COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2025

N° RG 23/01212

N° Portalis DBV3-V-B7H-V2ZM

AFFAIRE :

Société GUERLAIN

C/

[E] [N]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le

6 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

Section : I

N° RG : F 22/03297

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Céline BEAUVAIS

M^e Franck LAFON

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société GUERLAIN

N° SIRET : 582 022 265

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Céline BEAUVAIS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0404

APPELANTE

****************

Madame [E] [N]

née le 12 août 1972 à [Localité 7]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant: M^e Florence MARIA BRUN de la SELARL FLORENCE MARIA BRUN, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire: 000052

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [N] a été engagée par la société Guerlain, en qualité d’assistante commerciale, agent de maîtrise, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 19 octobre 2009.

Cette société est spécialisée dans création, la fabrication au sein de ses usines et la vente de parfums et de produits cosmétiques au sein de boutiques et d’instituts de soins esthétiques. L’effectif de la société au jour de la rupture était de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques.

Au dernier état de la relation, Mme [N] exerçait les fonctions d’assistante logistique au sein du service clients international à l’usine de [Localité 5], dite ' [Localité 6]'.

Par lettre du 26 mai 2020, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 juin 2020.

Mme [N] a été licenciée par lettre du 24 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants: « (') Nous faisons suite à l’entretien du lundi 15 Juin 2020 qui s’est déroulé en présence de votre Manager, Madame [X] [G] et au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [Y] [F].

Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous occupez le poste d’assistante logistique sous la responsabilité de Madame [X] [G].

Au cours de l’année 2019, vous vous êtes montrée très négative, critique et même agressive, comme cela a été relevé dans votre entretien annuel du 3 février 2020.

Notamment, lors de la réunion Supply du 21 novembre 2019, animée par le directeur Supply Chain, votre N+3, et en présence du Responsable Logistique, votre N+2, vous avez ouvertement refusé de vous impliquer dans la mise en place de la robotisation, en exposant sans aucune retenue que ce n’était pas « votre job » et que « c’était comme si on voulait que vous appreniez le chinois ».

Vous avez également remis en cause à plusieurs reprises l’avis de votre manager et ses décisions.

Vous avez été rappelée à l’ordre à ces occasions et ces points ont été évoqués lors de votre entretien annuel du 3 février 2020.

Alors que nous attendions de vous que vous preniez conscience de la nécessité d’adopter à l’avenir une attitude respectueuse et constructive, que vous obéissiez aux instructions de votre manager, vous avez de nouveau agi de manière inconsidérée, faisant preuve d’insubordination, au mépris des règles sanitaires et de sécurité et mises en place par l’entreprise lors du déconfinement.

En vue de la reprise d’activité sur le site le 18 mai dernier, il a été notamment établi un planning de présence du personnel par rotation de manière à respecter les règles de sécurité et mesures sanitaires imposées par le protocole national.

Il appartient à tous nos salariés, dans le contexte de déconfinement et au regard des risques de contamination, de respecter strictement les règles et protocoles mis en place. Il en va de la sécurité, de la santé et de la responsabilité de tous.

Nous ne pouvons pas nous permettre de laisser certains salariés décider seul, en dépit des mesures prises, de leur venue sur site.

Il vous a donc été transmis le planning de vos jours de travail sur site et de ceux poursuivis en télétravail, et devant votre insistance à être présente dès le lundi et un maximum de jours sur la semaine, votre manager vous a explicitement rappelé que, conformément au planning établi et transmis au ressources humaines, vous ne deviez pas vous rendre sur votre lieu de travail le lundi 18 mai.

Or, vous êtes néanmoins venue ce 18 mai, faisant fi des instructions de votre manager et des mesures sanitaires et de déconfinement, indispensables au bon déroulement de la reprise d’activité du personnel administratif dans un contexte stressant pour tous les collaborateurs.

Votre désinvolture et votre mépris des instructions données ne sont pas admissibles.

Nous avons des obligations, notamment de sécurité, à l’égard de tous nos salariés et ne pouvons tolérer de telles initiatives personnelles et une telle insubordination. Dans le contexte actuel, chacun doit particulièrement respecter les règles posées.

Avant même le déconfinement, durant votre semaine de congés du 23 au 27 mars, vous avez dans ce même esprit d’irrespect et d’opposition à votre manager, qui n’avait pas souhaité reporter vos congés, mis un mail automatique d’absence sur votre messagerie, indiquant que vous étiez en « congés forcés », message visible des filiales et des équipes commerciales du monde entier. Cet état d’esprit est déplorable et contraires à nos valeurs.

Vos agissements et attitudes sont inacceptables et nous empêchent d’envisager la poursuite de votre contrat de travail.

Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis et celui-ci vous sera intégralement payé. Votre certificat de travail, votre solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi vous seront adressés à l’issue par courrier. (…) ».

Par requête du 15 décembre 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 6 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Chartres (section Industrie) a :

En la forme

. Reçu Mme [N] en ses demandes

. Reçu la société Guerlain en sa demande reconventionnelle

Au fond

. Requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [N] du 24 juin 2020 par la société Guerlain en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

. Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire mensuel de Mme [N] à la somme de 2 874, 63 euros

En conséquence

. Condamné la société Guerlain à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

. 28 746, 30 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 500 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Ces sommes avec intérêts à compter du prononcé du jugement

. Ordonné à la société Guerlain de rembourser à Pôle Emploi des indemnités chômage éventuellement perçues par Mme [N], dans la limite de trois mois maximum

. Débouté Mme [N] du surplus de ses demandes

. Débouté la société Guerlain de sa demande renconventionnelle

. Limité l’exécution provisoire à l’exécution provisoire de droit

. Condamné la société Guerlain aux dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 10 mai 2023, la société Guerlain a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Guerlain demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres,

Statuant à nouveau,

. Dire le licenciement de Mme [N] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamner Mme [N] à payer à la société Guerlain la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC ;

. Condamner Mme [N] aux dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien fondée Mme [N] en l’ensemble de ses demandes et en son appel incident.

. Confirmer le jugement N° 2023/065 rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres, section Industrie, en date du 06 avril 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement notifié le 24 juin 2020 à Mme [N] sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Guerlain aux sommes suivantes:

—  27 746,30 euros a’ titre d’indemnité’ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Infirmer le jugement N° 2023/065 rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres, section Industrie, en date du 06 avril 2023 en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre de son préjudice financier.

Statuant de nouveau,

. Condamner la SAS Guerlain à payer à Mme [N] la somme de 13 462,05 euros au titre du préjudice financier.

. Infirmer le jugement N° 2023/065 rendu par le conseil de prud’hommes de Chartres, section Industrie, en date du 06 avril 2023 en ce qu’il a fixé à la somme de 1 500 euros le préjudice moral de Mme [N].

Statuant de nouveau,

. Condamner la SAS Guerlain à payer à Mme [N] la somme de 5 000 euros au titre du préjudice moral.

. Débouter la société Guerlain de son appel et en conséquence de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

. Condamner la SAS Guerlain à payer à Mme [N] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

. Condamner la SAS Guerlain aux entiers dépens de la procédure dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’employeur fait valoir que la salariée s’était montrée efficace et positive en 2018, que sa responsable l’a d’ailleurs félicitée pour son implication et la qualité de son travail mais qu’elle a ensuite adopté un tout autre comportement, se montrant très négative et ouvertement critique, remettant en cause les instructions et l’autorité de sa responsable, Mme [G], faisant même preuve d’agressivité. Il ajoute qu’en dépit des courriels explicites de Mme [G], la salariée, prévue sur le planning le 19 mai 2020, s’est néanmoins rendue à l’usine le lundi 18 mai 2020, dans un mépris total des instructions données par sa supérieure, des règles de sécurité et mesures sanitaires mises en place par l’employeur et imposées par le protocole national en vue de protéger la santé des salariés, et qu’il est incontestable que la salariée n’a pas su tirer les leçons des précédents incidents.

La salariée réplique que l’employeur invoque dans la lettre de licenciement et dans ses pièces, des faits qui se sont déroulés les 12 septembre 2019 et 21 novembre 2019, et qu’il ne peut pas fonder valablement un licenciement lorsque les faits reprochés au salarié sont prescrits. Elle affirme que les faits décrits par l’employeur ne sont pas réels. Elle explique qu’elle a eu beaucoup de travail durant la période du confinement, ayant une activité à l’international, et qu’elle a donc demandé, à plusieurs reprises, de revenir travailler au sein de la « [Localité 6] » n’ayant pas les outils informatiques nécessaires à son domicile, qu’elle s’est donc présentée à son travail le lundi 18 mai 2020 , Mme [G] ne lui ayant pas demandé alors de quitter les lieux. Elle ajoute qu’elle n’a jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires et qu’elle produit au dossier des courriels de collègues qui témoignent qu’elle était très appréciée.

Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Au cas présent, les griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement correspondent à des faits survenus le 18 mai 2020 relatifs à son comportement pour insubordination et l’employeur rappelle ensuite des faits intervenus précédemment, en 2019.

Les premiers faits allégués de 2019, notamment en novembre 2019 relatifs à un refus de suivre une formation, ont donné lieu à des excuses de la salariée et l’employeur en a tenu compte dans son évaluation, ne validant toutefois pas tous les objectifs de l’année 2019 en raison du comportement de la salariée.

Des faits d’insubordination, de même nature que ceux de 2019, ont été de nouveaux reprochés à la salariée par l’employeur en mars puis mai 2020. Ces griefs sont de même nature que ceux précédemment reprochés à la salariée, lesquels ne sont donc pas prescrits, l’employeur pouvant s’en prévaloir quand bien même la salariée n’a alors pas été sanctionnée pour ces faits.

Sur le bien fondé du licenciement

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Il résulte des dispositions des articles L.4121-2 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée son insubordination, sa désinvolture, et le mépris des règles sanitaires et de sécurité mises en place par l’entreprise lors du déconfinement et ce en dépit d’un rappel à l’ordre pour son comportement en 2019.

Il ressort des pièces versées aux débats que :

— l’employeur a adopté en mai 2020 à la sortie du confinement résultant de la crise du Covid 19 un plan de redémarrage de l’usine, comptant 380 personnes, très précis et détaillé, indiquant les mesures sanitaires à respecter, ainsi que les horaires décalés mis en place, l’organisation des flux de personnel dans les locaux sociaux par un marquage au sol, des horaires de pause et d’entrée/sortie du site imposés, des prises de température à l’arrivée, l’ajout de vestiaires supplémentaire et l’ouverture des lignes en décalées,

— par courriel du 13 mai 2020, le responsable des Ressources Humaines a défini les conditions de rentrée du personnel administratif après le déconfinement et l’accueil du personnel administratif à compter du lundi 18 mai 2020, précisant que 'pour garantir un maximum de sérénité, maîtriser les mesures sanitaires et les flux de personnes dans les zones de vie, nous allons devoir collectivement organiser nos services en respectant certaines contraintes', notamment la présence au maximum de 50% des collaborateurs par service et par jour. Ce document a été adressé aux chefs de service de l’usine auxquels il a été demandé d’établir des plannings.

— le planning élaboré par Mme [G], supérieure hiérarchique de la salariée, laquelle est mentionnée comme devant travailler le mardi 19 mai, puis les 25 et 26 mai.

— les échanges de courriels entre Mme [G] et la salariée à compter du vendredi 15 mai 2020 à 16h38 . Ainsi la salariée indique ' Je pense que tu ne verras pas d’inconvénient à ce que j’aille à [Localité 6] lundi 18 mai aussi en plus du mardi 19 (') et vu que nous ne serons que 4 lundi, tout est donc respecté', Mme [G] lui répondant notamment 'désolée [E], j’ai communiqué le planning des 3 jours de la semaine à la ressources humaines (…)', la salariée répliquant alors ' T’inquiète pas, je les préviendrai en arrivant lundi matin ! :)', Mme [G] lui répond immédiatement à 16h59 'Nok [E] ! Merci'.'.

La salariée s’est tout de même rendue à l’usine le 18 mai 2020 et Mme [G], lui rappelant par courriel du lundi 18 mai 2020 les termes de leurs échanges et insistant sur le fait que la demande de la salariée a été faite tardivement le vendredi ne permettant plus de modifier le planning de travail avec ses collègues.

Contrairement à ce que la salariée affirme sans offre de preuve, il ne ressort pas du dossier qu’elle n’a pas eu connaissance du dernier mail de Mme [G] lui disant de ne pas venir le 18 mai 2020.

Les faits reprochés à la salariée sont donc matériellement établis en ce que la salariée n’a pas respecté l’organisation mise en place par l’employeur au retour du premier confinement pendant la crise sanitaire, suite au refus de sa supérieure hiérarchique qu’elle se rende à l’usine le lundi 18 mai 2020, premier jour de reprise après le déconfinement, l’employeur étant soumis à une obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés de l’usine, peu important que le service des ressources humaines auprès duquel la salariée s’est présentée le 18 mai 2020 ne lui a pas dit à la salariée de quitter les lieux, la salariée indiquant elle-même dans ses écritures avoir rencontré ce jour-là ' sa n+2" et non Mme [G], qui assurait le suivi du planning des salariés de son service et dont il ne résulte pas du dossier qu’elle était présente à [Localité 6] le 18 mai 2020.

Ce comportement de la salariée fait suite à une attitude inappropriée adoptée auparavant à plusieurs reprises et qui lui a été directement reproché par sa supérieure hiérarchique.

Ainsi, l’entretien d’évaluation de février 2020 portant sur l’année 2019 fait notamment mention de ce que 'chaque sollicitation faisait suite à des commentaires négatifs, des soupirs, qui laissaient penser que [E] n’était pas épanouie dans son travail. (…) Avec un tel savoir être, les difficultés sont décuplées, l’ambiance de l’équipe fragilisée et l’image de notre service peut en être affectée (…) La confiance qui s’est étiolée au fil de l’année pour arriver à des comportements inacceptables avec moi ( cf Mme [G]) en septembre et avec notre Direction SS le 21 novembre. Des excuses (que j’ai appréciées) m’ont été adressées mais excuse en rien ce manque de respect et d’objectivité.', et Mme [G] conclut que ' Fort de ces commentaires et de ceux repris dans la réalisation des objectifs pour l’année 2019, je ne peux pas valider une atteinte d’objectifs.'.

Par courriel du 13 mars 2020 'd’améliorer [sa] communication', Mme [G] reproche à la salariée un incident survenu le 12 septembre 2019 pour lequel la salariée lui a présenté des excuses, puis celui du 21 novembre 2019 lors d’une réunion.

Ainsi, Mme [G] indique à la salariée à propos des commentaires de cette dernière dans son évaluation que ' Lors de notre point « périmètre » du 12 septembre 2019, tu t’es montrée à mon égard puis à l’égard de [L] très agressive et je t’ai expliqué qu’il n’était pas acceptable que tu nous parles ainsi . Devant toute l’équipe, pendant la réunion Supply du 21 novembre, qui était animée par le directeur Supply Chain (ton N+3), en présence de notre Responsable Logistique (ton N+2) ; et qui portait sur la robotisation et la nécessaire implication de toute l’équipe dans sa mise en place, tu as clairement dit que ce n’ était pas ton job tout comme si on voulait que tu apprennes le chinois.

Cette attitude négative a choqué la direction Supply et Logistique, dont le but est de nous faciliter la tâche et oui, j’ai eu honte de l’image contestataire et fermée que tu donnais à notre hiérarchie, alors que la plupart de l’équipe est positive et convaincue par ce projet, une fois finalisé. Il est faux de dire que j’ai attendu le RPC pour t’en parler puisque tu sais bien que j’ai immédiatement réagi et je t’ai dit que c’était inadmissible. Je comprends que cela te gène que cela soit rapporté dans ton RPC de l’année, mais je n’ai aucune raison de ne pas y inclure les points relevant de ton comportement qui est un vrai frein au bon fonctionnement de notre collaboration et au-delà, de tout le service.'.

M. [M], manager logistique, présent lors de la réunion du 21 novembre 2019 atteste que la salariée a refusé de suivre la formation proposée à son équipe, ce témoignage contredisant celui produit par la salariée dans lequel M. [B] relate que la salariée a eu une attitude positive vis- à-vis de la robotisation. Toutefois, cet ingénieur n’était présent en fin d’année 2019 qu’une à trois journées sur le site de [Localité 5], et M. [M] témoigne de ce qu’il n’était pas, en tout état de cause, présent lors de la réunion du 21 novembre 2019, de sorte que les faits sont réels et n’ont pas été déformés, comme le soutient à juste titre l’employeur.

Enfin, l’employeur, qui reproche à la salariée un état d’esprit d’irrespect et d’opposition à sa hiérarchie, établit que par courriel du 20 mars 2020 adressé à son n+2 à propos de ses congés qu’elle avait posés du 23 au 27 mars 2020, puis demandé annuler, ce que l’employeur avait refusé, la salariée indique : ' Je suis désolée mais mes congés ont été déjà annulés auprès de la RH en début de semaine, [X] était en copie, je serai donc présente semaine prochaine .'.

Or, la décision de ne pas annuler les congés payés pris pendant le confinement a été appliquée à tous les collaborateurs de la société Guerlain et la salariée ne pouvait donc pas s’y opposer.

Pour sa part, la salariée produit le témoignage de quatre collègues qui louent ses mérites professionnels, certains d’entre eux n’ayant plus travaillé avec elle depuis plusieurs années avant les faits reprochés (pièce n° 11) ou n’indiquant pas la période de travail en commun (pièec n° 10-12) ou n’ayant travaillé avec elle que quelques mois ( pièce n°13) .

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée, dont l’attitude inappropriée a été relevée en septembre 2019 par l’employeur et pour laquelle il n’est pas contesté qu’elle s’en est excusée, a ensuite fait part de son refus de suivre une formation en novembre 2019 puis a décrété annuler ses congés en mars 2020, et n’a enfin pas respecté le 18 mai 2020 les mesures sanitaires mises en place par employeur et portées à sa connaissance.

La salariée a donc fait preuve d’insubordination à plusieurs reprises et adopté une attitude inadaptée, caractérisant un comportement constitutif d’une faute justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, par voie d’infirmation du jugement, la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’infirmer également le jugement qui a ordonné à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à la salariée.

Sur la demande au titre du préjudice financier

La salariée se prévaut de ce qu’elle a perdu la somme de 13 462,05 euros, différentiel sur une durée de 18 mois entre sa prise en charge par France Travail et le salaire perçu auparavant et explique que l’ordonnance du 22 septembre 2017 a instauré un barème qui prévoit une indemnisation des licenciements abusifs qui se calcule en fonction de l’ancienneté et des mois de salaire et ne tient compte d’aucun autre critère.

Toutefois, sous couvert d’une demande au titre du préjudice financier, la salariée forme une demande complémentaire d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est donc à raison que l’employeur indique que le préjudice, en toute hypothèse, n’est pas distinct de celui couvert par l’indemnité sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause, la salariée a été précédemment déboutée de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur au titre de la rupture ouvrant droit à l’indemnisation réclamée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour préjudice financier.

Sur sa demande au titre du préjudice moral

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

La salariée soutient que le licenciement a été ' choquant’ dès lors qu’elle s’est beaucoup investie dans la société Guerlain pendant plusieurs années.

Toutefois, il a été précédemment retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et la salariée n’établit pas l’existence d’un comportement fautif de l’employeur relatif à la rupture de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, de condamner la salariée , qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel et de rejeter sa demande ainsi que celle de l’employeur en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, la salariée , bien que succombant, ne sera pas condamnée à verser une certaine somme au titre des frais exposés par l’intimée qui ne sont pas compris dans les dépens, en raison des situations économiques respectives des parties.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice financier, et en ce qu’il déboute la société Guerlain en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [N] de sa demande d’indemnitépour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DÉBOUTE Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral,

DIT n’y avoir lieu à remboursement des indemnités de chômage par la société Guerlain qu’elle a éventuellement versées pour Mme [N] aux organismes concernés,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel,

CONDAMNE Mme [N] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente