2021, ce que M.[S], encadrant de la salariée et Mme [G], responsable des ressources humaines, ont repris dans leurs écrits respectifs.

Toutefois, la cour relève tout d’abord que cette erreur de date relève d’une confusion de la salariée, en poste de nuit, qui déclare aux gendarmes lors de son audition être allée dénoncer les faits de novembre 2021 à M. [S], dans la nuit du 24 au 25 novembre 2021 quand celui-ci date ces révélations dans la nuit précédente du 22 au 23 novembre 2021 et précise que la nuit suivante, la salariée a tenu les mêmes propos devant la cadre du service, Mme [U], qui date elle-même cette seconde alerte dans la nuit du 24 au 25 novembre 2021.

La cour considère surtout que cette erreur de datation n’est pas de nature à remettre en cause la véracité des déclarations de Mme [A] qui reste constante dans la description précise et concordante des faits qu’elle a réitérée devant deux cadres de son service les 22 et 24 novembre 2021, dans un écrit du 30 novembre 2021, puis devant la responsable des ressources humaines le 3 décembre 2021 et le service de gendarmerie le 4 décembre suivant.

Si le 4 août 2022, cette plainte a été classée sans suite par le procureur de la République du tribunal judiciaire de Toulouse au motif que l’infraction était insuffisamment caractérisée, après que Mme [A] a refusé d’être confrontée à M. [J], le juge prud’homal n’est nullement tenu par cette décision et peut donc apprécier si les faits reprochés au salarié sont fautifs.

Alors que Mme [A] a décrit les faits dénoncés de manière constante et concordante, la cour relève que M. [J] a varié dans ses déclarations dès lors qu’il a d’abord nié les trois griefs reprochés lors de l’entretien du 16 décembre 2021 pour ensuite reconnaître avoir fait des remarques à la salariée sur son décolleté, puis au cours de l’entretien préalable du 14 janvier 2022, après avoir dit qu’il ne savait pas s’il avait fait des remarques à Mme [A] sur son décolleté, il a répondu ensuite 'qu’il était possible qu’il lui ait dit, oui', et a finalement nié avoir tenu ces propos devant la commission consultative paritaire, en ajoutant 'ne pas avoir souvenir d’avoir fait de remarque sur le décolleté’ de sa collègue 'par contre, la moitié de la brigade a fait des remaques sur le décolleté’ et a contesté l’ensemble des faits reprochés devant les services d’enquête le 28 mars 2022.

Par ailleurs, M. [J] a confirmé les tensions avec Mme [A], reconnaissant ' des fois être méchant avec elle parce qu’elle est dangereuse', et avoir eu avec celle-ci à plusieurs reprises, des altercations professionnelles, avoir tenu 'des propos méchants 'qualifiés par l’employeur dans le rapport circonstancié des faits du 18 janvier 2022 de 'violents’ comme il a pu le faire avec sa compagne qui travaille dans le même service nécessitant l’intervention d’un responsable, M. [B], et de nouveau devant la commission consultative paritaire en indiquant que 'je me suis engueulé plusieurs fois avec elle, oui je lui dis, tu me fais chier’ et que 'la seule chose qu’il a faite, c’est appuyer sur le bouton (du longue fourches) et ce n’est pas la première fois, pour des raisons de sécurité'.

Si M. [J] décrit des manipulations récurrentes dangereuses de cet engin par Mme [A] présentée comme plaçant aussi en danger ses collègues, aucun élément ne figure cependant à ce sujet dans les évaluations professionnelles de celle-ci ni aucun rapport d’incident alors que le salarié, titulaire d’une qualification supérieure à celle de Mme [A], produit de nombreuses attestations de collègues décrivant sa rigueur dans l’application des règles de sécurité notamment en lien avec sa qualité d’ancien membre du CHSCT.

M. [J] se prévaut aussi des déclarations des deux collègues présentés par Mme [A] comme ayant assisté à deux faits dénoncés pour remettre en cause les déclarations de celle-ci.

S’agissant de M. [C], la cour relève qu’interrogé un mois après les faits du 17 novembre 2021 par la responsable des ressources humaines qui l’informe que Mme [A] s’est plainte du comportement et de propos de M. [J] une nuit où ils étaient affectés aux longues fourches, celui-ci a déclaré ne pas se souvenir d’un incident entre M. [J] et Mme [A], puis à la précision que des recherches sur les enregistrements de vidéosurveillance de la nuit étaient en cours, a indiqué avoir peut-être vu le salarié arriver avec un longue fourche mais n’avoir rien entendu. M.[C] est devant les gendarmes six mois plus tard beaucoup plus péremptoire, affirmant n’avoir rien entendu de particulier ni vu de geste déplacé, et se souvenir de la scène en indiquant 'ne pas dire quelque chose qu’il n’a pas vu'.

S’agissant de M. [E], qui a dénoncé le 13 décembre 2021 les comportements d’un autre salarié que M. [J] et déclaré ne se souvenir de rien concernant ce dernier, présenté comme un membre du syndicat [3] et ancien membre du CHSCT, il a réitéré devant les gendarmes ne pas avoir de souvenir de cette fin de service mais à la lecture des propos attribués à M. [J] 'vas-y celle-là tu peux la tringler', a indiqué qu’il plaisantait assez souvent avec le salarié, qu’il 'n’avait pas fait attention à ce qu’il avait pu dire en particulier’ et 'que pour lui, c’était plus de la plaisanterie, qu’il ne pensait pas que (M. [J]) puisse vraiment tenir ce genre de propos sérieux’ (sérieusement), qu’il présente comme plaisantant 'beaucoup avec les femmes et les hommes’ et dont 'les propos ne l’ont jamais choqué'. Pour autant, il ressort des déclarations mêmes de M. [J] devant la commission consultative paritaire qu’il a recours à un langage vulgaire, 'Je suis vulgaire ; Je ne parle pas mal à la gente féminine', ajoutant s’agissant de Mme [A] 'qu’elle lui casse les cacahouètes oui. Je dis qu’elle me casse les couilles'.

Au total, le fait que ces deux collègues affirment n’avoir été témoins d’aucun geste ni propos déplacé ou particulier de M. [J] à l’égard de Mme [A] n’est pas suffisant pour remettre en cause les déclarations précises et constantes de celle-ci d’autant que devant la responsable des ressources humains, les deux salariés ont immédiatement mentionné la qualité de syndicaliste de M. [J], ancien membre du CHSCT 'à qui on ne dit rien’ et 'qui fait ce qu’il veut', laissant entendre qu’une prise de parole concernant M. [J] n’était pas sans conséquence.

Les attestations produites par 17 salariés louant la rigueur dans le respect des process, la gentillesse et le professionnalisme de M. [J] présenté par l’un de ses responsables, M.[H], comme 'incontournable au quai arrivée', affirmant n’avoir jamais été témoins de propos inadapté ou sexiste ni de geste déplacé de la part de M. [J], décrit par certains comme ' brut de décoffrage', 'direct dans sa manière de s’exprime, un peu bourru', 'vivant, un peu bruyant’ ne sont pas davantage de nature à établir que le salarié n’a pas tenu les propos dénoncés par Mme [A] ni à contredire les affirmations de celle-ci sur le déroulement des faits d’autant qu’aucun des auteurs de ces documents n’y a assisté.

Enfin, la cour constate que les éléments produits par l’employeur et par le salarié lui-même, mettent en évidence l’impact des faits dénoncés sur l’état de santé et sur les conditions de travail de Mme [A] qui a déclaré devant les services d’enquête, le 4 janvier 2022, 'arriver avec la boule à l’estomac au travail’ et pour laquelle un médecin légiste de l’hôpital de [Etablissement 1], a retenu, le 22 février 2022, un jour d’incapacité totale de travail en constatant une émotivité à l’évocation des faits et que Mme [A] rapportait une symptomatologie anxieuse avec manifestations physiques de l’anxiété, difficultés d’endormissement et perte d’appétit en lien avec des violences verbales et des propos sexuels équivoques tenus à plusieurs reprises par un collègue dans le cadre de l’exercice professionnel.

Si ces éléments résultent principalement des déclarations de la salariée, la cour relève que la médecine du travail a préconisé le 14 janvier 2022 son 'maintien sur l’horaire de FIM’ relevant que ' le retour en nuit ou en SDL (samedi-dimanche-lundi) serait préjudiciable pour son état de santé, en ce moment', et que Mme [W], collègue, évoque dans son sms du 6 janvier 2022 la souffrance de Mme [A] quant aux 'différentes agressions verbales et propos sexistes’ que la salariée 'a vécus’ et ajoute ' que personne n’est allé le voir (M. [J]) pour lui demander de changer de comportement quand elle s’est plainte. Cela explique pourquoi il a continué à lui parler de cette manière', liant ainsi les agissements de M. [J] et le mal être de Mme [A] qu’elle indique avoir constaté.

Devant la commission consultative paritaire, Mme [W] a soutenu que ce message était sorti de contexte, en a circonstancié les termes et dénoncé les mensonges de Mme [A] présentée comme convoitant le poste de M. [J], dans la victimisation et le regret des conséquences de ses déclarations, affirmations renouvelées lors de son audition devant les gendarmes le 25 mars 2022 et dans deux attestations que produit M. [J]. La cour considère que ces affirmations ne sont toutefois pas de nature à remettre en question les termes d’un message privé adressé spontanément à la salariée avant l’entretien préalable de M. [J] le 14 janvier 2022 auquel il est fait référence et qui évoque les conséquences des révélations de Mme [A] pour elle-même et pour M. [J].

Ainsi, la cour retient que l’employeur établit que M. [J] a tenu des propos et eu des comportements répétés envers Mme [A] relevant du harcèlement sexuel, ayant soit porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, en violation de l’article 221 du règlement intérieur de [1] relatif au harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Ces agissements caractérisent une faute d’une gravité telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, bien que celui-ci qui justifiait d’une ancienneté de vingt ans, n’ait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire alors que l’employeur est en outre tenu à une obligation de sécurité à l’égard des salariés placés sous sa subordination.

En conséquence, par confirmation du jugement, le licenciement de M. [J] pour faute grave sera confirmé et le salarié débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement, ainsi que de sa demande de remise de documents sous astreinte.

Sur la demande indemnitaire au titre du préjudice moral

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure. Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

M. [J] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement vexatoire aux motifs que :

— l’employeur a détourné l’entretien tenu avec le responsable des ressources humaines et a décidé de le mettre à pied à titre conservatoire,

— l’employeur n’a procédé à aucune enquête contradictoire alors que Mme [A] présentait des accusations imprécises et inexactes et il a décidé de le licencier malgré l’absence d’avis de la commission de discipline,

— l’authenticité des éléments présentés par l’employeur devant la commission de discipline peut être sérieusement remise en question,

— les éléments mensongers allégués ont porté atteinte de manière irréversible à son honneur et à sa dignité.

La société conclut à la confirmation du jugement ayant débouté M. [J] de ce poste de demande, en l’absence de démonstration des conditions vexatoires du licenciement alléguées de nature à caractériser un préjudice distinct de celui résultant du licenciement. Elle affirme avoir respecté la procédure applicable.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de cette procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire; l’employeur ayant recueilli des éléments précis sur les faits dénoncés dont la cour a retenu la matérialité. Au surplus, M. [J] ne justifie pas d’un préjudice matériel spécifique alors que la situation économique dégradée dans laquelle il se trouve est liée à un accident du travail survenu le 14 août 2023, dans le cadre de l’embauche par une autre société, après son licenciement.

Les demandes d’indemnité présentées à ce titre ne peuvent par conséquent être accueillies et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’action et l’appel étant mal fondés, les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M. [J] succombant, sera condamné aux dépens d’appel.

Des considérations d’équité justifient de dire que chacune des parties supportera les sommes qu’elle a exposées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 septembre 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M.[K] [J] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND