COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 DECEMBRE 2025

N° RG 23/00961 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VZFK

AFFAIRE :

S.A.S. [6]

C/

[Z] [U]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 20/00706

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL

la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT

M^e Dominique ERNST-METZMAIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SOCIETE [6]

RCS [Localité 9] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Capucine LEDDET de l’AARPI QUAI VL, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : G132 – M^e Véronique BUQUET-ROUSSEL de la SCP BUQUET-ROUSSEL-DE CARFORT, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 462 -

APPELANTE

****************

Monsieur [Z] [U]

né le 19 Septembre 1983 à [Localité 7]

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentant : M^e Dominique ERNST-METZMAIER, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 186

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente, chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [U] a été engagé en qualité de conducteur de travaux, classification employé, technicien et agents de maîtrise, niveau D1, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2017 par la société [6].

Cette société est spécialisée dans les activités de télécommunication. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des télécommunications.

Convoqué par lettre du 13 novembre 2019 à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 25 novembre 2019, M. [U] a été licencié par lettre du 17 décembre 2019 pour faute grave dans les termes suivants :

«  Le 16 octobre 2019, [J] [V], votre responsable hiérarchique, a été informé d’un désaccord entre [B] [O], Technicien intérimaire en mission dans votre équipe, et vous-même. Alors que [J] [V] a souhaité en savoir davantage sur ce désaccord, Monsieur [O] l’a informé à cette occasion que vous avez fait travailler un autre Technicien intérimaire de votre équipe, Monsieur [T] [K], à votre domicile, trois vendredis, pour effectuer le débroussaillage de votre jardin et cela pendant ses journées de travail.

Après investigation auprès des Techniciens faisant partie de vos équipes, cette version a été confirmée et d’autres faits ont également été remontés.

Monsieur [T] [K] nous a confirmé que vous lui avez demandé à trois reprises, de venir travailler à votre domicile situé au [Adresse 3], afin d’y effectuer des activités de débroussaillage et ce pendant ses horaires de travail. Alors était déclaré dans son planning de production comme réalisant des missions sur des sites télécoms précis, vous lui demandiez la veille par téléphone d’aller en réalité travailler à votre domicile pour votre compte. Ceci s’est produit les vendredis suivants : – Vendredi 30 novembre 2018, – Vendredi 31 mai 2019 et

Vendredi 07 juin 2019.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez commencé par nier les faits reprochés, pour ensuite reconnaître finalement avoir demandé à Monsieur [K] de venir à votre domicile pour effectuer du débroussaillage.

Vous avez indiqué que cela s’était passé au cours de deux après-midis.

Vous avez déclaré : « Il est venu me déposer la machine chez moi, à mon domicile et il a travaillé deux après-midis ».

Vous avez ainsi reconnu avoir eu recours pour votre usage strictement privé à du matériel appartenant à l’entreprise et à de la main d''uvre travaillant pour [6], sans avoir recueilli aucune autorisation et sans vous préoccuper des enjeux en termes de responsabilité ou de sécurité.

Par ailleurs, pendant l’entretien préalable, vous avez reconnu avoir enfreint les règles de l’entreprise en indiquant – « Je n’aurais pas dû accepter qu’il travaille chez moi, mais je m’en suis rendu compte qu’après ». "Pour [T], j’ai fait le con".

Au travers vos déclarations et celles de Monsieur [K], il est très clairement identifié que vous avez délibérément enfreint les règles de l’entreprise en faisant usage de ressources de l’entreprise pour servir vos intérêts personnels, ce qui constitue une entrave au code éthique qui s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe. De plus, vous avez consciemment falsifié les pointages de Mr [T] [K], le faisant apparaître sur des activités sites télécoms.

Lors de l’entretien, vous vous êtes justifié sur ces faits en indiquant : "Le matin j’arrive vers 09h30, il arrive que parfois il y ait des urgences, que ça chamboule le planning, je leur demande de m’attendre mais pas au bureau car [J] ne veut pas voir les techniciens au bureau".

Or, vous n’êtes pas sans savoir que la gestion et la planification de votre activité constitue une des missions principales de votre poste de Conducteur de travaux. Ainsi, vous vous devez d’organiser l’activité de vos équipes et prévoir leur planning à l’avance, tout en montrant à vos équipes un comportement exemplaire et dédié à l’activité de l’entreprise.

Nous ne pouvons tolérer qu’un manager ordonne à ses équipes de se « cacher » pendant leurs horaires de travail, dans le but de dissimuler un prétendu manque d’activité et in fine pour camoufler vos manquements dans la gestion de leurs plannings.

Ce comportement est parfaitement inacceptable de la part d’un manager et contraire au bon fonctionnement de l’activité.

Enfin, il vous a également été exposé pendant l’entretien préalable, votre langage non approprié dans le cadre professionnel et les insultes proférées à l’encontre de [J] [V] et du reste des Chefs de projet du service. Certains Techniciens que vous gérez, nous ont retranscrit certains de vos propos : – en parlant des Chefs de projets du service : « ce sont des enculés », « des bâtards », « des fils de pute » – en parlant de [J] [V] : "[J] est un enculé de portugais", ajoutant un caractère xénophobe à l’insulte.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez nié catégoriquement avoir insulté vos collègues de travail et votre responsable hiérarchique. Or, cette forte dénégation est en contradiction totale avec les déclarations des techniciens que nous avons rencontrés. Par ailleurs, au cours de l’entretien vous avez donné des éléments qui attestent de vos abus de langages en environnement professionnel et votre ressenti quant à la relation avec votre responsable : "J’ai un parlé cru, oui.

C’est mon parlé. Je n’ai pas à parler comme ça, on n’est pas copain« - » avec [J] nous n’avons pas eu une année 2018 facile. Actuellement c’est toujours une relation compliquée et quand ça ne va pas, ça ne va pas« . - »On ne s’entend pas bien. On n’est pas les meilleurs amis du monde." en parlant de [J] [V].

Ceci alors qu’aucun désaccord ni aucune situation de travail ne justifie de tels abus.

Votre langage et votre comportement vis-à-vis du reste de l’équipe et de votre responsable sont totalement déplorables et contraires au code éthique du groupe. Vous n’êtes pas sans savoir que le respect des personnes au sein même de l’entreprise est fondamental et les relations entre collaborateurs doivent être fondées sur les principes de confiance et de respects mutuels avec le souci de traiter chacun avec dignité. Le dénigrement dont vous faite part à vos techniciens, vis-à-vis des chefs de projet du service et de votre responsable hiérarchique est inacceptable, et étant tenus d’une obligation de sécurité vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs, nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation. Enfin, comme formulé dans le règlement intérieur Chap. Il Art. 4, je vous rappelle qu’il est interdit de manquer de respect à l’égard de ses responsables hiérarchiques, de ses subordonnés, de ses collègues de travail ou toute personne en contact avec l’Entreprise.

Lors de l’entretien, nous avons constaté que vous n’avez aucune volonté d’améliorer votre comportement, tentant au contraire de le justifier par une relation « compliquée » Cette volonté constante que vous avez à animer une relation conflictuelle sans fondement, dégrade très fortement l’ambiance au sein du service.

Quelles que soient les circonstances, rien de saurait justifier, ni excuser l’ensemble des éléments rappelés ci-dessus la falsification de pointages de vos équipes, le non-respect du code éthique du groupe, la dissimulation de vos manquements, ni même le dénigrement constant dont vous faite preuve et les insultes que vous proférez.

Pour mener à bien les projets de l’agence, les collaborateurs doivent s’investir de façon fiable et professionnelle, dans le respect de l’image de notre société. Or, les agissements constatés ne permettent pas de garantir une telle contribution de votre part.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du lundi 25 novembre, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Pire, l’absence de prise de conscience dont vous faite preuve concernant les faits reprochés aggrave la situation.

Votre désintérêt manifeste à l’égard de l’entreprise s’était déjà manifestée par un non-respect des règles en matière de télétravail, prévenant au dernier moment d’une absence (rappel à l’ordre du 17 septembre 2018) et continue de se manifester, postérieurement à l’entretien préalable par le défaut d’envoi de vos avis de prolongation d’arrêt à compter du 05 décembre 2019 et le refus de communiquer le mot de passe nécessaire pour accéder aux éléments comptables, nous empêchant ainsi de procéder aux facturations pourtant impératives pour la bonne marche de l’entreprise.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. "

Par requête du 15 octobre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de demander des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat, et pour exécution déloyale de son contrat et atteinte à sa santé et à son avenir professionnel, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 16 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section commerce) a :

. Dit que l’affaire est recevable en la forme,

. Dit et jugé que la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans retenir le caractère de la faute grave, et que des indemnités restent donc dues,

. Dit qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail,

. Condamné la société [6] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  9 000 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 887,62 euros au titre de la « durée congé »,

—  1 059,77 euros au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

. Condamné la société [6] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 6 avril 2023, la société [6] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 septembre 2024, la chambre sociale 4-2 de la cour d’appel de Versailles a ordonné une médiation. Le 12 novembre 2024, les parties n’ont pas trouvé d’accord.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6] demande à la cour de :

A titre principal,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 16 mars 2023, en ce qu’il a jugé que :

— L’affaire est recevable en la forme,

— Il n’y a pas prescription,

— Il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat de travail,

— La demande liée aux insultes n’est pas justifiée,

. Infirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a jugé que :

— La faute grave devait être écartée,

— Débouté la société [6] de ses demandes,

Et ordonné le paiement des sommes suivantes :

—  9 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 887,62 euros au titre de la « durée congé »,

—  1 059,77 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

. Juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave,

. Ordonner le remboursement par M. [U] des sommes suivantes à la société [6], sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, la cour d’appel se réservant la faculté de liquider l’astreinte :

—  5 887,62 euros au titre de la « durée congé »,

—  1 059,77 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. Débouter M. [U] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [U] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. Débouter M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour « langage non-approprié et insultes »,

. Débouter M. [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de délai-congé,

. Débouter M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la santé et à l’avenir professionnel de M. [U],

A titre subsidiaire :

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement repose une cause réelle et sérieuse,

. Infirmer le jugement en ce qu’il a octroyé 9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause :

. Débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [U] à verser à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à titre reconventionnel,

. Condamner M. [U] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [U] demande à la cour de :

. Infirmer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a considéré que la rupture du contrat de travail devait être requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

. Déclarer M. [U] recevable et bien-fondé dans ses prétentions,

En conséquence,

A titre principal,

. Constater la violation des articles précités,

. Constater l’absence de faute commise par le salarié,

. Constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il est abusif,

. Déclarer la société [6] responsable de la rupture du contrat de travail,

Et ensuite,

. Condamner la société [6] au versement de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail pour un montant de 2 943,81 euros X 9 mois = 26 494,29 euros,

. Condamner la société [6] au versement des indemnités conventionnelles de licenciement : 2 943,81 euros X 3% X 12 mois = 1 059,77 euros,

. Condamner la société [6] au versement des indemnités correspondant à la durée du délai-congé en cas de licenciement : 2 943,81 euros X 2 mois = 5 887,62 euros,

. Condamner la société [6] au versement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et atteinte à la santé et à l’avenir professionnel de M. [U] : 3 000 euros,

. Condamner la société [6] à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dont distraction au profit de M^e Ernst-Metzmaier, avocat aux offres de droit ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur expose que la faute grave reprochée au salarié est fondée sur des faits qui ne sont pas prescrits, mis en lumière le 16 octobre 2019 lors d’une altercation du salarié avec M. [O] en présence de M. [V]. Il fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de l’usage qu’il invoque et que la société est tenue d’une obligation de sécurité à l’égard du salarié dont M. [U] a falsifié les plannings.

Le salarié objecte que son licenciement ne repose pas sur un motif disciplinaire et qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il expose que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas l’éventualité d’un licenciement, que les faits reprochés sont prescrits, et que sa compagne a été licenciée à quelques jours d’écart.

**

A titre liminaire, ainsi que le souligne à juste titre l’employeur, le conseil de prud’hommes a rendu un jugement par lequel il a considéré paradoxalement, dans la motivation et en début de dispositif, que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, déclassant ainsi la faute grave en cause réelle et sérieuse, tout en octroyant au salarié une indemnisation au titre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Or, dans leurs motifs les premiers juges ont seulement retenu que les faits reprochés n’étaient pas suffisamment graves pour retenir la faute grave, sans motiver leur décision sur l’absence de cause réelle et sérieuse sur laquelle ils ont fondé l’octroi d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ces deux chefs de dispositif contradictoires sont en tout état de cause critiqués par l’appel principal formé par l’employeur et par l’appel incident formé par le salarié, de sorte que la cour d’appel est en mesure de réparer cette contradiction.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié l’emploi illégal de main-d''uvre de l’entreprise, la gestion frauduleuse des plannings et des systèmes de pointage des heures, la tenue de propos inappropriés et injurieux à l’encontre des salariés et de la Direction et une insubordination pour avoir enfreint les règles du télétravail et ne pas avoir envoyé une prolongation d’arrêt de travail courant à compter du 5 décembre 2019.

D’abord, contrairement à ce que soutient le salarié, qui ne sollicite d’ailleurs aucune indemnité pour irrégularité de la procédure, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement dès lors que la lettre de convocation y indique que l’employeur envisage à son égard « une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ».

Sur la prescription des faits fautifs

Le salarié expose que l’employeur produisait en première instance, pour preuve du grief relatif à l’emploi d’un salarié de la société à son domicile, une attestation de M. [K] datée du 21 novembre 2019 alors que la convocation à l’entretien préalable est datée du 13 novembre 2019, donc antérieure aux faits motivant la procédure, dont la société soutient qu’elle a été informée le 21 novembre 2029 (sic) alors que l’entretien préalable s’est tenu le 25 novembre 2019, soit quatre jours après que la société a été destinataire de l’attestation en question. Il ajoute que l’attestation de M. [O], que la société verse également aux débats, démontre qu’aucun des faits n’est daté.

L’employeur objecte que les faits d’emploi illégal de main d''uvre de la société ont été mis en lumière le 16 octobre 2019 à l’occasion d’une altercation entre M. [O] et le salarié, en présence de M. [S], leur supérieur hiérarchique, que le salarié a reconnu ce différend dans ses écritures de première instance, et ne le nie toujours pas en cause d’appel puisqu’il affirme " à la suite de cet évènement, la Société [6] s’est entretenue avec Monsieur [O] et avec Monsieur [K], Intérimaires ". L’employeur ajoute qu’il a ensuite réalisé une enquête interne, en interrogeant au cours du mois d’octobre 2019 les techniciens placés sous la responsabilité de M. [U], qu’à cette occasion qu’il est apparu que le salarié avait fait travailler un salarié de la société à son domicile, pour son propre compte, et pendant les heures de travail, qu’il avait manipulé les plannings et qu’il avait à diverses occasions adopté un comportement inapproprié et injurieux, que la société a engagé la procédure de licenciement par l’envoi d’une lettre de convocation à entretien préalable le 13 novembre 2019, soit moins d’un mois après avoir eu connaissance des faits fautifs, de sorte que la procédure de licenciement a été engagée avant l’expiration du délai de prescription des faits fautifs d’une durée de deux mois.

**

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475)

Selon une jurisprudence constante, ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Soc., 17 février 1993 pourvoi n°88-45.539 Bull V n°55 ; Soc., 28 septembre 2011 pourvoi n°10-17.343).

En l’espèce, la cour relève d’abord que la prescription des faits fautifs n’est invoquée que s’agissant du grief relatif à l’emploi illégal de main d''uvre. Or l’employeur établit qu’il n’a eu une connaissance des faits d’emploi illégal que par l’attestation établie le 21 novembre 2019 par M. [K] à la suite de l’altercation ayant eu lieu entre M. [O] et le salarié, dont ce dernier ne conteste pas la réalité.

La lettre de convocation à l’entretien préalable étant antérieure à la date à laquelle l’employeur établit avoir eu une connaissance complète et précise des faits reprochés, les faits en question ne sont a fortiori pas prescrits.

Sur l’emploi illégal de main-d''uvre de l’entreprise

L’employeur fonde ce grief sur les attestations précises et concordantes de MM [O] et [X], dont il ressort que le salarié leur a demandé à l’un, qui a refusé, puis ensuite à l’autre, qui a accepté, de débroussailler à son domicile les vendredis 30 novembre 2018, 31 mai 2019 et 7 juin 2019 pendant les heures de travail, le salarié lui intimant l’ordre de ne pas « remonter ces points » au chef de l’UP exploitation mobile ([J] [V]). M. [X] précise qu’il n’a fait qu’exécuter les instructions de son responsable, qu’il était intérimaire et ne pouvait refuser car il voulait avoir son CDI, et en juillet 2021 il confirme les termes de son attestation de 2019.

L’employeur produit en outre le contrat de travail du salarié et la charte éthique dont il ressort notamment l’interdiction de se livrer à des travaux personnels durant les heures de travail et d’utiliser à des fins personnelles ou d’emporter du lieu de travail des objets, du matériel ou des documents écrits ou informatiques appartenant à l’Entreprise sans autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Les allégations du salarié selon lesquelles « dans le service maintenance, les salariés empruntaient régulièrement du matériel avec l’accord de l’entreprise » et « ayant eu l’accord de son supérieur hiérarchique, il estime ne pas avoir commis de faute et n’a jamais nié avoir emprunté la débroussailleuse » sont dépourvues de toute offre de preuve.

Ce grief est établi.

Sur la gestion frauduleuse des plannings et des systèmes de pointage des heures

A l’appui de ce grief l’employeur produit l’attestation précitée de M. [X] qui indique que : " quand nous n’avions pas d’activité, j’avais ordre de ne pas traîner au bureau mais de rester dans ma voiture pour éviter que [J] ([V]) me voit " , et celle de M. [O] qui écrit : " [Z], quand il était en retard, que nous n’avions pas de planning, il nous disait de nous cacher dans le véhicule ou sur le parking de vertical, pour pas que [J] nous voit à la boîte. Mes collègues avaient tous un planning, sauf moi. Il me donnait le site un par un au lieu d’avoir un planning à la semaine comme mes collègues '.

Il ne ressort en revanche pas suffisamment de la pièce 11 produite par l’employeur (capture d’écran d’un logiciel) que le salarié aurait, avec sa compagne, Mme [H], ultérieurement licenciée pour faute grave, procédé sans autorisation à des modifications des heures de travail et des absences des salariés y compris pour eux-mêmes, sur le tableau Excel de suivi des plannings, dont l’employeur ne produit pas ceux qui auraient été selon lui falsifiés par M. [U].

Seule est donc établie la gestion frauduleuse par le salarié des plannings de ses deux subordonnées.

Sur la tenue de propos inappropriés et injurieux à l’encontre des salariés et de la direction

Ce grief est établi par les copies des SMS adressés par le salarié à plusieurs salariés de la société dont M. [V], auquel il s’est notamment adressé en ces termes :

Il ressort de l’attestation de M. [O] qu’il parlait des chefs de projet du service ainsi : « ce sont des enculés », des « bâtards », des « fils de pute », plus particulièrement s’agissant de M. [V] (« bâtard de portugais », « un putain d’enculé de portugais », " [J] est un enculé de portugais "), ces propos étant corroborés par les SMS qu’il a adressés à ce dernier, et à d’autres salariés de la société, contrainte de déposer une main courante courant décembre 2019.

Ainsi, il écrit :

— à M. [V] le 21 décembre 2019 : " je te souhaite de passer de mauvaises fêtes comme tu es un personnage mauvais. J’espère que nos chemins se croiseront assez rapidement. Bon vent et bon karma (') le karma d’avoir perdu son papa’et je ne te plains même pas ! tu as mérité ce qui t’arrive, mange mort de portugais (') bien fait pour ta gueule de mort !!!! (') je te souhaite de passer de mauvaises fêtes de fin d’année en plus d’avoir ton père de mort mange couilles » ;

— à M. [C] le même jour : " tu parlais aussi de problème de confiance en toi, y’a de quoi’tu es mauvais (') tu n’as rien à faire à cette place (') le MMS !!! Il était pour toi mange couille !!!!! tu es une mauvaise personne et je le maintiens … ".

Sur l’insubordination

L’employeur établit avoir rappelé à l’ordre le salarié le 17 septembre 2018 pour avoir le lundi 20 août 2018 à 9h1, adressé un SMS à [D] [N], manager de substitution pendant les congés de son supérieur hiérarchique direct M [V], en indiquant que sa compagne et lui-même seraient en télétravail pour la journée du 20 août, sans même en demander l’approbation.

Le salarié ne réplique pas sur ces faits caractérisant le grief d’insubordination qui lui est également reproché, sauf à dire, dans la partie de ses conclusions concernant ses demandes au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, que « L’insubordination du salarié n’est en l’espèce pas prouvée ».

Il ressort de l’ensemble de ces constatations que les faits que la cour a précédemment retenus comme étant matériellement établis rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le jugement sera infirmé en conséquence infirmé en ce qu’il dit et juge que « la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans retenir le caractère de la faute grave », que « des indemnités restent donc dues » et en ce qu’il a condamné la société à verser au salarié diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, et au titre de la « durée congé » (sic-cf jugement) que le salarié intitule « délai congé » dans ses conclusions, c’est-à-dire l’indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, par voie d’infirmation il convient de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement pour faute grave.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, sans viser aucune de ses pièces, le salarié expose pêle-mêle que le fait d’invoquer des fautes alors qu’aucune faute datant de moins de deux mois ne peut être mise à sa charge, rend le licenciement pour faute grave inopérant, qu’il a subi des agissements répétés de la part de plusieurs personnes de l’entreprise sous la responsabilité de l’employeur, qui ne rentrent pas dans le cadre d’une relation normale de travail, notamment de la part de M. [V] et de M. [C], qui a été licencié depuis suite aux nombreuses réclamations à son encontre et à l’enquête interne menée par l’entreprise, que cette atteinte s’est traduite par des réflexions désobligeantes et dénigrantes à l’égard du salarié, la plupart du temps formulées en public et visant à le déstabiliser vis-à-vis des techniciens qu’il dirigeait à lui faire perdre toute crédibilité dans son rôle de supérieur hiérarchique, que face à cette situation, la société n’a mené aucune action concrète visant à protéger son salarié alors qu’elle conservait son pouvoir de direction envers lui, que cela l’a conduit à être en arrêt de travail à plusieurs reprises.

L’employeur objecte que le salarié se plaint désormais d’agissements de harcèlement moral qu’il aurait subis de la part de MM [V] et [C], qui ne sont pas établis, que le salarié accuse ouvertement M. [V] de harcèlement moral alors même qu’aux termes de ses écritures, il reconnaît qu’il existait une « relation »compliquée« avec lui et qu' » une rivalité s’est installée entre (eux) " (page 5 des conclusions de l’intimé), que de surcroît, il a été démontré ci-dessus que le salarié a adopté un comportement inadmissible à son égard, que c’est manifestement le salarié qui harcelait M. [V] et non l’inverse.

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L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la cour comprend des écritures du salarié qu’il invoque des réflexions désobligeantes et dénigrantes à l’égard du salarié formulées en public et visant à le déstabiliser vis-à-vis des techniciens qu’il dirigeait à lui faire perdre toute crédibilité dans son rôle de supérieur hiérarchique, et le fait que, face à cette situation, la société n’a mené aucune action concrète visant à protéger son salarié alors qu’elle conservait son pouvoir de direction envers lui, que cela l’a conduit à être en arrêt de travail à plusieurs reprises.

Toutefois ces allégations sont dépourvues de toute offre de preuve, à l’exception de la production par le salarié de ses arrêts de travail pour la période postérieure à sa convocation à l’entretien préalable au licenciement. L’existence d’un harcèlement moral sera donc écartée.

Par ailleurs la cour a précédemment retenu comme établis les faits reprochés au salarié, constitutif d’une faute grave justifiant son licenciement.

L’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’étant pas caractérisée, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procedure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il dit que l’affaire est recevable en la forme, qu’il n’y a pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail, et en ce qu’il déboute M. [U] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de M. [U] pour faute grave fondé,

Le déboute de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [U] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,