COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2025

N° RG 24/00013 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WINH

AFFAIRE :

[Y] [F]

C/

S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 22/02336

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M. [V] [I] (Délégué syndical ouvrier)

M^e Jean-Christophe BRUN de la SELARL ALERION AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Y] [F]

né en à

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M. [V] [I] (Délégué syndical ouvrier)

APPELANT

****************

S.A.S. COMPASS GROUP FRANCE

RCS [Localité 5] N° 632 041 042

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean-Christophe BRUN de la SELARL ALERION AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K126 substitué par M^e Juliette LACAILLE avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Y] [F] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 20 janvier 2020 en qualité de chef gérant, par la société Compass group France, qui intervient dans le secteur de la restauration de collectivités, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des entreprises de restauration des collectivités.

M. [F] était affecté au site de l’agence pour la formation professionnelle des adultes -AFPA- à [Localité 6].

Convoqué avec mise à pied conservatoire, le 15 février 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 24 février suivant, M. [F] a été licencié par courrier du 3 mars 2022, énonçant une faute grave.

M. [F] a saisi, le 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 8 novembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Juge que le licenciement de M. [F] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée par la société Compass group France

En conséquence, déboute M. [F] de l’ensemble de ses demandes

Déboute M. [F] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le condamne aux entiers dépens y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice

Déboute la SAS Compass group France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 2 janvier 2024, M. [F] représenté par M. [I] [V], défenseur syndical membre de la CGT a relevé appel de cette décision par voie postale.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 9 mai 2025 par voie postale, par l’intermédiaire de son défenseur syndical, M. [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement qui a déclaré son licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée par la société Compass group France

L’infirmation et la réformation de la décision de première instance jugement du 8 novembre 2023 du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt, en ce qu’il a débouté M. [F] des demandes suivantes :

Indemnité légale de licenciement 1.585,01 euros

Rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire 1.317,72 euros

Congés payés afférents 131,77 euros

Indemnité compensatrice de préavis 5.763,36 euros

Congés payés afférents 576,33 euros

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1.800 euros

Dommages et intérêts pour non-respect de l’accord relatif à l’embauche et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES Compass group France 5.000 euros

Remise de documents :

Attestation pôle emploi

Certificat de travail

Bulletin de paie conforme

Requalifier le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société S.A.S Compass group à payer à M. [F] les sommes suivantes :

1.585,01 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

1.317,72 euros au titre du rappel de salaire au titre de la mise à pied

131,77 euros au titre des congés payés afférents

5.763,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

576,33 euros au titre des congés payés afférents

18.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord relatif à l’embauche et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES Compass group France

Ordonner la remise des documents suivants :

Attestation pôle emploi

Certificat de travail

Bulletin de paie conforme

Condamner la société Compass group France à payer à M. [F] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 24 juin 2024, la société Compass group France demande à la cour de :

Recevoir la société Compass group France en ses fins et conclusions

Confirmer le jugement rendu le 8 novembre 2023 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt

Et y faisant droit,

Débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

Condamner M. [F] au paiement de la somme de 2.000 euros à la société Compass au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 21 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 septembre 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Suite à notre entretien préalable à sanction qui s’est tenu le 24 février 2022, auquel nous vous avons convoqué par courrier recommandé en date du 15 février 2022 avec une mise à pied à titre conservatoire, Vous étiez accompagné par Monsieur [O] [C], représentant de proximité ' CGT.

Était présent pour la direction Monsieur [S] [E], chef de secteur et la présente signataire de la lettre.

Lors de cet entretien nous vous avons exposé les faits reprochés. Le 11 février 2022, nous avons constaté que vous étiez en état d’ébriété sur le lieu de travail. Monsieur [S] [E] s’est présenté sur le site accompagné de Monsieur [L] et Monsieur [W], ils vous ont fait réaliser un éthylotest qui s’est révélé positif.

Lors de l’entretien vous nous avez indiqué que vous aviez ramené une bouteille de vin rouge de votre domicile. Vous nous avez également indiqué être allé voir la médecine du travail ainsi qu’un addictologue.

Comme indiqué au cours de l’entretien, nous ne pouvons accepter que vous vous présentiez à votre poste de travail dans un état d’ébriété.

Ces comportements nuisent à votre santé, menacent la sécurité de vos collègues ainsi que le contrat commercial qui lie votre restaurant à notre client. En effet, notre client a le droit d’exiger que les collaborateurs que nous mettons à sa disposition soient fiables et qu’ils ne puissent pas représenter un risque pour leurs salariés. De plus, par votre comportement vous avez fait courir un risque d’image à notre entreprise et à notre client.

Enfin, en tant que Chef Gérant, vous êtes amené à utiliser des ustensiles et équipements dangereux, dont la dangerosité a été renforcée par votre état d’ébriété.

Comme il est stipulé dans le règlement intérieur UES CGF, « il est formellement et de manière permanente, interdit aux collaborateurs de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise ou l’établissement en état d’ébriété, La consommation des boissons alcoolisées est interdite sur le lieu et pendant le temps et aux lieux du travail, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction. »

Il est aussi précisé que : « Les salariés qui manipulent des produits dangereux ou affectés à une machine dangereuse (trancheur, cutter, coupe légumes, etc.) ou qui conduisent des engins ou véhicules automobiles ou qui sont en contact direct et immédiat avec des convives pourront être soumis à un éthylotest dans des cas exceptionnels où le comportement du salarié laisse présumer un état d’ébriété. »

Compte tenu de la gravité des faits qu’ils vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Votre mise à pied à titre conservatoire sera non rémunérée. ['] ».

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

Sur l’état d’ébriété du salarié le 11 février 2022.

Le règlement intérieur, en son article 2.2 intitulé « Hygiène » stipule : « Il est formellement et de manière permanente, interdit aux collaborateurs de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise ou l’établissement en état d’ébriété. La consommation des boissons alcoolisées est interdite sur les lieux et pendant le temps et aux lieux de travail, sauf dans les circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction. ».

L’article 3 intitulé « Sécurité » stipule : « Les salariés qui manipulent des produits dangereux ou affectés à une machine dangereuse (trancheuse, cutter, coupe-légumes etc.) ou qui conduisent des engins, des véhicules automobiles ou qui sont en contact direct et immédiat avec des convives pourront être soumis à un éthylotest dans les cas exceptionnels où le comportement du salarié laisse présumer un état d’ébriété.

Le test a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse au sein d’une équipe de travail dans le cadre de la co-activité avec nos clients ou nos convives.

Le contrôle sera effectué par un responsable de l’établissement. Le salarié pourra exiger que le contrôle s’effectue en présence d’un tiers, membre du personnel de son choix et qu’une contre-expertise ou un second test sur son état soit réalisé.

À ces conditions, un alcootest positif peut être utilisé comme mode de preuve à l’appui d’une sanction.

(')Le non-respect d’une prescription en matière d’hygiène sécurité pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.  ».

Il ressort du contrat de travail de M. [F] en son article cinq, que la relation de travail est régie par le règlement intérieur dont ce dernier a pris connaissance.

Pour preuve de la faute reprochée, la société verse aux débats :

— un courriel du 9 février 2022 adressé à M. [X], responsable gestion et services au sein de la société cliente AFPA, aux termes duquel, il était indiqué outre plusieurs remarques, qu’il avait été notamment demandé à M. [F] de s’engager à ne plus boire d’alcool, avec la précision que cela lui avait déjà été « dit à plusieurs reprises ».

— par message du même jour M. [X] transférait le courriel à M. [E], chef de secteur au sein de la société Compass lui demandant de prendre les dispositions nécessaires.

— un courriel du 11 février 2022 (pièce n° 5), de M. [E] adressé à Mme [H], responsable des ressources humaines au sein de la société Compass, duquel il ressort que le chef de secteur a réalisé un contrôle d’hygiène et de sécurité le même jour sur le lieu de travail du salarié et qu’à l’issue de cette inspection, il a remarqué que M. [F] présentait une forte odeur d’alcool. M. [E] indique qu’une fois le service terminé un test d’alcoolémie a été réalisé à 13h50 en présence de M. [W], de M. [N] et de lui-même et que le test a été positif.

M. [E] conclut avoir pris la décision de mettre à pied M. [F] immédiatement.

Sont annexés à la pièce n° 5, un cliché photographique de trois bouteilles de vin et un éthylotest positif.

Il est constant que le test d’alcoolémie a été réalisé par M. [E] sur le salarié dès le service de ce dernier terminé, entre 13h50 et 14 heures.

L’observation du salarié selon laquelle aucune faute n’est caractérisée, le test ayant été effectué après le service est inopérante, dans la mesure où il s’évince de la date et de l’heure du test -le même jour et juste après le service- que le salarié a exécuté ses tâches en état d’ébriété.

Le salarié qui reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé à son profit un suivi médical quant à son addiction, ne justifie pas contrairement à ce qu’il allègue, que M. [E] avait connaissance depuis un an, de l’addiction à l’alcool du salarié.

Alors qu’il est établi que l’information quant à l’addiction du salarié a été donnée à l’employeur par la société cliente l’Afpa deux jours avant la visite de M. [E], la seule affirmation par M. [C] ( pièce n° 11 du salarié) qui a assisté le salarié au cours de l’entretien préalable, de la connaissance de la situation par l’employeur depuis un an, est insuffisante à apporter la preuve contraire.

Le salarié ne conteste pas utilement, tel qu’il ressort du courriel du 9 février 2022 de M. [X] adressé à la société que M. [F] avoir été mis en garde plusieurs fois quant à son addiction à l’alcool.

Vainement, le salarié fait-il valoir sans en justifier ne pas avoir eu connaissance du règlement intérieur, alors que mention était portée au contrat de travail que le salarié reconnaissait en avoir pris connaissance.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la société rapporte la preuve de ce qu’au mépris des règles prescrites par le règlement intérieur, le salarié travaillait en étant alcoolisé, ce fait étant objectivé par l’éthylotest positif qui a été réalisé conformément au règlement intérieur.

Ce manquement du salarié à son obligation professionnelle, qui était de nature à porter atteinte au respect des règles de sécurité, alors que M. [F] en sa qualité de chef gérant, était tenu de faire respecter lui-même les règles d’hygiène et de sécurité au sein du restaurant, caractérise une faute d’une gravité telle, qu’elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, ce licenciement reposant sur une faute grave, le salarié sera débouté de ses prétentions et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la violation de l’accord relatif à l’embauche et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté les termes de l’accord handicap du 25 février 2022 en faisant valoir que la société avait connaissance de son état d’addiction depuis plusieurs mois.

L’accord relatif à l’embauche et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (pièce n° 10 de l’appelant) stipule en son article 5.7 consacré à la prévention des addictions, que : « Compass Group France UES accompagnera le salarié souffrant d’addictions en collaboration avec le médecin du travail, les services de la Carsat, la mission handicap et le responsable RH référent ainsi que le manager de proximité, en accord avec le salarié et dans le respect de devoir de réserve et de confidentialité des situations. ».

Il n’est pas établi que la société a eu connaissance de l’addiction du salarié avant le courriel du 9 février 2022 de M. [X] adressé à l’employeur.

C’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le salarié ne justifiait pas d’un préjudice distinct de celui de la rupture du contrat de travail, laquelle était reconnue comme fondée.

Le salarié sera débouté de sa demande d’indemnisation par confirmation du jugement de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt le 8 novembre 2023.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure en cause d’appel.

Condamne M. [Y] [F] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE , Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente