17/02/2026

ARRÊT N° 26/39

N° RG 24/01429 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QF3J

AFR/CI

Décision déférée du 28 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F21/01205)

Raphaëlle RONDY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES

M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [O] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Renaud FRECHIN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Yannick LIBERI de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, et AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

[O] [L] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2005 en qualité de technicien de maintenance en bâtiment par la chambre de commerce et d’industrie de Toulouse et affecté à l’aéroport de [Localité 3]-[Localité 2].

Depuis 2006, M. [L] est délégué syndical et membre du CSE.

A compter du 19 mars 2007, M. [L] a été mis à disposition de la SA [1] pour une période de 10 ans.

Le 18 juillet 2011, il a été victime d’un accident du travail. Il a été reconnu comme travailleur handicapé en 2013.

Le 5 janvier 2015, la médecine du travail l’a déclaré apte avec aménagement et a préconisé une reprise à temps thérapeutique partiel à 70% jusqu’en mars 2015 puis jusqu’au 9 octobre 2015 avant de prévoir une reprise à temps complet à compter du 10 octobre 2015.

La caisse d’assurance maladie de Haute-Garonne a déclaré l’état de santé de M. [L] consolidé à compter du 11 octobre 2015.

La demande du salarié de travailler à temps partiel à 90% formée le 30 octobre 2015 a été acceptée par l’employeur à effet du 1er novembre suivant puis jusqu’au 31 octobre 2017.

Après avoir fait valoir son droit d’option par courrier du 25 janvier 2017 et suivant avenant du 17 février 2017, M. [L] est devenu salarié de la société [1] à compter du 1er mars 2017.

La convention collective applicable est celle nationale du transport aérien-personnel au sol. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 27 août 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir juger que son employeur a violé ses obligations de sécurité, d’adaptation du poste et de l’emploi à son état de santé, qu’il a subi une discrimination fondée sur son état de santé et son engagement syndical et une violation de son statut protecteur. Il a sollicité le versement de rappel de salaire au titre d’un positionnement au coefficient 215 et de dommages et intérêts.

Par jugement de départition du 28 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [L] aux entiers dépens.

M. [L] a interjeté appel de ce jugement le 25 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 16 septembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [L] demande à la cour de :

Déclarer recevable en la forme l’appel interjeté contre la décision déférée ;

Au fond, réformer celle-ci ; infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 28 mars 2024, section commerce chambre 1, en ce qu’il a :

— dit et jugé que M. [L] n’a pas été victime d’une exécution fautive de son contrat de travail, que la SA [1] n’a pas manqué à ses obligations de sécurité, d’adaptation du poste et de l’emploi à l’état de santé du salarié et débouté ce dernier de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit et jugé que M. [L] a bénéficié d’entretiens annuels réguliers et sincères ;

— dit et jugé que M. [L] n’a pas été victime de faits de discrimination fondée sur son état de santé et de son engagement syndical et débouté ce dernier de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dit et jugé que la SA [1] n’a pas violé le statut protecteur de M. [L] et l’a débouté de sa demande indemnitaire afférente ;

— débouté M. [L] de sa demande tendant à voir dire et juger que son salaire a stagné sans raison objective et l’a donc débouté de sa demande de se voir attribuer le coefficient 215 à titre principal, ou à défaut, le coefficient 195 calculé avec un salaire minimum de 2.255€

— débouté M. [L] de sa demande de rappels de salaire afférente à la modification de son coefficient avec effet rétroactif sur les trois ans précédant la saisine du juge prud’homal ;

— débouté M. [L] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

Il est demandé à la cour de :

— dire et juger que M. [L] a été victime d’une exécution fautive du contrat de travail, qu’ont été violées les obligations de sécurité, d’adaptation du poste et de l’emploi à l’état de santé, qu’il n’a pas bénéficié d’entretiens annuels réguliers et sincères, qu’il a été victime d’une discrimination fondée sur son état de santé et son engagement syndical ; que son statut protecteur a été violé,

— dire et juger qu’il a vu son salaire stagner sans raison objective, et en conséquence lui allouer le coefficient 215 à titre principal, ou à défaut, le coefficient 195 calculé avec un salaire minimum de 2.255€ et dans les deux cas avec un rappel de salaire sur les trois ans précédant la saisine du juge prud’homal ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et d’adaptation du poste et de l’emploi à l’état de santé : 10.000€

— dommages et intérêts pour discrimination syndicale et liée à l’état de santé : 60.000€

— dommages et intérêts pour violation du statut protecteur : 40.000€

Condamner la SA [1] également à lui verser, avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

— à titre principal avec l’octroi d’un coefficient 215 depuis le 1er janvier 2012 et le rappel de salaire correspondant sur un minimum de 2.407€ mensuels depuis le 1er septembre 2018 : un rappel de salaire total de 20.408,76€ augmenté de la somme de 2.042,88€ au titre des congés payés.

— à titre subsidiaire sur un coefficient 195 mais avec un salaire de base de 2.255€ au lieu de 1840,09€, un rappel de salaire de 14.936,76€ augmenté de la somme de 1.493,68€ au titre des congés payés.

— condamner la société [1] à remettre à M. [L] un bulletin de salaire rectificatif conforme, sous astreinte de 240 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

— dire et juger que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’établit à la somme de 1.840,09€ ;

— condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

Dans ses dernières écritures en date du 15 octobre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer et réformer le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 mars 2024 en ce qu’il a :

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement du juge départiteur du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 mars 2024 en ce qu’il a :

— débouté M.[O] [L] de l’intégralité de ses demandes ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— condamné M.[O] [L] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— confirmer que la société [1] n’a nullement manqué à ses obligations en matière de sécurité à l’égard de M.[O] [L],

— confirmer que M.[O] [L] n’a été victime d’aucune discrimination tant du fait de son état de santé que de son appartenance syndicale ou son statut de représentant du personnel,

En conséquence,

— rejeter l’ensemble des conclusions de M.[O] [L] comme injustes et mal fondées ;

— débouter M.[O] [L] de l’ensemble de ses demandes.

À titre reconventionnel

— condamner M.[O] [L] à verser à la société [1] une somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] [L] aux entiers dépens

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et à l’adaptation du poste

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

L’article L.4121-2 prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, M. [L] invoque successivement le défaut d’aménagement de son poste de travail conforme aux préconisations du médecin du travail, le fait qu’il a continué de travailler à temps plein malgré le passage à un temps partiel de 90%, la stigmatisation de son état de santé et le défaut de formation.

— Sur le défaut d’aménagement de son poste conformément aux préconisations de la médecine du travail :

M. [L] fait d’abord valoir que malgré les graves séquelles consécutives à un accident du travail subi le 18 juillet 2011 au terme duquel la consolidation de son état de santé est intervenue en octobre 2015, l’employeur n’a pas adapté son poste aux préconisations du médecin du travail interdisant le travail en hauteur et sur vitrage et ordonnant la reprise à temps partiel de 90%.

En l’espèce, le salarié qui ne produit aucun des documents établis par le médecin du travail, verse à la procédure:

— la notification de la décision de la MDPH 31 du 11 avril 2013 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé,

— le courrier de la caisse d’assurance maladie de Haute-Garonne fixant la consolidation de son état de santé au 11 octobre 2015,

— son courrier du 30 octobre 2015 demandant à l’employeur de travailler à 90% à compter du 1er novembre 2015 puis son courrier du 5 septembre 2016 renouvelant sa demande à compter du 1er novembre 2016 et l’accord de l’employeur pour ce temps partiel durant une année, en 2015 et 2016.

L’employeur objecte que par avis du 8 octobre 2015, la médecine du travail a estimé que M. [L] pouvait reprendre son poste à temps plein, à compter du 10 octobre 2015 s’il le souhaitait, mais que c’est par choix que le salarié a opté pour un 90% alors que depuis, il a été systématiquement déclaré apte.

Il ressort en effet des fiches produites par l’employeur qu’après la reprise à temps partiel à temps thérapeutique à 70% avec des contre-indications pour le travail en hauteur et sur les vitrages avec possibilité de faire une pause, prévue le 5 janvier 2015 puis le 2 avril 2015, la médecine du travail a conclu à une’ reprise à temps complet à compter du 10/10/2015 ou en fonction de la rente allouée diminution du temps de travail journalier’ et que c’est à la demande de M. [L] les 30 octobre 2015 et 5 septembre 2016 qu’un temps partiel de 90% été mis en oeuvre.

Ainsi, l’employeur justifie avoir respecté les préconisations de la médecine du travail s’agissant du temps partiel thérapeutique à 70% puis d’un temps complet, et avoir fait droit à la demande du salarié d’un temps partiel à compter du 1er novembre 2015.

Par ailleurs, M. [L], qui soutient avoir continué de travailler à temps plein alors que son temps de travail était passé à 90% à compter du 1er novembre 2015, ne produit aucun élément pour étayer ses allégations. La cour ne retient donc aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de ce chef.

— Sur la stigmatisation de l’état de santé du salarié par l’employeur :

M. [L] affirme que depuis 10 ans, l’employeur lui reproche dans ses entretiens annuels, de travailler à temps partiel occasionnant une charge de travail pour ses collègues. Il indique que l’employeur ne prend aucune mesure de formation pour remédier à cette situation, et n’a pas adapté son poste à son handicap.

L’employeur explique qu’il n’est pas reproché au salarié son temps partiel, mais son manque d’implication pendant le temps de présence, évoquant le fait qu’il est injoignable sur le site de l’entreprise, qu’il est nécessaire de le relancer pour qu’une tâche soit réalisée, qu’il ne remplit pas correctement son suivi de tâches de sorte que son responsable ne peut connaître son activité, et qu’il ne réalise pas ses tâches dans les temps impartis, évaluant à 50% le temps de travail effectué au cours des quatre dernières années.

Il considère qu’il ne peut utilement mettre en place de formation pour aider le salarié à se montrer impliqué et équitable dans la gestion du travail alors que celui-ci a suivi un grand nombre de formations pendant sa période d’emploi et qu’il a bénéficié de congés de formation économique, sociale et syndicale.

S’il ressort du compte-rendu d’entretien annuel du 25 mars 2015 que le manager indique souhaiter que M. [L] puisse assurer un emploi à temps complet et en 2016 que cela constitue un besoin du service de maintenance, il est aussi relevé un défaut d’implication du salarié décrit comme en-dessous des attentes de la hiérarchie dans l’exercice de ses fonctions de technicien de maintenance Bâtiment et comme devant prendre sa charge de travail au sein de l’équipe en raison d’une différence notoire entre le temps passé au travail et les heures mentionnées sur le logiciel de gestion de maintenance. Les compte-rendus annuels de 2016 à 2020 font état de la permanence de ce constat alors que le salarié a bénéficié de deux à trois formations par an de 2014 à 2019 outre un congé de formation économique, sociale et syndicale par an de 2017 à 2020. De plus, l’employeur produit des courriels du chef d’équipe en 2016, 2017 et en 2018 mentionnant les difficultés à le joindre alors que le salarié était sur site et lui demandant de faire preuve de plus de rigueur dans la planification de ses activités et le renseignement dans le logiciel dédié des tâches effectuées, ayant justifié le 18 mai 2016 l’organisation d’un entretien.

Il est donc établi que c’est le manque d’engagement du salarié dans l’exercice des tâches attachées à son poste qui fait l’objet de commentaires récurrents de l’employeur et non le passage au temps partiel. Aucun manquement de l’employeur de ce chef à son obligation de sécurité ne saurait donc être retenu.

— Sur le défaut de formation et d’adaption du poste au handicap du salarié :

Enfin, M. [L] invoque un manquement de l’employeur qui ne lui a pas permis de bénéficier de formations et qui n’a pas adapté son poste au handicap.

S’agissant de l’adaptation du poste au handicap consécutif à l’accident de travail du 18 juillet 2011, le salarié ne verse aucun élément de nature à établir que les contre-indications retenues par la médecine du travail

relatives au travail en hauteur et sur les vitrages ainsi qu’à la possibilité de faire une pause n’ont pas été respectées par l’employeur alors que ces prescriptions, faites dès la reprise à temps partiel thérapeutique à 70%, étaient encore d’actualité lors de la reprise à temps complet le 10 octobre 2015. De plus, l’employeur justifie que le salarié a régulièrement bénéficié de deux à trois formations par an de 2014 à 2022 ainsi que d’un congé de formation économique, sociale et syndicale de 2017 à 2020 de sorte qu’il doit être considéré comme ayant satisfait à ses obligations.

Il y a donc lieu de confirmer la décision entreprise qui a débouté le salarié de ses demandes au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si dans le corps de ses conclusions, M. [L] développe de nouveau les éléments ci-dessus exposés et dans leur dispositif, demande à la cour de dire et juger qu’il a été victime d’une exécution fautive du contrat de travail, il ne forme cependant aucune demande de dommages et intérêts à ce titre de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande de ce chef. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur la discrimination syndicale et liée à l’état de santé

En vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.

Aux termes de l’article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. (…)

Aux termes de l’article L.1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En application de l’article L.1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [L] invoque une discrimination liée à son appartenance syndicale et à son état de santé en visant :

— les reproches récurrents dans ses entretiens annuels d’une moindre disponibilité liée à son mandat syndical et à son état de santé,

— l’accès à la BDES conditionné par la signature d’une clause illicite de confidentialité,

— de fausses accusations de divulguer des informations sensibles après avoir refusé de signer cette clause illicite,

— l’accusation de mentir dans la presse en décembre 2021,

— sa stigmatisation systématique par le dépôt d’une plainte pénale de l’employeur,

— le fait de ne pas bénéficier de véritables entretiens annuels,

— le déroulement anormal de carrière.

S’agissant des reproches dans les entretiens annuels d’une moindre disponibilité liée à son mandat syndical et à son état de santé :

M. [L] produit :

— le compte-rendu d’entretien professionnel du 25 mars 2015 dans lequel le manager déclare souhaiter que le salarié 'réintègre son travail à temps plein et assume la fonction sur les voiries de façon optimum’ ;

— un courriel adressé le 3 avril 2015 à son employeur évoquant les reproches de son manager sur son temps partiel au cours de l’entretien professionnel et en son absence devant l’équipe ; les allégations du salarié ne sont confirmées par aucun autre élément ;

— le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation du 5 avril 2016 indiquant que le salarié 'semble rencontrer quelque difficulté à concilier missions syndicales, DP, CE et travail au sein de la section’ et que 'le manager a besoin d’une ressource ETP pour la maintenance des voiries et équipements routiers.'

Eu égard à la référence par l’employeur en 2016 aux mandats de représentation du salarié et à leur impact sur l’accomplissement de ses tâches, ce fait est établi.

S’agissant de l’accès à la banque de données économiques et sociales sous condition de signer une clause de confidentialité :

M. [L] produit :

— le courrier de la direction du 22 novembre 2019 l’informant d’une obligation de discrétion sur les données économiques et sociales en qualité de membre du CSE,

— une capture d’écran de sa boîte courriel professionnelle du 27 février 2020 avec un message de refus d’accès à la banque de données,

— le courrier du 9 mars 2020 de la société [2] au conseil du salarié indiquant que comme les autres élus du CSE, M. [L] a reçu un courriel de rappel à son obligation de discrétion des informations classées confidentielles de la BDES, relevant que le salarié a refusé de signer ce document et confirmant l’accès à cette banque.

Il ressort de ces éléments qu’à l’instar des autres membres du CSE, M. [L] a reçu un courrier type l’avisant qu’il était tenu d’une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles accessibles par la BDES conformément aux dispositions du code du travail sans que cet accès ne soit conditionné par la signature de ce courrier puisque l’employeur le confirmait le 9 mars 2020.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant des accusations de l’employeur d’avoir divulgué des informations sensibles en 2020 et d’avoir menti dans la presse en 2021 :

M. [L] produit :

— le courrier de l’employeur du 16 juin 2020 dénonçant la communication dans la presse, 'notamment sur le site de Mediapart’ de la présentation confidentielle des comptes 2019 en conseil de surveillance alors qu’il est le seul élu à ne pas avoir signé le courrier d’engagement formel de confidentialité,

— sa réponse du 15 juillet 2020 contestant qu’il est à l’origine de la révélation de ces informations et reconnaissant seulement avoir tenu des propos relatifs à l’hypothèse du report du versement des dividendes de la société aux actionnaires.

La cour observe que si l’employeur rappelle que le salarié est le seul à se mettre en marge de l’engagement de contresigner le courrier d’engagement formel de confidentialité, il fait le constat de la divulgation dans plusieurs médias d’informations financières présentées lors du conseil de surveillance et qualifiées de sensibles et de 'la nécessité du rappel de l’obligation de confidentialité soumis à sa signature et à l’ensemble des élus’ sans imputer la diffusion de ces données à M. [L] qui confirme dans sa réponse du 15 juillet 2020 avoir commenté la présentation des comptes auprès de France Occitanie le 28 avril 2020.

— le courrier de l’employeur du 3 janvier 2022 déplorant les courriels envoyés par le salarié à plusieurs médias pour les alerter sur les conditions de travail au sein de l’aéroport à l’origine de problèmes de sécurité alarmants pour le personnel et les passagers et recommandant le signalement de ces informations au sein du CSE et de la CSSCT,

— l’article de France info du 8 décembre 2021 concernant l’organisation des conditions de travail à l’aéroport [Localité 3]-[Localité 2] qui désigne M. [L] comme l’auteur d’une alerte,

— le procès-verbal du CSE du 1er décembre 2021 qui fait état notamment du vieillissement du parc informatique et de la gestion des barrières du parking la nuit par le PCR.

Il est donc constant que l’employeur ne reproche pas au salarié d’avoir diffusé de fausses informations dans la presse mais d’avoir choisi d’évoquer ces sujets dans d’autres espaces que ceux dédiés au sein de l’entreprise.

Le salarié ne présente donc pas d’élément établissant que l’employeur l’accuse faussement d’avoir porté à la connaissance de la presse ces informations alors même qu’il confirme être l’auteur des courriels ayant alerté les médias. Ce fait n’est pas établi.

S’agissant de la stigmatisation systématique du salarié visé par une plainte pénale :

M. [L] verse à la procédure le procès-verbal d’une convocation à son adresse par la police aux frontières de l’aéroport de [Localité 3]-[Localité 2] pour des faits de dégradations ou détériorations de biens d’autrui le 19 mai 2016 sur l’enceinte de l’aéroport en affirmant que les seuls salariés concernés seraient des adhérents de la CGT.

Si le salarié établit que l’employeur a déposé plainte contre lui, il ne justifie cependant d’aucun autre élément de nature à éclairer la cour sur les circonstances dans lesquelles cette convocation lui a été délivrée alors qu’il évoque une manifestation sans date précise en 2016 à laquelle il indique avoir participé de sorte que la stigmatisation au titre de son appartenance syndicale et son caractère automatique ne sont pas étayés.

Cet élément n’est pas établi.

S’agissant des entretiens annuels pas véritables et du mépris de l’employeur :

Pour soutenir que l’employeur ne le fait pas bénéficier de véritables entretiens annuels et formule des commentaires identiques d’une année sur l’autre, M. [L] verse à la procédure les compte-rendus des entretiens de 2018, 2019 et 2020.

En 2018, le commentaire de son manager était le suivant: 'Le temps travaillé sur GMAO doit en général atteindre 80% du temps pointé. [O] n’atteint pas l’objectif à la vue des indicateurs. [O] doit absolument nous monter (montrer) ses compétences. Doit s’intégrer complètement à l’équipe’ et une conclusion mentionnant '[O] doit absolument montrer ses capacités et accomplir sa part de travail afin de s’intégrer à l’Unité Maintenance-Bâtiment'.

En 2019, l’employeur relevait '[O] doit impérativement prendre sa charge de travail dans l’équipe. Les indicateurs montrent une différence notoire entre le temps passé au travail et les heures notées sur GMAO’ et concluait que le salarié 'doit absolument montrer ses capacités et accomplir sa part de travail afin de s’intégrer à l’Unité Maintenance-Bâtiment. (Rappel)'.

En 2020, il précisait '[O] doit impérativement prendre sa charge de travail dans l’équipe. Les indicateurs montrent une différence notoire entre le temps passé au travail et les heures notées sur GMAO'.

La cour observe que les commentaires des compte-rendus de 2018 à 2020 sont effectivement similaires et formulés les deux dernières années dans des termes strictement identiques s’agissant de l’implication du salarié dans l’équipe de maintenance et l’accomplissement de sa charge de travail.

Quant au mépris témoigné par l’employeur, M. [L] fait référence à ses pièces 14 à 29 sans préciser les éléments étayant ses allégations, ne permettant pas à la cour d’examiner ceux-ci.

Ce fait est partiellement établi.

S’agissant du déroulement anormal de carrière :

M. [L] affirme avoir subi une discrimination à raison de son appartenance syndicale et de son état de santé ne permettant pas de travailler à temps plein et une inégalité de traitement matérialisées par une rémunération inférieure à celle versée à des salariés embauchés au même niveau et avec une ancienneté égale ou inférieure à la sienne. Il ajoute être systématiquement exclu des augmentations et qu’il n’en a pas bénéficié depuis 2013 et de manière inaugurale, le 16 juin 2025, suite à son action en justice.

Il verse à la procédure :

— son courriel du 3 avril 2015 dénonçant les propos imputés à son manager lors de l’entretien professionnel 2015 lui reprochant de ne pas être à temps plein 'je ne veux que des gens équivalent temps plein dans mon équipe’ ;

— les compte-rendus d’entretien annuel dans lesquels le manager commente en 2015 'J’aimerais que [O] [L] réintégre son travail à temps plein et assume la fonction sur les voiries de façon optimum’ et en 2016, 'M. [L] semble rencontrer quelque difficulté à concilier missions syndicale, DP, CE et travail au sein de la section. Le manager a besoin d’une ressource ETP pour la maintenance des voiries et équipements routiers. Trouve des difficutés pour se faire aider et aider dans les divers dépannages. Remontée peu positive du client parcs et accès. Les dépannages trainnent (sic) en longueur.' ;

— un historique du 29 avril 2019 relatif aux augmentations individuelles des cinq dernières années concernant dix salariés dont M. [L] qui est l’un des deux salariés à ne pas avoir connu de revalorisation; en l’absence de toute signature et d’identification de son auteur, la mention manuscrite apposée ne peut être imputée à son manager ;

— un panel regroupant 9 autres salariés présentés comme ayant été engagés au coefficient 195. La cour relève que trois salariés justifient d’une ancienneté supérieure à celle de M. [L] (MM.[N], [F], [K]), ce qui ne rend pas la comparaison efficiente contrairement à la situation de MM. [P] (2006) et [I] (2005) et à 4 autres salariés justifiant d’une ancienneté inférieure à la sienne qui ont tous bénéficié de plusieurs augmentations ( 2 à 3 de 2012 à 2019). Les comparaisons les plus éclairantes sont celles avec M.[I], présentant la même ancienneté et positionné au même coefficient 195 que M. [L], et qui a bénéficié de 5 augmentations depuis 2006, et avec M. [J], coefficient 195 mais d’une ancienneté inférieure (2013), qui a lui-même bénéficié de 3 augmentations,

— le courrier de l’employeur du 16 juin 2025 l’informant d’une augmentation mensuelle brute de 2,5% à effet du mois de juin 2025,

Ce fait est donc établi.

Ces éléments, pour ceux que la cour a retenus, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence l’existence d’une discrimination syndicale et d’une inégalité de traitement.

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve que ses agissements étaient étrangers à toute discrimination et à toute inégalité de traitement et procédaient d’éléments objectifs.

La moindre disponibilité du salarié en lien avec les mandats de représentation et l’état de santé :

L’employeur explique qu’à la date de l’entretien annuel du 23 mars 2015, le salarié se trouvait encore à temps partiel thérapeutique 70% conformément à la préconisation de la médecine du travail et que le manager a seulement exprimé le besoin du service qu’il reprenne à temps plein.

Il justifie en effet avoir consenti, en novembre 2015 et 2016, à la demande du salarié de travailler à temps partiel (90%) conformément à son choix et alors que la médecine du travait avait conclu à la reprise d’activité à temps plein à compter du 10 octobre 2015. Il produit surtout des courriels depuis le 11 janvier 2017, de 2018, 2019 et 2021, par lesquels le responsable du service fait état de ses difficultés récurrentes :

— à joindre le salarié (12 et 13 avril 2017 malgré le badgeage sur site, 27 juin et 7 novembre 2018: pointages à minuit et non-pointage à la reprise de l’après-midi,30 novembre 2018 : absence injustifiée, 20 juin 2019 malgré une demande d’intervention urgente) ;

— à obtenir le renseignement de ses activités et le temps passé pour les effectuer sur le logiciel dédié GMAO ( 11 et 12 janvier 2017 : intervention Kimoce pas réalisée, 1er février 2017 : activité du mois de janvier pas détaillée, 24 mai 2017 : retrait des fournitures non effectué, 20 décembre 2018 : logiciel pas renseigné, 10 janvier 2019 : intervention sur rideau à lanières en tri bagages hall D pas terminée, 6 et 25 mars 2019 : rappel des interventions en souffrance de septembre et novembre 2018, 16 mai 2019 : rappel des interventions en souffrance de novembre 2018, 16 mai et 14 juin 209 : logiciel pas renseigné, 20 juin 2019: intervention urgente pour diagnostic suite à odeur de charogne pas réalisée, 5 juillet 2019 : rappel des interventions en souffrance depuis mars 2019, 10 octobre 2019 : rappel des interventions en souffrance depuis août 2019 et GMAO pas renseigné, 3 juin 2021, traitement insatisfaisant des ordres d’interventions et renseignement insuffisant ou inexploitable du GMAO).

Enfin, l’employeur verse à la procédure les courriels de rappel adressés à M. [L] concernant :

— le délai imparti pour informer sa hiérarchie de ses absences pour délégation ( notamment les courriers des 17 avril 2015, 18 mai et 16 juin 2016, 8 septembre 2017, 17 janvier, 16 mai et 4 octobre 2018, 21 mars et 6 août 2019, 7 octobre 2020), – le pointage cohérent avec les délégations déclarées sur le mois de mars 2017 ( 19 avril et 19 décembre 2017) et avec les temps de réunion fixés par la direction,

— la déclaration des heures de délégation conformes au nombre mensuel alloué (courriel du 19 avril 2017, courrier du 8 septembre 2017, courriels des 19 septembre et 9 octobre 2019).

L’employeur démontre ainsi que, en dépit de la seule référence en 2016 aux mandats de représentation et à la difficulté du salarié à assumer sa charge de travail, les reproches formés dans les entretiens quant à la moindre disponibilité de celui-ci sont en lien avec le manque d’implication récurrent de celui-ci dans l’exécution de ses tâches et non avec son état de santé ni ses mandats de représentation pour lesquels il prenait soin de lui rappeler régulièrement les modalités légales de déclaration des heures de délégation lesquelles n’étaient pas remises en question.

La similitude des entretiens annuels :

L’employeur reprend les éléments ci-dessus présentés pour faire valoir que la persistance des comportements du salarié tels que relevés par le manager au fur et à mesure des entretiens d’évaluation 2018, 2019 et 2020, explique la constance des appréciations de l’attitude de M. [L] au sein de l’unité de maintenance bâtiment, à savoir un défaut d’implication du salarié dans son poste.

La cour considère que les courriels des 11 janvier 2017, en 2018, 2019 et 2021 produits par l’employeur constituent des éléments objectifs justifiant la permanence des commentaires annotés par le manager de M. [L] confronté au défaut d’implication du salarié dans l’accomplissement de ses tâches.

Le déroulement anormal de carrière :

L’employeur expose d’abord que M. [L] ne faisant partie de ses effectifs que depuis l’exercice de son droit d’option le 25 janvier 2017, le déroulement de sa carrière avant cette date relevait de la Chambre de

commerce et d’industrie de Toulouse. Il produit ainsi un tableau (pièce 34) comparant les augmentations individuelles entre les deux sociétés qui met en évidence, entre 2011 et 2016, une différence de progression salariale de l’ordre de 3 à 10 fois plus importante pour les effectifs de la société [1] que pour ceux de la Chambre de commerce et d’industrie de Toulouse, malgré une augmentation de 4,3% lors de la titularisation en 2007 et deux augmentations personnelles en 2009 et 2011.

Si l’employeur soutient que M. [L] se compare avec des collègues ayant bénéficié d’augmentations générales avant lui pour avoir fait valoir leur droit d’option avant le salarié, il ne le démontre cependant pas.

Il justifie toutefois que le salarié a bénéficié de plusieurs augmentations individuelles : en 2017 (5%), lors de la transformation du contrat CCIT en contrat [1], en 2018 (11,5%), 2019 (2,7%), 2020 ( 0,8%) dans le cadre de la NAO collective et de l’évolution de sa prime d’ancienneté et en 2021 au titre de celle-ci seulement (0,8%).

Il verse à la procédure un accord collectif relatif aux règles de gestion du personnel du 1er avril 2009, concernant aussi les agents mis à la disposition par la Chambre de l’industrie et du commerce de Toulouse, prévoyant une augmentation de 5% du salaire brut de base lors de la signature du contrat avec la société [1] et un tableau 'Synthèse des augmentations des IRP non-cadres’ établissant que les quatorze autres salariés représentants du personnel de cette catégorie ont bénéficié d’augmentations individuelles, trois d’entre eux, entrés en 2015, 2016 et en 2019 à une seule reprise, deux autres à deux reprises et les neuf autres à au moins trois reprises ; ce qui démontre l’absence d’une discrimination et d’une inégalité de traitement au motif de la titularité d’un mandat de représentation.

Il démontre enfin par la production des courriels ci-dessus évoqués et un tableau intitulé 'Rapports temps de maintenance-pointage’ entre 2019 et 2022 qu’est établi le défaut d’implication et de résultats de M. [L] à qui il a pourtant régulièrement signifié les points d’évolution s’agissant de la montée en compétence, de l’intégration dans l’équipe en effectuant les tâches de maintenance imparties et en atteignant le même niveau de travail que les collègues de l’équipe malgré son ancienneté sans que le salarié ne modifie son attitude nonchalante.

De la confrontation de ces éléments, il s’avère que l’employeur démontre que le défaut d’augmentation de la rémunération individuelle de M. [L] procède de considérations objectives en lien avec l’attitude de ce dernier, étrangères à toute discrimination à raison de ses mandats syndicaux et de son état de santé.

Aucun des éléments examinés ne permet davantage de retenir que la société [1] a violé le statut protecteur de M. [L], prétention dont le fondement juridique n’est pas précisé, de sorte que, par confirmation de la motivation complète et pertinente du premier juge, le salarié sera débouté de ces chefs de demandes.

Sur la classification

La classification dépend, non de la désignation que les parties ont pu donner au poste mais des fonctions réellement exercées et ce en correspondance avec les énonciations de la convention collective. Lorsqu’un salarié estime ne pas avoir été correctement positionné et revendique une classification supérieure à celle que l’employeur lui a reconnue, il supporte la charge de la preuve.

M. [L] soutient qu’il aurait dû bénéficier d’une évolution salariale basée sur une évolution de son coefficient hiérarchique depuis son embauche. Il fait valoir que les salariés embauchés au coefficient 195 sont majoritairement passés au coefficient 215 à ce jour en citant MM. [K], [A], [C] et [Q] alors même que les trois derniers bénéficient d’une ancienneté moins importante. Il expose qu’aucun élément objectif ne vient justifier cette différence de traitement.

Il revendique donc l’application du coefficient 215 depuis le 1er janvier 2012 avec un rappel de salaire correspondant depuis le 1er septembre 2018 et subsidiairement, si sa classification n’était pas revalorisée, il sollicite un rappel de salaire sur la base d’une rémunération mensuelle de 2.255 euros au lieu de 1.840,09 euros.

L’employeur, qui soutient que l’évolution du coefficient n’est pas automatique pour être soumise à des besoins de services et conditionnée à des critères de technicité, de complexité des tâches et d’autonomie notamment, oppose que M. [L] ne démontre pas en quoi il aurait dû bénéficier du coefficient 215, notamment en raison des tâches effectuées.

S’agissant du rappel de salaire sur le coefficient 195, l’employeur explique que M. [L] ne peut solliciter un rappel de salaire sur la base de celui de M. [I], d’une ancienneté équivalente à la sienne sur le même poste mais qui a fait valoir son droit d’option plus tôt que lui. Il expose que ce salarié, travaillant à temps plein, a pu bénéficier des augmentations générales tous les ans avant M. [L] et d’augmentations individuelles en raison de ses performances et de son engagement.

Outre qu’il a été ci-avant retenu que l’employeur justifiait d’éléments objectifs, étrangers à toute discrimination syndicale ou à raison de l’état de santé, expliquant que M. [L] ne connaisse pas d’évolution de son coefficient au regard de son manque d’implication et de résultats, le salarié ne démontre nullement avoir exercé des tâches relevant du coefficient 215 de sorte qu’il sera débouté de ce poste de demande, par confirmation du jugement déféré.

M. [L] étant débouté de ses demandes, il convient de rejeter ses demandes de remise des documents sociaux sous astreinte et de fixation de la moyenne des trois derniers mois de salaire à une somme déterminée sans objet devant la cour pour ce dernier chef de demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [L] succombant en son action et en son appel, le jugement de départition sera confirmé dans ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance et le salarié supportera les dépens d’appel.

Le salarié sera en outre condamné à verser à la société [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 28 mars 2024,

Y ajoutant,

Condamne [O] [L] à payer la somme de 800 euros à la SA [1] en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Le condamne aux dépens d’appel,

Le déboute de toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU