COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 JUIN 2025

N° RG 23/02869 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WEJ6

AFFAIRE :

[G] [S]

C/

S.A.S. DEVOTEAM

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F22/00549

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me [Localité 6] AJE de

la AARPI ALL PARTNERS-AJE LENGLEN LAWYERS

M^e Philippe SUARD

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [G] [S]

de nationalité Malgache

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e François AJE de l’AARPI ALL PARTNERS-AJE LENGLEN LAWYERS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 413

APPELANTE

****************

S.A.S. DEVOTEAM

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Philippe SUARD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0536

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffier lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCEDURE

Mme [G] [S] a été engagée en qualité de consultant, statut cadre, par la société Devoteam, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 6 novembre 2018.

La société Devoteam est spécialisée dans le conseil en technologie et en management pour les entreprises privées et publiques.

Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec.

Convoquée le 16 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 7 février suivant, Mme [S] a été licenciée par courrier du 25 février 2020 pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 13 mai 2020, la salariée a contesté les motifs du licenciement.

Mme [S] a saisi, le 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 7 juillet 2023, notifié le 20 septembre 2023, le conseil a statué comme suit :

Dit que le licenciement de Mme [G] [S] par la société Devoteam est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Déboute Mme [G] [S] de l’intégralité de ses demandes

Déboute la société Devoteam de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [G] [S] aux dépens.

Le 16 octobre 2023, Mme [S] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 15 janvier 2024, Mme [S] demande à la cour de :

Dire Mme [G] [S] recevable et bien fondée en l’ensemble de ses demandes,

Infirmer le jugement rendu le 7 juillet 2023 par la section encadrement du conseil des prud’hommes de [Localité 7] en l’ensemble de ses dispositions,

En conséquence, et statuant à nouveau,

Dire que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Devoteam à verser à Mme [S] les sommes suivantes ;

'6.666,66 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

'15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail

Condamner la société Devoteam à remettre à Mme [S] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

Assortir les sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Nanterre,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la société Devoteam à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Devoteam aux entiers dépens de la procédure et de son exécution.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 18 janvier 2024, la société Devoteam demande à la cour de :

Vu l’appel interjeté par Mme [S],

La déclarer recevable, mais mal fondée,

Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 7 juillet 2023,

Débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

À titre principal,

Juger que le licenciement de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Débouter Mme [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions contraires.

À titre subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la Cour devait estimer que le licenciement de Mme [S] est abusif,

Vu l’article L.1235-3 du code du travail,

Juger que Mme [S] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de l’étendue et de la réalité de son préjudice.

Limiter en conséquence strictement le montant des dommages et intérêts éventuellement dus à Mme [S] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3.333 euros soit l’équivalent d'1 mois de salaire.

En tout état de cause :

Débouter Mme [S] de sa demande de dommages intérêts à hauteur de 15.000 euros pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail.

Débouter Mme [S] de sa demande à hauteur de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouter Mme [S] de ses autres demandes, fins et conclusions

Condamner Mme [S] à payer la somme de 2 000 euros à la société Devoteam au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 5 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Madame,

Pour les motifs qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 7 février 2020 et après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur l’attitude contraire à vos obligations professionnelles dont vous avez fait preuve ces derniers mois.

Les explications que vous nous avez fournies lors de votre entretien n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, nous vous rappelons les griefs objectifs que nous sommes fondés à retenir à votre encontre et qui nous conduisent à rompre votre contrat de travail.

1° Nous vous reprochons tout d’abord une mauvaise maitrise des bases Service Now qui a été à l’origine de plusieurs défaillances dans le cadre de vos missions

Vous avez été embauchée le 6 novembre 2018 en qualité d’experte sur la Solution Service Now.

A ce titre, vous deviez être capable d’accompagner nos clients dans le déploiement et la mise en application de la Solution dans leur Société. A l’époque, vous faisiez valoir que vous disposiez d’un bon niveau d’expertise en la matière.

Or, dans les faits, vous avez rencontré d’importantes difficultés à mettre vos compétences à profit tout au long de vos missions. Nous avons donc pu constater un véritable décalage entre les compétences dont vous prétendiez disposer lors de votre embauche dans notre Société, et ce que vous étiez réellement capable de produire, si bien que nous avons été contraints à deux reprises de mettre un terme de manière anticipée à vos prestations.

Ainsi, votre dernière mission auprès du client BPCE IT, qui a démarré le 21 mars 2019 s’est achevée de manière anticipée le 31 octobre 2019. Cette dernière consistait principalement à opérer de la gestion de processus et de paramétrage de l’outil Service Now. Vos missions consistaient plus précisément à :

— Créer, modifier, désactiver des référentiels

— Assurer la maintenance des référentiels

— Traiter des demandes d’évolution des fonctionnalités de Service Now et des demandes du catalogue de service

— Traiter des demandes d’habilitations

— Traiter des incidents liés à Service Now

— Contribuer à des sujets de fond : automatisation des demandes, évolution des formulaires

Or, le client nous a remonté à de nombreuses reprises que vous manquiez d’expertise sur l’ensemble de ces sujets. Il a également regretté votre posture et en particulier votre absence de remise en question quant à votre prise d’initiatives qui n’était pas à la hauteur de ce qui était attendu d’une consultante de votre expérience dans le conseil.

Pour ces raisons, nous avons été contraints de mettre fin de manière anticipée à votre mission.

Ces faits ne peuvent être tolérés, d’autant plus que vous disposiez a priori de toutes les compétences pour mener à bien les projets qui vous ont été confiés.

Par ailleurs, suite à vos difficultés sur la mission, vous avez bénéficié d’un accompagnement de la part de Devoteam. Ce fut notamment le cas lors de vos points de suivi de mission avec Monsieur [J] [X], ingénieur commercial, Madame [N] [T], responsable commerciale, et avec [Y] [R], chargée de ressources humaines. Ces derniers vont à plusieurs reprises remonté les insatisfactions du clients et alertée sur la nécessité de vous ressaisir.

Toutefois, malgré ces remontées de la part de votre management, vous n’avez pas pris le soin de faire des efforts ni de vous remettre en question. Nous avons donc été contraints de mettre un terme à votre mission de manière anticipée, ce qui est tout à fait regrettable, d’autant plus que vous avez été embauchée pour intervenir précisément sur ce type de mission au regard de vos compétences techniques.

Nous vous rappelons par ailleurs que cette sortie de mission n’est pas isolée puisque votre précédente mission auprès du client SANOFI s’est achevée de la même manière.

Par ailleurs, outre le fait que cette situation nous contraigne à mettre un terme de manière anticipée à vos prestations, ce décalage entre le niveau d’expertise pour lequel vous avez été recrutée et ce que vous êtes réellement capable de produire nous empêche de vous positionner sur de nombreuses prestations alors que vous aviez été recruté pour cela.

A titre d’exemple, le 10 janvier 2020, après avoir identifié une mission auprès du client GROUPAMA dont les tâches correspondaient en tout point aux compétences que vous auriez dû parfaitement maitriser et pour lesquelles vous avez été embauchée, nous n’avons pas souhaité vous faire démarrer sur la prestation en raison de vos défaillances dans le cadre de vos précédentes missions, et ce afin de ne pas faire échec au succès de cette prestation.

Or, en tant que consultante dotée d’une expérience de près de 5 ans et s’étant présenté comme une consultante Experte de la solution Service Now, nous attendons que vous soyez capable de maitriser les fondamentaux de votre métier mais aussi que vous fassiez preuve de motivation dans l’exercice de votre travail

Toutefois, force est de constater que ces carences sont persistantes depuis votre arrivée au sein de notre société et se sont toutes soldées par des sorties de mission anticipées, ce que nous ne pouvons désormais plus tolérer.

2° Nous vous reprochons ensuite votre manque de proactivité et de volonté dans votre retour en mission alors que votre période d’intermission se prolonge.

Alors que vous êtes en intercontrat depuis le 1er novembre 2019, vous avez été affectée à différents projets internes.

Or, Monsieur [M] [V], responsable du Delivery sur les sujets Service Now nous a remonté un certain nombre d’insatisfactions concernant votre investissement sur au moins deux des projets :

Concernant le projet Segens le 2 décembre 2019: il s’agissait d’une seule journée d’intervention qui se devait d’être efficace. Or, vous n’avez manifestement pas été productive car vous avez été dans une logique de mise à niveau toute la journée, en demandant systématiquement à être accompagnée par le consultant qui travaillait avec vous, alors que vous étiez censée maîtriser les sujets de cette mission.

— Concernant le projet Icube le 13 janvier 2020 : Etant donné que les workshops de ce projet se faisaient à [Localité 5] au Maroc, vous avez refusé d’y travailler en tant qu’animatrice. Nous vous avons néanmoins proposé de prendre en charge les développements, ce que vous n’avez accepté qu’en partie, en considérant que vos compétences en paramétrage Service Now étaient limitées. Nous vous rappelons que vous avez pourtant été embauchée pour exécuter exactement ce type de tâches.

Alors que vous êtes en intercontrat depuis plusieurs mois, vous auriez dû faire preuve de davantage d’implication dans le cadre de ces projets notamment pour démontrer votre intérêt à repartir en mission.

En effet, votre posture peu proactive en situation d’intercontrat est d’autant plus impactante qu’elle peut dissuader les ingénieurs commerciaux de vous proposer des missions en clientèle, au risque de perdre des partenariats.

Vous êtes tenue d’adopter une posture professionnelle qui nécessite davantage d’implication et de sérieux dans l’accomplissement de votre mission, ce que vous n’avez pas été en mesure de faire.

En agissant comme vous l’avez fait, vous avez adopté un comportement totalement contraire à vos obligations professionnelles, que nous ne pouvons tolérer et que rien ne saurait justifier.

Dès lors, pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (') ».

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

La société qui affirme que Mme [S] a été engagée en qualité d’experte sur la solution de Service Now soutient que celle-ci ne remplissait pas correctement sa fonction, que son insuffisance professionnelle est matérialisée par une mauvaise maîtrise des bases Services Now à l’origine de plusieurs défaillances en mission et de son manque de productivité et de volonté dans son retour en mission.

La salariée affirme que l’interruption de la première mission qui se déroulait au sein de la société Sanofi est due à une restructuration des équipes aux États-Unis.

La salariée conteste avoir été embauchée en qualité d’experte de la solution Service Now, mais en qualité de chef de projet de maîtrise d’ouvrage. Elle fait valoir que les fonctions pour lesquelles elle a été engagée requièrent des compétences fonctionnelles, sans que l’outil ne soit précisé, alors que le chef de projet Service Now est un poste de maîtrise d''uvre impliquant la conception et le développement technique de l’outil.

La salariée conteste avoir été chargée du paramétrage de l’outil service Now.

La salariée soutient que le grief concernant la mission auprès de la BPCE IT sont prescrits pour remonter à plus de deux mois.

Mme [S] conteste avoir reçu un accompagnement.

À titre liminaire, il convient de relever, à la lecture de la lettre de licenciement, que l’employeur ne reproche aucune abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de la salariée dans l’accomplissement de ses fonctions, mais une incapacité de l’intéressée à prendre la mesure de son poste et le fait de ne pas répondre aux attentes de sa hiérarchie, caractérisant ainsi une insuffisance professionnelle. L’employeur ne s’étant nullement placé sur le terrain disciplinaire comme l’invoque Mme [S], le moyen tiré de la prescription des griefs ou manquements reprochés est dénué de fondement.

Sur l’absence de maîtrise des bases Services Now.

Selon contrat de travail du 23 juillet 2018, en qualité de consultant, la salariée avait les missions suivantes :

À titre principal :

— suivre l’exécution des préconisations liées aux prestations,

— s’assurer du bon déroulement des projets,

— organiser le déploiement et la mise en 'uvre des prestations selon les ordres reçus par son manager opérationnel,

— participer au développement de nouveaux projets,

— assurer un rôle d’information et de conseil auprès des clients de la société.

À titre accessoire :

— apporter un support au développement des affaires lorsque celui-ci est sollicité,

— contribuer à la montée en compétences de la société,

— s’impliquer en interne (en particulier dans les communautés techniques ou de métiers de la société)

— suivre avec assiduité les formations qui lui sont dispensées.

Il était précisé que plus spécifiquement, le salarié exercera le métier de chef de projet maîtrise d’ouvrage.

Le contrat stipulait en outre que pendant les périodes d’inter contrat, le salarié devra :

— avoir une attitude proactive envers son management notamment en collaborant à la conclusion d’une nouvelle prestation en clientèle,

— s’assurer d’être joignable pour pouvoir répondre à toute sollicitation du management,

— respecter les procédures applicables pendant les périodes d’inter-contrat,

— valoriser par tous moyens son employabilité à travers la formation et sa participation à des projets internes.

Contrairement à ce qui est soutenu par la société, il ne résulte pas du contrat de travail que la salariée a été engagée initialement en qualité d’expert sur la solution Service Now.

Pour autant, l’employeur allègue et justifie que la salariée a déclaré être compétente « en Service Now » tant du point de vue fonctionnel que technique ( pièces n° 3 et 5 de la société intimée).

Ainsi, après une présentation du client BPCE IT, la salariée écrit le 14 mars 2019 à Mme [T], directrice Business Unit : « Je suis ravie de la qualité de l’entretien que nous avons eu avec BPCE IT. Cela m’a permis de situer les besoins du client et la mission dans leur contexte. Mes atouts et ma valeur ajoutée pour mener à bien ces missions résident dans

Mes compétences en Service Now, tant au niveau fonctionnel qu’au niveau technique. Mes expériences dans différents projets, dans la conduite de formation et mes certifications le confirment.

Mon savoir être : Ma rigueur, ma fermeté et ma capacité d’écoute. Mes qualités personnelles m’ont toujours permis de réussir à bien les projets auxquels j’ai contribué depuis 12 ans.

Je suis motivée à apporter mes contributions dans ce projet de BPCE IT. D’une part, les missions correspondent bien à mon projet professionnel qui est de travailler sur des missions combinant à la fois qualité (écoute et satisfaction des clients) et Services Now. D’autre part, le projet présente des défis et va me permettre de découvrir de nouveaux secteurs et de nouvelle équipe. ».

L’allégation de la salariée selon laquelle des compétences techniques n’ont pas été contractualisées dans le cahier des charges du client BPCE IT est contredite par les termes même de son propre courrier aux termes duquel, elle met en avant précisément ses compétences sur le plan fonctionnel, mais aussi technique s’agissant du Service Now.

L’affirmation de ses propres compétences par la salariée n’appelait pas de la part de l’employeur la mise en place d’un accompagnement particulier de la salariée en terme de formation sur la mission Services Now.

S’agissant du client BPCE IT, la société justifie (pièces n°7 et 10) que ce client souhaitait un changement de consultant.

La fin anticipée de la mission de la salariée auprès du client BPCE IT (pièce n° 14 de la société intimée) est confirmée aux termes du compte rendu de la fiche de suivi de prestation du 12 janvier 2020 , M. [X] indiquant en ces termes : « Demande de sortie de mission par le client pour [G] pour différentes causes selon [B] [P] : un manque d’initiative sur une posture conseil qui n’était pas à la hauteur. Une amplitude horaire non respectée. Un manque d’assurance. Un manque d’expertise sur Service Now. ».

La salariée n’allègue, ni ne justifie a fortiori avoir contesté ni même commenté cette synthèse du suivi, aux termes de laquelle elle était informée de l’insatisfaction du client.

Le grief est établi.

Sur le manque de proactivité et de volonté dans le retour de mission.

S’agissant de la période pendant laquelle la salariée était en inter-contrat depuis le 1er novembre 2019, la société justifie pour le projet Séquens ( pièce n° 12) que la salariée est arrivée tardivement et partie tôt en raison des grèves, que la journée d’intervention était plutôt une journée de mise à niveau et n’a pas été productive. M. [V] , projects director indiquant « Elle a été beaucoup coachée et clairement, sa prestation a servi uniquement à montrer à Sequens que Devoteam sait être présent. Pas d’insatisfaction du client mais le consultant de [Localité 8] estime avoir perdu sa journée. ».

Il est constant que cette mission s’est déroulée sur une seule journée. Alors qu’il ressort (pièce n° 13 de l’appelante selon un échange de courriels entre la salariée et M. [V], directeur de projet que la salariée ne connaissait pas la société, ni les détails de sa mission, au regard de la courte durée d’intervention de la salariée auprès de ce client, l’insuffisance professionnelle alléguée n’est pas établie.

S’agissant du projet Icube, M. [V] précise en ces termes à propos de la salariée : « sollicitation en tant que référente fonctionnelle. Refus de travailler sur le projet Icube en tant qu’animateur de workshops car les ateliers se font à Casablanca. Proposition de prendre en charge les développements. [G] m’a dit qu’elle ne prendrait qu’une partie « des dev » en raison de ses compétences limitées en paramétrage. ».

Le responsable de la salariée concluait l’évaluation de la salariée de façon suivante : « en résumé, [G] peut continuer à intervenir sur des projets en tant que Scribe, à condition qu’elle accepte les déplacements. Dans le cas contraire, je ne suis pas à l’aise pour la mettre en animation directe dans l’atelier client, ni en déplacement complexe, elle n’a pas la capacité à prendre du recul et est plutôt dans une attitude attentiste. ».

Certes, la salariée établit que son refus de se déplacer à [Localité 5] était légitime, l’article 6 du contrat de travail ne prévoyant à la charge de la salariée que des missions ou déplacements sur le territoire métropolitain, pourtant elle ne contredit pas les propos de M. [V] s’agissant de ses compétences limitées en paramétrage sur Service Now contrairement aux compétences qu’elle affichait auprès de l’employeur selon son courrier du 14 mars 2019.

Le grief est partiellement établi.

Au regard de l’ensemble de l’ensemble des éléments, les défauts ou insuffisances relevés qui ont conduit notamment à la fin anticipée de la mission BPCE IT, trouvent leur cause dans l’insuffisance professionnelle de la salariée. En conséquence, le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcée par la société à l’égard de Mme [S] doit être jugé fondé, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, Mme [S]

qui indique ne pas avoir retrouvé d’emploi après un licenciement intervenu en période de pandémie soutient que le licenciement injustifié lui a causé un préjudice financier d’autant plus important qu’elle est mère d’un enfant en bas âge. La salariée fait état d’un mal-être renforcé par des pressions subies pour prolonger sa mission BPCE IT, puis amplifié par la tenue de l’entretien préalable au licenciement nécessitant un traitement de longue durée.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Le licenciement est fondé. La salariée ne justifie pas des pressions alléguées pour prolonger sa mission au sein de BPCE IT. Le manque de loyauté de l’employeur n’étant pas caractérisé, Mme [S] sera déboutée de sa demande par confirmation du jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre rendu le 7 juillet 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Mme [G] [S] aux dépens d’appel

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente