COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 5 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/01058 N° Portalis DBV3-V-B7H-VZXI

AFFAIRE :

S.A.S. BAYER HEALTHCARE.

C/

[I] [F]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : E

N° RG : F 21/00132

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Anne FICHOT

M^e Annabel BOITIER

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. BAYER HEALTHCARE

N° SIRET : 706 580 149

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Anne FICHOT de la SCP PIGOT SEGOND – ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0628

****************

INTIMÉE

Madame [I] [F]

Née le 21 décembre 1966 à [Localité 8] (Algérie)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Annabel BOITIER, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1697

Plaidant : M^e Charlotte DUBUISSON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2372

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière lors du prononcé : Madame Juliette DUPONT,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [F] a été engagée par la société Bayer Pharma, en qualité de visiteur médical exclusif département ventes, groupe 5, niveau B, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er juin 2002.

La société Bayer Healthcare est venue aux droits de la société Bayer Pharma.

Cette société est spécialisée dans la fabrication et la vente de produits pharmaceutiques. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Suivant avenant conclu le 22 juillet 2004, la durée du travail de Mme [F] est passée à temps partiel au titre d’un congé parental d’éducation à 80% à compter du 1er septembre 2004, le temps partiel étant renouvelé jusqu’en 2020.

Un nouvel avenant du 16 juillet 2020 a rétabli le temps de travail de Mme [F] à temps plein, à compter du 1er septembre 2020.

Par avenant du 13 novembre 2018, Mme [F] a été promue au poste de visiteur hospitalier, à compter du 1er novembre 2018.

Par lettre du 4 janvier 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 13 janvier 2021.

Mme [F] a été licenciée par lettre du 22 janvier 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Par courrier en date du 4 janvier 2021 nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.

Cet entretien s’est tenu le 13 janvier 2021. Vous êtes venue assistée de Madame [M] [A].

Les motifs pour lesquels nous avons été amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement sont exposés ci-après et les éléments que vous nous avez apportés lors de l’entretien préalable n’ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été engagée par notre Société le 8 avril 2002 sous contrat à durée indéterminée, et vous occupez en dernier lieu le poste de Visiteuse Hospitalière (VH2) au sein de notre établissement de [Localité 5] sur la Division Cardiologie.

Ainsi, votre mission principale consiste à diffuser une information de qualité sur nos médicaments, à assurer leur promotion et leur bon usage auprès des professionnels de santé afin d’améliorer la prise en charge des patients et contribuer aux résultats économiques de l’entreprise, et de disposer d’une analyse critique du secteur pour intervenir dans la stratégie sectorielle.

Or, à date, nous faisons le constat de votre insuffisance professionnelle et de l’absence d’amélioration malgré de nombreuses actions de la part de votre manager.

Ce constat se matérialise par les éléments suivants :

Malgré votre ancienneté et votre connaissance du métier, vous sollicitez sans cesse votre manager, Madame [J] [T], sur des éléments que vous devriez maîtriser.

Pour exemple, une analyse de chiffres est sollicitée par votre manager chaque mois, et à titre indicatif au cours des mois de Mai et Juin 2020, or à nouveau, vous n’avez pas été en mesure de lui fournir cette analyse sans son aide alors que ce travail correspondait non seulement à vos missions, mais surtout à des tâches basiques relatives à vos fonctions. En effet, vous devez en principe exploiter tous les outils bureautiques et informatiques adéquats pour présentation ou analyse, vos connaissances et expérience devant également vous permettre d’avoir une valeur ajoutée pour votre hiérarchie.

De la même façon, vous devez analyser votre secteur et établir un plan d’action sectoriel, notamment en analysant les résultats quantitatifs et qualitatifs par rapport aux objectifs.

Or, dans le cadre du plan KAM en date du 6 novembre 2020, vous êtes la seule Visiteuse Hospitalière de la BU Cardiologie à n’avoir rien préparé ni présenté. A ce titre, vous invoquez un problème d’ordinateur sur le mois de septembre 2020. Pour autant, vous auriez pu au moins entamer une réflexion sur votre secteur, et surtout contacter ceux qui auraient pu vous aider à récupérer des données pour le réaliser.

En tant que Visiteuse Hospitalière, vous devez aussi définir, proposer et suivre le budget sectoriel. Cependant, malgré plusieurs rappels des procédures à respecter par votre manager, vous ne complétez pas le Template prévu à cet effet, continuant à transmettre vos budgets par mail ; ce qui occasionne une perte de temps dans le traitement des données.

Aussi, alors que votre ancienneté devrait vous offrir un recul et une force d’analyse, vous restez à un niveau qui nécessite l’accompagnement systématique de votre hiérarchie.

En outre, dans le cadre de vos fonctions, vous devez assurer l’interface entre Bayer et les professionnels de santé au travers d’une relation de qualité et privilégiée en établissant notamment une relation de confiance durable, intègre et professionnelle.

Or, il s’avère que vous ne connaissez pas certains professionnels de santé de votre secteur.

Ainsi, pour exemple, vous avez indiqué à votre manager qu’il n’y avait pas de possibilité de visiter les Docteurs [V], [L], [G], médecins du secteur de [Localité 7] qui dépendent d’un cabinet important de cardiologie car ils se visitent en libre et non sur rendez-vous. Or, le 20 novembre 2020, votre manager a contacté directement le secrétariat de ce cabinet, lequel lui a répondu qu’il y avait possibilité de prendre des rendez-vous.

De la même façon, vous devez participer à la vie et à l’amélioration de la connaissance du médicament. Cela implique impérativement une transversalité avec d’autres fonctions dont notamment les MSL (medical scientific liaison). Or, vous n’avez que très peu d’échanges avec les MSL.

Vous n’avez d’ailleurs pas été présente lors de la réunion d’échange prévue le 30/11/2020 avec vos collègues et M.[D] [U], MSL. Vous aviez indiqué à ces derniers que vous proposeriez une autre date, ce que vous n’avez jamais fait. C’est pourtant grâce à cette fonction support que vous disposez d’informations pertinentes permettant de répondre aux professionnels de santé.

De manière générale, vos relations de travail avec les membres de votre équipe ne sont pas optimales ce qui ne permet pas une progression dans votre maitrise du poste.

Concrètement la transversalité n’est pas efficiente tant sur le fond que sur la forme, que ce soit avec le médical ou avec vos collègues de ville pour la gestion de clientèle. La forme que vous employez comme vous le reconnaissez engendre souvent une tension des relations. D’ailleurs à de nombreuses reprises, une relecture de votre manager est nécessaire avant envoi pour limiter leurs impacts.

Enfin, alors que vous devez mettre en 'uvre une stratégie de prospection en définissant, respectant et adaptant une tactique sectorielle et en préparant et organisant les tournées, force est de constater que vous n’avez établi que 150 contacts sur l’année 2020. Comparativement, sur la même période, la moyenne de vos collègues Visiteurs Hospitaliers (VH2), était de 267 sur l’année 2020.

S’agissant de la couverture clients, vous êtes à un résultat de 48,1% sur l’année 2020, alors que vos collègues sont sur une moyenne de 82.6%.

Nous constatons que votre activité est centrée quasi exclusivement sur le département 95 et que les médecins sur [Localité 6] ne sont pas visités. Pour exemple, vous avez établi uniquement 3 contacts sur 3 UGA (PIG / SLA / NOR). Cela correspond à 4.7% de contacts sur ces 3 UGA alors que votre collègue, placée dans les mêmes conditions, arrive à établir 93% de contacts.

Compte tenu de votre expérience professionnelle, vous ne pouvez pas légitiment indiquer que vous êtes novice sur le secteur. Vous connaissez les techniques d’approche que vous auriez dû mettre en pratique.

Il vous avait d’ailleurs été demandé à la fin de l’année 2019 par votre manager de gagner en fiabilité d’analyse, de feed-back et de travailler votre clientélisme, éléments clés de votre fonction surtout au regard de votre ancienneté.

Malheureusement, malgré l’accompagnement appuyé de votre manager, mais également la mise en place d’actions de formations et de coaching spécifiques, par les formateurs, les développeuses de compétences, le MSL, votre manager sur la période des trois dernières années, nous constatons l’absence d’amélioration notoire.

La persistance de cette situation et les conséquences négatives qu’elle génère pour la société nous empêchent d’envisager la poursuite de nos relations contractuelles. Nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle[']. »

Par requête du 30 avril 2021, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en paiement d’une indemnité sans cause réelle et sérieuse à titre principal, en écartant le barème et à titre subsidiaire, en application du barème.

Par jugement du 28 mars 2023, le conseil de prud’hommes d’Argenteuil (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de Mme [F] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. Condamné la société Bayer Healthcare à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  93 533,70 euros au titre du licenciement abusif sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Ordonné l’exécution provisoire sur cette somme,

—  3 000 euros fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté la société Bayer Healthcare de l’ensemble de ses demandes,

. Mis les dépens à la charge de la société Bayer Healthcare,

. Fixé la moyenne des trois derniers salaires à la somme de 6 235,58 euros.

Par déclaration par voie électronique datée du 20 avril 2023, la société Bayer Healthcare a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Bayer Healthcare demande à la cour de :

. Recevoir la société Bayer Healthcare en sa déclaration d’appel et en ses écritures,

L’y disant bien fondée,

. Infirmer le jugement rendu le 28 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a retenu une moyenne de rémunération de 6 235,58 euros,

. Infirmer le jugement rendu le 28 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Bayer Healthcare à verser à Mme [F] la somme de 93 533,70 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

. Réformant la décision contestée,

. Fixer la moyenne de rémunération mensuelle brute à la somme de 5 195,75 euros,

. Juger le licenciement prononcé le 22 janvier 2021 à l’encontre de Mme [F] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. Juger la demande de Mme [F] portant sur la perte de chance irrecevable car nouvelle en cause d’appel conformément à l’article 564 du code de procédure civile,

En conséquence,

. Débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes,

. Infirmer la décision de première instance dans toutes ses autres dispositions et,

. Condamner Mme [F] à verser à la société Bayer Healthcare la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

. Condamner Mme [F] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de :

. Déclarer bien fondées les demandes de Mme [F],

. Rejeter les demandes de la société Bayer Healthcare,

. Confirmer le jugement en date du 28 mars 2023 rendu par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 6 235,58 euros, et en ce qu’il a condamné la société Bayer Healthcare à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile dû pour la première instance, l’infirmer et le réformer en ce qu’il a débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

Par conséquent,

A titre principal

. Faire une appréciation « in concreto » du préjudice subi par Mme [F] du fait du licenciement infondé, écarter le barème dit « Macron » et condamner la société Bayer Healthcare au paiement de la somme de 149 653,92 euros, soit l’équivalent de 24 mois de salaire net au bénéfice de Mme [F],

Y ajoutant,

. Condamner la société Bayer Healthcare à la somme de 90 000 euros au titre de dommages intérêts pour perte de chance de droits à la retraite,

A titre subsidiaire,

. Faire application du barème Macron et Condamner la société Bayer Healthcare au paiement de la somme de 93 533,70 euros, soit l’équivalent de 15 mois de salaire,

En tout état de cause,

. Condamner la société Bayer Healthcare au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure en appel,

. Condamner aux entiers dépens la société Bayer Healthcare.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la demande de perte de chance de droits à la retraite

L’employeur indique qu’en premier lieu, il n’existe pas de retraite complémentaire « maison », que la salariée qui affirme avoir perdu le bénéfice d’une telle retraite complémentaire ne fournit pas de preuve. L’employeur ajoute qu’en second lieu, la salariée formule une demande au titre de la perte de chance pour la première fois en cause d’appel, que cette demande de dommages-intérêts s’analyse en une prétention nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile, de sorte qu’elle est irrecevable.

La salariée ne conclut pas sur ce point.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger que les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou la survenance ou la révélation d’un fait. Selon l’article 565 du même code les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Selon l’article 566 du même code , les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. La cour est tenue d’examiner, au regard de chacune des exceptions prévues aux textes susvisés, si la demande est nouvelle (cf Soc, 14 novembre 2024, pourvoi n°23-17.395).

En l’espèce, la salariée a formé devant le conseil de prud’hommes les demandes suivantes :

Dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

A titre principal, faire une appréciation 'in concreto’ du préjudice subi du fait du licenciement infondé, écarter le barème dit 'Macron’ et condamner la société Bayer Healthcare au paiement de la somme de 149 653,92 euros,

A titre subsidiaire, faire application du barème Macron et condamner la société Bayer Healthcare au paiement de la somme de 93 533,70 euros

Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

Exécution provisoire sur le tout,

Dépens.

Ainsi, la demande de la salariée aux fins de voir condamner la société Bayer Healthcare à la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de droits à la retraite est formulée pour la première fois devant la cour d’appel.

La cour constate que la salariée avait connaissance des éléments en lien avec sa retraite découlant de sa période salariée avec la société Bayer Healthcare au moment de son licenciement.

La demande de la salariée ne vise pas à opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En outre, elle ne tend pas aux mêmes fins que les demandes en contestation du bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle soumises au premier juge.

Enfin, cette demande n’est ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire aux prétentions soumises au premier juge.

Par conséquent, cette demande est nouvelle devant la cour et doit être déclarée irrecevable.

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

L’employeur relève que si la salariée a évolué d’un poste de visiteur de médecin de ville à un poste de visiteur hospitalier, il a tardé à faire droit à cette demande d’évolution hospitalière au vu de son profil. Il rappelle que la salariée a ensuite bénéficié d’un accompagnement et de formations mais que cette évolution n’a pas été concluante et que la salariée a fait preuve d’insuffisance professionnelle, aucune autre cause expliquant la rupture du contrat de travail. L’employeur considère que les motifs de la lettre de licenciement sont fondés et que la salariée n’a pas réussi à maîtriser les missions techniques et rigoureuses qui lui incombaient dans ses fonctions, que le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

La salariée soutient qu’elle a toujours donné satisfaction à son employeur et que celui-ci ne s’est manifesté que fin d’année 2020, soit un mois avant le licenciement, n’ayant donné aucun avertissement auparavant. Elle rappelle qu’elle a bénéficié d’une période probatoire qui avait vocation à évaluer l’exécution de son travail. Elle souligne qu’en réalité son licenciement s’inscrit dans un contexte de réorganisation et de difficultés. Elle considère que les insuffisances de la lettre de licenciement ne sont pas fondées et que son licenciement est dénué de caractère réel et sérieux.

Sur le bien-fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.

L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

La fiche de poste de visiteur hospitalier (VH2) de la société Bayer produite aux débats, valable à partir du 21 octobre 2014, (pièce 28) mentionne six missions principales:

Mettre en 'uvre une stratégie de prospection ;

Délivrer une information scientifique et promotionnelle claire, objective et de qualité sur les produits en portefeuille conformément à la charte de la VM ;

Analyser son secteur et établir un plan d’action sectorielle (stratégie sectorielle) ;

Faciliter l’accès à la connaissance des pathologies et participer ainsi à l’amélioration de la qualité des soins ;

Participer à la vie et à l’amélioration de la connaissance du médicament (pharmacovigilance, remontées terrain') ;

Assurer l’interface entre BAYER et les professionnels de santé au travers d’une relation privilégiée de qualité.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée : une analyse de chiffres insuffisante, un plan d’action sectoriel insuffisant, un budget sectoriel ne respectant pas le format requis, un manque de connaissance des professionnels de santé sur son secteur, peu d’échanges avec d’autres fonctions, un nombre de contacts insuffisants, une activité centrée sur le Val d’Oise alors que les médecins sur [Localité 6] ne sont pas visités.

S’agissant de l’analyse de chiffres insuffisante, l’employeur produit des échanges de courriel des 14, 15 mai et 18 juin 2020 entre la salariée et sa responsable, montrant que cette dernière est obligée de poser des questions nombreuses afin que la salariée approfondisse son analyse sommaire et incomplète de son secteur.

La salariée indique qu’il s’agissait de modifications mineures immédiatement rectifiées et que postérieurement elle a rempli ses objectifs à ce titre. Cependant, les commentaires sur les analyses de secteur de mai et juin 2020 démontrent qu’au contraire, les analyses de la salariée étaient superficielles et insuffisamment détaillées et pertinentes et que la responsable de la salariée était tenue de suppléer à ces insuffisances par des questions et commentaires additionnels. Ce motif est donc établi.

S’agissant du plan d’action sectoriel insuffisant, l’employeur déplore l’absence de réalisation de point stratégique sectoriel par la salariée alors que cela fait partie de ses missions, ce qui ressort effectivement de la fiche de poste. Il souligne que la salariée ne produit aucun plan d’action.

La salariée se prévaut d’un problème d’ordinateur qui a nécessité un remplacement qui a tardé sur plus d’un mois après plusieurs relances. Toutefois, ce problème d’informatique revêt un caractère ponctuel et ne peut à lui seul justifier une absence de plan sectoriel stratégique depuis la prise de poste de la salariée alors que cette mission est prévue à la fiche de poste de la salariée. Ce motif est, par conséquent, avéré.

S’agissant d’un budget sectoriel ne respectant pas le format requis, l’employeur reproche à la salariée de ne pas utiliser la matrice prévue à cet effet pour ses investissements comme le font ses collègues et produit un courriel de sa supérieur hiérarchique du 13 novembre 2020 lui demandant de respecter la procédure et non pas de lui envoyer un simple courriel.

La salariée soutient qu’elle n’avait qu’une dépense à communiquer, toutefois, elle n’a effectivement pas suivi la procédure requise. Ce motif est donc établi.

S’agissant d’un manque de connaissance des professionnels de santé sur son secteur, l’employeur reproche à la salariée d’avoir sollicité Mme [K], visiteur médical niveau VH1, à plusieurs reprises pour contacter trois médecins et verse aux débats plusieurs courriels montrant que la salariée a sollicité l’aide de Mme [K] pour obtenir des rendez-vous en août et septembre 2020. Il déplore que la salariée n’ait pas obtenu de rendez-vous auprès de l’hôpital du parc ou de la clinique [Localité 9] de [Localité 7], sans en justifier. Il déclare également que plusieurs médecins se sont plaints de l’absence de visite de la salariée, sans en justifier.

La salariée affirme que cette allégation est inexacte, qu’elle s’est vue affecter un nouveau secteur géographique et que la passation de pouvoir n’a pas été faite correctement, ses prédécesseurs étant partis soit à la retraite, soit en congé maternité. Il s’en déduit que le manque de connaissance des professionnels de santé par la salariée n’est pas démontré, le seul fait qu’une salariée, Mme [K], l’ait aidée à la prise de plusieurs rendez-vous ne montrant pas en soit une insuffisance.

S’agissant du peu d’échanges et du manque de transversalité avec d’autres fonctions, l’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir échangé avec d’autres fonctions notamment les « medical scientific liaison » en ne participant pas à une réunion le 30 novembre 2020 et produit un courriel du 27 novembre 2020 de la salariée indiquant qu’elle ne serait pas présente et qu’elle proposerait une date pour parler de son secteur, l’employeur déplorant l’absence de proposition d’une autre date. L’employeur verse également aux débats un courriel de Mme [O], conseillère scientifique régionale cardiovasculaire, notant qu’à son arrivée en décembre 2019 Mme [F] n’avait pas vraiment fait preuve de transversalité. L’employeur dénonce, en outre, une prestation insuffisante de la salariée lors d’une réunion du 18 novembre 2020, sa supérieure hiérarchique lui ayant fait un retour par courriel, soulignant les points à améliorer.

La salariée conteste ce point, faisant valoir qu’elle a eu des échanges réguliers avec ses collègues et a tenu des réunions en les associant à ses projets, qu’elle a toujours travaillé de concert avec Mme [K], présentée comme étant en charge d’organiser et d’être à l’initiative de réunions. Toutefois, la salariée ne produit que des éléments montrant qu’elle sollicitait Mme [K] pour obtenir de l’aide pour la fixation de rendez-vous, mais aucune pièce ne permet d’établir qu’elle ait contribué activement ou ait été force de proposition auprès de collègues sur les projets de son secteur. Concernant la réunion d’échange du 30 novembre 2020, la salariée indique qu’elle avait une impossibilité du fait d’un rendez-vous avec la médecine du travail, ce qu’elle avait mentionné effectivement, toutefois, la salariée ne produit pas de nouvelle proposition de réunion comme elle l’avait annoncé. Ainsi, il est établi que la salarié a eu des échanges insuffisants avec les autres fonctions de l’entreprise concernant son secteur.

S’agissant d’un nombre de contacts insuffisants, l’employeur reproche à la salariée son volume de contacts, cette dernière n’ayant établi que 150 contacts sur l’année 2020 alors que sur la même période la moyenne de ses collègues ont réalisé 267 contacts. L’employeur verse aux débats un tableau résumant la moyenne de contacts en France pour les visiteurs niveau VH2, soit 267 en 2020, la salariée étant à 150 contacts.

La salariée soutient qu’aucun objectif chiffré ne lui avait été assigné, que l’année 2020 était une année de pandémie liés à la Covid 19 et que l’activité était inférieure à l’année précédente, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. La salariée note également qu’elle travaillait à temps partiel et qu’elle ne pouvait avoir la même charge de travail qu’un collègue à temps plein ce qui est avéré à hauteur de 80% sur une partie de l’année jusqu’à fin août 2020, la salariée ayant ensuite repris un temps plein à compter du 1er septembre 2020. La salariée fait valoir que son secteur était particulièrement difficile, la région parisienne étant fortement touchée par la pandémie, les déplacements étant difficiles, qu’il n’y avait pas eu véritablement de passation lors de son changement de secteur. Toutefois, les autres salariés étaient également impactés par la pandémie et la salariée travaillait à 80% les deux tiers de l’année puis à 100% à la fin de l’année. Enfin, le secteur du Val d’Oise était connu de la salariée qui y exerçait ses fonctions précédentes. Il en résulte qu’en comparaison avec les autres salariés exerçant les mêmes fonctions, Mme [F] a montré une productivité insuffisante en nombre de contacts.

S’agissant de l’activité centrée sur le Val d’Oise alors que les médecins sur [Localité 6] ne sont pas visités, l’employeur relève que la salariée a eu uniquement 4,7% de contacts sur [Localité 6] là où sa collègue a obtenu 93% de contacts, qu’il a demandé à la salariée de développer ses contacts sur [Localité 6] à l’issue de l’analyse de l’année 2019 mais que cette dernière s’est concentrée sur le département du Val d’Oise qu’elle connaissait parfaitement du fait de ses anciennes fonctions. L’employeur note que les primes versées à la salariée en 2020 ne représentent que 10% des primes cibles au niveau quantitatif et 76% des primes cibles au niveau qualitatif, ce qui est en dessous de la moyenne des collègues exerçant les fonctions sur la région ainsi, que cela ressort effectivement des tableaux produits (pièce31).

La salariée indique avoir eu six contacts sur [Localité 6], ne contestant pas un bilan quantitatif faible. Elle précise qu’elle travaillait en binôme avec un visiteur spécialisé qui couvrait largement le secteur de [Localité 6] depuis une vingtaine d’années et qu’elle a naturellement davantage travaillé le Val d’Oise tout en travaillant la partie de [Localité 6] qui lui était échue. Toutefois un secteur de [Localité 6] lui était bien assigné qu’elle a négligé.

Il s’en déduit que la salariée n’a pas travaillé suffisamment le secteur de [Localité 6] qui lui était également assigné, se concentrant sur le secteur du Val d’Oise qu’elle connaissait déjà.

Par conséquent, la salariée a montré des insuffisances en matière d’analyse de son secteur, de définition d’un plan d’action sectoriel, de renseignement de son budget, d’échanges transversaux au sein de l’entreprise, de volume de contacts, d’un faible investissement du secteur de [Localité 6] qui lui était assigné, de sorte que son licenciement pour insuffisance professionnel est fondé, la salariée ayant montré des difficultés à exécuter ses missions en tant que visiteur hospitalier.

Elle doit donc être déboutée de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en conséquence en indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement attaqué sera infirmé sur ces points.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sauf en ce qu’il a débouté la société Bayer Healthcare de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] succombant à la présente instance, supportera les dépens de première instance et d’appel. L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté la société Bayer Healthcare de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Déclare irrecevable la demande de Mme [F] de dommages-intérêts pour perte de chance de droits à la retraite,

Dit que le licenciement de Mme [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [F] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Juliette Dupont, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,