COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 30 NOVEMBRE 2016

R.G. N° 15/01735

AFFAIRE :

SASU BEARINGPOINT FRANCE

C/

X Y

Décision déférée à la cour :
Jugement rendu(e) le 03 Mars 2015 par le Conseil de Prud’hommes
-
Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° RG : 13/510

Copies exécutoires délivrées à :

M^e Z A

M^e B C

Copies certifiées conformes délivrées à :

SASU BEARINGPOINT FRANCE

X Y

POLE EMPLOI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE NOVEMBRE DEUX MILLE SEIZE,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SASU BEARINGPOINT FRANCE

Immeuble le Galilée

XXX Gaulle

XXX

représentée par M^e Z
A, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0270

APPELANTE

****************

Monsieur X Y

C/O Mr. Gildas MISSIHOUN, 36 rue
Pétions

XXX

représenté par M^e B
C, avocat au barreau de PARIS, vestiaire :
C1728 substitué par M^e D
E de l’AARPI HEMISPHERE DROIT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1728

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Octobre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Madame Madeleine MATHIEU, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG,
Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame F BEUREL,

Suivant contrat à durée indéterminée du 2 août 2010 à effet du 27 Septembre 2010, Monsieur X
Y a été engagé par la société BEARINGPOINT FRANCE en qualité de
Chargé de Mission fonctionnel /sectoriel au grade de Senior Consultant, statut cadre, coefficient 170, position 3.1 selon la classification de la convention collective SYNTEC. Il a été affecté au sein de l’équipe Financial
Services, dite «F.S», dirigée par Monsieur G H.

La société BEARINGPOINT a pour objet le conseil, l’assistance et l’analyse en matière économique financière et commerciale ainsi que la gestion et l’organisation de ressources humaines. Ses services incluent le conseil stratégique et le conseil en technologies de l’information.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 juin 2013, Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 19 juin 2013 et, par lettre du 26 juin 2013, adressée sous la même forme, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

La société BEARINGPOINT FRANCE employait habituellement près de 700 salariés au moment du licenciement.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, Monsieur Y a saisi le Conseil de Prud’hommes d’ARGENTEUIL le 29 octobre 2013 afin d’obtenir la condamnation de la société à lui verser les sommes suivantes :

—  60 000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et

licenciement nul,

—  9.000,00 euros de dommages et intérêts pour non mention dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage et non respect de la priorité d’embauche,

—  8.000,00 euros de dommages et intérêts pour inobservation de la procédure,

—  7.000,00 euros de dommages et intérêts pour non proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle,

—  2.392,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 03 mars 2015, le Conseil a dit que le licenciement de Monsieur Y n’était pas fondé sur une insuffisance professionnelle mais sur des difficultés économiques et, en conséquence, a condamné la société BEARINGPOINT
FRANCE à verser à son salarié les sommes suivantes :

—  57.000,00 euros d’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

—  2.390,00 au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société BEARINGPOINT FRANCE a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 25 mars 2015. Elle demande à la
Cour d’infirmer le jugement entrepris, de débouter Monsieur Y de l’ensemble de ses demandes et de condamner ce dernier à lui payer la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Monsieur Y demande à la
Cour de confirmer le jugement déféré en ses dispositions qui lui sont favorables mais de l’infirmer pour le surplus. Il sollicite ainsi, à titre principal, que soit prononcée la nullité de son licenciement et la condamnation de la société BEARINGPOINT à lui verser les sommes suivantes :

—  57.000,00 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  9.000,00 euros de dommages et intérêts pour non mention dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauchage et non-respect de la priorité de réembauche,

—  8.000,00 euros de dommages et intérêts pour inobservation de la procédure de licenciement,

—  7.000,00 euros de dommages et intérêts pour non proposition du contrat de sécurisation professionnelle,

—  3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire, il sollicite que son licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse et la confirmation du jugement entrepris.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA COUR

:

— Sur le bien fondé du licenciement :

L’insuffisance à remplir son emploi constitue un motif de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs, vérifiables et qui sont imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise. Elle est constituée non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution de celles-ci, caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. L’insuffisance résulte non d’un manquement volontaire, mais, par exemple, d’une incapacité à accomplir un travail, ou d’une inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il incombe donc à la Cour d’examiner dans un premiers temps les motifs de la lettre de licenciement pour déterminer leur caractère réel et sérieux et ce n’est que si ce caractère n’est pas reconnu qu’elle doit examiner les éléments fournis par le demandeur au vu de ceux fournis par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à Monsieur Y :

— d’avoir eu un engagement personnel insuffisant,

— d’avoir provoqué des situations conflictuelles avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,

— et de refuser de répondre à ses obligations professionnelles, notamment dans le cadre de la définition de ses objectifs.

Elle se trouve ainsi rédigée :

« Pour faire suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 19 juin 2013, pour lequel vous avez souhaité être assisté de M. I, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement. Les raisons de ce licenciement vous ont été exposées lors de l’entretien et sont rappelées ci-après. Vous avez intégré BEARINGPOINT le 27 septembre 2010. Vous occupez aujourd’hui les fonctions de
Chargé mission fonctionnel / sectoriel au grade de Senior
Consultant.

Nous considérons aujourd’hui que tous éléments majeurs mettent en cause la bonne réalisation de vos fonctions :

° Un engagement personnel totalement insuffisant :

A ce titre, j’ai notamment pu constater :

— un manque de proactivité dans la recherche de mission,

— un désintérêt pour les missions qui vous sont proposées,

— un manque de motivation avéré.

Cette activité professionnelle peu dynamique conduit les responsables de missions à écarter votre candidature lorsqu’elle leur est proposée alors même que vos compétences techniques vous permettraient de mener à bien différents projets.
L’exemple le plus récent est la proposition «La
Banque Postale» de mars 2013 pour laquelle le responsable de la proposition n’a pas souhaité vous affecter sur le projet compte tenu du comportement totalement laxiste et désintéressé que vous aviez adopté lors de vos échanges sur le sujet. Et ce, alors que de par vos compétences techniques, votre profil était tout à fait adapté à cette mission.

La conséquence directe de cela est la dégradation de votre taux de staffing, élément déterminant notamment à votre grade, de votre performance.

Ainsi votre taux de staffing est bien en deçà des objectifs qui vous sont fixés. Par exemple, votre taux de staffing sur l’année 2012 a été de seulement 57 % alors qu’il aurait dû être de 90 %. Et les premiers mois de l’année 2013 ne laissaient pas entrevoir une quelconque amélioration de la situation : vous êtes le seul salarié au grade de senior consultant de l’équipe Financial Services à laquelle vous appartenez à avoir un taux de staffing, à fin mai, de 0 %. D’ailleurs, le taux moyen des collaborateurs de votre grade au sein de cette équipe avoisine lui, à fin mai 2013, les 57 %.

Sur ce sujet, vous avez prétendu, dans le cadre du processus de fixation des objectifs pour l’année 2013, que vous ne sauriez pas engager sur les objectifs de staffing de votre grade car ceux-ci ne seraient pas maîtrisables. Bien sûr, nous considérons que ceux-ci le sont totalement. Et d’ailleurs bon nombre de collaborateurs de votre grade les atteignent. Pour preuve, à fin mai 2013, le taux moyen de staffing de 83 % du grade de senior consultant toutes équipes confondues. Mais pour atteindre cet objectif, encore faudrait-il que vous vous donniez les moyens de l’atteindre, ce qui n’est absolument pas le cas. D’ailleurs, nous vous avons alerté sur ce point précis dans vos objectifs 2013 considérant qu’il constituait une priorité pour 2013 « X doit montrer plus envie de travailler ».

° Un comportement inapproprié :

Devant cet engagement personnel que nous qualifions d’insuffisant (et qui nous a contraint à vous attribuer la note « Improvements Required » pour l’évaluation annuelle 2012), nous n’avons pas eu d’autre choix que de ne pas donner suite à votre demande de promotion au grade de manager en mars 2013.

Et nous avons pu constater que, depuis ce refus, votre comportement s’est dégradé. Ainsi, depuis plusieurs semaines maintenant, vous n’avez de cesse que de provoquer des situations conflictuelles ou déployer une énergie considérable à alimenter des échanges stériles.

A titre d’exemples :

Le 5 avril dernier, après avoir constaté 2 no shows (c’est-à-dire 2 absences de votre part sans avoir prévenu préalablement), la responsable formation de l’entreprise a dû prendre la décision d’annuler les sessions de formations auxquelles vous vous étiez inscrit sur le 2^e trimestre. Et c’est la première fois, depuis des années, que cette décision a dû être prise à l’égard d’un collaborateur.

Lorsque vous avez reçu cette information, au lieu de reconnaître que votre comportement n’était ni adéquat ni responsable et comprendre la décision prise, vous avez exprimé votre plus grand étonnement sur ces annulations. Ce qui n’a évidemment pas manqué de provoquer notre agacement dans la mesure où, malgré votre responsabilité évidente dans cette décision, vous considériez être exempté de respecter les process en vigueur dans l’entreprise (pourtant applicables à tous les salariés sans exception). Sans compter qu’en ne vous présentant pas à des sessions sur lesquelles vous étiez inscrit, vous avez de fait privé un autre consultant de pouvoir s’inscrire à ces formations.
Ce qui n’est pas acceptable car, comme vous le savez parfaitement, les demandes de formations de collaborateurs, sont très nombreuses et l’entreprise ne peut pas systématiquement toutes les satisfaire notamment pour cause de budget.

Plus récemment, après un échange informel avec un collaborateur de votre équipe (J K), le 25 avril, vous avez rédigé, par mail, la conversation telle qu’elle se serait produite ce jour-là. Or, qu’elle n’a pas été notre surprise de constater, à la lecture de celle-ci, que les propos relatés ne correspondaient pas du tout à ceux échangés ! Vous avez volontairement déformé les échanges, oubliant même d’en écrire certains, afin de constituer une prétendue conversation dans laquelle vous auriez été positionné comme victime, laissant même sous-entendre que les propos tenus à votre égard seraient empreints de racisme et que la société aurait déjà pris des mesures à votre encontre.
Bien entendu, nous avons été particulièrement choqués

de ces allégations totalement mensongères. Mais nous n’avons pas non plus été dupes du jeu auquel vous vous êtes livré ayant pour objectif d’essayer de vous constituer quelques éléments à l’encontre de l’entreprise pour défendre vos intérêts alors même que vous aviez fait l’objet de plusieurs alertes de votre management sur les dérives de votre comportement.

° Un refus de répondre à vos obligations professionnelles :

Enfin, la fixation de vos objectifs de 2013 a fait l’objet de nombreux échanges entre votre
Performance Manager (PM) et vous-même. Ces échanges, qui sont déterminants car permettant une véritable discussion sur les enjeux et les attentes de l’année, ont malheureusement été totalement stériles. En effet, vous n’avez eu de cesse que de prendre prétexte sur des arguments tout aussi futiles qu’inopérants pour ne pas accepter la fixation d’objectifs répondant à la fois à vos attentes de développement ainsi qu’à celles du cabinet. Et c’est déjà ce même incident qui s’était produit l’année passée lors de la fixation des objectifs pour l’année 2012. Le message que votre PM vous a adressé sur ce thème est non équivoque « l’année passée déjà, aucun objectif n’avait été fixé te concernant, je souhaiterais que nous puissions y parvenir cette année ».
Malheureusement, les démarches actives et positives de votre PM pour y parvenir sont restées vaines.
Dans ce contexte, nous ne pouvons que constater que vous cherchez par tous moyens à ne pas répondre à vos obligations professionnelles.

Nous vous avons pourtant alerté, à de nombreuses reprises, sur la nécessité de vous remettre en cause en vue d’une amélioration notoire de la situation mais vous n’avez malheureusement pas pris la mesure des attentes que nous vous avions exprimées. Et nous ne voyons pas comment la situation pourrait évoluer favorablement.

Les éléments précités s’inscrivent dans un contexte général d’un comportement personnel et professionnel inacceptable de votre part et ils ne nous permettent pas aujourd’hui d’envisager une évolution favorable de la situation.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de tous les éléments évoqués ci-dessus, nous nous trouvons dans l’obligation de procéder à la rupture de votre contrat de travail en vous notifiant votre licenciement (…) ».

En l’espèce, il n’est pas contesté que, dans le cadre de ses fonctions de Chargé de mission fonctionnel

/ sectoriel au grade de Consultant Monsieur Y devait notamment :

— contribuer à une structuration pertinente des livrables clients et d’effectuer des synthèses avec peu de supervision,

— identifier rigoureusement et logiquement les problèmes et opportunités,

— développer sa crédibilité auprès du client par sa connaissance de sa problématique et sa connaissances des offres et expertises de
BEARINGPOINT,

— faire preuve de créativité dans ses approches,

— avoir une démarche proactive de développement de ses compétences fonctionnelles, technologiques, métier.

* Sur le caractère insuffisant de l’engagement personnel de Monsieur Y :

La société BEARINGPOINT indique que ce grief a été relevé dès l’année 2011, comme en témoigne le compte-rendu de l’entretien annuel du 2 mars 2012 que Monsieur Y n’a pas contesté. Elle relève que, s’agissant de sa prestation au profit de la Banque
Privée, qui lui avait été retirée trois semaines après le début de sa mission, Monsieur Y indiquait qu’il 'prenait toute la mesure de cet arrêt de mission’ et en 'tirait également les conséquences pour continuer à progresser'.

Malgré les remarques sur son comportement, la société relève que son «taux de staffing» c’est-à-dire le taux d’occupation personnelle sur les missions, à la fin de l’année 2012 s’élevait à 57 %, soit à un niveau inférieur tant à l’objectif de 90% qui lui avait été fixé en début d’année qu’à la moyenne des autres collaborateurs de l’équipe à laquelle il appartenait et qui s’élevait à 65 %. L’année 2013 ne marquera aucun changement, Monsieur Y ayant été le seul Chargé de mission fonctionnel / sectoriel au grade de Consultant de l’équipe Financial
Services à avoir un «taux d’utilisation» à fin mai 2013 de 0 %. De même, la qualité de son travail était très médiocre, ce qui contraignait sa hiérarchie à lui fixer comme objectifs pour l’année 2013, de «montrer plus d’envie de travailler, notamment lorsque les missions proposées correspondent à son domaine de compétence ou à ses appétences (ex : mission LBP Risques de crédit ».

La société soutient qu’en raison de cette absence de remise en cause, aucun des Responsables de missions clients de la Société ne souhaitait collaborer avec Monsieur Y.

En l’espèce, contrairement à ce qui est soutenu par la société BEARINGPOINT, aucune des pièces qu’elle verse aux débats ne permet de faire la démonstration des carences de Monsieur Y et de son incompétence. Ainsi, s’agissant des évaluations, qu’elles aient été effectuées à titre de bilan de l’activité de l’année ou à l’issue de chaque mission effectuée, toutes mettent en évidence sa parfaite intégration au service et la qualité de ses prestations.

L’évaluation établie en 2011 pour l’année 2010, souligne une 'très bonne connaissance des attentes du métier et des clients ; très volontaire, très bonne gestion de la relation client ; très bonne intégration chez Bearingpoint et sur job’ le manager concluant par ' Débuts très prometteurs ' Un
Senior Consultant solide et sur le bon track '.

L’évaluation concernant l’année 2011, évoquée par la société BEARINGPOINT pour démontrer les insuffisances de Monsieur Y, enseigne pourtant que son manager estimait qu’il présentait 'une bonne connaissance des attentes du métier de consultant, un bon esprit d’équipe, une bonne maîtrise des processus opérationnels, une très bonne gestion de la relation client'. Il était d’ailleurs noté qu’il avait exercé des missions d’encadrement de consultant, missions pourtant confiées au manager. S’il n’est pas contestable qu’au cours de cette année, il lui a été retirée une mission après

quelques semaines, aucun élément ne permet de savoir quelles en étaient les raisons et donc d’en imputer la responsabilité à Monsieur Y. D’ailleurs, dans la partie de l’évaluation dédiée aux améliorations à apporter, le responsable du salarié ne faisait qu’un commentaire, sans incidence sur les qualités professionnelles de celui-ci, s’agissant 'd’acquérir plus d’autonomie et de prise d’initiative dans un environnement complexe ou tendu et dans lequel le périmètre des travaux n’est pas clairement défini'.

L’évaluation annuelle correspondant à l’année 2012 relevait «Une bonne performance globale sur l’année ' Éric a su rebondir et se motiver suite à sa mission chez BP1818, bonne performance sur la mission SGSS, bonnes réalisations internes (') Une reconnaissance des efforts réalisés et de l’implication attendue de la part du consultant des possibilités à exploiter sur l’asset management et
Bâle III pour construire un plan de carrière dans le cabinet ».

A côté de ces évaluations annuelles, d’autres ont été effectuées au terme des missions qui ont été confiées à Monsieur Y auprès de clients extérieurs. Ces évaluations font apparaître les appréciations suivantes :

— pour la mission GROUPAMA , la première évaluation, effectuée le 06 janvier 2011 notait 'bonne maîtrise des processus opérationnels, une bonne gestion de la relation client, Éric est un très bon senior consultant'. La piste d’amélioration étant limitée à l’adaptation de son discours ; la seconde évaluation, effectuée le 24 juin 2011 relevait 'bonne capacité d’encadrement, bonne gestion de la relation client', le manager précisant que 'X est un senior consultant très à l’aise dans son grade par sa capacité de delivery et le niveau de maturité avec lequel il aborde les sujets. Il a su créer un excellent contact avec le client’ ; enfin, à l’occasion de la troisième évaluation de cette mission, le responsable relevait que 'Grâce à une très bonne relation nouée par X avec le manager opérationnel du projet la qualité du travail de
BEARINGPOINT a toujours été présente et reconnue'.
Le seul point d’amélioration proposé étant 'une prise de recul pour identifier plus en amont les risques et opportunités potentiels’ ce qui n’empêchait pas le manager de conclure 'Je rajouterai juste : good job !';

— pour la mission au sein de l’établissement bancaire
SOCIÉTÉ GÉNÉRALE, la première évaluation réalisée le 30 juillet 2012, enseigne que 'Éric s’est facilement intégré en cours de mission dans l’équipe en place ; son apport a été très pertinent sur le sujet market data ; bonne

compréhension des métiers et des enjeux ; une bonne crédibilité interne mais aussi auprès des interlocuteurs ; une très bonne intégration au sein de l’équipe'. Le manager concluait de la manière suivante : 'des possibilités de supervision, un bon relationnel ; Éric a démontré de la curiosité en engagement pour faire aboutir les sujets ; très bonne performance ; une capacité à travailler en pleine autonomie sur le surjet Market data». Ces qualités étaient confirmées lors de l’évaluation effectuée le 30 novembre 2012 à l’issue de la mission, au terme de laquelle le manager notait que 'Éric a un apport métier et fonctionnel important pour l’équipe, (…) cette compétence lui a permis d’une part d’être un interlocuteur crédible pour le client et d’obtenir des résultats concrets. La relation avec le management de projet de BEARINGPOINT a par ailleurs été au bon niveau. (…) Il a une base relationnelle assise sur les compétences métier ; Bien intégré dans l’équipe Éric a démontré une bonne aptitude au travail d’équipe tant en interne qu’avec les équipes client'. Le manager concluait à 'une très bonne performance, un bon esprit d’équipe, une capacité à travailler en pleine autonomie, bonne maîtrise du métier securities services et des sujets Market Data, construction d’une bonne crédibilité en interne et auprès du client sur les questions de réduction de coûts Market Data'.

Il est important de relever que cette évaluation est intervenue six mois avant l’engagement de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Malgré les éloges rappelés ci-dessus et l’absence de toute critique sur la qualité des prestations

rendues, la performance de Monsieur Y rétrogradait, lors de l’évaluation 2013, du grade «Advanced», c’est-à-dire de niveau avancé, à celui de «Improvements
Required» c’est-à-dire à améliorer.

La lecture complète de cette évaluation enseigne qu’en réalité ce qui a justifié cette appréciation, et qui est reproché à Monsieur Y dans la lettre de licenciement, est 'un taux de staffing «en deçà» des attentes du cabinet'. Or, il n’existe aucun lien entre ce taux et une absence ou une insuffisance d’investissement du salarié. En effet, alors que le staffing se définit comme le taux d’occupation d’un salarié à des missions extérieures, il ne peut être fait grief à Monsieur Y de ne pas avoir été à la hauteur des prévisions, alors que seul l’employeur a le pouvoir de lui fournir des missions et donc de lui permettre de réaliser les objectifs. Les pièces produites aux débats permettent d’ailleurs de constater que le taux de staffing de Monsieur Y n’a commencé à baisser qu’en 2012, c’est-à-dire à partir du moment où ses supérieurs ne lui ont plus confié de missions de Consultant auprès de clients. C’est également pourquoi, en 2013, ce taux a été égal à 0%, le salarié n’ayant été affecté à aucune mission à l’extérieur.

Contrairement à ce qui est allégué par la société BEARINGPOINT, cette absence d’affectation n’est pas la conséquence de l’insuffisance professionnelle de Monsieur Y, ni du refus des managers de travailler avec lui, mais d’un contexte économique difficile. D’ailleurs, les diverses communications des délégués du Personnel ont souligné le caractère irréalisable des objectifs fixés aux consultants et précisaient qu’aucun d’eux n’avait pu atteindre ses objectifs en 2012. Les chiffres fournis par la société BEARINGPOINT dans le cadre d’une communication au personnel démontrent également que ses taux globaux d’utilisation étaient, dès l’année 2012, en baisse de 8% en comparaison à 2011, le taux d’utilisation de l’équipe FS, en 2012, s’étant limité à 38,8% puis à 25,7% au mois de janvier 2013. Cette situation a enfin été soulignée, sans être contestée, par Monsieur H, supérieur hiérarchique de Monsieur Y, au cours de l’entretien préalable au licenciement qui reconnaissait que, en 2012, « l’utilisation de la team Financial Services a été inférieure à celle du cabinet en général ». Dès lors, l’objectif fixé à Monsieur Y d’un taux d’utilisation de 90% à cette période était incontestablement irréalisable.

Il résulte de tous ces éléments que le faible taux de staffing de Monsieur Y pour l’année 2012 ne lui est pas imputable à mais découle de la conjoncture économique et du faible nombre de missions que la société était en mesure de proposer à ses consultants. La société ne peut donc justifier l’insuffisance professionnelle de Monsieur Y par un taux d’occupation en baisse.

S’agissant de la motivation au travail de Monsieur Y, autre grief évoqué dans la lettre de licenciement, si, dans le cadre du processus de fixation des objectifs annuels 2013 en avril 2013, l’employeur indiquait qu’il devait «montrer plus d’envie de travailler», ces commentaires, ne reposent sur aucun élément concret et vérifiable.
Par contre, il peut être souligné que ce reproche n’a été formulé, pour la première fois, que lorsque le salarié a contesté le caractère réalisable des objectifs qui lui étaient fixés pour l’année 2013 et très peu de temps avant son licenciement.

La société BEARINGPOINT ne peut en effet évoquer un manque de motivation alors même que sont versés aux débats plusieurs courriels de la part de Monsieur Y dans lesquels il se manifestait auprès d’elle pour solliciter des missions ou rappeler sa disponibilité, puis se plaignait de l’absence d’affectation à des missions dans son domaine de compétence.

Monsieur Y démontre en outre avoir toujours répondu aux sollicitations de son employeur et se manifestait spontanément pour des missions, étant relevé que les seules fois où il les a refusées, il s’agissait de missions hors du champ de sa compétence ou de sollicitations durant un arrêt pour maladie. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant des absences de Monsieur Y lors de deux formations professionnelles, il apparaît qu’elles résultaient d’un dysfonctionnement informatique, faisant que les sessions n’apparaissaient

pas comme validées par la hiérarchie sur le compte du salarié. Par contre, il démontre qu’il a régulièrement sollicité son employeur pour suivre deux formations destinées à préparer une certification «Financial Risk Manager» dans son domaine d’intervention. Ces formations lui ont été refusées à chaque fois, le première en novembre 2012, au motif que la société n’avait pas de crédit suffisant, la seconde fois, en mars 2013, sans aucune explication.
La réalité de ce grief n’est donc pas établie.

* Sur le refus des objectifs :

La société BEARINGPOINT reproche à Monsieur Y d’avoir refusé de signer une fiche d’objectifs pour l’année 2013 dans le but d’entraver la bonne marche de l’entreprise.

Or, si le refus réitéré d’un salarié de signer des documents d’origine professionnelle dans le but d’entraver la marche de l’entreprise constitue effectivement une cause réelle et sérieuse de licenciement, il en va différemment si le refus est justifié par une cause légitime.

En l’espèce, comme il l’a été démontré ci-dessus, les objectifs proposés à Monsieur Y par la société, à savoir un taux d’occupation de 90%, étaient irréalisables, eu égard au contexte économique et au fait que l’employeur, sans raison objective, ne l’affectait plus depuis plus de quatre mois, à des missions extérieures.

Ce grief n’est donc pas établi.

* Sur l’attitude de Monsieur Y :

La société soutient que Monsieur Y aurait provoqué des situations conflictuelles avec sa hiérarchie et ses collègues de travail au cours de l’année 2013. Elle évoque deux incidents survenus au mois d’avril 2013, l’un avec Madame L M, Responsable du service formation de la
Société, l’autre avec Monsieur J K, Directeur de Mission Expérimenté de l’équipe
Financial Services. A l’appui de ces allégations, la société produit plusieurs échanges de courriels entre Monsieur Y et les intéressés.

Or, la lecture de ces documents ne met en évidence que des échanges d’opinion s’agissant d’une part d’expliquer le dysfonctionnement informatique ayant entraîné l’absence de Monsieur Y à deux sessions de formation et d’autre part d’exprimer une interrogation sur la volonté de la société de voir poursuivre son contrat de travail. Aucun des termes utilisé par le salarié ne traduit un manque de respect ni ne remet en cause l’autorité et la probité de ses supérieurs hiérarchiques.

C’est enfin à tort que la société évoque un passé disciplinaire de Monsieur Y à défaut de produire un quelconque document établissant que des remarques ou des rappels à l’ordre lui avaient été faits au cours de la relation contractuelle.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société ne démontre pas la réalité de l’insuffisance professionnelle de Monsieur Y. Dans ces conditions, le licenciement de celui-ci est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

* Sur l’existence d’un motif économique :

Il est constant, au regard de l’ensemble des pièces versées aux débats, notamment le rapport d’expertise comptable relatif à l’exercice 2013, que la société BEARINGPOINT a été confrontée à d’importantes difficultés économiques. C’est ainsi que son chiffre d’affaires chutait de près de 30.000.000,000 d’euros entre 2011et 2013 de sorte que le nombre de consultants s’avérait en

surnombre par rapport à l’activité. Contrairement à ce que soutient la société, des mesures de flexibilité ont bien été prises dès le mois de février 2012, caractérisées par la possibilité, pour tous les consultants, de prendre des congés temporaires partiellement rémunérés et par la mise en place de temps partiels ponctuels. Malgré tout, la situation financière de la société a continué à se dégrader, le taux d’utilisation «global», selon les chiffres fournis par l’Inspection du Travail, chutant de 72% en 2011 et 67% en 2012.

Il peut alors être relevé qu’à compter de cette période, au vu de l’échec des mesures de flexibilité, le nombre de départs de l’entreprise s’est accéléré. Sur 206 départs, 104 ont pris la forme de démission, 40 de rupture conventionnelle, 24 de rupture de période d’essai et 21 de licenciement pour motif personnel. Cette baisse s’est poursuivie en 2013, période du licenciement de Monsieur Y, avec, sur les 8 premiers mois,130 départs dont 80 démissions et 41 licenciements.

Cette situation avait alerté les représentants du personnel qui, le 3 octobre 2013, relevait que depuis

le mois de janvier 2012, l’effectif de BEARINGPOINT France avait baissé de 26,5%, sans qu’il y ait eu de plan social. Ils soulignaient un pic en 2013 avec 41 licenciements.

L’inspection du travail, au cours d’une enquête effectuée au sein de la société courant 2013, notait que ces départs devaient s’analyser en 'des suppressions de postes en période de difficultés économiques', relevant que les effectifs de la société étaient passés de 852 salariés au 1^er janvier 2012 à 698 salariés au 30 juin 2014 avec un rythme de départs non remplacés en constante augmentation. Cette constatation était partagée par la
Délégation du Personnel qui, en janvier 2014, indiquait qu’un record de licenciement avait été atteint en 2013, en comparaison avec les 10 dernières années, passant de 3 salariés en 2011 à 21 en 2012 et 41 en 2013.

Le rapport sur l’exercice 2013 rédigé à la demande du Comité d’Entreprise relevait que le redressement des performances financières de la société était la conséquence 'd’un recul significatif de la masse salariale sur la base d’un chiffre d’affaires stable’ alors même que celui-ci était inférieur à celui réalisé sur l’exercice 2011.

La société BEARINGPOINT ne peut utilement soutenir qu’on ne peut déduire de l’importance des ruptures conventionnelles l’existence d’un licenciement économique déguisé puisque l’inspection du travail les a toutes validées, alors qu’il peut être constaté qu’à partir du moment où celle-ci a procédé à une enquête et émis les observations rappelées ci-dessus, ces modalités de rupture ont cessé au profit des licenciements. De même, elle ne peut affirmer que la baisse de ses effectifs ne provient pas de suppressions de postes mais d’un ralentissement de sa politique de recrutement alors qu’elle a admis, dans un courrier adressé à l’inspection du travail, que tous les départs n’avaient pas été remplacés.

La société BEARINGPOINT ne peut pas davantage dénier le caractère économique du licenciement de Monsieur Y aux motifs qu’il aurait toujours été affecté à des missions, qu’elles soient externes ou internes, alors que pour la période de décembre 2012 à juin 2013, il n’est justifié que de participations ponctuelles à des travaux préparatoires ou de la rédaction de propositions commerciales. Plus aucune mission extérieure ne lui a été confiée, ce qui justifie que le salarié se manifestait régulièrement pour avoir du travail.

Enfin, la Société BEARINGPOINT ne peut valablement soutenir que Monsieur Y aurait été remplacé par Madame N puisque cette embauche a été réalisée plus de six mois après la notification du licenciement du salarié.

Il ressort de ces éléments que la rupture du contrat de travail de Monsieur Y a été prononcé en raison du contexte économique difficile et s’inscrit non seulement dans le cadre de restrictions budgétaires mais également dans le cadre d’une réduction de la masse salariale. Le véritable motif de

la rupture du contrat de travail du salarié est donc de nature économique.

Pour autant, contrairement à ce que fait plaider Monsieur Y, aucun élément ne permet de considérer que les autres ruptures intervenues antérieurement à la sienne placeraient son licenciement dans le contexte d’un licenciement économique collectif. Par conséquent, le

licenciement de Monsieur Y n’encourt pas la nullité pour défaut de consultation des instances représentatives et d’autorisation de l’inspection du travail.

Par contre, faute pour la société d’avoir énoncé dans la lettre de licenciement le véritable motif du licenciement de Monsieur Y, la rupture de la relation contractuelle doit être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le salaire moyen de Monsieur Y :

Aux termes de l’article R. 1234-4 du Code du travail que le salaire de référence est le suivant :

« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement,

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ».

En application de ces dispositions, la rémunération moyenne de Monsieur Y au cours des :

—  12 derniers mois ayant précédé son licenciement s’élève à 4.644,00 euros bruts,

—  3 derniers mois ayant précédé son licenciement s’élève à 4.210,00 euros bruts.

Il convient donc de retenir un salaire moyen de 4.644,00 euros.

— Sur l’indemnisation des préjudices de Monsieur Y :

— Sur les dommages et intérêts pour non mention dans la lettre de licenciement et non mise en oeuvre de la priorité de réembauchage.

L’article 1233-16 et 42 du Code du travail impose à l’employeur qui licencie un salarié pour motif économique d’indiquer dans la lettre de licenciement la priorité de réembauche.

Il n’est pas contestable que la lettre de licenciement adressée le 26 juin 2013 à Monsieur Y ne fait pas mention de cette priorité de réembauche.
Cette omission, qui n’est pas qu’une simple irrégularité de procédure, justifie le principe d’une indemnité distincte de celle qui est allouée au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés.

En l’espèce, l’absence de cette mention a causé un préjudice certain à Monsieur Y puisque la société ne dément pas avoir procédé à de nouvelles embauches moins d’un an après le licenciement de celui-ci, et avoir d’ailleurs embauché une personne sur le poste qu’il occupait. Monsieur Y a donc perdu une chance de postuler sur ces emplois.

Au vu des pièces produites, il convient d’allouer à Monsieur Y la somme de 9.000,00 euros

de dommages-intérêts de ce chef.

Le jugement est infirmé en ce sens.

— Sur les dommages et intérêts pour non présentation de la Convention de Sécurisation
Professionnelle :

Le contrat de sécurisation professionnelle applicable dans sa version issue de l’arrêté ministériel du 01 septembre 2011 doit être proposé par 1'employeur aux salariés concernés par un licenciement économique. Cette information doit être individuelle et écrite. Pour répondre à cette exigence, l’employeur remet au salarié un document d’information sur le
CSP. Lorsque le licenciement est précédé d’un entretien préalable, le document d’information est remis au salarié lors de cet entretien.
L’employeur doit alors prendre la précaution de demander un récépissé.

Lors de l’inscription à Pôle emploi de tout demandeur d’emploi licencié, le conseiller doit vérifier si le salarié a été informé de l’existence et du contenu du CSP. S’il apparaît que l’employeur n’a pas proposé de CSP, le conseiller Pôle emploi le propose lui-même au salarié.

La proposition faite par Pôle emploi marque l’omission de l’employeur de proposer le CSP.
L’employeur encourt alors une sanction pécuniaire mais uniquement en ce qu’il devient redevable d’une contribution spécifique qu’il doit verser à
Pôle emploi. Le montant de cette contribution s’élève à 2 mois de salaire brut pour le salarié concerné.
Ce montant est porté à 3 mois si le salarié accepte la proposition de CSP faite par Pôle emploi.

Monsieur Y ne peut donc pas revendiquer, pour son compte, cette indemnité, étant rappelé que le préjudice qu’il a subi du fait de cette absence de proposition de CSP est pris en compte dans le cadre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef par substitution de motif.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il ressort de l’ensemble des pièces versées par les parties que Monsieur Y a été inscrit à Pôle emploi du 18 décembre 2013 au 02 avril 2014 et a bénéficié d’indemnités journalières de l’assurance chômage pour un montant mensuel de 2.654.72 euros. Il a par la suite créé son entreprise en Conseil en Management qui, jusqu’à présent, ne lui permet pas de bénéficier de revenus comme en témoigne le versement par POLE EMPLOI d’une allocation ARE d’un montant mensuel de 1.849,00 euros.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur Y, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 40.000,00euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.

— Sur la remise des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la société
BEARINGPOINT FRANCE la remise, à Monsieur Y d’une lettre de licenciement, d’un certificat de travail, d’une attestation POLE EMPLOI et des bulletins de salaires conformes à la présente décision.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L1235-4 du Code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société BEARINGPOINT FRANCE aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Monsieur Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois.

— Sur les demandes annexes :

La société BEARINGPOINT FRANCE qui succombe à l’instance, doit supporter les dépens et elle sera également condamnée à payer à Monsieur Y une indemnité au titre de l’article 700 du
Code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 3.000,00 euros, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance.

La société BEARINGPOINT FRANCE doit être déboutée de la demande qu’elle a formée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 03 mars 2015 par le
Conseil des Prud’hommes de
D’ARGENTEUIL, sauf en ses dispositions concernant l’absence de clause de réembauchage et le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société BEARINGPOINT FRANCE à verser à Monsieur Y les sommes suivantes :

—  9.000,00 euros de dommages-intérêts pour non mention dans la lettre de licenciement de la clause de réembauchage,

—  40.000,00 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONFIRME, pour le surplus, les dispositions non contraires du jugement,

Y AJOUTANT,

ORDONNE à la société BEARINGPOINT FRANCE de délivrer une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et un bulletin de paye récapitulatif conformes à cette décision,

RAPPELLE que les sommes ayant un caractère de salaire bénéficient des intérêts au taux légal à compter de la date d’envoi de la convocation des parties devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes et les autres sommes à compter de la décision de celui-ci,

ORDONNE le remboursement par la société
BEARINGPOINT FRANCE aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Monsieur Y à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société BEARINGPOINT FRANCE à verser à Monsieur Y la somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

LA DÉBOUTE de la demande qu’elle a formée de ce chef,

CONDAMNE la société BEARINGPOINT FRANCE aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Madeleine MATHIEU, Président et par Madame BEUREL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRESIDENT,