Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04066 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZLR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F22/00753

APPELANTE

S.A.S.U. [1]HOPITAL [2]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Valérie BEBON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0002

INTIME

Monsieur [E] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Amin FLISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E2203

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [E] [Z] a été engagé par la société [3] Parisien, pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2009, en qualité de brancardier. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d’aide-soignant, de nuit.

La relation de travail est régie par la convention collective de l’hospitalisation privée.

Par lettre du 3 juin 2021, Monsieur [Z] était convoqué pour le 14 juin 2021 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 7 juillet suivant pour faute grave, caractérisée par une absence injustifiée depuis le 19 mars 2021, qualifiée d’abandon de poste, ainsi que par son absence de présentation à l’entretien préalable au licenciement.

Le 21 mars 2022, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Bobigny, après avoir estimé le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave, a condamné la société [4] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes et a débouté ce dernier de ses autres demandes :

— indemnité de licenciement : 8 487,87 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 5 346,88 € ;

— congés payés afférents : 534,68 € ;

— indemnité pour modification abusive du contrat de travail : 2 673,44 € ;

— rappel de salaire correspondant au temps d’habillage et de déshabillage : 2 952 € ;

— congés payés afférents : 295,20 € ;

— indemnité pour travail dissimulé : 16 040,64 € ;

— les intérêts au taux légal ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 € ;

— les dépens.

La société [4] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2024, la société [4] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu’il a débouté Monsieur [Z] de ses autres demandes, et la condamnation de ce dernier à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros. Elle fait valoir que :

— Monsieur [Z], qui ne conteste pas ne plus avoir travaillé à compter du 19 mars 2021, n’a pas répondu à la mise en demeure de reprendre son travail et c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu l’absence de toute prescription des faits ; lesquels sont constitutifs d’une faute grave ;

— le salaire de base qu’il allègue est erroné ;

— il ne justifie pas du préjudice allégué ;

— le demande relative à une modification abusive du contrat de travail est prescrite ;

— c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [Z] de sa demande relative aux temps de pause car il était libre de quitter l’établissement à l’occasion de ces périodes ;

— le temps nécessaire à I’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail était considéré comme du temps de travail effectif et était inclus dans les horaires de travail ;

— les aides-soignants n’effectuent pas de transmissions ;

— l’allégation de travail dissimulé n’est pas fondée.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 décembre 2023, Monsieur [Z] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, son infirmation en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes et la condamnation de la société [4] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 29 407 € ;

— indemnité pour modification abusive du contrat de travail : 8 020 € ;

— rappel de salaire pour le temps de pause non-rémunérés : 10 936 € ;

— congés payés afférents : 1 093,60 € ;

— dommages et intérêts pour résistance abusive : 5 000 € ;

— rappel de salaire pour les temps de transmission non-rémunérés : 2 887 € ;

— congés payés afférents : 288,70 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 500 € ;

— Monsieur [Z] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire et des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 € par jour de retard.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [Z] expose que :

— les faits reprochés sont prescrits et l’employeur ne démontre ni l’existence d’une perturbation de l’entreprise du fait de son absence, ni que les faits reprochés étaient susceptibles de le priver de l’exécution du préavis ; la mise en demeure a été adressée à son ancienne adresse ;

— il rapporte la preuve de son préjudice causé par le licenciement ;

— l’employeur a modifié unilatéralement et de manière abusive son contrat de travail en le faisant passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ce qui lui a causé un préjudice moral important ; sa demande n’est pas prescrite ;

— il se trouvait dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations pendant les temps de pause ; il s’agissait de temps de travail effectif ;

— la société [4] ne peut soutenir que son temps d’habillage et de déshabillage était intégré dans son horaire de travail habituel, en l’absence d’une telle indication sur son contrat de travail ou sur tout autre document qui lui serait opposable ; elle ne produit pas les relevés des heures de travail effectuées ;

— il consacrait systématiquement une vingtaine de minutes à la passation des consignes lors de sa prise de poste et au terme de son service ;

— la société [4] s’est rendue coupable de travail dissimulé.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’indemnité pour modification abusive du contrat de travail

La société [4] soulève la prescription de cette demande.

Aux termes de l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui I’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, il est constant que la modification en cause a eu lieu en septembre 2018 et que Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud’hommes le 21 mars 2022.

Cependant, Monsieur [Z] objecte à juste titre que le point de départ du délai de prescription doit être fixé à la date à laquelle il a cessé d’être exposé à la modification, puisque c’est seulement lors de sa cessation, correspondant à la rupture du contrat de travail, qu’il a pu prendre connaissance de l’intégralité de son préjudice allégué.

La rupture étant intervenue le 7 juillet 2021, son action est donc recevable.

Sur le fond, s’il résulte des dispositions de l’article 1103 du code civil que l’employeur ne peut modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié, mais que son pouvoir de direction lui permet de modifier de façon unilatérale ses conditions de travail.

La modification des horaires de travail relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur mais tel n’est pas le cas d’un changement d’un horaire de jour vers un horaire de nuit, lequel nécessite l’accord exprès et préalable du salarié.

En l’espèce, Monsieur [M] a dû travailler de nuit à compter de septembre 2018, alors qui travaillait précédemment de jour, sans la signature d’un avenant et la société ne rapporte pas la preuve de son accord préalable et exprès.

Monsieur [Z] explique que cette modification a fortement perturbé sa vie familiale et privée et qu’il a été victime d’insomnies fréquentes.

Ce manquement de l’employeur lui a causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 5 000 euros, infirmant le jugement quant au montant retenu.

Sur la demande de rappel de salaire pour temps de pause non-rémunéré

Aux termes des articles L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur.

Pendant le temps de pause, le salarié doit être libre de vaquer à ses occupations personnelles, sans avoir à rendre des comptes à son employeur sur ce point.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a permis au salarié de prendre ses temps de pause.

Aux termes de l’article 57 de la convention collective applicable, dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d’organiser le temps d’activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause.

Les parties s’opposent sur le point de savoir si l’avenant à la convention collective prévoyant que « Pour le salarié assurant pendant cette pause, la continuité de service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel » est applicable à la société [3] Parisien.

Cependant, nul n’est besoin de trancher cette question, puisqu’il résulte des articles L.3121-1 et L.3121-2 du code du travail, que les temps de pause sont considérés comme du travail effectif lorsque, pendant ces périodes, le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, Monsieur [Z] produit des attestations de soignantes (Mesdames [F], [J], [R], [A], [V], [T]), qui déclarent qu’il était très difficile de prendre les temps de pause au sein de l’établissement, le personnel devant prendre en charge des patients, répondre au téléphone, recevoir les urgences.

La société [4] objecte que ces témoignages ont été « manifestement établis pour les besoins de la cause » mais tel est précisément l’utilité d’un témoignage . En revanche, il convient de relever que ces témoins sont également en litige avec l’employeur.

La société [4] soutient par ailleurs, d’une part que les salariés étaient libres de quitter le service s’ils le souhaitaient pendant les temps de pause et d’autre part qu’à chaque étage de l’établissement, la nuit, plusieurs aides-soignants et infirmiers se relayaient et s’organisaient pour prendre leurs pauses et dormir de manière successive afin que les patients disposent en permanence d’un interlocuteur en cas de besoin.

Monsieur [Z] objecte que les conditions d’exercice de l’aide-soignant sont intrinsèquement liées à celles de l’infirmier qu’il seconde dans l’accomplissement de l’ensemble de ses tâches et se prévaut à cet égard des dispositions de l’article D.6124-112 du code de la santé publique, dans sa version applicable au litige.

Cependant, la société [4] produit l’attestation de Madame [W], responsable d’unités de soins, qui déclare que, pour l’organisation des temps de pause durant la nuit, chacun a toujours su s’organiser pour se libérer du temps de repos, et que les soignants se répartissaient les heures de nuit afin de pouvoir dormir.

Ce témoignage est corroboré par celui de Madame [F], produit par Monsieur [Z] lui-même, qui déclare qu’elle prenait une pause pour une collation entre 0h30 et 1h puis entre 2h30 et 3h sur un transat.

La société [4] produit également deux attestations de Madame [I], directrice déléguée, qui relate être venue sur place les nuits des 23 mars et 12 mai 2022 et avoir alors constaté que les infirmiers et soignants dormaient. Les faits en cause sont, certes, postérieurs au départ de l’entreprise de Monsieur [Z] mais établissent néanmoins l’existence d’une pratique au sein de l’établissement.

Il résulte de ces considérations que la société [5] [E] établit avoir permis à Monsieur [Z] de prendre ses temps de pause.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaires et de congés payés afférents formée à cet égard.

Sur la demande de rappel de salaire correspondant au temps d’habillage et de déshabillage

Aux termes de l’article L.3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Il résulte des dispositions des article L.3121-7 et L.3121-8 du même code, qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche on encore à défaut, le contrat de travail, prévoient soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L.3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

En l’espèce, il est constant que les fonctions de Monsieur [Z] exigeaient le port d’une tenue de travail dont l’habillage et le déshabillage devaient être réalisés sur le lieu de travail.

La société [4] se prévaut de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail de novembre 2000, qui prévoit que « pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est considéré comme du temps de travail effectif et est inclus dans les horaires de travail. Ce temps est évalué forfaitairement à cinq minutes par jour pour le personnel des services soignants, ménage et entretien ».

Monsieur [Z] ne conteste pas l’applicabilité de cet accord à l’établissement mais fait valoir que la société [3] Parisien ne démontre pas que, de manière effective, le temps d’habillage et de déshabillage était intégré à l’horaire de travail, alors qu’elle ne produit pas les relevés des heures de travail qu’il a effectuées, n’assurant aucun suivi du temps de travail.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l’espèce, Monsieur [Z] produit les attestations de Mesdames [J], [F], [A] et [P], soignantes, qui déclarent que, pour pouvoir s’habiller et se déshabiller, elles devaient arriver sur le lieu de travail 5 à 10 minutes plus tôt et partir 5 à 10 minutes plus tard qu’aux heures de travail pour lesquelles elles étaient rémunérées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement.

Or, la société ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur [Z].

Monsieur [Z] est donc fondé à obtenir paiement d’une contrepartie d’habillage et de déshabillage pour 2018 et 2019, contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes.

Cependant, il appartient à la cour de fixer le montant de cette contrepartie, montant qui n’est pas obligatoirement équivalent à la totalité de la rémunération correspondant au temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.

A cet égard, la cour estime à 14 minutes par jour le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage et à 2/3 du salaire la contrepartie correspondante.

En reprenant les calculs de Monsieur [Z] sur cette base, il convient de fixer la contrepartie due pendant la période litigieuse à 1 480 euros, outre celle de 148 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande de rappel de salaire pour le temps de transmission non-rémunéré

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’espèce, Monsieur [Z] soutient que, travaillant de nuit, il consacrait systématiquement, lors de sa prise de poste et au terme de son service, une vingtaine de minutes à la passation des consignes aux équipes de jour, concernant la surveillance de certains patients, les constantes, les traitements prescrits, les incidents de service (agitations, refus alimentaires, refus médicamenteux, insomnies, etc.) et le suivi des recommandations.

Il ajoute que les plannings des aides-soignants de jour et de nuit ne se chevauchaient pas, puisque les aides-soignants de jour travaillaient de 8h00 à 19h30 et ceux de nuit de 20h30 à 8h00.

Il ajoute qu’il était amené à accomplir de nombreuses tâches au terme de son service, le conduisant à différer son départ, tels qu’assister son binôme infirmier en cas d’arrêt cardiaque d’un patient ou préparer l’installation des nouveaux patients non programmés déposés par le SAMU ou les pompiers.

La société [6]Est Parisien objecte que, contrairement aux infirmiers, les aides-soignants n’effectuent pas de transmissions et elle produit en ce sens l’attestation de Madame [W], responsable d’unités de soins.

Cependant, Monsieur [Z] produit les attestation de Mesdames [P] et [A], aides-soignantes, qui déclarent qu’elles transmettaient les consignes à leurs collègues et se faisaient transmettre les consignes, pendant 10 à 15 minutes.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société de les contester utilement.

A défaut, pour la société [4], de produire les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Monsieur [Z], conformément aux dispositions de de l’article L.3171-4 du code du travail, il convient de considérer que sa demande est fondée en son principe.

Toutefois, la cour estime à 10 minutes le temps journalier consacré à la passation des consignes, condamnant en conséquence la société au paiement d’un rappel de salaires de 1 443,50 euros, outre 144,35 euros d’indemnité de congés payés afférente.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, le caractère intentionnel d’une dissimulation n’est pas établi.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement de cette indemnité.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 juillet 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche à Monsieur [Z] une absence injustifiée depuis le 19 mars 2021, caractéristique d’un abandon de poste.

L’abandon du poste de travail ne constitue une faute grave ou même une cause réelle et sérieuse de licenciement, qu’à la condition que le salarié ait été préalablement mis en demeure de justifier de son absence.

En l’espèce, la société [4] produit une lettre de mise en demeure datée du 13 avril 2021, adressée par lettre recommandée qui n’a pas été remise à Monsieur [Z].

Monsieur [Z] expose que cette lettre a été envoyée à son ancienne adresse alors qu’il avait informé l’employeur de sa nouvelle adresse et il produit à cet égard un courriel du 28 octobre 2020.

La société [4] ne conteste pas avoir reçu ce courriel mais soutient que faute pour Monsieur [Z] d’avoir adressé un justificatif de domicile, ce changement n’a pas correctement été pris en considération et que des documents ont d’ailleurs continué de lui être envoyés à son ancienne adresse sans que cela n’appelle le moindre commentaire de sa part.

Cependant, un salarié qui avise l’employeur de son changement de domicile n’est en aucun cas tenu de justifier de la réalité de cette adresse et le fait que la société ait pu recevoir des courriers envoyés à l’ancienne adresse n’établit pas pour autant que tous lui soient parvenus. Monsieur [Z] relève d’ailleurs à juste titre que l’employeur a fini par lui envoyer la convocation à l’entretien préalable à licenciement à sa bonne adresse.

La mise en demeure ayant ainsi été envoyée à une adresse incorrecte, est donc dépourvue d’effet.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire de s’interroger sur la prescription disciplinaire invoquée par Monsieur [Z].

Il résulte des explications et des pièces produites par les parties que son salaire de base, correspondant à la moyenne des 12 derniers mois, plus favorable que celle des trois derniers mois, s’élève à 2 110,78 euros.

A la date de la rupture, Monsieur [Z] avait plus de deux années d’ancienneté et il est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 4 221,56 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 422,15 euros.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qui concerne ces montants.

Monsieur [Z] serait également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, soit 13 621,57 euros (4 221,56 € / 4 x 10 ans + 4 221,56 € / 3 x 2,18 ans). La cour ne peut toutefois que limiter la condamnation à 8 487,87 euros, correspondant au montant de sa demande.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Monsieur [Z] justifie de 12 années complètes d’ancienneté et percevait en dernier lieu, un salaire mensuel brut de 2 110,78 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 11 mois de salaire, soit entre 6 332,34 euros et 23 218 ,58 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [Z] était âgé de 31 ans et il expose avoir dû procéder à une reconversion professionnelle, étant devenu agent immobilier à compter du 1er septembre 2021 mais n’avoir perçu aucun revenu jusqu’en décembre 2021.

La société [4] objecte et établit que Monsieur [Z] avait déjà annoncé en février 2021 qu’il avait changé de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 7 000 euros.

Dans cette limite, il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

La résistance de la société [4] aux demandes de Monsieur [Z], au demeurant partiellement injustifiées, ne présente pas de caractère abusif. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [7], conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Monsieur [Z] une indemnité de 1 200 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d’une indemnité de 1 500 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare Monsieur [E] [Z] recevable en sa demande d’indemnité pour modification abusive du contrat de travail ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [4] à payer à Monsieur [E] [Z] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 8 487,87 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 1 200 euros ;

— les dépens.

Confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [Z] de ses demandes suivantes :

— rappel de salaire pour le temps de pause non-rémunéré ;

— congés payés afférents ;

— dommages et intérêts pour résistance abusive ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant;

Condamne la société [4] à payer à Monsieur [E] [Z] les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 000 euros ;

— indemnité pour modification abusive du contrat de travail : 5 000 euros ;

— rappel de salaire pour le temps de transmission non-rémunéré : 1 443,50 euros ;

— congés payés afférents : 144,35 euros ;

— indemnité pour frais de procédure en appel : 1 500 euros ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [7], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Ordonne le remboursement par la société [4] des indemnités de chômage versées à Monsieur [E] [Z] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à [7] ;

Déboute Monsieur [E] [Z] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [4] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne la société [3] Parisien aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT