COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 MARS 2020

N° RG 17/02824

N° Portalis DBV3-V-B7B-RSZH

AFFAIRE :

Z X

C/

SA BNP PARIBAS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Avril 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE:

N° Section : E

N° RG : F 15/03146

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique MEYER

M^e Christophe FERREIRA SANTOS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT MARS DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame Z X

née le […] à BEGLES

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Véronique MEYER de la SELEURL MEYER AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1071

APPELANTE

****************

SA BNP PARIBAS

N° SIRET : 662 042 449

[…]

[…]

Représentant : M^e Christophe FERREIRA SANTOS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0575

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 janvier 2020 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

Par jugement du 27 avril 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— débouté M^me Z X de l’ensemble de ses demandes,

— laissé les dépens éventuels à la charge de M^me X.

Par déclaration adressée au greffe le 1^er juin 2017, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 novembre 2019.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 25 novembre 2019, M^me X demande à la cour de : à titre principal,

— ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail et fixer sa date à la date d’envoi de la lettre de licenciement, soit au 17 janvier 2017,

à titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est nul et en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 9 645,24 euros à titre d’indemnité de préavis et 964,52 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 300 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société BNP Paribas au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 21 novembre 2019, la SA BNP Paribas demande à la cour de :

— dire M^me X mal-fondée en son appel du jugement rendu le 27 avril 2017 par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

— prendre acte du désistement de M^me X de sa demande de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

en conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me X en tous dépens.

LA COUR,

M^me Z X a été engagée par la société BNP Paribas en qualité de chargée de service clientèle, par contrat à durée indéterminée à compter du 1^er septembre 1992.

M^me X occupait en dernier lieu le poste de conseiller banque privée particuliers avec une promotion au niveau I le 1^er avril 2014.

Le salaire mensuel de référence de M^me X était de 3 215,08 euros brut au cours des douze derniers mois travaillés.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.

M^me X a été en congé sabbatique de mars 2011 à mars 2012.

M^me X a été placée en arrêt de travail à compter du 4 mai 2015. Elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, par le médecin du travail, à l’issue de la 2^e visite médicale de reprise le 10 octobre 2016.

Le 9 septembre 2015, la BNP Paribas recevait un courrier de la part de M^me X lui reprochant une promesse non tenue d’obtenir un poste de responsable d’équipe banque privée et critiquant son évolution de carrière à la banque.

Le 9 novembre 2015, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la BNP Paribas.

Par lettre du 20 décembre 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 4 janvier 2017. M^me X ne s’y est pas présentée.

M^me X a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée par lettre du 17 janvier 2017 ainsi libellée :

« Madame,

Nous faisons suite à notre lettre recommandée du 20 décembre 2016 qui vous convoquait à un entretien préalable le 4 janvier 2017 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous notifions par la présente, en application de l’article 26 de la convention collective de la banque, votre licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, suite aux examens médicaux pratiqués les 20 septembre et 10 octobre 2016 par la médecine du travail.

L’avis du 20 septembre 2016 indiquait : « Inaptitude totale à tous postes »

L’avis du 10 octobre 2016 indiquait: « Je viens de recevoir Mme l.avergne. Je confirme son inaptitude à tous postes dans l’entreprise en vous précisant que tout reclassement serait préjudiciable à sa santé. »

Afin de nous permettre de satisfaire à notre obligation de reclassement, nous avons demandé au médecin du travail, par courriel en date du 20 octobre 2016, de nous préciser si elle entendait par « entreprise » : le Groupe BNP Paribas ou la SA BNP Paribas.

Par courriel en date du 3 novembre 2016, le médecin du travail a répondu : « Je vous confirme que M^me Z X ne peut pas reprendre un poste de travail au sein du Groupe BNP Paribas pour raisons de santé. Il n’est pas nécessaire d’envisager un reclassement ou de proposer une mutation ni d’étudier un aménagement de poste. »

Conformément aux obligations légales qui s’imposent en la matière, nous avons recherché toutes solutions de reclassement en recherchant d’autres postes disponibles, susceptibles de permettre votre reclassement.

Par courrier en date du 14 novembre 2016 nous avons donc présenté à la médecine du travail les postes identifiés, à savoir le poste de Conseil en Banque Privée Particulier au Centre de Banque Privée de Paris Montmartre et le poste de Conseiller Spécialisé Épargne et Prévoyance dans le Groupe Neuilly Arc de Seine.

En date du 28 novembre 2016 la médecine du travail indiquait : «Je viens vous confirmer l’inaptitude à tous postes dans l’entreprise et le Groupe pour M^me Z E en vous précisant que tout reclassement pourrait être préjudiciable à sa santé. Vous avez proposé 2 postes que je ne peux donc pas accepter dans ce contexte ».

Nous vous avons adressé un courrier en date du 1^er décembre 2016 vous informant que nous avions proposé 2 postes au médecin du travail, que celle-ci avait refusé. Nous vous informions également que votre reclassement dans le Groupe BNP Paribas s’avérant impossible, nous nous trouvions dans l’obligation d’engager à votre égard une procédure de licenciement.

Ainsi, en raison de cette impossibilité de reclassement, nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour inaptitude médicale à compter de la première présentation de la présente lettre.

Compte tenu de votre inaptitude, votre contrat de travail prendra fin à cette même date sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis.

Nous vous réglerons à votre départ l’indemnité à laquelle vous pouvez prétendre en application de l’article 26-2 de la convention collective.

Nous vous informons que, conformément à l’article 26 de la convention collective de la banque, vous pouvez demander, dans les dix jours calendaires qui suivent la première présentation de la présente lettre, la révision de notre décision de licenciement, soit directement à l’adresse citée en marge, soit par l’intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales. »

SUR CE,

Sur les notes adressées à la cour après la clôture :

La note en délibéré transmise à la cour le 30 janvier 2020 par M^me X sera écartée des débats, cette note n’ayant pas été autorisée. Il en ira de même de la réponse à cette note formée le 5 février 2020 par la société BNP Paribas.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Au soutien de sa demande de résiliation, M^me X présente le contexte de la société BNP Paribas et indique, s’agissant de ce contexte, que la société a manqué à son devoir de prévention des risques professionnels et que les cas de souffrance au travail au sein de la société BNP Paribas sont récurrents, ce qui a été dénoncé par diverses organisations syndicales.

Elle fait valoir, en ce qui la concerne plus spécifiquement, qu’elle a fait l’objet d’un déclassement en dépit de ses excellents résultats sur les années 2008 à 2014 ; qu’elle s’est vue priver de toute perspective professionnelle, en regard de la suppression du poste de responsable d’équipe banque privée (ci-après REBP) qui lui avait pourtant été promis, découlant de la réorganisation globale de l’entreprise ; qu’elle a vu sa candidature au poste de Conseiller Spécialisé Epargne Prévoyance rejetée ; qu’elle s’est vue refuser un bilan de compétences et ce, malgré les alertes qu’elle avait émises par courriers des 7 septembre 2015 et 18 janvier 2016, malgré la rupture conventionnelle proposée par son conseil le 9 octobre 2015 pour la prémunir du risque psychosocial auquel elle était exposée, et malgré les alertes récurrentes émises par les instances représentatives du personnel auprès de la direction de la banque BNP PARIBAS.

Elle ajoute que son contrat de travail a été modifié dès lors qu’elle occupait en dernier lieu un poste de Conseil en Banque Privée Particulier (CBPP) et que l’employeur a tenté de lui imposer d’occuper un poste de Conseiller Spécialisé Epargne Prévoyance (CSEP), fonction n’ayant aucune continuité ni cohérence avec ses fonctions occupées jusque là ; qu’au surplus, l’employeur a publié une offre d’emploi en décembre 2015 pour un poste de REBP et également, un autre poste de REBP cinq jours après son licenciement ; que l’offre publiée ne faisait nullement mention de l’exigence d’une expérience entrepreneuriale ou managériale.

Elle affirme avoir fait l’objet d’une discrimination en raison du congé sabbatique qu’elle a pris et

conclut au manquement de la société BNP Paribas à son obligation de formation et d’adaptation.

En réplique, la société BNP Paribas expose qu’alors que la salariée était encore en congé sabbatique, elle a proposé à M^me X un poste de CBPP au centre Banque privée de Neuilly-sur-Seine ; qu’avant que son congé sabbatique ne prenne fin, M^me X a signé son imprimé de mobilité sans la moindre réserve ; que M^me X était alors au niveau de classification H et a été promue au niveau I le 1^er avril 2014 (ce qui représentait une augmentation de 2 800 euros par an) ; qu’à la date de son départ pour arrêt maladie le 4 mai 2015, M^me X occupait toujours les fonctions de CBPP au niveau I.

La société BNP Paribas soutient avoir fait bénéficier à M^me X d’un nombre important de formations et que la société met en ligne des catalogues de formation à la disposition des salariés et que M^me X ne justifie d’aucune inscription qui lui aurait été refusée.

Elle conteste avoir jamais promis à M^me X de la nommer à un poste de REBP et rappelle qu’il lui a été proposé un poste de CBPP qu’elle a accepté ; que si du fait des réorganisations qui ont eu lieu dans le cadre du Programme Préférence Client en 2016 et BDDF 2020 des opportunités de postes REBP sont apparues en fin 2017 début 2018 et que la banque a dû pourvoir deux postes de REBP avec des collaborateurs n’ayant pas eu au préalable d’expérience d’une clientèle de Professionnels, ce n’est lié qu’à une nécessité ponctuelle de l’entreprise et ne remet aucunement en cause le fait que pour un poste de REBP, une expérience préalable sur une clientèle de Professionnels était recherchée.

Elle conteste la discrimination qui lui est imputée.

Elle expose qu’après l’intégration du Centre Banque Privée de Boulogne-Billancourt au sein du groupe de Neuilly-sur-Seine en octobre 2014, le poste de REBPP (REBPP pour Responsable d’équipe Banque Privée clientèle des Particuliers) n’existait plus au sein du groupe ; que dans le cadre de la volonté affichée par M^me X, la société BNP Paribas a pris soin de lui offrir une formation « s’engager dans sa mobilité » à l’issue de laquelle elle lui a proposé un poste nouvellement créé de Conseiller spécialisé épargne et prévoyance (CSEP) ; que si en définitive, le groupe d’agences Ternes Monceau n’a pas validé la candidature de M^me X, celui de Neuilly Arc de Seine était prêt à l’accueillir, ce que la salariée a refusé, expliquant qu’elle n’envisageait plus son avenir au sein de la société ; que du reste, un poste de CSEP ne présente en rien un déclassement et, bien que différent d’un poste de CBPP, il constituait pour la salariée une opportunité d’acquérir une nouvelle expertise dans un secteur très prisé ; qu’elle aurait au demeurant conservé son niveau de classification ; qu’en toute hypothèse, compte tenu du refus, par M^me X, du poste de CSEP, elle est demeurée CBPP.

Au registre de la prévention en matière de santé et de sécurité, la société BNP Paribas expose qu’elle y consacre un budget et des moyens importants dont elle présente le contenu.

L’article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquement présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ' d’un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

Sur l’obligation de prévention des risques professionnels et la récurrence des cas de souffrance au travail chez la société BNP Paribas :

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat. L’employeur peut néanmoins s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce, l’argumentation de M^me X, formulée en des termes généraux, ne peut appeler de la cour que des observations à caractère tout aussi général.

Il ne peut qu’être observé :

. que par sa pièce 51, la société BNP Paribas montre avoir conclu le 30 juillet 2015, avec deux syndicats (CFDT et FO), un accord d’entreprise sur le dispositif d’évaluation et de prévention du stress au travail. La lecture du préambule de cet accord montre qu’un tel dispositif a été mis en 'uvre depuis le 11 juin 2010 dans le cadre d’un accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 ;

. que sans être contredite par M^me X, la société BNP Paribas allègue que depuis le site intranet du groupe, les salariés ont accès à un espace depuis lequel ils peuvent alerter en ligne ou par téléphone la médecine du travail ou des psychologues sur une situation de stress les concernant ou concernant leurs collègues ;

. qu’un document unique d’évaluation des risques professionnels est produit en pièce 58.

Certes M^me X a fait sommation à la société BNP Paribas de communiquer plusieurs pièces (la fiche d’entreprise au visa de l’article R. 4624-37 du code du travail, le global people survey du groupe de Neuilly Arc de Seine, les rapports annuels d’activité de la médecine du travail sur les années 2011 à 2014, les registres spéciaux des délégués du personnel du groupe Neuilly Arc de Seine des années 2014 à 2016 et les ordres du jour et procès-verbaux des réunions du CHSCT de la société BNP Paribas sur les trois dernières années) et la société BNP Paribas n’y a pas déféré.

Cependant, devant le caractère général des critiques de M^me X relativement à l’obligation de prévention pesant sur l’employeur, il ne peut être tiré aucun enseignement d’un défaut de production de pièces de la part de l’employeur.

De la même façon, les arguments de M^me X, suivant lesquels elle décrit la récurrence des cas de souffrance au travail au sein de la société BNP Paribas (en témoignent effectivement les multiples procès-verbaux de réunion des délégués du personnel que la salariée verse aux débats) ne peuvent valablement servir de preuve, pour ce qui la concerne, des manquements de l’employeur à son égard. Il ne peut qu’être relevé, comme le souligne la société BNP Paribas que cette dernière n’a été alertée ni par les représentants du personnel, ni par le CHSCT, ni par le médecin du travail ou l’inspection du travail, sur un quelconque risque psychosocial auquel M^me X aurait été exposée.

Sur le déclassement:

Il n’est pas discuté que M^me X a été engagée par la société BNP Paribas le 1^er septembre 1992 et qu’après 15 années, elle a rejoint une équipe à la Défense en qualité de CBPP. Ainsi, depuis le 1^er septembre 2007, M^me X occupait-elle au sein de la société BNP Paribas un poste de CBPP.

Elle a occupé cette fonction à la Défense puis, à partir d’avril 2012, à Neuilly Arc de Seine.

Engagée au niveau A, M^me X a continuellement progressé pour, en avril 2014, accéder au niveau I, ce qui a eu pour effet de faire croître sa rémunération de 2 800 euros annuels.

Il est admis par la société BNP Paribas qu’en mars 2011, avant que M^me X ne parte pour un congé sabbatique (lequel a expiré en mars 2012), la salariée a été reçue par son gestionnaire individuel de carrière pour aborder son départ en congé et les conditions de son retour et qu’à cette occasion, un poste de REBP était évoqué (p. 2 des conclusions de la société BNP Paribas). Il ressort des explications de la société BNP Paribas qu’un poste de REBP ne pouvait cependant s’envisager qu’après un passage de la salariée en qualité de Conseiller Banque privée Entrepreneurs (CBPE) pour acquérir les compétences techniques sur la clientèle des professionnels. Cette restriction à l’accès de la salariée à un poste de REBP est corroborée par la pièce 4 de l’employeur : par un courriel du 11 janvier 2012 (c’est-à-dire avant le retour de congé sabbatique de M^me X), la gestionnaire individuelle de carrière de M^me X (M^me F-G) indiquait à son propos : « J’ai reçu Z X ce matin (') Elle nous confirme son retour pour le 7 avril ('). En ce qui concerne son évolution, elle est toujours difficile à réaliser à ce jour ('). J’ai expliqué à Z qu’à ce jour, les profils qui étaient recherchés n’étaient plus ceux d’il y a quelques années ('). Sur le poste de REBP, cela me semble prématuré, ce qu’elle entend, et ses dernières évaluations montrent qu’elle a encore des marches de progrès sur plusieurs items. Z n’est pas très ouverte par ailleurs à un poste de CBPE, même si elle ne ferme pas totalement la porte, si elle souhaite vraiment évoluer vers le management, peu de Groupes ont des REBP dédiés au seul segment de la clientèle P. (…) »

Compte tenu de ces éléments, il n’est nullement établi qu’un poste de REBP aurait effectivement été promis à M^me X et ce, même si cette dernière l’a compris ainsi, comme en témoigne le courriel qu’elle adressait à une collègue le 16 janvier 2012 : « De mon côté, j’ai commencé les démarches pour ma reprise début avril. J’ai rencontré v F G qui me propose de reprendre un poste de cbpp en attendant qu’un poste de rebpp se libère. J’ai rendez-vous au CBP de Neuilly espérant que tout se passe bien (il y a 2 postes de rebpp à Neuilly dont un devrait se libérer suite à un départ en retraite) (…) » (cf. sa pièce 42 S).

Certes, il ressort des explications de M^me X qu’elle a accepté, en mars 2012, un poste de CBPP à titre temporaire dans l’idée que sa situation évoluerait vers un poste de REBP.

Toutefois, cette condition d’évolution n’apparaît dans aucune des pièces que M^me X verse aux débats. Le seul élément relatif à une promotion réside dans la pièce 5 de l’employeur. Par cette pièce, il apparaît que M^me X a été affectée, à sa reprise en mars 2012, sur un poste de CBPP à Neuilly-sur-Seine à temps partiel (80%).

Et dans la rubrique « commentaires liés aux conditions de mobilité » figure le commentaire suivant : « Nous étudierons favorablement une révision de situation qui pourra prendre la forme d’une promotion ' accès au niveau de classification I ' à partir d’avril 2013, à l’appui de la qualité de sa reprise d’activité et de la qualité de ses résultats. »

Ainsi ne peut-il être retenu par la cour que, comme M^me X le prétend, elle se serait vue promettre une évolution de carrière vers un poste de REBP ou REBPP. En outre, ainsi qu’il a été vu, M^me X a effectivement été promue au niveau de classification I.

Le déclassement allégué par M^me X n’est donc en rien établi et le poste de REBP (ou REBPP) ne lui était pas dû de sorte qu’il importe peu que des postes de REBP aient effectivement été proposés en décembre 2015 (poste pour lequel elle n’a au demeurant pas proposé sa candidature) ou 5 jours après son licenciement.

Sur la modification du contrat de travail:

M^me X est malvenue à estimer que son employeur a tenté de lui imposer d’occuper un poste

de Conseiller Spécialisé Epargne Prévoyance (CSEP), fonction selon elle n’ayant aucune continuité ni cohérence avec ses fonctions occupées jusque là.

En effet, la société BNP Paribas produit à ce sujet en pièce 57 un courriel de M^me X en date du 18 février 2015 par lequel la salariée indique : « Je reviens vers vous suite à notre entretien du 04/02/2015 dont je vous remercie. Je vous confirme mon intérêt pour le poste de Conseiller Spécialisé Epargne Prévoyance dans le groupe de Ternes ou de Neuilly Arc de Seine (…) ».

Il n’est pas contesté par la société BNP Paribas que les fonctions de CBPP et de CSEP étaient très différentes. Mais il demeure d’une part que la société n’a pas imposé à M^me X d’orienter sa carrière vers un poste de CSEP, d’autre part qu’elle avait manifesté de l’intérêt pour ce poste et enfin qu’il n’est pas contesté que la salariée n’ayant en définitive pas obtenu ce poste, elle est demeurée CBPP : c’est ce qui ressort du courrier que la salariée a adressé à son employeur le 7 septembre 2015 (pièce 4 S) dans lequel elle indique, à propos du poste de CSEP du Groupe de Paris Ternes que sa candidature n’avait pas été retenue et que le service des ressources humaines, en la personne de M^me A, avait néanmoins « tenté de [la] rassurer en [lui] disant qu’à défaut, ils [lui] proposeraient ce même poste dans le groupe de Neuilly en fin d’année ».

Il en résulte que la modification du contrat de travail alléguée n’est pas établie.

Sur la discrimination:

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, indépendamment de ses allégations tendant à soutenir qu’elle a fait l’objet d’une discrimination en raison de la prise d’un congé sabbatique du mois de mai 2011 au mois de mars 2012, M^me X n’allègue ni n’apporte justification d’aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au contraire, il apparaît qu’elle a progressé d’échelon, même après la fin de son congé sabbatique.

Sur l’obligation de formation:

Par sa pièce 14, l’employeur présente ce qu’il considère comme étant les formations suivies par M^me X. Cette pièce est cependant peu révélatrice. Seuls les intitulés des formations y sont mentionnés. Or, à l’exception de l’intitulé «  s’engager dans sa mobilité » (pour lequel une correspondance est identifiée dans la pièce 38 de l’employeur ' catalogue des formations ' montrant que cette formation a une durée de 4 jours et demi), les autres formations ne sont pas répertoriées. Leur durée n’est pas connue et leur contenu ne l’est pas davantage. Certains intitulés prêtent en outre à douter de la réalité de la formation associée, tels que « quiz BDF » et certains autres ne sont pas en lien avec les métiers de la banque tels que « sécurité anti agression incendie ».

En définitive, la pièce 14 de l’employeur est dépourvue de caractère probant.

En revanche, par ses pièces 36 à 39, la société BNP Paribas montre qu’elle a mis en ligne un catalogue de formations et un processus d’inscription aux formations du catalogue. Ce processus montre que le salarié peut, après un entretien avec son manager, s’inscrire à une des formations proposées par la société. Or M^me X n’allègue pas que son manager l’aurait empêchée de s’inscrire à une formation.

Certes, la salariée indique et établit par sa pièce 44 qu’elle n’a pu s’inscrire à la formation « gérer son stress », la liste d’attente étant expirée, mais elle n’établit pas, comme elle l’affirme, que le système d’inscription était défaillant de sorte qu’elle n’établit pas que toute inscription lui était impossible.

Certes encore, M^me X tire argument de ce qu’un bilan de compétences lui a été refusé. Mais l’obligation de formation ne se résume pas à un bilan de compétences et il a été vu ci-avant que les salariés peuvent s’inscrire en ligne à une formation pour peu qu’ils en fassent la démarche et se soient entretenus avec leur manager.

En définitive, il n’est pas établi que la société BNP Paribas ait manqué à son obligation de formation.

En synthèse:

Au regard des éléments qui précèdent, M^me X ne rapporte pas la preuve de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de demande.

Sur le licenciement de M^me X :

M^me X conclut à la nullité du licenciement et subsidiairement à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, exposant qu’il est de principe que lorsque l’inaptitude du salarié résulte d’un manquement de l’employeur ayant contribué à la dégradation de son état de santé, le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle affirme qu’en l’espèce, la société BNP Paribas n’a pris aucune mesure ni préventive, ni curative, pour

protéger et assurer sa santé et sa sécurité et n’a pas davantage saisi son CHSCT des cas récidivants de souffrance au travail de ses salariés en général, et du sien en particulier ; que son inaptitude trouve son origine dans son épuisement professionnel découlant d’une surcharge de travail et du déclassement dont elle a fait l’objet.

En réplique, la société BNP Paribas estime que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses manquements ; qu’elle n’établit pas non plus le lien entre de prétendus manquements et l’arrêt de travail à l’origine de son inaptitude, ne justifiant d’ailleurs d’aucune demande de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie.

Elle rappelle le processus l’ayant amenée à licencier M^me X pour inaptitude et conclut au caractère régulier du licenciement, faisant observer que l’appelante, qui subsidiairement demande de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, se garde de développer le moindre argument juridique sur ce point et de soulever le moindre grief concernant la procédure de reclassement qu’elle

a menée.

En l’espèce, en pièce 24, la salarié produit ses avis d’arrêt de travail. Il en ressort :

. qu’elle a fait l’objet d’un avis d’arrêt de travail initial pour maladie le 4 mai 2015 jusqu’au 11 mai 2015 pour « syndrome dépressif – angoisse »,

. que cet arrêt de travail pour maladie a été prolongé à de multiples reprises et de façon contine par le même médecin ' le docteur B ' jusqu’au 11 septembre 2016, le médecin indiquant « syndrome dépressif » ou « stress » ou « angoisse » ou « état dépressif ».

Le 20 septembre 2016, M^me X a été examinée par le médecin du travail dans le cadre d’une « visite à la demande de la salariée » (pièce 31 S). Le médecin a alors indiqué : « inaptitude totale à tous postes ». A l’occasion d’une deuxième visite dans le cadre d’une « visite de reprise après maladie », le médecin du travail indiquait de nouveau, le 10 octobre 2016 : « inaptitude totale à tous postes » et dans la rubrique « commentaire d’aptitude » : « inapte totale à tous postes dans l’entreprise (2^e visite) » (pièce 31b S).

Par sa pièce 26, certificat médical de son médecin psychiatre en date du 31 mai 2016, M^me X montre qu’elle a fait l’objet d’un long suivi. Son psychiatre, le docteur C, indiquait dans ce certificat du 31 mai 2016 : « Lors de la première consultation le 18 janvier 2016, M^me X était arrêtée depuis 8 mois, prise en charge par son médecin généraliste qui renouvelait régulièrement les périodes d’arrêt de travail. Les symptômes présentés évoquaient un syndrome anxiodépressif réactionnel à ses conditions de travail et ont nécessité la poursuite de l’arrêt de travail, la prescription d’un traitement psychotrope ainsi qu’une prise en charge psychothérapique qui se poursuit toujours actuellement. A ce jour, M^me X n’est pas en capacité de reprendre son activité professionnelle. Elle présente toujours un état de stress important, compte tenu de l’impossibilité de se projeter dans l’avenir. L’absence de contact et d’échange avec des interlocuteurs de l’entreprise crée une tension nerveuse et l’envahissement de pensées négatives centrées sur elle-même, se caractérisant principalement par une baisse de l’estime de soi. Son état de santé psychique actuel paraît être directement marqué par cette problématique professionnelle vécue comme une impasse. Pour conclure, en l’absence d’éléments lui permettant d’envisager son avenir professionnel plus sereinement, son état de santé nécessite donc toujours la prolongation de son arrêt de travail ainsi qu’un suivi psychothérapique régulier. Il la rend inapte définitivement à reprendre le travail dans l’entreprise qui l’emploie, sans possibilité de reclassement ».

Cependant, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes statuant sur la question du harcèlement alors posée devant lui (et qui ne l’est plus en cause d’appel), les certificats médicaux établis par le médecin traitant ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre la situation professionnelle de M^me X et son état de santé, puisqu’ils reprennent les dires de la salariée.

S’il est possible que M^me X ait mal vécu sa relation de travail, il demeure qu’aucun des manquements qu’elle a présentés n’a été retenu par la cour.

Il n’y a donc pas de lien établi entre la maladie de la salariée et des manquements de l’employeur.

Au surplus, il doit être relevé que les avis d’arrêt de travail ne sont pas des avis d’arrêt de travail pour maladie professionnelle et M^me X n’a entrepris aucune démarche pour que son arrêt de travail soit considéré comme ayant pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Il n’y a donc de ce chef aucun motif pour considérer que le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de ce qui précède, étant précisé que la salariée ne se prévaut pas du non-respect par l’employeur de son obligation de recherche de reclassement, il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M^me X caractérisé par une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de sa demande tendant à l’annulation du licenciement.

Sur l’indemnité de préavis :

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté. Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, sauf à ce que le licenciement ait été qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Ajoutant au jugement, le conseil de prud’hommes n’ayant pas été saisi de cette demande en première instance, il conviendra de débouter M^me X de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, M^me X sera condamnée aux dépens.

Compte tenu de la situation financière respective des parties, il conviendra, en application de l’article 700 du code de procédure civile, de dire n’y avoir lieu de condamner M^me X au paiement d’une indemnité au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour,

ECARTE des débats les notes en délibéré des parties produites les 30 janvier et 5 février 2020,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE M^me X de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

DIT n’y avoir lieu de condamner M^me X au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M^me X aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente

Dorothée MARCINEK Clotilde MAUGENDRE