COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00305 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WJ6R

AFFAIRE :

S.A.S. [9]

C/

[FO] [C]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 20/00636

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique DE LA TAILLE de

la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES

M^e Denis DELCOURT POUDENX de

la SELEURL DDP AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. [9]

N° SIRET : 552 06 2 7 70

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Véronique DE LA TAILLE de la SELARL RECAMIER AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0148 -

APPELANTE

****************

Madame [FO] [C]

née le 09 Septembre 1973 à [Localité 10]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Denis DELCOURT POUDENX de la SELEURL DDP AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R167

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [FO] [C] a été engagée en qualité de stagiaire dans le cadre de ses études en octobre 1997, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mars 1999, en qualité de rédactrice, par la société [9], spécialisée dans l’édition de revues et périodiques qui emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des journalistes.

Mme [C] a occupé le poste de chef de rubrique culture, rédactrice en chef adjointe et rédactrice en chef le 1er juin 2014, puis de directrice de la rédaction du journal en juin 2017.

Convoquée le 15 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 janvier 2020 suivant, Mme [C] a été licenciée par courrier du 29 janvier 2020, pour faute grave.

Mme [C] a saisi le 4 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en requalification du licenciement en un licenciement nul, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 21 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que Mme [C] recevable en ses demandes, fins et conclusions

Fixe sa moyenne de salaire mensuelle à la somme de 14 928,45 euros bruts

Juge que le licenciement prononcé pour faute grave s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

Condamne la société [9] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

29 856,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 958,69 euros au titre des congés payés afférents

175 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

25 000 euros bruts à titre de rappel de primes au titre de l’année 2018 outre 2 500 euros à titre de congés payés

32 000 euros bruts à titre de rappel de primes au titre de l’année 2019 outre 3 200 euros à titre de congés payés

Rappelle que les condamnations porteront intérêts au taux légal sur les créances salariales à compter de la signature de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, en l’espèce le 19 juin 2020, et à compter du présent jugement pour les créances indemnitaires

Ordonne la capitalisation annuelle des intérêts

Condamne la société [9] à verser à Mme [C] une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires.

Le 31 janvier 2024, la société [9] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025, la société [9] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [C] sans cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la société [9] à régler des rappels de prime d’intéressement au titre des années 2018 et 2019

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a rejeté la demande de nullité de licenciement et débouté Mme [C] de sa demande à voir juger qu’elle a été victime d’harcèlement moral

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour le surplus

Et statuant à nouveau :

À titre principal :

Dire et juger que le licenciement de Mme [C] repose sur une faute grave

En conséquence :

Débouter Mme [C] de toutes ses demandes

À titre subsidiaire :

Dire et juger que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence :

Débouter Mme [C] de toutes ses demandes

Ordonner une expertise sur les années 2018 et 2019, sur les modalités de calcul de la rémunération variable versée à Mme [C]

En tout état de cause :

Condamner Mme [C] à verser à la société [9] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner Mme [C] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 octobre 2025, Mme [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement querellé en ce qu’il a :

1/ jugé que le licenciement prononcé pour faute grave s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

2/ condamné la société [9] à verser à Mme [C] la somme de 175 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3/ débouté Mme [C] des demandes suivantes :

55 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et manquement à l’obligation de loyauté

50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Ordonner à la société de procéder à la communication de l’ensemble des messages écrits et vocaux reçus sur l’ancienne ligne professionnelle de Mme [C] jusqu’à ce jour, et de supprimer son message automatique de réponse, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

Statuant à nouveau

I’ au titre de l’exécution du contrat de travail

Condamner la société [9] au versement des sommes suivantes :

55 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et manquement à l’obligation de loyauté

25 000 euros bruts au titre de rappel de prime d’intéressement de l’année 2018

2 500 euros au titre des congés payés afférents

32 000 euros bruts au titre de la prime d’intéressement de l’année 2019

3 200 euros au titre des congés payés afférents

II ' au titre de la rupture du contrat de travail

Déclarer le licenciement comme nul, et subsidiairement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamner en conséquence, la société [9] à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

29 856,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

2 985,69 euros au titre des congés payés afférents

328 426 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

Subsidiairement,

246 319 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

50 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires et brutales du licenciement

Condamner la société [9] à verser à Mme [C] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dire que l’ensemble des condamnations à intervenir porteront intérêts à compter de l’introduction de la demande, avec capitalisation annuelle des intérêts par l’application de l’article 1343-2 du code civil

Ordonner à la société de procéder à la communication de l’ensemble des messages écrits et vocaux reçues sur l’ancienne ligne professionnelle de Mme [C] jusqu’à ce jour, et de supprimer son message automatique de réponse, sous astreinte de 100 euros par jour de retard

Condamner la société [9] aux entiers dépens qui comprendront ceux éventuels d’exécution

Débouter la société [9] de toutes ses demandes, y compris reconventionnelles.

Par ordonnance rendue le 3 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la demande en paiement de la prime d’intéressement

Mme [C] affirme que chaque année entre février et juillet, le plus souvent au mois de mars, elle recevait un courrier de son employeur lui notifiant le salaire variable appelé intéressement auquel elle pouvait prétendre, ainsi que les modalités de son calcul.

La salariée qui indique n’avoir reçu pour l’année 2018 qu’un seul mois de salaire, au lieu de trois mois oppose que l’employeur ne lui a pas communiqué d’objectifs.

S’agissant de l’année 2019, la salariée qui rappelle avoir travaillé tout au long de l’année, soutient n’avoir reçu aucun salaire variable, sans aucune explication, ni justificatif de son employeur malgré ses demandes.

La société réplique que les objectifs de l’année sont communiqués entre février et mars. La société affirme que le montant de l’intéressement est directement lié aux performances en termes de coût variable par page, de la vente en kiosque, du chiffre d’affaires et du résultat brut d’exploitation.

La société se prévaut vainement de la communication des objectifs 2019 aux termes d’un courriel adressé par Mme [OI] à M. [T] le 20 mars 2019 ( pièce n° 98) sans que la salariée n’ait été informée.

Pour l’année 2018, la société allègue que l’intéressement a été communiqué le 15 février 2018.

Il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas accorder la rémunération variable au salarié est fondée objectivement par la non-atteinte des objectifs assignés et qui, portés à sa connaissance, doivent être suffisamment précis, de sorte qu’elle lui soit imputable.

Pour cette raison, les objectifs fondant la rémunération variable du salarié, dont la fixation dépend du pouvoir de direction de l’employeur, doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice. À défaut, la prime est due dans son intégralité.

Pour l’année 2018, la société verse aux débats un échange de courriels du 15 septembre 2022 entre la juriste et la supérieure hiérarchique de Mme [C] (le tableau justificatif de l’intéressement), aux termes duquel, la juriste explicite les quatre objectifs à réaliser :

Coût variable par page,

Vente au numéro kiosque France,

CA pub du magazine,

Résultat brut d’exploitation.

La juriste précise s’agissant de la salariée que seul l’item n° 1 a été réalisé.

À juste titre, la salariée souligne que l’employeur n’établit pas que les quatre objectifs lui ont été communiqués en début d’exercice pour les années 2018 ainsi que 2019.

La charge de la preuve incombant à l’employeur, il n’y aura pas lieu de faire droit à la demande présentée à titre subsidiaire par la société, d’organisation d’une expertise judiciaire afin de juger du bien-fondé des modalités du calcul de la rémunération variable. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

En conséquence, Mme [C] est bien fondée à solliciter le paiement, dont les quanta ne sont pas discutés utilement de 25 000 euros pour l’exercice fiscal 2018 et de 32 000 euros pour l’exercice fiscal 2019, outre les congés payés afférents. La société [9] sera déboutée de sa demande d’expertise par ajout au jugement.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

Des mesures de rétorsion de l’employeur à son encontre, à savoir :

— une mise à l’écart des décisions de la direction.

— une mise à l’écart des décisions et des réunions préparatoires.

— la vérification des notes de frais.

— la suppression des déjeuners / réunions avec la direction.

— la mise à l’écart d’un rendez-vous ministériel.

Des critiques injustifiées sur sa prestation de travail, à savoir la remise en cause des choix éditoriaux et de l’indépendance de la salariée,

— Des censures,

— Une privation de salaire,

— L’absence d’audition de la salariée au cours de l’enquête.

La salariée invoque encore pour faits constitutifs d’un harcèlement moral, les agissements suivants :

— Le rejet d’une candidature de rédactrice en chef « culture »,

— La mise à l’écart de l’élaboration du budget,

— La remise en cause du choix des pages à supprimer,

— L’absence d’évaluation.

— La mise à l’écart de la salariée des décisions de la direction.

Il est constant que la salariée était associée au fonctionnement du digital et à son organisation, tel qu’il ressort d’un courriel du 18 octobre 2017 de Mme [OI], directrice générale déléguée et responsable hiérarchique de la salariée, conviant cette dernière, ainsi que M. [T], en sa qualité de président, M. [MZ] en sa qualité de directeur du digital, et Mme [SA], en sa qualité de directrice des ressources humaines.

Il est également constant (pièce n° 205 de l’intimée) qu’en sa qualité de directrice de la rédaction, Mme [C] avait pour fonction de « superviser le respect de l’image de marque sur l’ensemble des canaux print et digital », elle supervisait et pilotait « la production de ses équipes print sur le magazine et sur le digital » et elle était en charge de « coanimer la conférence de rédaction bimédia ».

La salariée établit que :

Le 25 septembre 2019, elle apprenait par courriel collectif (pièce n° 19 de l’intimée) dont elle était seulement mise en copie, qu’un séminaire digital aurait lieu le 10 octobre 2019.

Alors que par courriel du 12 septembre 2017, la salariée était associée à la demande de Mme [OI] au recrutement de la nouvelle rédactrice en chef du digital, Mme [A] (pièce n° 143 de l’intimée), c’est par un courriel collectif du 5 novembre 2019 que Mme [C] était finalement informée de la nomination de Mme [W] [P] au poste de rédactrice en chef du digital (pièce n° 20 de l’intimée).

Il résulte du témoignage de Mme [ZL], directrice artistique (pièce n°129 de l’intimée), qu’un « basculement » s’est produit dans la collaboration entre la salariée et Mme [OI] à partir de l’été 2019 : « En pleine semaine de la mode (9/19) toute la rédaction a été convoquée par [S][OI] ([S] [OI]) qui nous a projeté une présentation montrant une nouvelle direction de la ligne éditoriale. J’ai trouvé très étrange qu’on nous annonce publiquement un changement sans que notre directrice [G][G] ([FO] [C]) soit au courant. Tout le monde était confus et étonné. Ensuite, MM ([FO] [C]) qui avait des déjeuners réguliers avec GT ([S] [OI]) a vu tous ses rendez-vous annulés. Elle commençait à être écartée de toutes les décisions. ('). ».

La mise à l’écart de la salariée des décisions de la direction est établie.

— La mise à l’écart des décisions et des réunions préparatoires aux « hors-séries ».

La salariée objective ne pas avoir été informée par Mme [OI] du lancement de trois hors-séries. Ainsi, Mme [C] produit (pièces n° 21 et 24) un échange de courriels entre elle-même et Mme [D], rédactrice en chef du magazine, aux termes duquel cette dernière informe la salariée de trois hors-séries à venir en lui demandant si elle était au courant. Mme [C] lui répond : « Non je ne suis pas du tout au courant de ces hors-séries et m’en étonne [S] ([OI]) ne m’en a pas parlé. ». Mme [D] complète l’information délivrée à la salariée en lui indiquant les trois thèmes devant être abordés par les hors-séries.

Il est également établi et non contesté par la société que Mme [OI] a organisé le 20 septembre 2019 un déjeuner de travail sur les hors-séries sans en informer la salariée et sans la convier (pièce n° 66 de l’appelante).

La mise à l’écart de la salariée est confirmée par le témoignage de Mme [ZL], directrice artistique (pièce n°129 de l’intimée), qui indique en ces termes « (..) Nous avions l’habitude de travailler les couvertures toutes les trois à mon bureau chaque mois. Au retour du voyage en Inde, pour la première fois j’ai reçu un SMS de [S][OI] me demandant de passer la voir dans son bureau avec le cromalin de la couverture. Je me suis sentie très mal à l’aise, car jamais je ne l’avais fait, ni ne me serais permis d’exclure la directrice du Mag d’une discussion si importante. ».

La mise à l’écart est établie.

— La vérification des notes de frais.

La salariée établit que par courriel adressé le 3 décembre 2019 aux assistantes de la salariée, il était demandé pour la première fois par Mme [OI] un « recap des notes de frais sur le mois passé et en cumulé depuis le début de l’année par journaliste » à compter du mois de janvier suivant.

— La suppression des déjeuners / réunions avec la direction.

Il n’est pas établi sous la pièce n° 23 de la salariée que le déjeuner annuel entre la salariée et M. [T] a été annulé par l’assistante de ce dernier sans être jamais refixé tel que le soutient la salariée.

En revanche, la salariée établit (pièces n° 16 et 87) selon un courriel du 19 septembre 2019 et la copie d’agenda que tous les points déjeuners prévus entre elle-même, Mme [OI] et [O] [J] fixés entre juillet 2018 et janvier 2020 ont été annulés.

Si la société concède l’annulation de 11 déjeuners entre Mme [OI] et la salariée, dont 3 en raison de la tenue d’évènements spécifiques, tels que et les « fashion week et séminaire stylist », l’employeur n’établit pas que les autres déjeuners annulés ont été reportés.

La suppression des déjeuners est partiellement établie.

— La mise à l’écart d’un rendez-vous ministériel en 2020 organisé avec Mme [RJ] [KH].

Il est établi (pièce 52 de l’intimée) qu’en mai 2018, Mme [C] était présente lors d’un rendez-vous organisé au ministère avec Mme [RJ] [KH].

Il ressort d’un courriel de la salariée adressé le 8 janvier 2020 à Mme [OI] que cette dernière a sollicité seule Mme [H] [D] pour rencontrer Mme [RJ] [KH]. Au terme de ce mail, la salariée indique : « Cela me met dans une position très inconfortable, puisque j’ignore tout de ce projet et que cela relève en principe de ma place et de ma fonction. Cette situation m’affecte et m’affaiblit énormément. ».

Ce grief est établi.

Sur les critiques par Mme [OI] de la prestation de travail, de la salariée, la remise en cause des choix éditoriaux et de l’indépendance de cette dernière, Mme [C] objective une contestation de la part de Mme [OI] des choix éditoriaux faits par la salariée (pièce n° 26) aux termes d’un courriel qui lui était adressé le 29 novembre 2019.

Selon ce courriel, la responsable hiérarchique de la salariée indiquait : « Si on prend le numéro en kiosque dont le sommaire propose un assez bon mix de sujets graves et plus légers, la réalisation reste triste, voire un peu déprimante pour reprendre ce que nous disions hier, le moment est certes très dur pour les femmes. Et il faut aborder les vrais sujets. Néanmoins, il faut aussi donner de l’espoir et du positif, je suis sûre que les femmes en ont besoin. Pour ce qui est du sujet sur l’avortement je vous demande de bien réfléchir et vous propose d’en reparler. Tu as raison de dire que le 8 mars est l’occasion de parler haut et fort des sujets fondamentaux. Maintenant il faut que notre combat soit crédible : peut-on demander l’inscription de l’avortement dans la constitution ' ('). ».

Par courriel en réponse du 30 novembre 2019 adressé à Mme [OI], la salariée exprimait son étonnement suite au message de sa responsable d’une part, en raison des circonstances de son émission (lors d’un voyage de la salariée en Inde après 22 heures de vol, des vicissitudes liées de l’annulation tardive du départ de la collaboratrice en charge du numéro spécial mode et la nécessité d’obtenir des visas presse exceptionnels) et d’autre part, en raison du fait que ces critiques étaient émises par Mme [OI] pour la première fois.

Il est établi (pièce n° 27 de l’intimée) que par courriel du 10 décembre 2019, Mme [OI] demandait à la salariée de reconsidérer le sujet du 8 mars en mettant en cause la pertinence de « traiter la question de l’avortement ». La responsable de la salariée concluait qu’il était opportun de changer de sujet.

Mme [OI] appuyait sa contestation en ces termes : « J’ajoute que le malaise d'[W] ( ..) vient précisément du fait que l’objectif de ce sujet n’est pas clair. »

La référence faite par Mme [OI] dans son message au « malaise d'[W] » (Mme [P], rédactrice en chef du digital), en raison de ce que « l’objectif de ce sujet n’est pas clair. », est démentie par l’intéressée qui indique par courriel du 10 décembre 2019 (pièce n° 28 de l’intimée), « Non, je ne peux pas être mal à l’aise avec un sujet aussi fondamental pour les femmes, sur lequel nous nous devons d’être vigilants. Nous avons travaillé toute l’année et fin 2018 sur le sujet, sur le site j’ai même transféré plusieurs articles à [H] et [Y] en vue de l’élaboration de ce dossier. ».

La critique de choix éditoriaux de la salariée par sa responsable est établie.

— Les censures.

Il est établi (pièce 33 de l’intimée) que les 6 août et 6 septembre 2019, Mme [OI], a refusé la publication d’un article sur l’association « [11] que choisir » qui mentionnait la marque L’Oréal, un des annonceurs importants de la publication.

L’intervention de Mme [OI] et sa décision de supprimer la page consacrée à l’association « [11] que choisir » est confirmée aux termes d’un courriel de Mme [P] en date du 6 août 2019 qui souligne l’évènement comme étant inédit.

Le grief est établi.

— La privation de salaire.

Il est établi que la salariée a été privée du versement de sa prime d’intéressement au titre de l’année 2018 et 2019.

L’enquête.

Il est constant que la direction de la publication a recueilli le témoignage de trois salariés suite à des plaintes de collègues concernant le management de la salariée.

Il est établi et non contesté par l’appelante qu’à cette occasion la salariée n’a pas été entendue par l’employeur.

Ce fait est établi.

Le rejet d’une candidature de rédactrice en chef « culture ».

La salariée soutient qu’elle avait trouvé après des mois de recherches une nouvelle rédactrice en chef « culture » qui devait entrer en fonction le 13 janvier 2020 en remplacement de M. [M] [K] à la retraite le 31 décembre 2019. Mme [C] affirme que Mme [OI] n’a pas voulu rencontrer la candidate comme prévu, ni l’informer des suites du recrutement.

Il est établi selon courriel du 26 novembre 2019 (pièce n° 41) que Mme [C] était chargée de recruter des candidats pour remplacer M.[K] et que la salariée a proposé le 20 décembre 2019 à sa responsable hiérarchique la candidature de Mme [N] [Z] ( pièce n° 148).

Il est établi suivant différents courriels versés aux débats par l’intimée (pièces n° 149,150,151,152) que Mme [OI] qui n’a pas rencontré la candidate proposée par la salariée, a demandé à M.[K] de rester intérimaire sans en informer Mme [C].

Ce fait est établi.

La mise à l’écart de l’élaboration du budget.

Alors que la salariée objective avoir été pour les années 2018 et 2019, associée par Mme [OI] à l’élaboration du budget (pièces n° 156 et 157 de l’intimée), il est établi (pièce n° 155 de l’intimée) que la salariée était seulement informée par courriel du 13 novembre 2019 de Mme [OI] du budget 2020 avant sa validation par le président directeur général.

Si des échanges de messages le 13 novembre 2019 entre la salariée et sa responsable produits par l’appelante (pièce numéro 87) postérieurement à l’élaboration du budget et après l’envoi du courriel informatif du 13 novembre 2019 à la salariée, établissent que Mme [OI] était ouverte sur le nombre de paginations prévisionnelles 2020, néanmoins cette dernière indiquait que le budget global ne pouvait pas changer.

La mise à l’écart de la salariée de l’élaboration du budget est établie.

L’absence d’évaluation.

La salariée qui rappelle que ses précédents entretiens avaient eu lieu le 20 octobre 2017, puis le 5 octobre 2018, allègue sans être contredite par l’appelante ne plus avoir eu aucun entretien d’évaluation postérieurement.

Ce grief est établi.

— La remise en cause du choix des pages à supprimer.

Il n’est pas discuté par la société que Mme [OI] a contesté par courriel du 8 janvier 2020 (pièce n° 37 de l’intimée), le choix de la salariée de suppression de certaines pages.

Le grief est établi.

— Les autres agissements.

La salariée soutient avoir demandé dès le mois de juillet 2019 au sujet du digital ce que Mme [OI] attendait d’elle sans jamais avoir obtenu de réponse malgré plusieurs relances.

La salariée objective, par mails des 26 et 29 juillet 2019 et 19 septembre 2019 (pièces n° 5, 13 et 16), avoir sollicité sa responsable en ces termes : « J’ai besoin que tu éclaircisses ce que tu attends précisément de moi, sous ta direction, afin d’être constructive et efficace. », « j’attends donc le nouveau cadre pour préparer ensemble l’avenir », concernant le digital, [W], les équipes et moi-même sommes dans le flou, et ces dernières le manifestent. Pourrais-tu comme convenu définir dès que possible les termes de ma collaboration avec le digital et éclaircir auprès des équipes la place de chacun. ».

Il est établi, alors que Mme [OI] répondait, s’agissant du digital le 19 septembre 2019 : « Je vois néanmoins régulièrement [W] » (pièce n° 16 de l’intimée) que cette affirmation était contredite par Mme [W] [P] elle-même, qui indiquait à la salariée par sms du 19 septembre 2019 « nous nous sommes vues hier pour la première fois depuis juillet. ».

Il est également établi que les réunions mensuelles prévues avec le digital et la salariée ont été annulées dès le 15 juillet 2019 jusqu’au départ de la salariée (pièces n° 157 et 158 de l’intimée).

La détérioration de l’état de santé de la salariée est avérée et résulte des arrêts de travail successifs dont Mme [C] a fait l’objet à compter du 1er juillet 2019 jusqu’au 29 février 2020 dont certains mentionnent le motif médical « syndrome anxio-dépressif réactionnel, épuisement », du certificat médical du 6 octobre 2021 de M. [U], médecin psychothérapeute, qui fait état de la souffrance au travail de la salariée et de la nécessité d’un soutien psychothérapeutique hebdomadaire.

L’objection de la société tenant au fait que la salariée a pris le temps de beaucoup voyager depuis son licenciement est inopérante, la dégradation de l’état de santé de la salariée étant établie.

Les éléments de faits dont la matérialité a été retenue ci-dessus, hormis la vérification des notes de frais qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, examinés dans leur ensemble laisse effectivement supposer une situation de harcèlement. Il appartient à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société qui produit aux débats sous sa pièce n° 75 une présentation des résultats « enquête [8] auprès de panel de lectrices » réalisée au mois de février 2019 de laquelle il résulte notamment que le magazine [8] est perçu comme trop triste et trop sérieux, et aux termes de laquelle il est remonté un manque de plaisir et de divertissement, justifie certes que les remises en cause de certains choix éditoriaux ou censures par Mme [OI] intervenaient dans un contexte de questionnements sur l’adhésion des lectrices à l’image du magazine et à son contenu et sont étrangères à tout harcèlement moral.

Néanmoins, l’employeur ne justifie objectivement par un motif étranger à tout harcèlement pour quelle raison la salariée a été mise à l’écart des décisions de la direction, des décisions et des réunions préparatoires, de l’élaboration du budget, l’absence d’évaluation de la salariée à compter de 2019, le non- paiement des primes et l’annulation des réunions avec le digital.

Le harcèlement moral est donc établi et le préjudice en résultant doit être évalué à 6 000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté :

Mme [C] invoque les mêmes griefs soulevés au titre du harcèlement moral.

Le harcèlement moral subi étant indemnisé, il n’y aura pas lieu à indemnisation supplémentaire pour déloyauté de l’employeur.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Madame,

Nous vous informons par la présente que nous sommes contraints de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants :

Vous avez été engagée sous contrat à durée indéterminée le 1er mars 1999 en qualité de Rédactrice.

A partir de cette date, vous avez régulièrement évolué dans vos fonctions et dans votre rémunération.

Le 1er juin 2014 ; vous avez été promue en qualité de Rédactrice en chef de la Rédaction de [8], et exerciez en dernier lieu des fonctions de Directrice de cette Rédaction. Au printemps 2018, nous avons engagé un plan d’action 360°, déterminés à renforcer et dynamiser notre ligne éditoriale tant sur le print que sur le digital.

Dans ce contexte, nous avons recruté une rédactrice en chef digital de votre choix, avec laquelle vous deviez collaborer. Au cours du premier semestre 2019, vous nous avez fait remontrer les difficultés rencontrées avec cette dernière.

[S] [OI] et moi-même vous avons régulièrement reçue pour rechercher des solutions destinées à rétablir de bonnes relations entre les directions print et digital.

Aucune amélioration n’était cependant constatée et vous avez exigé le départ de la rédactrice en chef digital.

Au vu de votre séniorité, nous vous avons soutenue et avons signifié à la rédactrice en chef digital notre souhait de cesser notre collaboration avec elle. C’est dans ce contexte que nous avons signé une rupture conventionnelle avec elle en juin 2019.

Compte tenu de votre niveau de responsabilité et des difficultés que vous aviez rencontrées avec cette rédactrice en chef digital, nous vous avons proposé de reprendre le pilotage de l’équipe digitale. Au-delà de l’encadrement des différents projets à mener, vous deviez participer à l’unité et la cohésion de l’équipe, garantir sa solidarité, mais aussi faire montre d’exemplarité.

Malheureusement, l’attitude que vous avez adoptée n’a pas été celle que nous avions espéré et que nous étions en droit d’attendre.

En effet, le 20 juin 2019, soit 3 jours après le départ de la rédactrice en chef digital, après de multiples échanges, nous avons officiellement annoncé à l’équipe digitale qu’elle vous serait désormais rattachée. Cette annonce a bien évidemment été faite avec votre accord et en votre présence.

Dès le lendemain, vous nous avez soudainement annoncé conditionner la prise en main de cette mission à l’obtention d’une nouvelle augmentation, alors que vous n’en aviez jamais fait mention, jusqu’alors.

Monsieur [T], Madame [OI] et moi-même vous avons reçue à tour de rôle et à plusieurs reprises pour échanger sur vos conditions financières. Nous vous avons indiqué qu’il n’était pas envisageable de vous accorder une hausse de votre salaire brut alors que vous aviez déjà perçu deux augmentations conséquentes en 2018 et 2019. Votre salaire a en effet augmenté de 32 % en trois ans ; l’évolution la plus importante au sein du Groupe.

Dans un état d’esprit constructif, nous vous avons en revanche proposé de bénéficier d’un intéressement qui aurait permis de rémunérer les résultats de votre travail. Un intéressement qui plus est identique à celui perçu par les membres du Comité de Direction, ce qui constituait pour nous une marque supplémentaire de notre considération. Vous avez catégoriquement refusé cette option avant même que nous ayons pu vous faire une offre chiffrée et détaillée.

Alors que nous vous témoignions, une fois encore, notre confiance en vous offrant la possibilité d’étendre le périmètre de votre mission et de diversifier vos compétences, vous vous êtes obstinée et braquée en fermant la porte à toute négociation.

Devant votre refus, nous avons finalement dû annoncer aux membres de l’équipe digitale qu’ils ne vous seraient finalement pas rattachés. Nous avons dû réorganiser ce pôle sans pouvoir compter sur votre soutien. Cet épisode a déstabilisé une équipe déjà affectée et chamboulée par le départ de leur Rédactrice en chef digital.

Bien que décontenancés par votre réaction, nous avons clos cet incident et nous sommes tournés vers l’avenir et les projets à mener ensemble. Notre souhait a toujours été de conserver des relations professionnelles apaisées et constructives. C’est la raison pour laquelle nous avons continué à entretenir une communication régulière, comme nous l’avions toujours fait, contrairement à ce que vous avez allégué durant votre entretien.

Malheureusement, depuis cet épisode, votre comportement s’est fortement dégradé. C’est avec regret que nous constatons une cristallisation de vos frustrations et l’adoption subséquente d’une attitude inadéquate avec le rôle qui est le vôtre.

A titre d’exemple, vous avez le plus grand mal à prendre en considération l’ensemble des remarques formulées à plusieurs reprises par votre supérieure concernant la ligne éditoriale. Vous avez notamment eu de grandes difficultés à intégrer les axes de réflexion suggérés par [S] [OI] concernant le daté avril 2020.

En dépit des efforts de Madame [S] [OI] pour rétablir des relations de travail apaisées, aucune amélioration n’a malheureusement été constatée. Bien au contraire. En effet, nous avons appris très récemment que vous teniez des propos extrêmement désobligeants et dénigrants à l’encontre de la Direction, Madame [S] [OI] et Monsieur [V] [T], les de « salope » et de « monstre ». C’est inadmissible.

Par ailleurs, vous avez indiqué à plusieurs personnes ne pas partager certains choix stratégiques opérés par vos supérieurs et, ce faisant, vous vous êtes désolidarisée de certaines de leurs décisions.

Cela est totalement inacceptable. Vous ne pouvez ignorer que vous occupez un rôle clé qui implique des relations de confiance et un travail main dans la main avec votre Direction.

Votre attitude nuit gravement au fonctionnement de la rédaction et décrédibilise votre hiérarchie. Nous ne pouvons le tolérer.

Les propos déplacés, voire insultants, que vous avez pu tenir affectent l’image de la Société tant en interne qu’à l’externe. Vous ne pouvez ignorer leur gravité et leur potentiel impact.

Vous mettez à mal une cohésion pourtant indispensable au bon déroulement des projets en interne et au rayonnement de notre marque auprès de nos différents partenaires.

Nous ne pouvons tolérer davantage une telle attitude. Les propos qui nous ont été rapportés et dont il est fait état dans la présente nous interrogent sur votre loyauté et nous conduisent à réagir en conséquence.

D’autre part, outre un comportement et des propos totalement inacceptables à l’égard de votre hiérarchie, nous avons récemment découvert que vous usez et abusez d’un management autoritaire, source de grandes souffrances pour votre équipe.

Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que dans un marché extrêmement tendu, il est indispensable de pouvoir nous reposer sur un management solide et sain pour nous accompagner dans les actions et projets envisagés et engagés.

Par ailleurs, de manière générale, et davantage encore dans le contexte de transformation que nous traversons, nous devons assurer aux collaborateurs un environnement de travail stable et rassurant.

Malheureusement, depuis plusieurs mois, votre management acerbe et blessant cause d’importants effets destructeurs chez plusieurs de vos collaborateurs.

Plusieurs d’entre eux nous ont rapporté avoir été victimes de situations humiliantes et dégradantes à plusieurs reprises et ne plus parvenir à gérer le climat de terreur permanente que vous imposez au sein de la Rédaction.

Surpris qu’ils n’aient pas remonté plus tôt ces difficultés, ils nous ont indiqué que vous leur interdisiez de communiquer avec la Direction, très probablement par souci de dissimuler les dysfonctionnements que vous générez. Ne pouvant plus supporter ce climat anxiogène qui impacte leur santé physique et morale, ils ont finalement, non sans crainte de représailles, décidé de nous faire part de leur détresse. Les exemples mettant en évidence votre attitude blessante et malveillante sont nombreux.

L’une de vos collaboratrices nous indique avoir été évincée de plusieurs réunions et avoir été ignorée à de multiples reprises. Vous ne lui adressiez plus la parole, ne serait-ce que pour la saluer, générant chez elle d’importantes angoisses.

Les signes de mal-être persistent et s’intensifient. L’équipe souffre de votre management agressif et se plaignent de vos débordements réguliers et injustifiés mais aussi de votre manque d’empathie.

Vous n’êtes en effet pas sans savoir que plusieurs membres de votre équipe ont pu être, et sont toujours pour certains, sujets à des difficultés de santé. De fait, il était de votre devoir en votre qualité de supérieure hiérarchique, de faire montre de bienveillance et de veiller à ne pas les fragiliser.

Tel n’a pas été le cas. Loin s’en faut. Vous avez notamment tenu des propos extrêmement blessants et déstabilisants à l’égard d’une de vos collaboratrices souffrant de surdité, en l’invectivant : « Mais tu ne m’entends pas quand je te parle ' ». Des mots particulièrement blessants vécus comme une véritable humiliation.

Plusieurs de vos collaboratrices nous ont même indiqué être inquiètes à l’idée de devoir être arrêtée pour raisons médicales, craignant que vous ne l’utilisiez contre elles pour leur faire des reproches par la suite.

Aujourd’hui la situation est devenue intenable.

Nous ne pouvons plus accepter vos débordements en tout genre qui mettent quotidiennement en danger l’équipe que vous dirigiez. Le mal-être de vos collaborateurs s’intensifie de jour en jour et nous sommes contraints de prendre les mesures que la situation impose.

Les explications recueillies lors de votre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Compte tenu de la gravité de vos agissements, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, dès l’envoi de cette lettre. ['] ».

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La salariée soutient que le licenciement est une mesure de rétorsion à son refus de pilotage de l’équipe digitale. La salariée soutient que les griefs sont prescrits et fait valoir le non-respect du délai restreint. En tout état de cause, la salariée soutient l’absence de caractère réel et sérieux des griefs.

Sur le licenciement rétorsion :

La salariée soutient que l’employeur avait déjà fin septembre 2019, soit avant l’envoi de la lettre de licenciement du 29 janvier 2020, pris sa décision de rompre son contrat de travail.

Mme [C] communique le témoignage de Mme [UB], rédactrice mode, (pièce n° 218) qui indique: « À la rentrée des vacances, un grand froid s’est installé entre nous ([FO] [C]) dû à une très forte dispute personnelle remettant en cause notre amitié, qui a déteint sur notre relation professionnelle. J’ai claqué la porte d’une réunion avec [FO] [C] fin septembre 2019 et je suis montée directement dans le bureau de [S] [OI] pour lui dire que je ne pouvais plus travailler dans ce contexte, et que je souhaitais quitter mon poste. Elle m’a rassurée en me disant d’être patiente car la directrice de la rédaction allait très vite changer. ».

Mais, il ne peut être déduit de ce seul témoignage qui évoque seulement un changement de poste de Mme [C], l’expression d’une volonté claire émise par l’employeur de rompre le contrat de travail avant l’engagement de toute procédure de licenciement.

Ce moyen sera écarté.

Sur la prescription des faits reprochés :

S’agissant de la prescription des griefs, l’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.

Aux termes de la lettre de licenciement, le reproche tenant à l’attitude de la salariée lors de la proposition de reprendre le pilotage de l’équipe digitale, la demande d’augmentation et le grief portant sur le refus de la salariée toute négociation sont datés du mois de juin 2019.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement étant intervenue le 15 janvier 2020, la prescription du premier grief reproché tenant au refus de la salariée en juin 2019 « de prendre la tête du digital » et le positionnement de cette dernière quant au souhait d’une revalorisation corrélative de son salaire peut utilement être invoquée par Mme [C], l’employeur n’ayant pas agi dans les deux mois de la connaissance du fait reproché.

Ce grief est donc prescrit.

Sur le délai restreint :

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. En l’espèce, il convient de vérifier si la procédure de licenciement engagée le 15 janvier 2020 avec la convocation à l’entretien préalable, l’a bien été dans un délai restreint.

S’agissant des propos grossiers que la salariée aurait tenus à l’égard de Mme [OI] et de M. [T] lors d’un déjeuner, il ressort de l’attestation sur l’honneur en date du 16 décembre 2019 de Mme [X] [GG], dirigeante de la société [6], (pièce n° 18 de l’appelante), en charge de la communication au sein de « [8] » que cette dernière témoigne en avoir informé M. [T] dès le 20 novembre précédent.

Certes aux termes de la lettre de licenciement, les griefs ne sont pas datés, mais, en engageant la procédure le 15 janvier 2020, alors que le licenciement a été prononcé par courrier du 29 janvier suivant l’employeur a bien agi dans un délai restreint. Ce moyen sera écarté.

Sur la tenue de propos désobligeants et dénigrants à l’encontre de la direction.

Pour preuve du grief, la société produit aux débats :

— une attestation ou lettre du 16 décembre 2019 de Mme [X] [GG] dirigeante de la société [6], (pièce n° 18 de l’appelante) adressée à M. [T], qui énonce : « Je te confirme ce que je t’ai dit oralement le 20 novembre dernier à savoir les propos que m’a tenus [FO] [C] lors de notre dernier déjeuner que j’ai eu avec elle aux Colonnes et qui m’ont particulièrement choquée. [FO] [C] a qualifié [S] [OI] de « salope » et dit que tu étais un « monstre».

— le témoignage de Mme [X] [GG] (pièce n° 28 de l’appelante), venant préciser sa précédente attestation en indiquant qu’elle déjeune régulièrement avec les directrices des rédactions du groupe ; qu’il s’agit de déjeuners professionnels ayant pour but de faire un point sur les sujets en cours liés à la mission qui lui est confiée et que dans le cas de [FO] [C] aucun sujet personnel n’a jamais été abordé compte-tenu de la nature de leur relation uniquement professionnelle.

— un SMS non daté de Mme [F] [UB], directrice mode (pièce n° 30) adressé à Mme [OI] lui indiquant en ces termes : « (') en ce qui concerne ce qu’a dit [FO] en sortant de ta présentation, je ne me souviens pas précisément de ses mots, mais oui, elle n’allait pas dans ton sens, c’est certain. ».

La salariée allègue que le déjeuner avec Mme [GG] était privé, sans rapport avec l’exécution du contrat de travail, pour s’être déroulé hors temps et lieu de travail et se rattachait à sa vie privée, liberté fondamentale, protégée notamment par l’article 9 du code civil.

Pour preuve du caractère privé du déjeuner, la salariée communique sous sa pièce n° 117 un échange de SMS entre Mme [GG] et la salariée duquel il ressort une certaine proximité au moins dans le ton employé, entre cette dernière et sa collaboratrice : « Tu as mon soutien je suis contente d’avoir eu ta lecture et la réalité juste des blocages et tu vas y arriver. », « Merci [L], je suis très touchée par ton écoute et ton soutien. Je t’embrasse. ».

La salariée qui conteste l’objectivité de Mme [GG], allègue que cette dernière est une amie personnelle proche du président de [8] M. [T] et en justifie par la communication du témoignage de Mme [B] journaliste (pièce n° 201) celle-ci indiquant : « (..) En tant que responsable éditoriale internationale j’étais amenée à collaborer régulièrement avec [FO] [C] tant lorsqu’elle est devenue directrice de la rédaction de France que dans les postes qu’elle a occupés précédemment au sein de la rédaction française. Notre rapprochement s’est intensifié après nos nominations respectives aux plus hautes responsabilités éditoriales. Nous avons travaillé ensemble au développement de projets éditoriaux communs comme par exemple l’exposition photos « Aux yeux des femmes ». Lors de la réalisation de ce type de projets, nous collaborions avec la direction de la communication qu’assurait [L] [GG]. Autour de moi j’ai pu noter que tout le monde considérait que cette dernière avait des relations privilégiées, voire amicales avec [V] [T], PDG du groupe. J’ai moi-même pu remarquer, à plusieurs reprises, notamment lors des séminaires internationaux organisés par le département international, que ces liens étaient très solides et qu’une complicité ressortait clairement de leurs échanges. Par ailleurs, [L] [GG] a confirmé devant moi ses liens familiaux avec mon supérieur hiérarchique, directeur du développement international, [I] [E]. Malgré mes fonctions de direction éditoriale, je n’ai jamais eu de déjeuner professionnel avec elle en tête-à-tête. ».

Le lien privilégié entre Mme [GG] et M. [T] est confirmé au regard du témoignage de M. [R] ancien directeur général du groupe [8] de 2008 à 2017 (pièce n° 229) en ces termes : « Il est de notoriété publique que [L] et son mari sont des amis de longue date d'[V][T] ([V] [T]) et sa femme. Ils font partie d’un même groupe d’amis. C’est grâce à cela qu’elle a obtenu le contrat de com de [7] il y a plus de 10 ans. Depuis il n’y a d’ailleurs jamais eu de nouvel appel d’offres pour la mettre en concurrence. Elle jouit d’une protection liée à sa relation privilégiée avec [V][T]. Elle déjeune par ailleurs régulièrement avec [V][T]. Elle l’a souvent dit publiquement. (') ».

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail le licenciement fondé sur la violation d’une liberté fondamentale est nul.

Le droit au respect de la vie privée constitue un droit fondamental dont la protection est garantie par l’article 9 du code civil et l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Si en matière de droit du travail la preuve est libre, cette liberté n’est toutefois pas sans limite et doit préserver le droit au respect de la vie privée.

Il est de principe que le salarié a droit même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée qui inclut la protection de la vie relationnelle.

Contrairement à ce que soutient la société, la salariée n’a pas reconnu avoir tenu les propos injurieux qui lui sont reprochés. La pièce n° 117 de l’intimée, visée par l’appelante à cet effet, constituée de trois messages échangés entre la salariée et Mme [GG] le 12 juillet 2019 n’en font nulle preuve, étant observé au surplus que les échanges sont antérieurs au déjeuner litigieux.

L’attestation /lettre établie le 16 décembre 2019 par Mme [GG] à l’adresse de M. [T] aux termes de laquelle cette dernière utilise le tutoiement et confirme une certaine proximité avec M. [T], est vague et imprécise sur les motifs et les circonstances dans lesquelles la salariée aurait tenu les propos insultants qui lui sont reprochés, et taisante sur le caractère professionnel ou privé du déjeuner. Il y a lieu d’observer d’ailleurs, que Mme [GG] ne mentionne pas la présence d’autres participants à ce déjeuner, ni que les propos reprochés ont été tenus en présence de personnes tiers.

Alors qu’il est justifié que Mme [GG] était proche de M. [T], son seul témoignage établi plus de deux ans après le licenciement, aux termes duquel le déjeuner, hors temps et lieu de travail, entre cette dernière et la salariée a eu lieu dans un cadre relationnel professionnel sans aucune précision d’ailleurs sur le ou les sujets en débats entre les 2 collaboratrices, est insuffisant à l’établir, à défaut de tout autre élément objectif, alors qu’il n’est justifié par l’employeur d’aucun courriel, aucun ordre du jour, copie d’agenda, compte rendu de la rencontre, démontrant le caractère professionnel du déjeuner du 18 novembre 2019.

Alors que la salariée conteste avoir tenu les propos reprochés, force est de relever que le seul témoignage de Mme [GG], corroboré par aucune autre pièce, est insuffisant à établir la tenue de propos injurieux à l’encontre de sa direction par la salariée.

L’article L. 7112-4 du code du travail prévoit :

« Lorsque l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due.

Cette commission est composée paritairement d’arbitres désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés. Elle est présidée par un fonctionnaire ou par un magistrat en activité ou retraité.

Si les parties ou l’une d’elles ne désignent pas d’arbitres, ceux-ci sont nommés par le président du tribunal de grande instance, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Si les arbitres désignés par les parties ne s’entendent pas pour choisir le président de la commission arbitrale, celui-ci est désigné à la requête de la partie la plus diligente par le président du tribunal de grande instance.

En cas de faute grave ou de fautes répétées, l’indemnité peut être réduite dans une proportion qui est arbitrée par la commission ou même supprimée.

La décision de la commission arbitrale est obligatoire et ne peut être frappée d’appel. »

En l’espèce, la commission arbitrale des journalistes a été saisie par Mme [C] d’une demande tendant à la fixation de l’indemnité de licenciement prévue par l’article L.7112-4 du code du travail à la suite de son licenciement pour faute grave.

La société rappelle que selon décision du 20 mars 2022, la commission arbitrale des journalistes a constaté que le licenciement reposait sur un comportement inacceptable du fait de propos déplacés et insultants et que ces propos qualifiés d’insultants et dénigrants ont été tenus par Mme [C].

Pour autant, étant observé au vu de l’article L. 7112-4 du code du travail, la compétence de la commission arbitrale des journalistes, qui revêt un caractère exceptionnel, ne peut s’exercer que dans les limites prévues par la loi, toute autre question relevant de la compétence exclusive de la juridiction prud’homale, la cour observe que la commission a dit in fine que la faute grave ou les fautes répétées n’étaient pas établies et a fixé l’indemnité de licenciement due à Mme [C] à la somme de de 340 000 euros bruts.

Quant au message de Mme [UB] qui se borne à faire état d’un désaccord de la salariée avec sa responsable hiérarchique, il est inopérant.

Ce grief révélé en violation de l’intimité de la vie privée de la salariée, ne saurait donc fonder un licenciement disciplinaire.

Le licenciement est donc nul comme prononcé en atteinte à une liberté fondamentale.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

Le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

A la date du licenciement, Mme [C] percevait une rémunération mensuelle brute de 14 928,45 euros. Elle était âgée de 46 ans et bénéficiait au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 22 ans et 4 mois. Elle justifie avoir été inscrite à Pôle emploi devenu France travail du 12 février 2020 au 23 juin 2024.

Le préjudice d’image et de réputation allégué par la salariée n’est pas justifié (pièce n° 136) au regard de la seule production aux débats du titre d’un article publié sur le site Internet de l’hebdomadaire « La lettre de l’Expansion » « [8] évince [FO] [C] » étant indiqué que cet article n’est accessible que sur abonnement.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer une somme de 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul. Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de délai congé. En l’espèce, au vu des bulletins de paye, il convient de faire droit à sa demande en paiement de la somme de 29 856,90 euros bruts, outre 2 985,69 euros bruts au titre des congés payés afférents par confirmation du jugement sur ce point, sauf à préciser que les sommes sont allouées en brut.

Sur les circonstances vexatoires et brutales du licenciement :

La salariée allègue ne pas avoir pu saluer ses collègues, avoir été traitée comme une paria, ses affaires personnelles présentes dans son bureau -un cactus et le prix coup de c’ur du jury- ayant disparu.

L’appelante n’a pas fait d’observation de ce chef.

Il est de principe que le licenciement vexatoire vise à réparer un préjudice distinct du licenciement et qui ne serait pas réparé par l’indemnité de licenciement nul.

Il est établi selon courriel de la salariée du 14 mai 2020 adressé à Mme [SA] ( pièce n°134 de l’intimée), outre sa demande de régularisation du paiement de sa prime d’intéressement, que la salariée indiquait sans être contestée par la société, que lors de sa visite pour récupérer ses affaires personnelles le 5 février, elle avait constaté que son bureau avait été fouillé et certains objets volés. Ainsi, selon la salariée avaient disparu un cactus, une affiche et le prix coup de c’ur du jury. Mme [C] soulignait que son bureau était toujours fermé à clés par ses soins lorsqu’elle partait le soir.

La cour observe qu’il découle du motif du licenciement pour faute grave, l’éviction de la salariée de la société sans préavis, sans que ne soit établie de la part de la société aucune faute pour ce motif.

En revanche, il n’est pas justifié par la société d’avoir placée Mme [C] suite à son licenciement en situation de récupérer ses affaires personnelles situées dans son bureau, ni même d’avoir fait un quelconque inventaire des affaires de la salariée.

Il suit de ce qui précède que le préjudice de Mme [C] sera réparé par l’allocation de la somme de 1 000 euros.

Sur la demande de communication de l’ensemble des messages écrits et vocaux reçus par la salariée sur son ancienne ligne professionnelle.

La salariée demande de voir ordonner à la société la communication de l’ensemble des messages écrits et vocaux qu’elle a reçus sur son ancienne ligne professionnelle dont le répondeur avec sa voix n’a toujours pas été désactivé par la société.

Sous sa pièce n° 140 la salariée justifie par la production aux débats d’un procès-verbal établi le 18 octobre 2022 par huissier de justice qu’en composant son ancien numéro de téléphone ([XXXXXXXX01]) l’appel abouti sur la boîte vocale de cette ligne. Une première voix de femme entendue dit « [FO] [C] » puis « merci de laisser un message après le bip sonore. ».

Un second procès-verbal de constats a été établi le 6 février 2023 confirmant que la ligne téléphonique de Mme [C] était toujours active et que le message enregistré sur le répondeur confirmait que Mme [FO] [C] était toujours titulaire de cette ligne.

La société oppose à juste titre qu’en application des dispositions relatives à la durée de conservation des données personnelles du règlement général sur la protection des données RGPD les données nécessaires à la gestion du personnel sont conservés par principe pendant la durée de la relation de travail. En revanche, elle ne justifie pas contrairement à ce qu’elle allègue, avoir fait toute diligence pour verrouiller la ligne de Mme [C].

La société justifie que la ligne téléphonique de la salariée a été réattribuée à M. [MZ], qui explique aux termes d’un courriel du 13 février 2023 que la société verse aux débats, (pièce n° 90), que la ligne n’étant utilisée qu’avec un « modem data », elle n’est pas utilisée par un téléphone classique pour des appels vocaux et que si le message vocal qui était attribué à la carte n’a pas été modifié, il indique en demander la suppression.

Il n’est pas établi que la ligne téléphonique litigieuse soit toujours associée au message vocal de Mme [C].

La demande de la salariée de communication de l’ensemble des messages écrits et vocaux reçus par la salariée sur son ancienne ligne professionnelle n’est pas fondée et elle sera écartée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur les autres demandes :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

La société qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Ils ne comprendront pas les frais d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 21 décembre 2023, sauf en ce qu’il a débouté Mme [FO] [C] de ses demandes au titre de harcèlement moral, en ce qu’il a jugé que le licenciement prononcé s’analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société [8] Album à payer à Mme [FO] [C] la somme de 175 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sauf en ce qu’il a débouté Mme [FO] [C] de sa demande de dommages intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Juge que Mme [FO] [C] a subi un harcèlement moral ;

Juge le licenciement de Mme [FO] [C] par la société [8] Album nul ;

Condamne la société [8] Album à payer à Mme [FO] [C] les sommes suivantes :

—  6 000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi pour harcèlement moral ;

—  100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

-1 000 euros de dommages intérêts pour circonstances vexatoire du licenciement ;

-3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Juge que les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents le sont en brut ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Déboute la société [9] de sa demande d’expertise ;

Condamne la société [9] aux dépens d’appel qui ne comprennent pas les frais d’exécution.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente