09 DECEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01964 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F4RN

[L] [N]

/

Association [9]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de le-puy-en-velay, décision attaquée en date du 15 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00066

Arrêt rendu ce NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [L] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine PORTAL de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Paul MIMRAN, avocat au barreau de MARSEILLE, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Association [9], prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Timothée BERTRAND, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M^me CHERRIOT, Conseiller, après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 13 octobre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association [9] (dite LVA / SIREN [N° SIREN/SIRET 4]), dont le siège est [Adresse 8] à [Localité 7], gère le lieu de vie et d’accueil '[9]' qui est une structure mixte de petite taille accueillant des enfants et des adolescents assujettis à une mesure de l’aide sociale à l’enfance ou placés par la protection judiciaire de la jeunesse, et qui propose dans ce cadre un hébergement complet en internat pour le public qu’il accueille.

L’association LVA, représentée alors par Monsieur [K] [M], et Madame [L] [N], née [G] le 12 septembre 1964, ont signé un contrat de travail à durée déterminée (non daté) pour une embauche à compter du 1er juillet 2014.

Monsieur [P] [N], époux de Madame [L] [N], était également embauché par l’association LVA à compter du 1er juillet 2014.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 31 mars 2017, adressé à Monsieur [K] [M], Madame [L] [N] a notifié sa démission à l’employeur, précisant que le terme de son contrat de travail interviendrait le 5 juillet 2017 au soir.

Le 3 avril 2020 , Madame [L] [N] a saisi le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay aux fins notamment de voir juger qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement salarial et obtenir en conséquence un rappel de salaire, juger nulle la convention de forfait annuel en jours, et condamner l’association LVA à lui payer un rappel de salaire, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 2 juillet 2020 (convocation notifiée au défendeur le 25 mai 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00066) rendu contradictoirement le 15 septembre 2022 (audience du 27 janvier 2022), le conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY a :

— Déclaré les demandes de Madame [L] [N] non prescrites ;

— Jugé que l’aménagement du temps de travail en forfait en jour sur l’année appliqué à Madame [L] [N] est nul, que le forfait jour prévu par l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles n’est pas opposable à Madame [L] [N] ;

— Débouté Madame [L] [N] de l’intégralité de ses demandes et prétentions, ;

— Débouté l’association [9] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles,

— Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Le 7 octobre 2022, Madame [L] [N] a interjeté appel de ce jugement. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/01964.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 janvier 2023 par Madame [L] [N],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 novembre 2024 par l’association [9],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 15 septembre 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [L] [N] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY le 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

'- Déclaré les demandes de Madame [L] [N] non prescrites ;

— Jugé que l’aménagement du temps de travail en forfait en jour sur l’année appliqué à Madame [L] [N] est nul, que le forfait jour prévu par l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles n’est pas opposable à Madame [L] [N] ;

— Débouté l’association [9] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles’ ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY le 15 septembre 2022 en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

En conséquence,

Sur la violation du principe à travail égal, salaire égal,

— Constater qu’elle accomplissait les mêmes fonctions que Monsieur [P] [N] ;

— Juger que l’association a violé le principe 'à travail égal, salaire égal’ ;

— Juger qu’elle aurait dû bénéficier de la même rémunération que son époux ;

— Condamner l’association [9] à lui verser la somme de 51.690,18 euros au titre du rappel de salaires de juin 2014 à juin 2017, outre 5.169,01 euros au titre des congés payés afférents;

Sur le rappel d’heures supplémentaires :

A titre principal :

— Retenir qu’elle aurait dû bénéficier d’un taux horaire de 22,25 euros ;

— Constater qu’elle n’a pas été rémunérée de l’intégralité des heures de travail qu’il a accomplies ;

— Condamner l’association [9] à lui verser les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires qu’elle a accomplies :

* Rappel heures supplémentaires 2014 : 44.698,77 euros,

* Congés payés afférents : 4.469,87 euros,

* Rappel heures supplémentaires 2015 : 60.398,06 euros,

* Congés payés afférents : 6.039,80 euros,

* Rappel heures supplémentaires 2016 : 64.043,07 euros,

* Congés payés afférents : 6.404,30 euros,

* Rappel heures supplémentaires 2017 : 24.618,62 euros,

*Congés payés afférents : 2.461,86 euros.

A titre subsidiaire :

— Constater que le contrat de travail fait état d’une durée de travail à hauteur de 151,67 heures ;

— Constater qu’elle n’a pas été rémunérée de l’intégralité des heures de travail qu’elle a accomplies ;

— Condamner l’association [9] à lui verser les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires qu’elle a accomplies :

* Rappel heures supplémentaires 2014 : 25.222,86 euros,

* Congés payés afférents : 2.522,28 euros,

* Rappel heures supplémentaires 2015 : 33.798,02 euros,

* Congés payés afférents : 3.379,80 euros,

* Rappel heures supplémentaires 2016 : 36.295,22 euros,

* Congés payés afférents : 3.629,52 euros,

*Rappel heures supplémentaires 2017 : 13.909,79 euros,

* Congés payés afférents : 1.390,97 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner l’association [9] à lui verser la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause,

— Condamner l’association [9] à lui la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’association [9] aux entiers dépens ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts.

Dans ses dernières conclusions, l’association [9] demande à la Cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay en date du 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

'- Débouté Madame [L] [N] de sa demande de rappel de salaires au titre du principe « à travail égal, salaire égal »,

— Déboutée Madame [L] [N] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires,

— Débouté Madame [L] [N] de sa demande au titre d’une exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

— Débouté Madame [L] [N] de l’intégralité de ses demandes et prétentions',

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay en date du 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

'- Déclaré les demandes de Madame [L] [N] non prescrites,

— Jugé que l’aménagement du temps de travail en forfait jour est nul et que le forfait jour prévu par l’article L 433-1 du code de l’action sociale et des familles n’est pas opposable à Madame [L] [N],

— Débouté l’association [9] de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles',

En conséquence,

A titre principal :

— Juger que Madame [L] [N] ne rapporte pas la preuve d’avoir subi une discrimination, sa fonction n’étant pas identique à celle exercée par Monsieur [N] ;

— Juger que l’article 17-1 de la directive CE 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, permet expressément des dérogations à la durée du temps de travail pour des activités comme celles visées à l’article L 433-1 du code de l’action sociale et des familles ;

— Juger en conséquence que les dérogations prévues à l’article L 433-1 du code de l’action sociale et des familles est applicable à la relation contractuelle LVA [B] / [L] [N] ;

— Juger dès lors que le forfait jour de l’article L 433-1 du code de l’action sociale et des familles est opposable à Madame [L] [N],

En conséquence,

— Rejeter les demandes principales et subsidiaires de Madame [L] [N] au titre d’un rattrapage de salaire,

A titre subsidiaire,

— Juger que Madame [L] [N] ne rapporte pas la preuve d’avoir subi une discrimination, sa fonction n’étant pas identique à celle exercée par Monsieur [N] ;

— Rejeter l’intégralité des demandes de Madame [L] [N], la réalité des heures supplémentaires revendiquées ou une inexécution de mauvaise foi ou déloyale du contrat n’étant nullement prouvée ;

En conséquence,

— Rejeter la demande principale de Madame [L] [N] au titre d’un rattrapage de salaire qui résulterait de l’existence d’une discrimination ;

— Rejeter l’intégralité des demandes de Madame [L] [N] au titre d’un rattrapage des salaires ;

— Rejeter en conséquence, l’intégralité des demandes présentées par Madame [L] [N] ;

A titre infiniment subsidiaire,

Vu l’article 3245-1 du code du travail,

— Déclarer prescrites les demandes de Madame [L] [N] au titre des heures supplémentaires pour les périodes allant du 1er juillet 2014 au 3 avril 2017 inclus ;

Vu l’article 1134-5 du code du travail,

— Déclarer prescrites les demandes de Madame [L] [N] au titre de la discrimination pour les périodes antérieures au 03/04/2015 ;

En conséquence,

— Cantonner la demande de paiement d’heures supplémentaires de Madame [L] [N] à la période comprise entre le 3 avril 2017 et le 05 juillet 2017, date de sa démission ;

— Cantonner la demande de paiement au titre de l’existence d’une discrimination pour les périodes postérieures au 03/04/2015 ;

— Rejeter la demande de Madame [L] [N] au titre d’un rattrapage de salaire qui résulterait de l’existence d’une discrimination;

— Rejeter l’intégralité des demandes de Madame [L] [N] sur la période non prescrite soit du 03 avril 2017 au 05 juillet 2017, la réalité des heures supplémentaires revendiquées n’étant nullement prouvée ;

En tout état de cause,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [L] [N] au paiement de la somme de 3 500 euros,

Vu l’article 696 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [L] [N] à régler les entiers dépens de la présente instance.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les relations contractuelles entre Madame [L] [N] et l’association LVA -

Le contrat de travail (non daté) signé par les parties mentionne notamment :

— une embauche à compter du 1er juillet 2014 pour exercer les fonctions de 'assistant permanent de lieu de vie', fonctions exercées à '[Localité 6]' ainsi que sur tous les lieux de déplacements avec les enfants accueillis ;

— un contrat de travail régi par les dispositions de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles ;

— l’indication que les assistants permanents de lieu de vie ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires de travail, aux repos et jours fériés, et que 'leur durée de travail est fixée à deux cent cinquante huit jours par an’ ;

— une rémunération composée d’un salaire mensuel brut calculé sur la base de 151,67 heures rémunérées à 12,26 euros majorées d’une prime d’astreinte de 10% du salaire brut '.

S’agissant des tâches contractuelles précises confiées au salarié, le contrat de travail mentionne une fiche de poste annexée au contrat de travail mais celle-ci n’est pas produite dans le cadre du présent litige.

Les parties ont également signé un avenant (non daté), modificatif de l’article 4 du contrat de travail sur la durée de travail et la rémunération, pour indiquer que les assistants permanents de lieu de vie ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires de travail, aux repos et jours fériés, que leur durée de travail est fixée à deux cent cinquante huit jours par an, et qu’à compter du 1er octobre 2015 la rémunération de Madame [L] [N] est composée d’un salaire mensuel brut calculé sur la base de 151,67 heures rémunérées à 12,26 euros majorées d’une prime d’astreinte de 30% du salaire brut.

Les bulletins de paie établis par l’association LVA pour Madame [L] [N], qui sont produits pour la période de juillet 2014 à décembre 2016 inclus, mentionnent notamment :

— en 2014 : un emploi de 'assistant permanent de lieu de vie', classification 'auxiliaire de vie sociale', avec une ancienneté au 1er juillet 2014 ; l’application de la convention collective nationale des établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ; un salaire mensuel brut de base de 1.859,92 euros pour 151,67 heures de travail au taux de 12,26 euros et une prime mensuelle d’astreinte de 185,93 euros (total de 2.045,25 euros) ;

— de janvier 2015 à septembre 2015 inclus : un emploi de 'assistant permanent de lieu de vie', classification 'auxiliaire de vie sociale', avec une ancienneté au 1er juillet 2014 ; l’application de la convention collective nationale des établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ; un salaire mensuel brut de base de 1.894,81 euros pour 151,67 heures de travail au taux de 12,49 euros et une prime mensuelle d’astreinte de 189,48 euros (total de 2.084,29 euros) ;

— d’octobre 2015 à décembre 2015 inclus : un emploi de 'assistant permanent de lieu de vie', classification 'auxiliaire de vie sociale', avec une ancienneté au 1er juillet 2014 ; l’application de la convention collective nationale des établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ; un salaire mensuel brut de base de 1.894,81 euros pour 151,67 heures de travail au taux de 12,49 euros et une prime mensuelle d’astreinte (passage à 30%) de 568,44 euros (total de 2.463,26 euros) ;

— en janvier et février 2016 : un emploi de 'assistant permanent de lieu de vie', classification 'auxiliaire de vie sociale', avec une ancienneté au 1er juillet 2014 ; l’application de la convention collective nationale des établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux ; un salaire mensuel brut de base de 1.906,64 euros pour 151,67 heures de travail au taux de 12,57 euros et une prime mensuelle d’astreinte de 571,99 euros (total de 2.478,64 euros) ;

— de mars 2016 à décembre 2016 inclus : un emploi de 'assistant familial', classification de non cadre, avec une ancienneté au 1er juillet 2014 ; l’application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur ; un salaire mensuel brut de base de 1.906,64 euros pour 151,67 heures de travail au taux de 12,57 euros et une prime mensuelle d’astreinte de 571,99 euros (total de 2.478,64 euros);

— une durée mensuelle de travail de 151,67 heures mentionnée sur tous les bulletins de paie.

S’agissant de la date de rupture du contrat de travail, le conseil de prud’hommes a retenu celle du 5 juillet 2017, ce qui correspond à la mention contenue dans la lettre de démission de Madame [L] [N] et au témoignage de Madame [Y] [X].

— Sur la prescription -

La Cour de cassation juge que le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. Ce sont donc les conséquences de l’action (paiement des heures supplémentaires) qui définissent le point de départ de la prescription et non l’origine de l’action elle-même (contestation de la convention de forfait).

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail. Le régime de la demande d’invalidité de la convention de forfait en jours suit donc celui de la demande principale de rappel de salaire.

L’employeur ne peut donc utilement invoquer, sur le fondement de l’article L. 1471-1 du code du travail, que le salarié n’est pas recevable à agir à l’expiration d’un délai de deux ans suivant la conclusion de la convention de forfait en jours ou la défaillance dans l’exécution de celle-ci.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail en ses dispositions applicables à compter du 17 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, par requête réceptionnée au greffe le 3 avril 2020, Madame [L] [N] a saisi le conseil des prud’hommes aux fins notamment de voir prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail et d’obtenir, en conséquence, un rappel de salaire sur les heures supplémentaires, mais également un rappel de salaire pour manquement au principe de l’égalité de rémunération.

Le contrat de travail de Madame [L] [N] a été rompu en date du 5 juillet 2017 (démission), soit antérieurement à la saisine du juge prud’homal.

Le délai de 3 ans n’a pas couru entre la rupture du contrat de travail et la saisine du conseil de prud’hommes, et la salariée peut former ses demandes de rappel de salaire pour la période des trois années ayant précédé la date de rupture du contrat de travail.

Vu les textes et principes susvisés en matière de prescription extinctive, Madame [L] [N] est recevable en son action afin d’obtenir un rappel de rémunération à compter du 1er juillet 2014 et en son action afin de voir juger nulle ou sans effet la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail.

— Sur la demande de rappel de salaire pour violation du principe d’égalité de rémunération -

Le principe 'à travail égal salaire égal’ oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de rémunération entre des salariés placés dans une situation similaire au regard de l’avantage considéré.

Le principe d’égalité de rémunération (ou de traitement) s’apprécie au niveau de l’entreprise. Le principe d’égalité de rémunération (ou de traitement) s’applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique ou équivalente au regard de l’avantage considéré. Le principe d’égalité de rémunération s’applique non seulement au salaire de base, mais également à tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur.

L’égalité de rémunération suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire qu’ils soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Sont considérés comme tels les travaux qui, sans être strictement identiques, exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il est possible de réserver l’octroi d’un avantage à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique au regard de cet avantage en bénéficient. Si l’employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. À défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de rémunération. Les décisions de l’employeur en matière de rémunération ne peuvent donc être discrétionnaires et toute différence de rémunération entre des salariés accomplissant le même travail pourra être contestée et devra alors être justifiée par l’employeur par des éléments objectifs et vérifiables dont le juge appréciera la pertinence.

De façon plus générale, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Le code du travail admet explicitement que le principe d’égalité ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Lorsque survient un litige, en principe, le salarié (ou demandeur) présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et, au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur (ou défendeur) de rapporter la preuve des éléments objectifs qui justifient cette différence de traitement.

En l’espèce, la lecture des documents contractuels, notamment les contrats de travail et bulletins de paie, et des autres pièces versées aux débats révèlent que pour toute la période considérée dans le cadre du présent litige :

— Monsieur [P] [N] a été embauché et rémunéré sur un poste de 'permanent de lieu de vie', classification cadre ;

— Madame [L] [N] a été embauchée et rémunérée sur un poste de 'assistant permanent de lieu de vie', classification 'auxiliaire de vie sociale’ non cadre ;

— les tâches d’encadrement des enfants et d’entretien du foyer étaient assurées au quotidien par deux binômes constitués chacun d’un cadre (classification permanent responsable des lieux de vie et d’accueil) et d’un assistant (classification assistant permanent des lieux de vie et d’accueil) ;

— les époux [N] formaient l’un de ces binômes et au sein de celui-ci, Monsieur [P] [N] occupait le poste de cadre permanent responsable alors que Madame [L] [N] occupait le poste d’assistante permanente non cadre ;

— les époux [N] effectuaient tous les deux de nombreuses heures d’astreinte, en plus de leur temps de travail effectif, mais si l’association LVA versait à Madame [L] [N] (non cadre) une prime mensuelle d’astreinte à titre de contrepartie financière, l’employeur ne versait pas une telle prime à Monsieur [P] [N], l’association LVA considérant que les astreintes étaient prises en compte dans la classification professionnelle supérieure (cadre) et la rémunération d’un montant sensiblement plus élevé (environ 3.300 euros) accordées à Monsieur [P] [N] par rapport à son épouse.

Madame [L] [N], qui n’était pas cadre et ne relevait pas de la même classification, compare donc sa rémunération à celle de son époux, qui certes formait avec elle un binôme de travail, mais occupait lui un poste de cadre classé permanent responsable du lieu de vie.

Madame [L] [N] n’était donc pas apparemment dans une situation comparable à celle de Monsieur [P] [N] et, en affirmant seulement qu’elle exerçait les mêmes fonctions et responsabilités que son époux au sein du foyer LVA, sans produire le moindre élément d’appréciation objectif à l’appui de ses dires, elle ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [L] [N] de sa demande de rappel de rémunération au titre d’une violation du principe à travail égal salaire égal.

— Sur le forfait annuel en jours -

Madame [L] [N] occupait un emploi de 'assistant permanent de lieu de vie', classification non cadre, au sein de l’association LVA, en tout cas du jour de son embauche (1er juillet 2014) jusqu’en février 2016, selon les bulletins de paie, avec une application de la convention collective nationale des établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux.

Les parties n’expliquent pas pourquoi, à compter de mars 2016, les bulletins de paie ont varié pour mentionner un emploi de 'assistant familial', classification non cadre, avec application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur.

Le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de celles applicables aux repos du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, temps de pause, jours fériés et congés payés). Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 et 44 heures), à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).Il en résulte notamment qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ou l’opposabilité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Le code du travail fixe des règles impératives (ordre public) s’agissant de la conclusion comme de l’exécution d’une convention de forfait annuel en jours.

Selon une jurisprudence constante, le forfait annuel en jours doit comporter (conditions cumulatives) : – un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d’un document rempli par le salarié ou l’employeur ou établi conjointement ; – un suivi régulier par l’employeur (ou supérieur hiérarchique) de l’organisation du travail et de la charge du travail du salarié ; – un entretien annuel sur la charge et l’organisation du travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l’employeur ou l’accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié. Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps etc.). L’évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la validité ou de l’opposabilité du forfait annuel en jours ; il faut également que l’employeur réagisse rapidement en cas d’anomalies ou d’imprévus. De même, l’entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.

En l’espèce, l’association LVA invoque l’application à Madame [L] [N] d’un forfait annuel de 258 jours de travail tel que prévu par le contrat de travail selon les dispositions de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles.

L’employeur soutient que le code du travail ne s’applique pas à ce forfait annuel en jours spécifiquement prévu par le code de l’action sociale et des familles pour l’emploi occupé par Madame [L] [N]. Dans le cadre du présent litige, l’employeur n’invoque aucune convention collective prévoyant le recours au forfait annuel en jours.

Il n’est pas contesté que les textes européens n’interdisent pas formellement tout recours au forfait annuel en jours, sous réserve toutefois de remplir des conditions impératives qui sont d’ailleurs régulièrement rappelées par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le code de l’action sociale et des familles traite en son chapitre III des 'permanents des lieux de vie’ (articles L. 433-1 à L. 433-2).

Aux termes de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles (version en vigueur du 01 mai 2008 au 10 août 2016) :

'Les lieux de vie et d’accueil, autorisés en application de l’article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse deux cent cinquante-huit jours après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-21 du code du travail, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l’année durant laquelle ils sont pris.'

Aux termes de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles (version en vigueur depuis le 10 août 2016) :

'Les lieux de vie et d’accueil, autorisés en application de l’article L. 313-1, sont gérés par des personnes physiques ou morales.

Dans le cadre de leur mission, les permanents responsables de la prise en charge exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies.

Les assistants permanents, qui peuvent être employés par la personne physique ou morale gestionnaire du lieu de vie, suppléent ou remplacent les permanents responsables.

Les permanents responsables et les assistants permanents ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre.

Leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an.

Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés sont définies par décret.

L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents. Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse deux cent cinquante-huit jours après déduction, le cas échéant, du nombre de jours affectés sur un compte épargne-temps et des congés reportés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel légal de l’année durant laquelle ils sont pris.'

Il échet de relever que si l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles prévoit que les 'permanents responsables’ et les 'assistants permanents’ des accueils collectifs de mineurs (emplois relevant de la catégorie professionnelle des 'permanents des lieux de vie’ traitée de façon spécifique par le code de l’action sociale et des familles), qui exercent, sur le site du lieu de vie, un accompagnement continu et quotidien des personnes accueillies, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre, et que leur durée de travail est de deux cent cinquante-huit jours par an, l’employeur doit toutefois tenir à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée de trois ans, le ou les documents existants permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail effectués par les permanents responsables et les assistants permanents.

Surtout, l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles dispose que les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés ('permanents responsables’ et les 'assistants permanents’ ) sont définies par décret.

Or, le décret qui définit les modalités de suivi de l’organisation du travail des permanents responsables et des assistants permanents des lieux de vie et d’accueil, en application de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles, et apporte les garanties nécessaires au respect de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’est intervenu qu’en 2021 (Décret n 2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil / JORF n°0158 du 9 juillet 2021), soit postérieurement à la période d’emploi de Madame [L] [N] au sein de l’association LVA.

Il échet d’ailleurs de relever que ce décret 2021-909 du 8 juillet 2021 a repris des dispositions déjà fixées antérieurement par le code du travail et la jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, et notamment (articles D. 316-1-1 à D. 316-1-4) :

— Un calendrier prévisionnel des jours de travail est établi mensuellement et remis par l’employeur aux salariés huit jours avant le début du mois auquel il s’applique ;

— L’employeur assure un suivi régulier de la charge de travail des salariés en organisant des entretiens réguliers. Un entretien annuel obligatoire est organisé à l’initiative de l’employeur ;

— Aux seules fins de calcul des durées maximales de travail et des durées de repos, l’employeur décompte par tout moyen les heures de travail effectuées par les salariés qui ne résident pas sur le lieu de vie et d’accueil. A défaut d’établissement des temps de repos et de pause dont bénéficient ces salariés, la période comprise entre l’heure d’arrivée sur le lieu de travail et l’heure de départ pour rentrer au domicile constitue du temps de travail ;

— La durée hebdomadaire du travail des salariés mentionnés au premier alinéa n’excède pas quarante-huit heures en moyenne sur une période de quatre mois consécutifs ;

— Lorsque l’organisation du travail ne permet pas d’accorder aux salariés mentionnés au premier alinéa des garanties équivalentes à celles prévues par le code du travail en matière de repos quotidien, de temps de pause, de repos hebdomadaire et de durée de travail de nuit, un repos compensateur leur est octroyé etc.

S’agissant des salariés permanents responsables et assistants permanents des accueils collectifs de mineurs auxquels un employeur a appliqué un forfait annuel en jours sur le seul fondement de l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que (10 octobre 2018 pourvoi 17-10248) :

— Selon l’article 1er, alinéa 1, du code civil, les lois et, lorsqu’ils sont publiés au Journal officiel de la République française, les actes administratifs entrent en vigueur à la date qu’ils fixent ou, à défaut, le lendemain de leur publication. Toutefois, l’entrée en vigueur de celles de leurs dispositions dont l’exécution nécessite des mesures d’application est reportée à la date d’entrée en vigueur de ces mesures ;

— Viole ce texte, ensemble, l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs, la cour d’appel qui refuse de reporter l’entrée en vigueur du forfait annuel de 258 jours prévu par l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles pour les permanents responsables et les assistants permanents exerçant au sein des lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1 du même code, alors qu’elle constate que le décret d’application auquel renvoie l’article L. 433-1 pour la détermination des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, nécessaire à la garantie du droit à la santé et au repos par une amplitude et une charge de travail raisonnables assurant une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, n’était pas intervenu à la date d’exécution de la prestation de travail ;

— Alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, une cour d’appel, qui constate que le décret d’application auquel renvoie l’article L. 433-1 susvisé, pour la détermination des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, nécessaire à la garantie du droit à la santé et au repos par une amplitude et une charge de travail raisonnables assurant une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, n’était pas intervenu à la date d’exécution de la prestation de travail, ne peut retenir l’application du forfait annuel de 258 jours prévu par l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles pour les permanents responsables et les assistants permanents exerçant au sein des lieux de vie et d’accueil autorisés en application de l’article L. 313-1 du même code.

S’il n’est pas contesté que Madame [L] [N] a occupé l’un des deux emplois ('permanent responsable’ ou 'assistant permanent’ ) pour lesquels l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles permet l’application d’un forfait annuel de 258 jours, en l’espèce un poste d’assistant permanent (non cadre), l’association LVA ne pouvait toutefois appliquer à Madame [L] [N] ce forfait annuel de 258 jours en raison de l’absence, à l’époque considérée dans le cadre du présent litige, de publication du décret d’application auquel renvoie l’article L. 433-1.

Peu importe que la salariée ait signé un contrat de travail mentionnant l’application d’un tel forfait. L’argument selon lequel l’État, qui a tardé à publier le décret d’application, serait responsable de la situation est totalement inopérant alors que nul n’est censé ignorer la loi et que l’employeur, seul responsable vis-à-vis de sa salariée des modalités d’exécution du contrat de travail, ne devait en aucun cas appliquer le forfait annuel de 258 jours prévu par l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles avant la publication du décret devant fixer les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, tel que cela était expressément indiqué dans l’article L. 433-1. Le juge prud’homal n’est pas concerné par un éventuel recours en indemnisation qui serait exercé par l’employeur contre l’État.

Surabondamment, l’association LVA ne justifie en rien avoir respecté les dispositions impératives fixées tant par le code du travail que la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’agissant de la validité comme de l’opposabilité d’un forfait annuel en jours.

Enfin, l’association LVA a toujours mentionné pour Madame [L] [N], qui n’était pas cadre et n’apparaît avoir disposé d’un degré d’autonomie particulièrement élevé, une durée mensuelle de travail de 151,67 heures sur les bulletins de paie, ce qui n’est pas compatible avec l’application d’un forfait annuel en jours.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé que l’aménagement du temps de travail en forfait en jour sur l’année appliqué à Madame [L] [N] est nul, et que le forfait jour prévu par l’article L. 433-1 du code de l’action sociale et des familles n’est pas opposable à Madame [L] [N].

— Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires -

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut notamment réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. (article L. 3121-9 du code du travail)

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, il échet de revenir à un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun et, en conséquence, la durée de travail effectif du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut revendiquer rétroactivement l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail effectif, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent en termes de majoration de salaire (heures supplémentaires) et, éventuellement, de droit à repos compensateur.

En cas de rappel de salaire, le montant de celui-ci doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié en contrepartie de son forfait annuel en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi qu’il occupe. En effet, s’agissant du taux horaire applicable en cas de retour à un décompte horaire, alors qu’il n’est pas possible d’opérer judiciairement une réfaction d’un salaire dont les bases de calcul n’ont pas été prévues lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours, l’employeur ne saurait soutenir que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient déjà compte de l’accomplissement d’un horaire supérieur à la durée légale, de sorte qu’elle ne peut servir de base au calcul d’heures supplémentaire qu’elle paye déjà. Dès lors, peu importe que le niveau de la rémunération forfaitaire tiendrait déjà compte de dépassements de la durée légale du travail. De même, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

En revanche, en cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié perd rétroactivement tous les jours de repos auquel le forfait a ouvert droit et ceux dont il a bénéficié depuis la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait. Dès lors, sous réserve de l’expiration du délai de prescription, l’employeur est fondé à obtenir le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié. Ainsi, lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. L’absence de faute de celui qui a payé, l’employeur, ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l’action en répétition de l’indu puisque, la convention de forfait formant un tout, il y a une indivisibilité entre la durée de travail forfaitaire et l’octroi en compensation de jours de RTT.

De même, un salarié soumis à tort à un forfait annuel en jours, alors qu’il ne perçoit pas la rémunération minimale où n’atteint pas le coefficient, auxquels l’accord collectif conditionne l’application du forfait annuel en jours, ne peut pas prétendre à un rappel de salaire correspondant à ce différentiel ou à une régularisation de son coefficient.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées par l’employeur, Madame [L] [N] présente :

— des relevés d’heures de travail (période 2014-2017) concernant '[P]', '[L]' et '[Z]' ;

— un décompte des heures supplémentaires revendiquées ;

— des copies d’agenda 2014 et 2015 mentionnant des frais kilométriques ;

— des fiches de déplacement pour l’année 2016 ;

— une offre d’emploi LVA ;

— une attestation de Madame [A].

Pour le surplus, Madame [L] [N] expose que :

— elle travaillait en continu du mercredi matin 7 heures au dimanche 9 heures, de 7 heures à 22 heures, en période scolaire, et pendant la moitié des vacances scolaires de 8 heures à 23 heures ;

— ses tâches ne se limitaient pas à l’encadrement des 7 enfants accueillis, de jour comme de nuit, au sein de la structure, pendant les périodes de présence des enfants, mais elle devait également, y compris lorsque les enfants étaient hors de la structure d’accueil (notamment pendant les heures de scolarisation), effectuer des tâches de préparation de repas, de ménage, d’entretien des locaux ainsi que de nombreuses tâches administratives ;

— l’association LVA ne prévoyait que 2 encadrants en même temps pour 7, parfois même 8, enfants présents ;

— avec son époux, ils avaient l’obligation de résider dans un logement contigu au foyer d’accueil car on pouvait faire appel à eux à tout moment en cas d’urgence ou de nécessité.

L’association LVA produit des témoignages (attestations).

Madame [W] [F], fille de [Z] [F], indique avoir travaillé pour LVA de septembre 2016 à février 2017 en tant qu’assistante de [Z] [F]. Elle relève avoir travaillé 21 heures par semaine, à raison de 7 heures durant 3 jours (11h-13h et 16h-21h).

Madame [H] [F], fille de [Z] [F], indique être salariée de LVA depuis septembre 2020 (assistante permanente de lieu de vie), soit postérieurement à l’époque considérée dans le cadre du présent litige, et décrit ses tâches journalières.

Madame [U] [T] indique être salariée de LVA depuis septembre 2019, soit postérieurement à l’époque considérée dans le cadre du présent litige, et précise effectuer 35 heures de temps de travail effectif par semaine.

Madame [Y] [X] indique être salariée de LVA depuis mars 2017 et être passée à temps complet à compter de juin 2017 suite au départ de Monsieur [P] [N], précisant avoir travaillé de 14 heures à 21 heures, du lundi au vendredi.

Madame [V] [O] a été embauchée comme assistante permanente de lieu de vie par l’association LVA à compter du 16 février 2015.

L’employeur produit des pages d’agenda 2015 et 2016 en affirmant que les annotations sont de la main de [L] [N].

Monsieur [E] [J] et Madame [D] [N] ont travaillé ponctuellement ou épisodiquement pour l’association LVA.

La cour relève que Madame [L] [N] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Toutefois, s’agissant d’une partie de ses décomptes horaires, Madame [L] [N] confond les heures de temps de travail effectif avec des heures d’astreinte pour lesquelles la salariée a reçu de l’employeur une contrepartie financière, sous la forme d’une prime mensuelle d’astreinte, et pour lesquelles il n’est pas justifié d’une intervention effective

Selon les explication des parties et les témoignages produits, il apparaît qu’à l’époque considérée les tâches d’encadrement des enfants et d’entretien du foyer étaient assurées au quotidien par deux binômes constitués d’un cadre (classification permanent responsable des lieux de vie et d’accueil), qui assurait en outre la gestion administrative et la responsabilité du fonctionnement du foyer pendant ses heures de travail, et d’un assistant (classification assistant permanent des lieux de vie et d’accueil).

Apparemment, à l’époque considérée, l’un des binômes était composé de Monsieur [P] [N] et de Madame [L] [N]. L’autre binôme était constitué de Madame [Z] [F], présentée comme la fondatrice et la salariée pivot du foyer LVA, et d’une autre salariée (succession de contrats de travail avec des personnes différentes).

L’association LVA ne produit aucun décompte objectif des heures de travail effectuées par Madame [L] [N], salariée à laquelle l’employeur n’a jamais réglé la moindre majoration pour heure supplémentaire ou travail de nuit.

Il apparaît clairement que les salariés des deux binômes devaient résider dans un logement intégré ou contigu au foyer LVA pour assurer de nombreuses tâches contractuelles non limitées au temps de présence des enfants dans la structure (scolarisation des enfants avec prise en charge à l’extérieur en général de 9 heures à 16 heures 30), mais également pour assurer des astreintes, importantes et régulières, afin de faire face à tout événement qui pouvait survenir concernant de jeunes enfants, et ce de jour comme de nuit.

Il est incontestable que Madame [L] [N] a effectué en moyenne plus de 35 heures de temps de travail effectif par semaine travaillée, et ce même en excluant les heures d’astreinte sans intervention effective.

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que dans le cadre de l’exécution du contrat de travail l’ayant lié à l’association LVA, Madame [L] [N] a effectué :

— en 2014 : 200 heures supplémentaires majorées à 25%, soit une somme due de 3.065 euros en brut (200 x 15,325) ;

— en 2015 : 320 heures supplémentaires majorées à 25%, soit une somme due de 4.995,20 euros en brut (320 x 15,61) ;

— en 2016 : 320 heures supplémentaires majorées à 25%, soit une somme due de 5.027,20 euros en brut (320 x 15,71) ;

— en 2017 : 176 heures supplémentaires majorées à 25%, soit une somme due de 2.764,96 euros en brut (176 x 15,71).

En conséquence, l’association [9] sera condamnée à payer à Madame [L] [N] une somme de 15.852,36 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.585,23 euros (brut) au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail -

Madame [L] [N] invoque un manquement de l’employeur au principe à travail égal salaire égal, prétention qui n’a pas été reconnue par la cour.

Madame [L] [N] relève également une absence de contrôle de sa charge de travail par l’employeur qui ne lui a pas payé les heures supplémentaires effectuées. Toutefois, Madame [L] [N] ne justifie pas dans ce cadre avoir subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par l’allocation d’un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Madame [L] [N] sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de loyauté.

— Sur l’exécution provisoire -

En application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail :

'A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment : 1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle ; 2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ; 3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement.'.

L’article R. 1454-14 2° du code du travail vise : les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ; les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ; l’indemnité compensatrice et l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ; l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 ; l’indemnité de fin de mission mentionnée à l’article L. 1251-32.

Pour le surplus, il n’y pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, ce qui est applicable en l’espèce aux sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents qui produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 25 mai 2020.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

L’association [9] sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

L’association [9] sera condamnée à payer à Madame [L] [N] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne l’association [9] à payer à Madame [L] [N] une somme de 15.852,36 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.585,23 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 25 mai 2020 ;

— Dit que ces intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Réformant le jugement déféré, condamne l’association [9] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’association [9] à payer à Madame [L] [N] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’association [9] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN