COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 DECEMBRE 2025

N° RG 23/03062

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFET

AFFAIRE :

[V] [Z]

C/

Société [13]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 septembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DREUX

Section : E

N° RG : F 21/00092

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Magali VERTEL

M^e Elisa CACHEUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [V] [Z]

née le 21 mars 1977 à [Localité 11]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Magali VERTEL, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : T54

APPELANTE

****************

Société [13]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : M^e Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1726

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par [13], en qualité de directrice adjointe de crèche, par contrat de travail à durée déterminée, du 17 janvier 2017 au 9 juin 2017 puis du 16 octobre 2017 au 16 février 2018, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 17 février 2018.

Cette société est spécialisée dans l’exploitation de structures d’accueil pour jeunes enfants via une délégation de service public pour la ville de [Localité 11]. Le nombre de salariés au jour de la rupture n’est pas précisé par les parties. Aucune convention collective n’est applicable à la relation de travail.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait un poste de directrice de crèche à [Localité 11] depuis le 17 février 2018.

Convoquée le 5 novembre 2020 par lettre du 22 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [Z] a été licenciée par lettre du 16 novembre 2020 pour motif disciplinaire, notamment une insubordination, une rétention d’informations concernant la gestion de l’équipe, des manquements sur les plans administratif et sanitaire, et des manquements en termes de posture managériale.

Par requête du 27 juillet 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Dreux (section encadrement) a :

En la forme,

. Déclaré Mme [Z] recevable en ses demandes

. Déclaré la société [13] recevable en ses demandes

En Droit

. Dit que le Licenciement prononcé le 16 novembre 2020 par la SAS [13] à l’encontre de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse.

. Dit que la SAS [13] n’est pas fautive de travail dissimulé.

. Dit que la SAS [13] n’a commis aucune modification du contrat de travail de Mme [Z].

. Dit que la SAS [13] n’a commis aucun manquement à son obligation de garantir la sécurité physique et psychique de sa salariée.

. Dit que la SAS [13] n’est pas redevable d’une indemnité compensatrice de préavis et de congé payé sur préavis.

. Dit que la procédure de licenciement de Mme [Z] s’est effectuée de façon régulière.

En conséquence,

. Déboute Mme [Z] de sa demande de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

. Déboute Mme [Z] de toutes les demandes financières afférentes à cette décision.

. Déboute Mme [Z] de sa demande de lui verser la somme de 19 200 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

. Déboute Mme [Z] de sa demande de lui verser la somme de 6400 euros à titre de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail.

. Déboute Mme [Z] de sa demande de lui verser la somme de 6400 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la SAS [13] de garantir la sécurité physique et psychique de sa salariée.

. Déboute Mme [Z] de sa demande de lui verser la somme de 9600 euros à titre de dommages et intérêts pour indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférent.

. Déboute Mme [Z] de sa demande de lui verser la somme de 3200 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement

. Déboute la SAS [13] de sa demande de lui verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir les dispositions du présent jugement de l’exécution provisoire.

. Dit que les dépends sont à la charge du demandeur.

. Rejette les demandes plus amples ou contraires des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 26 octobre 2023, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 4 novembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

. Déclarer recevable Mme [Z] en son appel, fins et conclusions ;

. Infirmer le jugement rendu le 26 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Dreux ;

A titre principal

. Juger que le licenciement de Mme [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la SAS [14] à payer la somme de 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois de salaire) ;

. Condamner la SAS [14] à payer la somme de 19 200 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

. Condamner la SAS [14] à payer la somme de 6 400 euros à titre de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail ;

. Condamner la SAS [14] à payer la somme de 6 400 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de garantir la sécurité physique et psychique de son salarié ;

. Condamner la SAS [14] à payer la somme de 9 600 euros à titre de dommages et intérêts pour indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis ;

A titre subsidiaire

. Condamner la SAS [14] à payer la somme de 3 200 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

En tout état de cause

. Ordonner à la société la remise à Mme [Z], sous astreinte journalière de 100 euros pour chacun des documents suivants :

. certificat de travail portant mention de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité pour travail dissimulé, l’indemnité pour modification du contrat de travail ; l’indemnité pour manquement à son obligation de garantir la sécurité physique et psychique de son salarié ; indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis ;

. Bulletin de paie portant mention de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité pour travail dissimulé, l’indemnité pour modification du contrat de travail ; l’indemnité pour manquement à son obligation de garantir la sécurité physique et psychique de son salarié ; indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis ;

. attestation destinée au [18] portant menti on de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité pour travail dissimulé, l’indemnité pour modification du contrat de travail ; l’indemnité pour manquement à son obligation de garantir la sécurité physique et psychique de son salarié ; indemnité compensatrice de préavis, congés payés sur préavis

. Dit que les sommes à caractère salarial et indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation

. Condamner la SAS [14] à payer à Mme [Z] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance ;

. Condamner la SAS [14] à payer à Mme [Z] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel outre les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [13] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement en toutes ses dispositions

. En tant que de besoin débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes à toutes fins qu’elles procèdent

. Y ajoutant, condamner Mme [Z] au règlement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

. La condamner aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La salariée conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, en soutenant que l’employeur n’apporte pas la preuve des griefs allégués, et qu’en outre, elle faisait face à une absence de moyens récurrente.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement ayant retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il souligne qu’un audit et une enquête du [10] ont démontré les problèmes rencontrés dans la gestion managériale de la salariée.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 16 novembre 2020 (pièce 4) que l’employeur reproche à la salariée, exerçant les fonctions de directrice de crèche, les manquements suivants : insubordination ; rétention d’informations concernant la gestion de l’équipe ; manquements dans la gestion administrative et sanitaire ; manquements dans sa posture managériale.

Sur l’insubordination

L’employeur reproche à la salariée de n’avoir pas appliqué les directives de sa hiérarchie relatives aux plannings de la direction qu’elle aurait dû afficher dans les locaux, et à son manque de présence lors des ouvertures ou des fermetures de la crèche.

Il s’appuie sur la fiche de poste (pièce 24) de directeur de crèche qui prévoit que le directeur « accueille et accompagne les parents / organise et anime des temps de rencontres / anime une démarche participative avec les parents ».

Il ressort du compte-rendu de la visite RH des 28 et 29 janvier 2020 (pièce 5) que l’équipe a reproché à la directrice de ne pas venir régulièrement sur le terrain, et de ne jamais être présente lors des ouvertures et fermetures de la structure, aucun membre du binôme de direction n’étant dans les locaux entre 6h45 et 9h00, ou après 18h00. Par ailleurs, les salariées ont regretté qu’aucun planning de présence ne soit affiché pour l’équipe et les parents, et de ne pas savoir si la directrice était présente ou non. Le compte-rendu fait état de problèmes dans le positionnement managérial, avec un besoin de plus de présence sur le terrain et un manque de transparence concernant le planning de la direction.

Ce manque de présence de la part de la directrice ressort également des attestations rédigées par le personnel de la crèche en février 2020 : « à plusieurs reprises nous nous sommes retrouvées à n’avoir aucune direction le lundi matin jusqu’à 13h00. ['] Il n’y a pas de direction ni à l’ouverture, ni à la fermeture. » (pièce 6) ; « Je lui ai répondu que ce qui me gênait n’était pas ses horaires, mais le fait de ne pas savoir répondre à un parent qui nous demande lorsqu’il peut rencontrer la direction » (pièce 7) ; « sur plusieurs lundis de suite, Mme [Z] est arrivée entre 11h30 et 13h30. Elle nous envoyait un SMS sur le portable de la crèche dans la matinée pour nous prévenir de son arrivée tardive » (pièce 8).

Une autre visite a été effectuée le 22 septembre 2020 au sein de la crèche par le [10], et le compte-rendu (pièce 10) mentionne deux problématiques : l’une sur l’absentéisme de l’équipe, l’autre sur le management du binôme de direction, avec un manque d’investissement et de présence de la direction, plusieurs parents ayant fait remonter à l’équipe leurs difficultés pour rencontrer la directrice, et l’équipe constatant l’absence d’affichage de ses horaires de présence, le peu de présence en section même lorsque l’équipe est en sous-effectif, et l’absence totale de la directrice durant les horaires de fermeture et d’ouverture de la crèche.

Ce compte-rendu est corroboré par les attestations du personnel datées de septembre et octobre 2020 : « Elle ne pouvait pas aller voir la direction, car il n’y a jamais personne. ['] Les horaires de la direction ne sont affichés nulle part. ['] [V] [Mme [Z]] ne passe jamais en section que ce soit le matin comme le soir. » (pièce 12) ; « Je n’ai jamais vu à ma connaissance [V] ou [T] venir nous aider en section ['] Je n’ai jamais vu les horaires de la direction affichés et je ne connais pas leurs horaires de présence. » (pièce 13) ; « [V] n’est jamais présente à l’ouverture. ['] Les parents nous demandent souvent quand sera présente [V] les lundis quand ils appellent et que [T] n’est pas là. » (pièce 15) ; « Mme [Z] est présente sur des horaires 9h30/10h jusqu’à environ 17h00. Ne fait pas d’horaires d’ouverture. Fait rarement des fermetures si pas le choix. Pas d’horaires affichés pour Mme [Z], car lors d’une réunion de section en février 2020, elle nous a dit ne pas avoir à se justifier sur ses horaires de travail, qu’elle est en forfait jours » (pièce 18).

Mme [Z] conteste ce grief, en soutenant que ces faits sont prescrits, sur le fondement de l’article L.1332-4 du code du travail, qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, les règles de prescription ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois, si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Or, en l’espèce, si les premiers reproches à ce sujet datent de janvier 2020, le comportement reproché à la salariée a perduré (échanges de courriels en juillet 2020), et a de nouveau été dénoncé lors de la visite du [10] de septembre 2020. Aussi, aucune prescription de ce grief n’est encourue.

La salariée soutient également qu’ayant signé une convention de forfait jours, elle était en droit de refuser la fixation des horaires de travail à l’ouverture et la fermeture de la crèche, et que les demandes de sa hiérarchie en ce sens constituait une modification de son contrat de travail qu’elle était en droit de refuser.

Il résulte toutefois des échanges de courriels produits (pièces 23 et 23-1) que l’employeur ne lui a pas imposé d’être présente à toutes les heures d’ouverture et de fermeture, mais lui a demandé d’effectuer certaines ouvertures et fermetures de structures, afin d’échanger de vive voix en cas de besoin des parents, précisant que le choix de ces ouvertures et fermetures restait en tout état de cause du ressort de l’organisation de la directrice en concertation avec son binôme.

En outre, il résulte du règlement de fonctionnement de la crèche de [Localité 11] (pièce 5 ' salariée) mis à jour en juin 2020 que le directeur a pour mission notamment d’accueillir les familles, ce qui implique une certaine présence aux ouvertures et fermetures, périodes privilégiées pour rencontrer les familles.

D’ailleurs, par courriel du 22 juillet 2020 (pièce 22), M. [M], membre du [10], indiquait à Mme [Z] : « J’en profite également pour vous donner mon point de vue concernant les horaires de la structure et la présence de la direction. Étant moi-même directeur, je rejoins tout à fait votre manager concernant les temps de présence à l’ouverture et la fermeture, qui sont des moments clés dans les journées des professionnels, des enfants et des familles ».

Aussi, au vu des pièces produites, ce grief est justifié.

Sur la rétention d’information

L’employeur reproche à Mme [Z] de n’avoir pas traité les cartes chèque déjeuner et tickets restaurants de plusieurs collaborateurs.

Il produit aux débats les éléments suivants :

— un courriel de Mme [SY] du 9 octobre 2020 (pièce 28) indiquant qu’ont été trouvées dans les tiroirs du bureau de la directrice deux cartes restaurants au nom d'[F] [P] et d'[S] [K] ainsi que deux carnets de tickets restaurants au nom de [C] [U] (datant de 2017) et [H] [G] (datant de 2018) ;

— un courriel de la responsable opérationnelle, Mme [SY], en date du 16 octobre 2020 (pièce 19) indiquant « voici les photos que tu m’avais demandées pour les cartes et TR », plusieurs photographies de cartes et tickets restaurants étant jointes à ce courriel ;

— l’attestation de Mme [L] [IU] (pièce 17) indiquant qu’au mois de février 2020, elle a rendu sa carte « tickets restaurants » à Mme [Z] ne souhaitant pas bénéficier de cet avantage, mais qu’elle a continué à être débitée sur son salaire des tickets restaurants des mois de juin à septembre 2020, ses fiches de paie (pièce 17 bis) le justifiant ;

— le procès-verbal de la réunion CE du 24 septembre 2020 indiquant (pièce 33 – question q) que Mme [L] avait été débitée pour une carte qu’elle avait refusée, et l’employeur précisant que sauf erreur, le gestionnaire de paie n’avait pas reçu de ticket à son attention de la part de la direction de la crèche.

Toutefois, aucun de ces éléments ne démontre ni la rétention d’informations de la part de la directrice ni que ces faits lui soient imputables, le gestionnaire de paie ayant pu égarer l’envoi, et les cartes et TR photographiées retrouvées sur le bureau de la directrice datant pour certaines d’une période antérieure à celle à laquelle Mme [Z] a été nommée directrice (février 2018), ce qui remet en cause sa responsabilité à cet égard.

Aussi, ce grief n’est pas suffisamment établi par l’employeur, le doute devant bénéficier à la salariée.

Sur les manquements administratifs ou sanitaires

L’employeur reproche à Mme [Z] des manquements dans la gestion administrative et sanitaire.

S’agissant des manquements administratifs, il est reproché à la directrice des erreurs quant à la gestion des contrats, certains n’étant pas signés par les familles, et certains dossiers étant incomplets.

L’employeur verse pour en justifier un courriel de Mme [SY] du 9 octobre 2020 intitulé « audit administratif » (pièce 28), et le compte-rendu de la visite du [10] (pièce 10).

Dans son courriel, Mme [SY] indique que la majorité des contrats 2020/2021 des enfants sont restés sur le bureau en vrac en double exemplaire, donc non signés par les parents, certains contrats étant signés mais non rangés dans les dossiers. Elle indique avoir constaté également que sur le registre de sécurité dans la partie exercice évacuation incendie, il n’y a jamais eu la signature de Mme [Z], seul un exercice ayant été fait sur l’année 2019, alors que la procédure sécurité incendie prévoit expressément des exercices d’évacuation du personnel au minimum deux fois par an (pièces 29 et 30).

Aucun élément précis ne vient accréditer le grief des contrats non rangés dans les dossiers correspondants ou incomplets, le courriel de Mme [SY] ne précisant aucun nom ni date de ces contrats.

S’agissant des contrats non signés, Mme [Z] soutient à juste titre que ce sont de nouveaux dossiers édités en juin 2020 qui devaient être signés à la rentrée, en août/septembre 2020, mais qu’étant absente depuis le 22 août 2020, elle n’a pu procéder à la signature des contrats avec les parents.

Mme [Z] soutient également qu’elle n’a pas pu effectuer le second exercice incendie du fait du manque de personnel entre septembre et décembre 2019. Toutefois, elle ne verse aucune pièce justifiant qu’elle a avisé sa hiérarchie de l’impossibilité d’effectuer ce second exercice obligatoire, du fait de l’absence des personnels.

Le grief des manquements administratifs n’est donc démontré qu’en ce qui concerne l’absence du second exercice incendie au cours de l’année 2019.

S’agissant des manquements à la gestion sanitaire, l’employeur reproche à la salariée l’absence de suivi pharmacie et vaccinations, les vérifications mensuelles de la pharmacie n’ayant pas été effectuées depuis le 4 juin 2020, une Ventoline périmée y ayant été retrouvée, et les suivis des vaccinations des enfants n’étant pas à jour.

L’employeur produit pour en justifier :

— la liste des médicaments (pièce 21) sur lequel est indiqué « Inventaire fait le 04/06/2020 » et ne mentionnant pas la date de péremption de ceux-ci ;

— la procédure santé ' protocoles médicaux (pièce 31) qui mentionne qu’un inventaire spécifiant la nature de médicaments et les dates de péremption doit être joint à la pharmacie, et qu’une vérification de la pharmacie doit être faite tous les mois, avec signature pour la traçabilité ;

— le courriel du 9 octobre 2020 de Mme [SY] déjà indiqué (pièce 28) mentionnant que le dernier contrôle de l’armoire à pharmacie a été fait en juin 2020 et qu’une grande partie du suivi des vaccinations des enfants n’est pas à jour (aucun nouveau vaccin enregistré depuis l’entrée des enfants), ces indications étant corroborées par le compte-rendu de la visite [10] du 22 septembre 2020.

Mme [Z] soutient qu’il appartenait à son adjointe de procéder à la vérification de la pharmacie, et qu’en tout état de cause le mois de juin 2020 a été très chargé.

Il résulte toutefois de la fiche de poste de directrice (pièce 24) que celle-ci supervise la mise en 'uvre des procédures et affichages obligatoires, dont fait partie la vérification de la pharmacie et des vaccinations des enfants. Par ailleurs, Mme [Z] est infirmière de formation, et avait donc les compétences nécessaires à ces vérifications.

Ce grief relatif aux manquements sanitaires est donc démontré par l’employeur.

Sur les manquements managériaux

L’employeur reproche à la salariée un comportement inéquitable, inadapté et des négligences à l’égard de son équipe.

Il verse aux débats pour en justifier 10 attestations de salariées, ainsi que l’audit et la visite du [10] déjà évoqués.

S’agissant du comportement inéquitable, il est souligné :

— le refus d’accorder en janvier 2020 l’heure d’allaitement pour une salariée, Mme [R], avantage social pourtant prévu dans la convention de la société [13] (attestation de la salariée – pièce 12). Aucune demande n’a toutefois été formalisée, ainsi que le reconnaît la salariée concernée qui indique que sa demande était orale, et Mme [Z] conteste avoir reçu une telle demande de la part de Mme [R].

— le refus d’accorder des congés à Mme [O] pour participer à la rentrée scolaire de son enfant en septembre 2020, alors qu’elle a accordé des congés sur la même période à son adjointe, Mme [B], qui avait pourtant formulé sa demande postérieurement. Toutefois, Mme [O] n’y fait pas allusion dans son attestation détaillée (pièce 15) et aucune autre pièce ne vient justifier de ce grief.

Ce grief n’est pas établi.

S’agissant du comportement inadapté, il est reproché à Mme [Z] un management froid et parfois agressif, ainsi qu’une communication inadaptée vis-à-vis des autres salariées, notamment en raison des altercations et du ton employé :

— une réprimande en juin 2020 à l’encontre de Mme [O], qui a conduit celle-ci à en informer sa hiérarchie (courriel du 23 août 2020 ' pièce 40) au vu du ton utilisé à son égard, et des reproches formulés qu’elle ne comprenait pas ;

— une altercation avec Mme [X] (attestation pièce 7), au cours de laquelle Mme [Z] a indiqué qu’elle pourrait faire des plannings à la semaine, et que la salariée n’avait pas à se plaindre ;

— une altercation avec Mme [R] (attestation pièce 12) au sujet de ses heures de grossesse en mai 2019, refusées par la directrice, qui l’a réprimandée devant d’autres collègues, ce qui a entraîné un arrêt de travail jusqu’au terme de sa grossesse ;

— une altercation avec Mme [W] (attestation pièce 14) le 31 juillet 2020 suite au retour de l’audit, la directrice lui reprochant d’avoir donné son avis alors qu’elle n’était qu’une salariée remplaçante, et lui indiquant qu’elle pouvait changer ses horaires en guise de représailles ;

— des tensions avec Mme [Y] (attestation ' pièce 8), qui indique qu’en février 2020, la directrice leur a dit qu’en raison de leurs plaintes lors de l’audit, il « y avait des choses qui allaient changer et qui ne seraient pas en (leur) faveur ».

Ces éléments ont également été rapportés lors de la visite du [10] le 22 septembre 2020, celui-ci concluant à des « techniques de management peu bienveillantes » (pièce 10) soulignant que plusieurs salariées indiquaient avoir peur de représailles lorsqu’elles osaient se manifester ou émettre un avis contraire à celui de la direction, étant alors convoquées pour un recadrage par la directrice, ce qui était déjà souligné dans la visite du service des ressources humaines en janvier 2020 (pièce 5 ' page 4), qui rapportait que « les professionnelles ont eu peur de se présenter pour les échanges avec les RH et RO », la directrice leur ayant dit que ce n’était pas obligatoire.

Mme [Z] conteste ces éléments, versant aux débats une quinzaine d’attestations (pièces 122 à 137) d’actuelles ou d’anciennes salariées mentionnant de façon assez uniforme qu’elles n’avaient pas subi de harcèlement moral ou de pressions, et que la directrice avait un comportement respectueux envers elles.

Il convient toutefois d’indiquer qu’il ressort de l’attestation et des courriels produits par Mme [A] (pièce 11), auxiliaire de puériculture, que Mme [Z] lui a demandé en septembre 2020 d’attester en sa faveur, et que suite à son refus, celle-ci lui a manifesté sa déception, ce que Mme [A] a interprété comme une tentative d’intimidation.

En tout état de cause, les attestations produites par l’employeur, qui sont corroborées par les déclarations de plusieurs salariées lors des deux enquêtes successives de la RH et du [10] en janvier et septembre 2020, témoignent que le grief de management parfois agressif et de communication inadaptée est justifié.

S’agissant de l’absence de prise en charge et de négligence dans la gestion, l’employeur reproche l’absence de visites médicales pour certaines salariées, et le manque de communication au sein du binôme de direction.

Il produit pour en justifier les attestations des salariées déjà évoquées :

— l’attestation de Mme [R] (pièce 12) qui indique qu’elle a dû prendre elle-même rendez vous avec la médecine du travail en mai 2019 (et non en mai 2020 comme indiqué par erreur par l’employeur), car la directrice lui avait refusé l’aménagement proposé par son gynécologue ;

— la remise tardive de planning à Mme [O], mais celle-ci n’en fait pas état, ni dans son attestation, ni sans son courriel déjà évoqués ;

— le refus d’heures d’allaitement à Mme [N] (attestation – pièce 13), qui indique qu’elle a sollicité le 24 juillet 2020 la directrice pour obtenir l’heure d’allaitement mais que celle-ci lui a répondu « qu’elle se renseignerait », et ne lui a jamais apporté de réponse à sa demande.

S’agissant du manque de communication au sein du binôme de la direction, cet élément ressort de deux des attestations produites (Mme [R] et Mme [O]), qui soulignent les propos contradictoires entre la directrice et son adjointe, notamment en juin 2020, lors de la réouverture des crèches après la Covid, période au cours de laquelle le binôme de direction n’avait pas le même discours sur les protocoles à suivre en cas d’enfant fiévreux ou d’accueil des parents.

Au vu de la période particulière et des consignes transmises souvent tardivement, ce grief ne sera pas retenu.

S’agissant de l’opacité du management, l’employeur reproche à la salariée un manque de transparence en l’absence de compteurs de récupération pour les salariées, et de ses propres tableaux de présence, ce qui a déjà été abordé précédemment.

Par ailleurs, l’employeur reproche le manque de communication de la salariée avec la [16], ainsi qu’il serait ressorti des déclarations de Mme [J], de la [17], lors d’une visite le 8 octobre 2020. Toutefois, aucun élément émanant de la [16] elle-même n’est justifiée, seules les déclarations de Mme [SY] rapportant des propos généraux étant produits aux débats.

Ce grief n’est donc pas établi.

En conclusion, sont établis les griefs suivants : l’insubordination liée au manque de présence de la directrice au sein de la crèche notamment sur les périodes d’ouverture ou de fermeture, les manquements sanitaires, un manquement administratif lié à l’absence de visite incendie, et un management parfois agressif avec une communication inadaptée vis-à-vis des salariées et des pressions suite aux audits.

Les griefs retenus caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ces griefs ayant un retentissement direct sur l’ambiance au sein de la structure et découlant des obligations du contrat de travail de la salariée.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de constater que le licenciement de Mme [Z] est justifié.

Sa demande relative à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

De même, par voie de confirmation, sa demande relative à l’indemnité compensatrice de préavis sera rejetée, Mme [Z], qui ne motive pas cette demande, ayant bénéficié de son préavis ainsi que l’atteste le certificat de travail, qui établit une fin de contrat le 16 février 2021, le licenciement ayant été prononcé le 16 novembre 2020 avec dispense d’exécuter son préavis.

Sur l’obligation de sécurité

L’appelante expose que la surcharge de travail a eu des effets sur sa santé, et qu’elle a été arrêtée à compter de la fin du mois d’août 2020 pour syndrome anxio-dépressif, l’employeur n’ayant pas respecté son obligation de sécurité.

En réplique, l’intimée objecte que cet arrêt de travail est dû non à sa surcharge de travail, mais au retour de l’enquête de février 2020, qui n’a pu avoir lieu qu’en juillet 2020 en raison de la crise sanitaire, la salariée n’ayant pas supporté les reproches formulés à l’occasion de cette restitution.

Pour justifier des incidences sur sa santé, Mme [Z] verse aux débats les certificats médicaux du 21 août 2020 pour syndrome anxio-dépressif, et le certificat médical de prolongation du 23 septembre 2020.

Toutefois, ces éléments ne suffisent pas à eux seuls à justifier la violation de son obligation de sécurité par l’employeur, la salariée n’indiquant pas précisément quels étaient ces manquements, et ne justifiant pas de la surcharge de travail qu’elle invoque, alors au surplus qu’un des griefs reproché par l’employeur et retenu dans le cadre de cette instance est son manque de présence sur le lieu de travail.

Aussi, par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur le travail dissimulé

L’appelante expose que placée au chômage partiel, elle a continué à travailler pour le compte de la société [13], ce qui caractérise le travail dissimulé.

En réplique, l’intimée objecte que n’ayant jamais été confrontée précédemment à cette situation de chômage partiel, la société a fait des erreurs sur les fiches de paie, qui ont été régularisées. Elle conteste toute intention de dissimulation des heures travaillées.

L’article L.8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il résulte des pièces versées que la crèche a fermé suite à la crise sanitaire du 16 mars 2020 au 9 mai 2020, et que les salariés ont bénéficié du régime de chômage partiel.

Mme [Z] indique avoir travaillé durant la période de mars et d’avril 2020, mais n’en justifie pas, les courriels produits (pièces 98 à 102) n’émanant pas d’elle mais de son adjointe Mme [B], et l’échange de SMS produit étant une prise de nouvelles durant la crise.

Par ailleurs, elle indique avoir travaillé les 6 et 7 mai 2020 pour la réouverture de la crèche, en produisant deux courriels, alors que sa fiche de paie du mois de mai 2020 mentionne qu’elle était en chômage indemnisé jusqu’au 10 mai 2020.

Toutefois, l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité de sa salariée ne résulte pas suffisamment de l’envoi de deux courriels trois jours avant la réouverture de la crèche au public.

Par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande au titre du travail dissimulé.

Sur la modification du contrat de travail

L’appelante sollicite des dommages intérêts pour modification du contrat de travail, en ce qu’elle a dû également superviser la micro-crèche [12], alors que son contrat de travail ne prévoyait que la direction de la crèche [6].

L’employeur conteste cette demande, le management de la micro-crèche [8] étant attribuée à Mme [B], et non à Mme [Z].

Il résulte en effet de l’avenant au contrat à durée indéterminée de Mme [B] en date du 1er janvier 2015 (pièce 25) et des échanges de courriels produits aux débats (pièce 9) que celle-ci était la directrice adjointe sur la crèche [7] et la référente technique sur les micro-crèches Bout'[Localité 9] et Bidibulles, et que c’est elle qui était en charge de la gestion du personnel et administratif de la micro-crèche.

Par ailleurs, Mme [Z] ne démontre pas qu’elle gérait cette micro-crèche à la place de Mme [B], les trois entretiens, seules pièces versées aux débats pour en justifier, ayant été tenus en sa présence et en celle de Mme [B]. En outre, Mme [Z] ne s’est jamais plainte antérieurement auprès de sa hiérarchie de cette situation. Il n’est donc pas démontré que Mme [D] gérait la micro-crèche, ni a fortiori que cette gestion supposée constituerait une modification de son contrat de travail.

Aussi, sa demande de dommages intérêts pour modification du contrat de travail sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

L’appelante soulève l’irrégularité de la procédure de licenciement, au motif que Mme [E] a été assistée par Mme [I], responsable ressources humaines de la société [15], lors de l’entretien préalable.

L’employeur indique que Mme [Z] n’a pas souhaité se faire assister alors qu’elle avait déjà contacté une avocate, qui a écrit à l’employeur par courrier du 28 octobre 2020, soit antérieurement à l’entretien qui s’est tenu le 5 novembre 2020, et que la salariée était donc en capacité de se faire assister si elle l’avait souhaité.

Mme [Z] soutient que l’entretien préalable a été déséquilibré en raison de la présence de Mme [I], RRH, mais procède par affirmations en indiquant que Mme [I] a participé à l’entretien et ne s’est pas contenté d’y assister, aucun élément n’attestant de ce fait, et aucune précision quant à son intervention n’étant indiquée.

Aussi, en l’absence d’offre de preuves, il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, Mme [Z] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de condamner Mme [Z] à payer à la société [15] une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

CONDAMNE Mme [Z] à payer à la société [15] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [Z] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président