AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : N° RG 16/06581

Y Z

C/

SAS CARREFOUR HYPERMARCHES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 05 Septembre 2016

RG : F 14/01797

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 JUILLET 2018

APPELANT :

G Y Z

né le […] à MEKNES

[…]

[…]

Représenté par M^e Fabien ROUMEAS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Christopher REINHARD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SAS CARREFOUR HYPERMARCHES

[…]

[…]

Représentée par M^e Annick SALQUE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Mai 2018

Présidée par J K, Président magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de H I, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— J K, président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Sophie NOIR, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Juillet 2018 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par J K, Président et par H I, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SAS CARREFOUR HYPERMARCHÉS a embauché le 3 juin 2008 par contrat à durée indéterminée G Y Z en qualité d’assistant de sécurité à temps plein, l’intéressé étant affecté au magasin CARREFOUR de Villeurbanne et percevant en dernier lieu une rémunération brute moyenne de 1626,43 euros par mois.

Par lettre recommandée AR du 6 mars 2014, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS a convoqué G Y Z à un entretien fixé au 18 mars 2014, préalable à son éventuel licenciement et lui a confirmé la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée verbalement le même jour.

G Y Z a été licencié pour faute grave par lettre recommandée AR du 26 mars 2014.

Il a saisi le 5 mai 2014 le conseil de prud’hommes de Lyon d’une contestation de son licenciement, sollicitant l’annulation de l’avertissement qui lui avait été notifié et la constatation du caractère abusif de la rupture de son contrat de travail, et demandant conséquence la condamnation de la société Carrefour à lui payer :

' 25'000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'4233,40 € à titre d’indemnité compensatrice, outre les congés payés afférents,

'2540,04 € d’indemnité conventionnelle de licenciement,

'2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

le tout sous le bénéfice de l’exécution provisoire.

Par jugement du 5 septembre 2016, le conseil de prud’hommes de Lyon a jugé que le licenciement litigieux était bien fondé sur une faute grave et a débouté G Y Z de l’ensemble de ses prétentions, et la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS de sa demande reconventionnelle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

G Y Z a régulièrement interjeté appel de cette décision le 8 septembre 2016.

*

Au terme de ses dernières conclusions, G Y Z demande aujourd’hui à la cour d’appel de :

'réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

'annuler l’avertissement notifié à G Y Z ,

'condamner la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS à payer à G Y Z la somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts pour avertissement abusif ;

'dire et juger le licenciement notifié à G Y Z abusif ;

'condamner en conséquence la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS à payer à G Y Z les sommes suivantes :

• 25'000 € nets de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

• 4233,40 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

• 423,34 euros bruts de congés payés y afférents,

• 2540,04 € nets indemnité conventionnelle de licenciement,

• 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile (article 37 de la loi de 1991) ;

'condamner la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS à remettre à G Y Z les bulletins de salaire, son certificat de travail et une attestation Pôle Emploi établis en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider cette astreinte ;

'condamner la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS aux entiers dépens.

Pour sa part, la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS demande la cour d’appel par ses dernières conclusions de :

'confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon de 5 septembre 2016 ;

à titre principal,

'dire et juger l’avertissement justifié et bien-fondé,

'dire et juger que G Y Z a été licencié pour faute grave,

'débouter G Y Z l’ensemble de ses demandes ;

à titre subsidiaire,

'réduire à de plus justes proportions des dommages-intérêts sollicités par G Y Z

en tout état de cause,

'condamner G Y Z à verser à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

'condamner le même aux dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 mars 2018 par le magistrat chargé de la mise en état.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées, qu’elles ont lors de l’audience de plaidoiries expressément maintenues et soutenues oralement en indiquant n’avoir rien à y ajouter ou retrancher.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.- Sur la demande d’annulation de l’avertissement disciplinaire :

L’article L1331-1 du code du travail dispose que: 'Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.'

Il ressort par ailleurs des articles L1332-1 et L1332-2 du code du travail :

— qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction;

— que l’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction;

— qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles;

— que si un doute subsiste, il profite au salarié; que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Enfin l’article L 1332'4 du même code dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, G Y Z sollicite l’annulation par la cour de l’avertissement disciplinaire qui lui a été notifié le 27 novembre 2013 par un courrier de l’employeur ainsi rédigé :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué pour un entretien le vendredi 15 novembre 2013 à 09h45 dans l’intention de vous adresser une sanction disciplinaire en vous notifiant verbalement les motifs qui nous ont conduit à envisager cette décision.

Après avoir pris acte de vos explications, nous avons décidé de vous adresser un avertissement qui figurera dans votre dossier, pour les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien et qui sont les suivants :

Nous vous précisons ci-dessous les faits qui vous sont reprochés :

'le mercredi 23 octobre 2013 vous êtes arrivé à 04h 00 au lieu de 02h45 l’horaire prévu

'le mercredi 23 octobre 2013 vous n’avez pas pris votre pause de 30 minutes

'le mercredi 23 octobre 2013 vous avez pointé votre départ à 10h47 au lieu de 10h15 horaire prévu alors même que votre manager vous a demandé à 10h38 de quitter votre poste

'le jeudi 24 octobre 2013 vous avez pris votre pause de 09h43 à 10h12 alors même que la convention collective prévoit une prise à l’heure médiane.

'Le vendredi 25 octobre 2013 vous avez pris votre pause de 09h44 à 10h14 alors même que la convention collective prévoit une prise à l’heure médiane.

'Le mercredi 13 novembre vous avez pris votre pause de 14 heures zéro une à 14h26 alors même que la convention collective prévoit une prise à l’heure médiane.

'Le jeudi 14 novembre 2013 vous avez pris votre pause 9h32 à 9h44 alors que la convention collective prévoit une prise à la médiane.

Nous vous rappelons l’article 10 du règlement intérieur 'dispositions générales':

3/ 'chaque salarié est tenu à l’égard de son supérieur hiérarchique, ou de tout autre échelon de la hiérarchie :

'de suivre des instructions qui lui sont données par ces derniers tant au sujet de son travail qu’au sujet du fonctionnement et de l’organisation de l’établissement.

'de leur signaler toutes circonstances perturbant la bonne exécution de son travail'

et l’article 15 du règlement intérieur 'horaires’entrées/sorties'

'les salariés sont tenus de respecter les plannings de modulation établis par la direction et de se conformer à l’horaire arrêté par leur supérieur hiérarchique et affichée sur les lieux de travail conformément à la loi et aux accords d’entreprise'.

Par ailleurs vous avez déjà eu des rappels oraux de la part de votre manager ainsi que les rappels d’obligations professionnelles en date du 28 septembre 2013.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement au sein de l’entreprise.

Nous attirons votre attention pour que de tels incidents ne se reproduisent pas dans l’avenir.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués. »

G Y Z ne conteste pas la matérialité des faits et horaires évoqués dans cette lettre de sanction disciplinaire mais estime cette dernière mal fondée au motif que l’employeur ne saurait lui reprocher de ne pas prendre sa pause à l’heure médiane comme prévu par la convention collective alors que le planning établi par la direction fixe ses pauses à des heures qui ne sont pas du tout l’heure médiane.

En ce sens, il verse aux débats en pièce suite le planning général du 2 décembre 2013 au 5 janvier 2014, dont il déduit que la sanction qui lui a été notifiée le 27 novembre 2013 est totalement injustifiée.

Toutefois la cour relève que le planning ainsi produit ne concerne pas les journées ici litigieuses, qui sont celles des 23, 24 et 25 octobre 2013 et 13 et 14 novembre 2013, si bien que l’argument tiré par le salarié d’une fixation de sa pause par l’employeur à une heure qui n’est pas l’heure médiane prévue par la convention collective est dénué de tout fondement faute de production par l’intéressé de son planning de l’époque des faits.

Par ailleurs, le non-respect patent par G Y Z de ses horaires de travail sur la journée du 23 octobre 2013 justifie à lui seul le prononcé de l’avertissement ici litigieux, cette sanction disciplinaire s’avérant proportionnée à la gravité des faits reprochés.

G Y Z sera donc débouté de sa demande d’annulation de cette sanction et de sa demande de dommages-intérêts pour sanction abusive.

2.' Sur le bien-fondé du licenciement :

Par application de l’article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve qui doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifié le 26 mars 2014 G Y Z était ainsi motivée :

« Nous vous avons reçu le mardi 18 mars 2014 à 15 heures pour un entretien préalable au licenciement que nous envisageons de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur A B, délégué syndical.

Après avoir recueilli les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs qui vous ont été exposés lors de cet entretien et qui sont les suivants :

'le mardi 5 mars 2014 alors que vous étiez d’astreinte, vous avez été appelé à 1h12 du matin sur le téléphone d’astreinte pour une intervention sur une alarme incendie qui s’était déclenchée en magasin. La télésurveillance a essayé de vous joindre par 2 fois et vous a laissé un message, mais vous n’avez jamais rappelé.

La télésurveillance a suivi le protocole sécurité et a alors contacté votre responsable Monsieur X C, manager service sécurité, qui a dû intervenir à votre place.

Celui-ci n’a réussi à vous joindre qu’une heure et demie après l’appel pour vous demander des explications. Vous avez déclaré que vous dormiez que vous n’aviez pas entendu le téléphone sonner'

'le jeudi 6 mars 2014 vous êtes intervenu suite à l’appel de l’astreinte à 1h15, vous êtes arrivés en magasin à 1h25, et vous avez effectué le contrôle en compagnie de l’agent de la télésurveillance. À l’issue du contrôle à 02h15 la société de télésurveillance a quitté le site et vous auriez dû en faire de même conformément au

Process sécurité Carrefour (rôle de l’astreinte sécurité : 'l’agent d’astreinte ne doit jamais être seul (toujours accompagné d’un rondier intervenant de la société Aquila).

'Depuis le début de l’année vous persistez à garer votre véhicule sur le parking réservé à la clientèle alors que le personnel dispose d’un emplacement réservé aux employés au parking 2^e sous-sol, en violation systématique du règlement intérieur :

article’discipline II’paragraphe 6/: les salariés pendant leur temps de travail, ne peuvent utiliser le parking en dehors des emplacements désignés à cet effet par la direction.

Ainsi Mr X a dû vous faire dépasser votre véhicule aux dates suivantes :

(les 06. 07. 08. 10.15.18.20. 21. 22. 2.24.29.30. 31 janvier 2014,

et les 01. 03. 04. 05. 06. 07. 12.13.14.15. 17.18.19.20. 21 février 2014)

De plus le 17 février 2014 vous étiez en charge la fermeture du magasin et cela implique que vous devez verrouiller les deux parkings souterrains et la barrière de sortie du parking côté rue Branly avec le permanent de direction, Monsieur D E, responsable technique, qui était le permanent ce jour-là.

Or ce soir-là vous vous étiez encore garé du côté du parking clients qui se trouve à l’opposé, vous êtes parti sans avoir sécurisé le site, et c’est le permanent de direction qui a dû fermer seul cette barrière et le site.

Il apparaît ainsi que vous obstinez à ne pas respecter le règlement intérieur et ne tenez aucun compte des rappels d’obligations et avertissements qui vous ont été notifiés à ce titre :

'le 14/05/2013 vous avez eu un rappel d’obligations, vous n’étiez pas votre poste de travail à l’entrée du magasin, pour effectuer le contrôle de l’entrée du personnel (rappel de l’article 10'dispositions générales)

'le 28/09/2013, vous avez eu un rappel d’obligations concernant du temps de pause non respecté (rappel de l’article 15 du règlement intérieur. Entrée’sortie.)

'Le 27/11/13 vous avez eu un avertissement disciplinaire pour des retards répétés et le non-respect du temps de pause.

C’est pourquoi, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 26 mars 2014, sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date de faire parti des effectifs de notre société. (') »

Sur les faits du 5 mars 2013 :

La matérialité de ces faits mais établis par les pièces du dossier et n’est pas contestée par G Y Z , qui se borne à faire valoir que le code d’intervention n’était pas 'alarme incendie’ mais 'dérangement incendie’ et que l’appel n’était imputable qu’aux coupures d’électricité effectuées ce jour-là par EDF dans le cadre dispositif EJP (effacement jour de pointe).

La cour relève toutefois qu’il n’est pas reproché à G Y Z d’avoir refusé de se rendre sur place après avoir pris connaissance de l’alarme mais de précisément ne pas avoir pris connaissance de l’alarme et ne pas avoir répondu aux appels téléphoniques alors qu’il était d’astreinte. Or il résulte de l’attestation de F X, qui n’est pas contestée sur ce point, qu’en réalité G Y Z a cette nuit-là omis de répondre à 5 appels téléphoniques : 2 de la société de

télésurveillance sur le téléphone d’astreinte, et 3 de son supérieur hiérarchique F X (2 sur le téléphone d’astreinte et un sur son téléphone personnel) tous restés sans réponse et sans que l’intéressé rappelle ses interlocuteurs en dépit des messages que ceux-ci lui avait laissés.

Le grief s’avère donc parfaitement fondé et d’une gravité certaine.

Sur les faits du 6 mars 2014

Il est reproché à G Y Z d’être cette nuit-là resté seul dans le magasin après son intervention avec l’employé de la société de télésurveillance pendant près de 30 minutes alors que le règlement interdit aux agents de rester seuls dans le magasin quand il est fermé.

G Y Z , pour expliquer sa présence seul sur les lieux durant ce laps de temps, indique qu’il a reçu cette nuit-là un appel d’astreinte à 1h15, qu’il s’est présenté au magasin et qu’il a procédé au contrôle en présence d’un agent de la société AQUILA, contrôle qui s’est achevé aux alentours de 2h20 et que comme il était planifié pour assurer ce jour-là l’ouverture du magasin à 2h45, il n’avait pas le temps de rentrer à son domicile avant cette prise de service.

La cour relève toutefois que cette circonstance de fait ne dispensait pas G Y Z de respecter le règlement édicté par l’employeur qui lui interdisait de rester seul dans l’établissement fermé, étant observé que si l’intéressé n’avait effectivement pas le temps de rentrer chez lui à Oullins, il aurait très facilement pu demeurer dans son véhicule durant ces 25 minutes en attendant l’arrivée de son manager F X à 2h45 pour l’ouverture du magasin.

G Y Z a donc ici encore manqué gravement à ses obligations actuelles, et ce le lendemain même de l’incident précité consécutif à son absence de réponse aux appels téléphoniques dans la nuit du 5 mars 2013.

En l’état de ces 2 manquements graves à ses obligations professionnelles commis les 5 et 6 mars 2013 par G Y Z, manquements qui rendaient impossible toute poursuite de l’exécution du contrat de travail même pendant la durée limitée du délai de préavis, la cour estime que le licenciement litigieux prononcé pour faute grave était parfaitement justifié, sans même qu’il soit ici besoin d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur au soutien de sa décision de rompre le contrat de travail.

Par voie de conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté G Y Z de la totalité de ses demandes nées d’une prétendue absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

3.- sur les demandes accessoires:

Partie perdante, G Y Z supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

La société CARREFOUR HYPERMARCHÉS a dû pour la présente instance exposer du fait de l’appel interjeté par G Y Z des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait particulièrement inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

G Y Z sera donc condamné à lui payer la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT ;

DÉBOUTE G Y Z de sa demande d’annulation de l’avertissement disciplinaire qui lui a été notifié le 27 novembre 2012 ;

CONDAMNE G Y Z aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE G Y Z à payer à la SAS CARREFOUR HYPERMARCHÉS la somme de 200 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais qu’elle a dû exposer en cause d’appel pour la présente instance.

Le Greffier Le Président

H I J K