COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 23/02560

N° Portalis DBV3-V-B7H-WCNF

AFFAIRE :

[D] [B]

C/

Société TK ELEVATOR FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 août 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/00923

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-Eve PETRIS

M^e Pascale CALVETTI

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [D] [B]

né le 20 juillet 1959 à [Localité 7] (Maroc)

de nationalité allemande

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie-Eve PETRIS, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 34

APPELANT

****************

Société TK ELEVATOR FRANCE

N° SIRET : 722 024 742

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pascale CALVETTI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1367

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 3 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [D] [B] a été engagé par la société Thyssenkrupp ascenseurs devenue la société TK Elevator France, en qualité d’analyste applicatif, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 16 juillet 2012.

Cette société est spécialisée dans la fabrication, l’installation, la réparation et la maintenance d’ascenseurs ou d’appareils de levage, de fermeture et d’escaliers mécaniques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

M. [B] travaillait sous la responsabilité de M. [J], responsable SAP, et de M. [S], directeur du service informatique. Au cours de l’année 2018, deux projets, VIEW et DAPROH, ont été mis en place, avec pour objectif la mise en 'uvre d’outils de simplification du travail.

Par lettre du 13 novembre 2018, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 18 novembre 2018.

M. [B] a été licencié par lettre du 18 décembre 2018 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

« (') Monsieur,

Vous avez été convoqué à un entretien préalable par courrier recommandé avec accusé de réception présenté en date du 14 Novembre 2018.

En conséquence, vous avez été reçu dans le cadre d’un entretien préalable qui s’est tenu le 22 novembre 2018 dans les locaux de notre société à [Localité 6]. Vous avez été reçu par M. [K] [S], Directeur Informatique, votre N+2 et Mme [T] [V], Directrice Ressources Humaines Fonctions Support. Vous n’avez pas souhaité être assisté lors de cet entretien.

Durant cet entretien préalable, nous vous avons indiqué avoir à relever les éléments suivants:

Pour rappel, vous avez été embauché le 16 juillet 2012 au sein de la société thyssenkrupp Ascenseurs SAS. Vous occupez depuis lors la fonction d’analyste applicatif statut Cadre au forfait jour position 2 indice 125 au sein de la Direction Informatique.

Dans le cadre de votre mission, vous êtes chargé, en liaison avec la ou les Directions concernées d’assurer la réalisation et la maintenance des projets informatiques.

Pour cela vous devez:

— Accompagner les services dans la définition de leurs problématiques et identifier le besoin Construire et proposer des solutions adéquates

— Mettre en 'uvre les solutions proposées et assurer le suivi de leur réalisation

— Suivre l’évolution des applications.

Or, nous relevons plusieurs manquements à vos obligations professionnelles.

Sur le retard dans le traitement de vos dossiers

Dans le cadre de vos missions et des projets dont vous avez la charge (View et Daproh), il vous est demandé de réaliser des tâches de mise à jour de systèmes applicatifs avec des dates de restitution à respecter.

Le 27 août, le planning de mise à jour des users (création des comptes) dans le cadre du projet View impactant l’ensemble du périmètre national thyssenkrupp ascenseurs, [Y] et [H] vous est présenté par votre manager et la date butoir de réalisation du projet confirmée au 28/09/2018. Cette date a été fixée en tenant compte d’une réalisation possible dans des délais réalistes.

Le 25 septembre, nous constatons un retard dans la mise en 'uvre, obligeant votre manager à vous accompagner en webex (visioconférence) pour avancer sur la création de ces comptes sur l’ensemble de la journée et vous confirmer le process à suivre pour respecter la date butoir définie précédemment.

Le 5 octobre, la saisie des données pour notre filiale [Y] n’est toujours pas faite. Un rappel de votre manager par mail vous invite à créer les comptes utilisateurs dans les plus brefs délais comme déjà indiqué dans le mail du 2 octobre pour l’entité TKAF.

Le 8 octobre, vous finalisez la création des users avec 9 jours de retard par rapport au planning. Ce manque d’effort de votre part dans l’exécution de cette tâche dans les temps impartis a impacté les équipes projet dans la préparation des données nécessaires à l’avancement du projet View. Par ailleurs, ce retard vous a empêché d’être disponible pour la migration des données dans View, données sans lesquelles le projet ne pouvait démarrer. Votre manager a alors été dans l’obligation d’assurer cette mission en votre lieu et place.

Le 16 octobre, la Direction Projet vous sollicite pour la phase de formation des Responsables Service Clients sur la création des comptes formateurs View pour le déploiement des formations du 22 octobre (création de 57 comptes).

Le 18 octobre, la Direction Projet s’inquiète de la non livraison des comptes formateurs à 4 jours de la formation, ces comptes étant nécessaires pour le paramétrage des tablettes pour les formateurs. Le vendredi 19 octobre, alerté par ce mail, votre manager vous contacte. Vous lui indiquez ne pas avoir créé les comptes n’ayant pas eu la communication adressée aux utilisateurs. La communication aux utilisateurs n’est pas de votre périmètre et est gérée par les équipes projets de la Direction concernée. Par ailleurs, la non livraison dans les temps des users ne permettaient pas à la Direction projet d’informer les collaborateurs.

A 10h10 ce même Vendredi 19 Octobre, vous informez votre manager que les users sont créés dont 21 avec des erreurs à corriger. Si vous aviez géré dans les temps ce dossier, ces erreurs auraient pu être évitées.

Ces retards de gestion, nullement liés à vos compétences, mais à une faute de prise en charge du dossier dans les temps a eu un impact sur la Direction Projet. Les users ont été livrés le vendredi pour paramétrage des tablettes préalables à la mise en 'uvre de la formation le lundi matin. Votre retard a généré une désorganisation dans le paramétrage des tablettes nécessaires à la formation de 50 personnes.

Le 31 octobre, la direction projet demande des ajustements de paramètre sur les profils utilisateurs dans View pour le 12 novembre, date du Go Live (lancement) des 4 premières agences. Au vu du délai relativement court, votre manager prend la décision de prendre sous sa responsabilité une partie des tâches afin de vous soutenir dans la démarche et de respecter la date butoir. Le 31 octobre, votre manager vous informe dans l’après-midi qu’il a achevé sa partie. Le 5 novembre, constatant que vos travaux risquaient de ne pas être achevés dans les temps, votre N+2 vous rappelle par mail votre Implication attendue dans le cadre des migrations de données du projet View et l’importance de la date du 12 novembre. Le 8 novembre, vous informez par mail votre manager que vous prenez deux jours de récupération les 9 et 12 novembre sans émettre d’alerte particulière sur l’état d’avancement de la mise à jour des profils.

Le 9 novembre, votre manager constate que la partie que vous deviez traiter n’est réalisée que partiellement. Vous avez traité les profils des 130 agents administratifs et laissé non réalisés les 200 profils des encadrants techniques.

Afin de respecter le calendrier défini votre manager a été dans l’obligation de suspendre ses projets en cours afin de prendre en charge les 200 profils manquants pour être prêt pour le Go Live du lundi 12 novembre. Sans son intervention, le traitement des 200 profils n’aurait pas pu être finalisé dans les temps impartis.

Au regard de votre statut et de votre niveau de responsabilité, il est de votre ressort d’adapter votre organisation pour réaliser les travaux dans les temps impartis et alerter en cas de difficultés; ces manquements sont fautifs et non professionnels.

Sur l’insubordination/non-respect des consignes

Le 26 octobre, lors du point équipe SAP, votre manager vous annonce que vous allez participer au projet DAPROH avec la prise en charge du sujet GMDS qui impliquera des ateliers en présentiel à [Localité 5].

Le 29 octobre, vous recevez de l’équipe DAPROH une invitation à l’atelier DAPROH nommé «  Docware » programmé pour le 7 novembre. Le 29 octobre, vous confirmez à votre manager la réception de l’invitation à l’atelier et lui demandez son avis sur votre participation, ayant déjà une tâche préparatoire à l’opération de rafraîchissement des systèmes (« refresh ») planifiée pour cette date. Ce même jour, votre manager vous répond par mail sur la gestion de cette situation eu égard à votre statut et responsabilités au sein de l’entreprise en vous expliquant que cette situation est commune à tous vos collaborateurs de même niveau de responsabilités et que chacun s’organise en conséquence.

Le 5 novembre, à son retour de congés, votre N+2, [L] [S] Directeur informatique, vous adresse un mail vous rappelant vos rôles et missions dans le cadre du projet DAPROH et vous demande expressément d’être présent à cette réunion.

Le 5 novembre, vous confirmez à [L][S] votre accord.

Le 6 novembre, vous adressez un mail à [L][S] copie DRH/CFO/Directeur de projets/N+1 rappelant la chronologie des faits et prévenant de votre non-présence le lendemain à la réunion alors que la tâche de rafraîchissement (« refresh ») pouvait être réalisée la veille ou le lendemain de cette réunion tel que vous l’avait rappelé votre N+2 [L] [S] dans son mail du 5 novembre 2018.

Ceci constitue un acte d’insubordination incompatible avec vos rôles et missions. En effet, nous vous rappelons que votre rôle dans le cadre du projet Simpulse (priorité majeure de l’OU France) et plus particulièrement en tant que responsable du flux GMDS sur la partie DAPROH est de piloter cette activité et de prendre les mesures et initiatives nécessaires pour mener à bien cette mission. Et pour cela, la participation physique à ces ateliers était un incontournable notamment dans l’objectif de pouvoir vous aligner et travailler en amont du projet avec les membres des autres flux et activités. L’objectif étant de déployer Daproh sur les entités TKAF, [Y] et [H] au 1er octobre 2019, ce qui nécessite une coordination très en amont du projet. La non-participation à cet atelier retarde l’avancement du projet en cours et impose au Chef de Projet Daproh, [R] [A], une communication supplémentaire,

Le 22 octobre, à la demande du Directeur Informatique, votre manager vous demande de déclarer au service administration du personnel vos dates de récupération des jours travaillés sur le projet View en indiquant que vous avez déjà récupéré 3 jours sur les 4,5 jours à prendre. Le 25 octobre, votre manager vous relance sur le sujet. Relancé lui-même par le service du personnel et sans nouvelle de votre part, votre manager procède en votre lieu et place à la déclaration du décompte des jours consommés le 15 novembre. Or, il est de votre responsabilité de respecter les consignes définies par l’entreprise et de vous conformer aux demandes qui vous sont faites par votre manager et service RH; de plus il est inadmissible qu’un tiers soit tenu d’effectuer ces déclarations à votre place compte tenu de votre poste et de votre expérience.

Sur le dénigrement au sein d’une communauté étendue

Le 8 novembre, vous diffusez à l’ensemble des collègues de votre service et d’un autre service de votre Direction dont vous ne faites pas partie (8 personnes au total), un mail adressé initialement aux membres de la DRH et votre N+3, [L] [C] CFO, dans lequel vous portez des allégations à caractère de dénigrement sur votre manager alors même que la preuve des allégations n’a pas été prouvée. Le 15 novembre, vous diffusez à nouveau ce mail à l’ensemble de vos collègues de service mais également aux collègues d’un autre service de votre Direction portant le discrédit sur votre manager.

Ces allégations ont été portées à la connaissance d’un grand nombre de collaborateurs alors qu’elles auraient dû se limiter aux personnes nécessaires, sous réserve qu’elles aient partout ailleurs été fondées et avérées par l’enquête en cours En conséquence, vous avez porté atteinte à l’image et l’honneur de votre manager. Ces allégations ont par ailleurs eu un impact négatif sur les équipes qui ont été surprises voire déstabilisées par ces propos.

En conclusion, malgré une expérience et des compétences acquises par le passé permettant normalement de prendre en charge de façon autonome les missions relevant du poste, ainsi qu’un accompagnement de votre manager avec des plans d’action définis conjointement vous permettant de mettre en 'uvre des actions correctrices, nous constatons:

Des retards fautifs préjudiciables à l’organisation des Directions métiers avec lesquelles vous êtes amenés à travailler.

Des comportements en inadéquation avec les attentes de l’entreprise.

Une mauvaise volonté délibérée dans l’exécution de vos tâches qui sont préjudiciables aux intérêts de l’entreprise.

Ce constat nous conduit à vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Vos explications recueillies lors de l’entretien du 22 novembre 2018 ne sont pas de nature à modifier notre décision. (…) »

Par lettre du 21 janvier 2019, le salarié a contesté son licenciement. La société a répondu par lettre du 30 janvier 2019, indiquant maintenir sa décision.

Par requête du 2 avril 2019, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Les parties ont été convoquées aux audiences du bureau de conciliation le 6 février 2020 puis le 9 septembre 2021. L’affaire a été renvoyée au bureau de jugement du 3 février 2022, à la suite de laquelle les conseillers se sont mis en partage de voix selon procès-verbal du 8 avril 2022. L’affaire a été évoquée sous la présidence du juge départiteur à l’audience du 7 juin 2023.

Par jugement de départage du 7 août 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [B] pour cause réelle et sérieuse est pleinement fondé

. Débouté M. [B] de l’intégralité de ses prétentions

. Laissé à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles

. Condamné M. [B] aux dépens de la présente instance

. Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente

. Rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration adressée au greffe le 7 septembre 2023, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 1er juillet 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement de départage dans son intégralité

Par conséquent

. Dire M. [B] recevable et bien fondé en ses demandes

. Dire son licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

. Condamner la société Thyssenkrupp ascenseurs à verser M. [B] la somme de 60 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

. Ordonner l’exécution provisoire

. Condamner la société Thyssenkrupp ascenseurs à verser à M. [B] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamner la société Thyssenkrupp ascenseurs aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société TK Elevator France demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en date du 7 août 2023 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes, tendant :

. à titre principal, à voir déclarer nul son licenciement,

. et à titre subsidiaire, à le voir déclarer sans cause réelle ni sérieuse,

. et à condamner la Société TK Elevator France à lui payer une somme de 60 000 euros à titre d’indemnité de ces chefs ;

Très subsidiairement,

. Ramener ses prétentions en indemnité pour licenciement sans cause à de plus justes proportions ;

. Condamner M. [B] à payer à la société TK Elevator France une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

— Le condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, il est indiqué que les numéros des pièces rappelés dans les conclusions de M. [B] ne correspondaient pas en totalité à la numérotation du bordereau des pièces, plusieurs erreurs ayant été constatées.

Sur le licenciement et la demande de nullité du licenciement :

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n°22-18.678).

En l’espèce, M. [B], qui bénéficiait du statut cadre, était chargé d’assurer la réalisation et la maintenance des projets informatiques, fonctions qu’il exerçait au sein de la direction informatique, afin notamment de mettre en 'uvre le processus de gestion des changements dans l’application SAP, logiciel intégré de gestion de l’entreprise.

La lettre de licenciement du 18 décembre 2018, ci-dessus rappelée, reproche à M. [B] les trois griefs suivants :

— un retard dans le traitement des dossiers ;

— une insubordination et le non-respect des consignes ;

— le dénigrement de son supérieur au sein d’une communauté étendue.

Sur le retard dans le traitement des dossiers

S’agissant du grief relatif au retard dans le traitement des dossiers, M. [B] était chargé de la mise à jour des créations de compte dans le cadre du projet View, ayant pour but l’installation d’un nouveau logiciel interne permettant de gérer l’organisation des techniciens de la branche ascenseur, ce qui supposait la migration des comptes des employés puis des utilisateurs (« users »).

La société TK Elevator France reproche à M. [B] de n’avoir pas respecté les délais prévus.

Par courriel du 30 août 2018, dont était destinataire M. [B], le planning du déploiement du projet View pour les trois sociétés TKAF, [Y] et [H] a été envoyé aux salariés concernés, et fixait comme date butoir le vendredi 28 septembre 2018 (fin de la semaine 39).

M. [B] conteste ce grief, en indiquant que ce retard ne lui était pas imputable, puisque par courriel du 25 septembre 2018, M. [J] indiquait que le planning de migration opérationnel des données pour le déploiement View démarrait le 1er octobre pour se terminer le 9 novembre, que la migration des employés et users TKEF, [Y] et [H] devait se faire au cours de la semaine 39, et précisait : « On va y arriver’ [D] et moi-même y mettons tout notre savoir faire », ce qui sous-entendait selon le salarié que les délais allaient être difficilement tenables.

Toutefois, par courriel antérieur du 21 septembre 2018, M. [J] avait contacté M. [B] pour lui demander de l’appeler pour « finir sur les employés », ce qui impliquait que la migration des comptes des employés était en cours antérieurement au 25 septembre 2018, conformément au planning transmis le 30 août, et que M. [B] aurait dû commencer cette migration avant le courriel du 25 septembre. Par ailleurs, il ressort des mails échangés début octobre 2018 entre M. [B] et sa hiérarchie que les utilisateurs de l’entreprise [Y] ont été chargés le 5 octobre et les employés et users de l’entreprise [H] le 8 octobre 2018, soit postérieurement à la date butoir du 28 septembre (semaine 39), et ce malgré la relance antérieure par son supérieur hiérarchique.

Ce grief relatif aux retards dans le traitement des dossiers est donc justifié.

S’agissant des comptes formateurs, M. [B] était chargé selon un mail du 17 octobre 2018 de la création de 57 nouveaux comptes formateurs afin de permettre le paramétrage de tablettes en vue de la formation des responsables du service clients débutant le 22 octobre 2018.

Par courriel du 18 octobre 2018, M. [J] relançait M. [B] pour savoir si les comptes avaient été créés. En réponse le vendredi 19 octobre, M. [B] indiquait que les « users » n’avaient pas été créés et qu’il attendait la communication avec les bons liens. M. [J] lui répondait par mail en retour qu’il devait créer les users comme demandé le 16 octobre, les formations démarrant le lundi suivant, ce qui a été fait par M. [B] (mail du 19 octobre à 10h31). La société soutient que ce retard a généré une désorganisation dans le paramétrage des tablettes nécessaires à la formation, mais n’en justifie pas.

Il résulte toutefois des échanges de courriels produits que M. [B] a effectué tardivement la tâche qui lui avait été confiée, soit le vendredi pour le lundi suivant, et qu’il a dû être relancé à plusieurs reprises par M. [J].

Ce grief est donc démontré.

S’agissant des modifications de paramétrage sur les profils utilisateurs au sein de View, M. [B] a été chargé le 31 octobre 2018, avec M. [J], d’effectuer ces modifications pour le 12 novembre. Par courriel du 31 octobre, M. [J] informait M. [B] qu’il avait déjà traité différents points et qu’il lui laissait faire le reste. Par courriel du vendredi 9 novembre 2018, M. [J] rappelait à M. [B] que « le nettoyage des employés » n’était toujours pas fait, et qu’il prenait en charge cette tâche, en raison de la date butoir du lundi 12 novembre. En réponse, M. [B] indiquait qu’il n’avait eu le temps de traiter que les agents administratifs (130) et qu’il restait surtout à traiter les encadrements techniques (200). Or, M. [B] a posé deux jours de récupération les 9 et 12 novembre par courriel du 8 novembre à 11h00, alors qu’il n’avait pas terminé ses tâches, et sans en informer son supérieur hiérarchique, qui ne l’a appris qu’en le relançant.

Le grief reproché par l’employeur est donc justifié.

Sur l’insubordination et le non-respect des consignes

Il résulte des échanges de courriels que M. [B] devait intervenir le même jour, soit le 7 novembre 2018, dans le cadre d’une intervention Refresh (rafraîchissement des systèmes), et à un atelier en présentiel à [Localité 5] sur le DocWare Deployment. Il a avisé son supérieur de ce conflit d’emploi du temps par courriel du 29 octobre 2018. Par courriel du 5 novembre 2018, M. [S], le directeur informatique et N+2 de M. [B], lui indiquait : « Je te demande expressément de participer physiquement au prochain atelier de travail qui aura lieu sur [Localité 5] (') ce flux concernant les données tant crucial et transverse ». En réponse, M. [B] indiquait à M. [S] qu’il confirmait son accord, tout en lui écrivant quelques heures plus tard qu’il n’avait pas fait le rapprochement entre Docware et GMDS, qu’il était déjà pris le 7 novembre pour une demi-journée de travail, et que s’il décalait cette intervention, cela décalait tout le planning. M. [S] lui répondait alors qu’il le laissait s’organiser pour participer à l’atelier DocWare comme demandé.

Il n’est pas contesté que M. [B] n’a finalement pas participé à l’atelier en présentiel du 7 novembre à [Localité 5], en contradiction avec les consignes claires de sa hiérarchie.

Ce grief est donc établi.

Il est également reproché à M. [B] de n’avoir pas respecté les consignes définies par l’entreprise pour la prise des jours de récupération des jours travaillés sur le projet View.

Par courriel du 22 octobre 2018, M. [J] a informé M. [B] des modalités de récupération des journées travaillées, à savoir l’envoi d’un mail au service du personnel. Des courriels ont été échangés entre eux à ce sujet les 25 et 26 octobre 2018, mais M. [B] n’a mis en copie le service du personnel que le 15 novembre 2018, suite à une relance de M. [J], qui avait lui-même indiqué antérieurement au service du personnel le nombre de jours de récupération pris par M. [B] (courriel du 15 novembre à 10h01).

Si M. [B] avait bien adressé par courriel du 14 juin 2018 le nombre de jours à récupérer à son supérieur hiérarchique, il n’a pas adressé cette information au service du personnel avant le 15 novembre 2018, soit plus de trois semaines après la demande expresse de sa hiérarchie.

Ce grief est donc établi.

En synthèse de ce qui précède, et avant d’examiner le grief relatif au dénigrement, l’employeur justifie d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur le grief relatif au dénigrement

L’employeur reproche au salarié « le dénigrement au sein d’une communauté élargie » de son supérieur hiérarchique, suite à l’envoi d’un courriel daté du 6 novembre 2018 que M. [B] a adressé à son N+2 en mettant en copie six autres salariés, puis a renvoyé le 8 novembre et le 15 novembre 2018 à huit autres personnes, dont deux membres du comité de direction, dans lequel il tenait notamment les propos suivants : « Je ne pense pas que cela soit un hasard si cet incident se produit peu de temps après que j’aie dénoncé les méthodes de harcèlement pratiquées par [X] [J]. Mme [V] est au courant de tous les détails ».

Dans la lettre de licenciement du 18 décembre 2018, l’employeur ne fait pas état explicitement de la dénonciation d’un harcèlement moral par M. [B], mais lui reproche d’avoir porté le 8 novembre puis le 15 novembre, par l’envoi de ces courriels, « des allégations à caractère de dénigrement sur votre manager alors même que la preuve des allégations n’a pas été prouvée. (') Ces allégations ont été portées à la connaissance d’un grand nombre de collaborateurs alors qu’elles auraient dû se limiter aux personnes nécessaires sous réserve qu’elles aient par tout ailleurs été fondées et avérées par l’enquête en cours ».

M. [B] soutient que le dénigrement qui lui est reproché dans la lettre de licenciement correspond à sa dénonciation du harcèlement moral subi par son supérieur hiérarchique, et que le licenciement est nul de ce fait.

Comme rappelé plus haut, il résulte des articles L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que les deux autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, relatifs au retard dans le traitement des dossiers et à l’insubordination et le non respect des consignes par M. [B], sont démontrés par l’employeur et caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il appartient donc à M. [B], conformément aux textes précités, de démontrer que ce licenciement constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral.

Il produit aux débats son propre courriel du 28 septembre 2018 adressé à M. [J] et à M. [S] dans lequel il écrit : « Bonjour [X], je ne peux plus travailler avec toi sur le projet View car tu exerces une pression malsaine et je n’ai pas envie de me rendre malade. J’exerce donc mon droit de retrait. Aujourd’hui, je prends une de mes journées de récupération qu’il me reste ». Suite à ce mail, M. [B] et M. [J] ont été convoqués par courriel du 2 octobre à une réunion le même jour par la directrice des ressources humaines Mme [V].

Par courriel du 3 octobre, celle-ci les informait que suite à leurs échanges, deux journées de télétravail étaient proposées par mois à M. [B], ainsi que quatre jours par mois au siège d'[Localité 5], proposition que M. [B] a refusée par courriel du 7 octobre en précisant : « celle-ci ne me convient pas car elle ne règle pas le problème de fond ».

Suite à cette proposition, il n’est plus fait état par M. [B] d’un harcèlement ou de « pression malsaine », jusqu’à ses courriels des 6, 8 et 15 novembre 2018.

Toutefois, au vu de la date des courriels de dénonciation du harcèlement moral (6, 8 et 15 novembre 2018), et de la date de convocation à l’entretien préalable (13 novembre 2018), l’existence d’une concomitance directe entre la dénonciation de faits de harcèlement moral par le salarié et l’engagement de la procédure de licenciement est avérée.

Par ailleurs, M. [B] verse aux débats plusieurs courriels de son supérieur hiérarchique lui reprochant l’organisation de son travail (courriels du 6 avril 2018 et du 19 novembre 2018), lui demandant de le rappeler après une pause (courriel du 25 septembre 2018), ou vérifiant s’il a bien pris le train (courriel du 21 mars 2018), ainsi que le refus réitéré de lui accorder un bureau plus silencieux (courriel du 1er octobre 2018), courriels qui constituent les « pressions malsaines » dénoncées par M. [B]. Il est constant que suite aux courriels envoyés début novembre par le salarié, courriels qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement, aucune rencontre ou entretien n’a été proposé à M. [B] par la direction, la seule réaction de l’employeur ayant été la convocation du salarié à l’entretien préalable.

Il apparaît ainsi que l’employeur a mis en 'uvre une procédure de licenciement immédiatement après les accusations portées par le salarié contre son supérieur hiérarchique concernant des pressions récurrentes et un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de constater que le licenciement de M. [B] est nul en raison de la dénonciation concomitante par le salarié de faits de harcèlement moral.

En l’absence de toute demande de réintégration, en prenant en compte la durée de sa présence dans l’entreprise soit plus de six années, et son salaire brut moyen (5 007,96 €), il convient d’accorder à M. [B] la somme de 42 000 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Enfin, il conviendra, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, qui sont d’ordre public et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement (18 décembre 2018) au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande au titre des frais irrépétibles :

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [B] la totalité des frais qu’il a dû engager.

Il convient d’accorder au salarié la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du 7 août 2023 du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de M. [B] [D],

CONDAMNE la société TK Elevator France à payer à M. [B] [D] la somme de 42 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

ORDONNE le remboursement par la société TK Elevator France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [B] [D] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

CONDAMNE la société TK Elevator France à payer à M. [B] [D] la somme de 3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société TK Elevator France aux entiers dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président