COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 février 2025

N° RG 23/01109 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ7L

AFFAIRE :

S.A.S. ACTENA AUTOMOBILES

C/

[P] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F 19/00499

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe DEBRAY

M^e Delphine HUAN-PINCON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, initialement fixé au 16 janvier 2025 puis prorogé au 27 février 2025, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

S.A.S. ACTENA AUTOMOBILES

N° SIRET : 390 63 4 2 77

[Adresse 7]

[Localité 8]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

M^e TIZIO Roman, Plaidant, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Monsieur [P] [R]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 9]

Représentant : M^e Delphine HUAN-PINCON, Constituée, avocat au barreau d’EURE, vestiaire : 54

M^e STURBOIS Oriane, Plaidant, avocat au barreau de l’Eure

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 06 Décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [R] a été engagé par la société Actena Automobiles suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2004 en qualité de conseiller commercial véhicules neufs et d’occasion.

Le 1er février 2011, M. [R] a été promu au poste de chef de groupe, sous le statut de cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la métallurgie.

Fin 2018, le salarié a été muté sur le site de [Localité 21] en vertu d’une clause de mobilité,

Le 3 avril 2018, M. [R] a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif.

Le 8 novembre 2018, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste de chef de groupe.

Par lettre du 7 décembre 2018, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 décembre 2018, puis il a été licencié par lettre du 26 décembre 2018 pour inaptitude d’origine non professionnelle avec dispense de reclassement.

Contestant son licenciement, le 8 août 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles afin d’obtenir la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement illicite ou sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 22 février 2023, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

— dit que la demande de M. [R] au conseil de prud’hommes de Versailles est recevable ;

— déclaré nulle la clause de mobilité professionnelle contenue dans le contrat de travail de M. [R] et en conséquence condamné la société Actena Automobiles à payer à M. [R] la somme de 3 332,09 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la mise en 'uvre d’une clause de mobilité nulle ;

— reconnu que l’inaptitude de M. [R] est d’origine professionnelle et en conséquence, condamné la société Actena Automobiles à payer à M. [R] la somme de 7 497,32 euros à titre de rappel de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] pour inaptitude est nul et en conséquence, le conseil de prud’hommes a condamné la société Actena Automobiles à verser à M. [R] :

* une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 9 996,26 euros ;

* une indemnité de 999,63 euros au titre des congés payés y afférents ;

* une indemnité pour licenciement nul de 33 320,90 euros ;

— condamné la société Actena Automobiles à payer à M. [R] la somme de 823,13 euros de rappel de salaire ;

— condamné la société Actena Automobiles à payer à M. [R] la somme de 9 996,26 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— dit que les sommes produiront intérêts au taux légal ;

— ordonné l’exécution provisoire sur la totalité du jugement ;

— condamné la société Actena Automobiles à verser à M. [R] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [R] de ses autres demandes ;

— débouté la société Actena Automobiles de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamné la société Actena Automobiles aux éventuels dépens.

Le 26 avril 2023, la société Actena Automobiles a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises par le Rpva le 29 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Actena Automobiles demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté des demandes suivantes :

* juger la validité de la clause de mobilité,

* juger l’absence de fait de harcèlement moral,

* juger l’absence de lien entre la dénonciation de fait de harcèlement moral et le licenciement pour inaptitude de M. [R],

— juger l’absence de manquements de la société à son obligation de sécurité de résultat,

— en conséquence, statuer sur l’absence d’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [R],

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— à titre subsidiaire, juger que M. [R] ne justifie pas du préjudice qu’il prétend subir au titre de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et qu’il évalue à la somme de 33 320,90 euros,

— juger que M. [R] ne justifie pas du préjudice qu’il prétend subir au titre de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et qu’il évalue à la somme de 33 320,90 euros,

— juger que M. [R] ne justifie pas du préjudice qu’il prétend subir au titre de la nullité de la clause de mobilité et qu’il évalue à la somme de 3 332,09 euros,

— en conséquence, limiter l’évaluation du préjudice au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum prévu par le code du travail,

— débouter M. [R] de sa demande indemnitaire au titre de la nullité de la clause de mobilité,

— en tout état de cause, condamner M. [R] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises par le Rpva le 29 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

à titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que sa demande est recevable,

— déclaré nulle la clause de mobilité professionnelle contenue dans son contrat de travail et en conséquence condamné la société Actena Automobiles à lui payer la somme de 3 332,09 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la mise en 'uvre d’une clause de mobilité nulle,

— reconnu que son inaptitude est d’origine professionnelle et en conséquence condamné la société Actena automobiles à lui payer la somme de 7 497,32 euros à titre de rappel de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle,

— dit et jugé que son licenciement pour inaptitude est nul et en conséquence, le conseil de prud’hommes a condamné la société Actena Automobiles à lui verser :

* une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 9 996,26 euros,

* une indemnité de 999,63 euros au titre des congés payés y afférents,

* une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 33 320,90 euros,

— condamné la société Actena automobiles à lui payer la somme de 823,13 euros de rappel de salaire,

— condamné la société Actena Automobiles à lui payer la somme de 9 996,26 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— dit que les sommes produiront intérêts au taux légal,

— ordonné l’exécution provisoire sur la totalité du jugement,

— condamné la société Actena Automobiles à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Actena Automobiles de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l’a condamné aux éventuels dépens,

— faire produire intérêt au taux légal sur toutes les condamnations à intervenir,

— condamner la société Actena Automobiles à payer à M. [R] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais éventuels d’exécution forcée,

— débouter la société Actena Automobiles de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire, statuant à nouveau,

— juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société Actena Automobiles à lui verser :

* 999,63 euros au titre des congés payés afférents,

* 33 320,90 euros nets au titre d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Actena Automobiles à lui payer la somme de 555,47 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement en cas de non-reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude,

— faire produire intérêt au taux légal sur toutes les condamnations à intervenir,

— condamner la société Actena Automobiles à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais éventuels d’exécution forcée,

— débouter la société Actena Automobiles de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture de l’instruction est intervenue le 14 novembre 2024.

MOTIVATION

Sur la validité de la clause de mobilité et sur la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié

Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a déclaré nulle la clause de mobilité contractuelle du salarié, la société Actena Automobiles fait valoir notamment que M. [R] a été muté par courrier du 2 octobre 2005 sur le site de [Localité 21], puis qu’il a été affecté sur le site de [Localité 15] avant d’être à nouveau muté par courrier du 8 janvier 2018 à la concession de [Localité 21], ce qu’il a refusé dans un premier temps alors que ce site figurait dans la clause de mobilité, licite du fait que le périmètre d’application de cette clause était délimité et connu du salarié. L’employeur ajoute qu’il a mis en oeuvre la clause de mobilité de bonne foi puisque d’une part, le salarié a été informé par courrier du 8 janvier 2018 de son affectation sur le site de [Localité 21] à effet au 15 janvier 2018, soit avec un délai de prévenance d’une semaine, et qu’en outre il a bénéficié d’un délai complémentaire puisqu’il ne s’est présenté sur place qu’un mois après. D’autre part, il expose que cette mutation n’a entraîné ni perte de responsabilités managériales ni réduction de rémunération pour le salarié, son salaire moyen ayant été maintenu les trois premiers mois pour le rassurer.

A titre subsidiaire, si la cour devait prononcer la nullité de la clause de mobilité ou considérer que la mutation est abusive et déloyale, l’employeur affirme que le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité de son préjudice de sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts résultant de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité nulle.

De surcroît et toujours à titre subsidiaire, il fait valoir que cette mutation s’analyse en un simple aménagement des conditions de travail du salarié, les sites de [Localité 14] et de [Localité 21] se situant dans le même département, le même secteur géographique et le même bassin d’emploi. L’employeur ajoute que les deux lieux de travail sont distants de moins de 50 kilomètres et que le nouveau trajet de salarié entre son domicile et son lieu de travail n’est rallongé que de seize minutes et qu’au surplus il bénéficiait d’un véhicule de fonction et d’une carte carburant. La mise en oeuvre de la clause de mobilité n’était donc pas nécessaire et le salarié devait se soumettre à l’exercice de son pouvoir de direction.

Le salarié réplique qu’il a été muté à la concession de [Localité 21] sans son accord préalable, pourtant nécessaire dans la mesure où d’une part, le chiffre d’affaires réalisé ou susceptible de l’être, était inférieur à celui de la concession de [Localité 14] du fait d’un site en désuétude, sans atelier et sans réelle perspective commerciale, facteurs entraînant une diminution de sa rémunération matérialisée notamment par la perte du bénéfice de la prime de satisfaction clients définie en fonction des résultats réalisés sur le site de [Localité 14]-Mantes[Localité 3], de la prime pour la vente des véhicules d’occasion (500 euros bruts mensuels), le site de [Localité 21] ne proposant pas ce type de véhicules, pertes compensées ponctuellement par le maintien de sa rémunération les trois premiers mois suivant sa nouvelle affectation. D’autre part, cette mutation s’est accompagnée d’une perte de responsabilités managériales et d’un changement de fonction puisqu’il est passé des missions de chef de groupe encadrant trois commerciaux sur le site de [Localité 14] à des missions de simple conseiller commercial puisqu’il était seul au sein de la concession de [Localité 21].

Il revendique par ailleurs une mise en oeuvre abusive et déloyale de sa clause de mobilité. Il affirme sans être contredit par la société, avoir reçu le courrier de cette dernière lui notifiant sa mutation le vendredi 12 janvier 2018 pour une affectation le lundi 15 janvier suivant, rallongeant son temps de trajet domicile-travail d’une heure le matin et faisant ainsi fi de ses contraintes de vie privée et familiale de père de trois enfants en bas âge dont il s’occupait seul, sa compagne ayant de nombreux déplacements. Il soutient que rien ne justifiait qu’il soit affecté sur ce site alors qu’un autre salarié, M. [Z] qui travaillait dans cette concession, habitait à proximité. Lorsqu’il a été muté à [Localité 21], M. [Z] a été affecté à [Localité 14] de sorte que cette permutation de personnel s’avère inexplicable. Menacé d’un licenciement pour faute grave, le salarié fait valoir qu’il a été contraint de rejoindre le site de [Localité 21] en dépit des faits exposés supra.

A titre subsidiaire, il indique que son temps de trajet a été allongé d’une heure le matin et non de 16 minutes comme le prétend la société, que le changement de lieu de travail s’apprécie non pas au regard de la distance et du temps de trajet entre les lieux de travail et le domicile du salarié mais entre les deux lieux de travail en cause, que la circulation est extrêmement plus dense pour se rendre au coeur de [Localité 21] qu’à [Localité 14] et que sa mutation ne constitue pas un simple changement de conditions de travail car les villes de [Localité 14] et de [Localité 21] ne se trouvent pas dans la même zone d’emploi selon l’Insee et le site internet gouvernemental 'Observatoire des Territoires', donc dans un secteur géographique différent et qu’au surplus, la modification de sa rémunération et de ses fonctions inhérente à cette mutation constitue une modification de son contrat de travail et non pas un simple changement de conditions de travail de sorte que son accord était requis.

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Selon l’article 1134 du code civil dans sa version applicable au moment des faits, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles doivent être exécutées de bonne foi.

Sur la licéité de la clause de mobilité

La clause de mobilité est la stipulation d’un contrat de travail par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié pour exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences, succursales où l’entreprise déciderait de l’envoyer. Pour rendre opposable au salarié l’existence d’une clause contractuelle de mobilité, le contrat de travail stipulant cette clause doit être signée par l’intéressé.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, la clause de mobilité géographique insérée dans le contrat de travail signé entre les parties est libellée comme suit :

'ARTICLE 9 CLAUSE DE MOBILITE

Compte tenu de la nature des activités, la Direction se réserve la possibilité de muter Monsieur [P] [R] dans une actuelle ou future autre concession du Groupe ACTENA (ci-annexée liste des établissements appartenant au Groupe). Le refus de Monsieur [P] [R] de rejoindre son nouveau poste s’analyserait comme une faute pouvant entraîner son licenciement pour faute grave.'

'LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE ACTENA

[Adresse 12]

ACTENA AUTOMOBILES [Adresse 5]

ACTENA AUTOMOBILES [Adresse 10]

[Adresse 13]

ACTENA AUTOMOBILES [Adresse 11] [Adresse 6]'

Il ressort des pièces versées aux débats que :

— par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 janvier 2018, l’employeur a mis en oeuvre la clause de mobilité contractuelle du salarié et muté ce dernier dans l’établissement d’Actena Automobiles de [Localité 21] ;

— que la liste des établissements annexée au courrier précité du 8 janvier 2018 est distincte de celle jointe au contrat de travail du salarié puisqu’un site, celui de [Localité 20], est supprimé et il comporte deux nouveaux établissements, l’un à [Localité 17], l’autre à [Localité 18] ce qui établit le caractère évolutif de cette clause de mobilité.

En conséquence, la clause de mobilité par laquelle la société se réserve la possibilité de muter le salarié 'dans une actuelle ou future autre concession du groupe Actena’ est nulle faute d’une définition précise de sa zone géographique d’application étant donné qu’elle confère à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Sur la modification du contrat de travail du salarié sans son accord

Compte tenu des éléments produits par les parties, la cour constate :

— concernant la composition de la rémunération variable du salarié :

* sur le site de [Localité 14]-Mantes[Localité 2], par avenant du 1er février 2011 (pièce 4 du salarié), M. [R] percevait d’une part, des primes individuelles composées d’une 'prime de vente VN’ sur les véhicules neufs représentant 10% de la marge brute dégagée sur les ventes directes et d’une 'prime de vente VO’ sur les véhicules d’occasion vendus d’un montant variable allant de 100 à 300 euros selon le degré de difficultés de chaque vente, d’autre part des primes collectives liées au site de [Localité 14] composées d’une prime de satisfaction, d’une prime de 'stock Actena’ et d’une prime de 'pénétration LOA', chacune d’un montant de 100 à 300 euros mensuels en fonction de l’atteinte des objectifs fixés, soit un montant potentiel de primes collectives allant de 300 euros à 900 euros.

* sur le site de [Localité 21], l’employeur confirme au salarié par courrier du 23 janvier 2018 que ses conditions contractuelles de rémunération ne sont pas modifiées par sa mutation mais qu’à titre exceptionnel, il lui garantit que sa rémunération ' des mois de janvier, février et mars 2018 ne pourra être inférieure à la moyenne des rémunérations’ qu’il a perçues pour l’année 2017.

Or, la cour relève que la prime de satisfaction perçue par le salarié était inhérente au site de [Localité 14] de sorte qu’il ne la percevait plus une fois muté dans la concession de [Localité 21] et que ce site ne proposant pas de véhicules d’occasion tel qu’il ressort des courriels du 22 février et 6 mars 2018 produits par l’employeur (pièces 26 et 27), M. [R] perdait également le bénéfice de sa prime sur les véhicules d’occasion alors que cette dernière représentait un revenu annuel moyen de 6 282 euros bruts entre 2011 et 2017 tel qu’il ressort du livre de paie versé aux débats par l’employeur.

Dès lors, cette mutation qui s’accompagne d’un changement de la rémunération variable du salarié s’analyse en une modification de son contrat de travail nécessitant son accord.

— concernant ses fonctions :

* sur le site de [Localité 14]-Mantes[Localité 1], par courrier du 1er février 2011, M. [K], directeur général, informe le salarié que son contrat conclu le 1er septembre 2004 est notamment modifié comme suit 'vos fonctions [de Chef de groupe] vous amènent à assurer différentes tâches d’intérêt général concernant l’administration et l’organisation humaine et matérielle de la concession de [Localité 17]; animation des ventes, contrôle des commandes et livraisons, permanences commerciales et discipline'.

Par avenant du 1er février 2011, outre les missions liées à la satisfaction de la clientèle, la fiche de fonction de 'chef de groupe’ indique :

> au point 3 relatif au personnel, que le salarié doit :

'Diriger, former, motiver et encadrer les collaborateurs dont il a la responsabilité,

Etudier des propositions de formation et de perfectionnement du personnel en fonction de leur performance et leur qualification,

Planifier ces mesures en accord avec le concessionnaire'.

> au point 4 relatif à l’organisation, qu’il doit :

' Assister et animer les rapports préalablement programmés par le calendrier mensuel,

Animer et encadrer les collaborateurs dont il a la responsabilité.'

En application de cet avenant, le salarié dit avoir encadré M. [Z] pendant un an, M. [H] pendant 8 mois et Mms [W], [D] et [C], apprentis vendeur en BTS vente pendant deux ans.

L’employeur qui n’évoque pas la situation managériale de Mms [Z] et [H], soutient dans ses écritures que M. [R] a encadré M. [O], conseiller commercial, sur un période de 6 mois précisant qu’il a quitté les effectifs le 31 décembre 2010 puis que c’est ce dernier qui a supervisé Mms [W] et [D] alors qu’il ressort du livre d’entrée et de sortie du personnel produit, que ces apprentis étaient présents sur le site 6 à 18 mois après son départ.

Force est de constater que M. [O] étant supervisé par M. [R], ce dernier était également le N+2 de ces apprentis par la voie hiérarchique jusqu’à fin 2010 et qu’ensuite, il est devenu leur responsable direct. En outre, l’employeur concède que M. [R] a encadré M. [C] jusqu’en août 2013.

Dès lors, les responsabilités managériales du salarié sur le site de [Localité 14]-Mantes-[Localité 16] sont établies.

* sur le site de [Localité 21], il n’est pas discuté par l’employeur que le salarié n’a exercé aucune responsabilité managériale.

En conséquence de ce qui précède, cette mutation s’est également accompagnée d’une perte de responsabilités pour le salarié.

En outre, il apparaît que le salarié a été informé par un courrier du 8 janvier 2018 de sa mutation sur le site de [Localité 21] à effet au 15 janvier 2018, que ce courrier a été présenté à son domicile le vendredi 12 janvier mais qu’il ne l’a réceptionné auprès des services de la Poste que le samedi 13 janvier 2018, soit 48 heures avant sa mutation effective.

Si la société indique avoir accordé un délai supplémentaire au salarié suite à son courrier de contestation de mutation du 15 janvier 2018, produit, exposant entre autres, l’impact du rallongement de son temps de trajet du matin sur sa vie familiale compte tenu de ses trois enfants en bas âge, justifié par la production de son livret de famille, dont il doit s’occuper le matin, l’employeur lui signifie par courrier du 7 février 2018, notamment, que la différence de temps de trajet est moindre que ce qu’il prétend et que ' la clause de mobilité s’impose à vous et que le refus de prendre votre poste sur le lieu de travail qui vous est indiqué est constitutif d’une faute susceptible d’entrainer un licenciement disciplinaire. Vous deviez initialement intégrer la concession de [Localité 21] le 15 janvier 2018. A défaut de vous y présenter dès le lendemain de la réception du présent courrier, nous considérerons que vous refusez définitivement de respecter une consigne claire qui vous a été donnée par votre hiérarchie et en tirerons toute conséquence sur le plan disciplinaire.'

Il résulte de tout ce qui précède que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il dit nulle la clause de mobilité.

En revanche, le salarié, qui invoque un préjudice moral spécifique au titre de la nullité de la clause de mobilité, n’en justifie pas dès lors qu’il se borne à produire deux attestations d’anciens collègues rédigées dans des termes très généraux, le premier indiquant qu’il a 'été témoin que la mutation inattendue et très rapide sur le petit site de [Localité 21], l’obligeant à se retrouver seul, l’a beaucoup touché moralement', le second affirmant que 'suite à sa mutation soudaine sur le site de [Localité 21], [il a] pu assister à son changement de moral lors de [ses] visites'.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce chef.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

« Monsieur,

Vous avez été embauché le 1er septembre 2004 en qualité de conseiller commercial VN/VO, en contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre de votre visite de reprise du 8 novembre 2018, à la suite d’un arrêt de travail depuis le 4 avril 2018, vous avez été déclaré inapte à votre poste de travail par un avis du médecin du travail daté du même jour.

Dans son avis, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude au poste de Chef de groupe que vous occupiez depuis le 1°' juillet 2010, dans les termes suivants :

CAS DE DISPENSE DE RECLASSEMENT (articles L. 1226-2-1, 1226.12 et L. 1226-20 du code du travail)

« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Cette mention expresse inscrite par le médecin du travail exclut toute possibilité de reclassement, conformément à l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

De ce fait, nous avons donc été contraints d’engager une procédure de licenciement à votre encontre.

Dans ce cadre, les délégués du personnel ont été consultés le 26 novembre 2018 et vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 18 décembre 2018 et lors duquel vous étiez assisté de Monsieur [A] [T].

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude et dispense de reclassement.

Votre contrat de travail cessera à la date de notification de la rupture, c’est-à-dire à la date d’envoi du présent courrier. De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’une indemnité compensatrice de préavis.

Nous avons cependant pris acte de votre démarche visant à qualifier votre inaptitude comme étant d’origine professionnelle, ce qui, le cas échéant, pourrait entrainer ultérieurement une régularisation concernant l’indemnité de licenciement et l’indemnisation du préavis.

Dès réception du présent courrier, vous pourrez vous présenter au service du personnel (après avoir pris rendez-vous par téléphone) pour recevoir votre solde de tout compte et retirer votre certificat de travail et votre attestation Pôle Emploi.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sentiments distingués. »

Sur l’origine de l’inaptitude

Pour infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a reconnu l’origine professionnelle de l’inaptitude physique du salarié, l’employeur indique qu’il n’est pas établi qu’il a eu une connaissance formelle de la déclaration de maladie professionnelle du salarié du 3 août 2018, que la communication de cette information par la CPAM en application de l’article R. 441-11 du code de la sécurité sociale n’est pas établie, que les deux avis successifs d’inaptitude rédigés par le médecin du travail ne portent pas de mentions spécifiques indicatives de maladie professionnelle. Il fait également valoir qu’il n’est pas plus démontré qu’il avait eu connaissance par le passé, des antécédents médicaux du salarié ni du motif de ses arrêts médicaux antérieurs susceptibles d’être rattachés à son activité professionnelle.

Il souligne par ailleurs, que dans un premier temps, la CPAM a refusé la reconnaissance et la prise en charge de la maladie du salarié en maladie professionnelle par courrier du 29 janvier 2019 de sorte qu’il ne peut être soutenu qu’à la date du licenciement, soit le 26 décembre 2018, il avait connaissance de l’origine professionnelle de sa maladie, étant précisé que la société a saisi la commission de recours amiable le 9 mars 2021 pour contester son origine professionnelle puis saisi le tribunal judiciaire le 21 juillet 2021, lequel a déclaré inopposable la décision du 9 mars 2021 de la CPAM.

Le salarié réplique qu’il a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2018 pour un syndrome anxio-dépressif en lien avec un syndrome d’épuisement professionnel rattaché à ses conditions de travail, qu’il a bénéficié d’un suivi psychologique et d’un traitement médicamenteux, qu’il a effectué une demande de reconnaissance de sa pathologie en maladie professionnelle le 3 août 2018, que son employeur en était informé et enfin que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a établi un lien direct et essentiel entre sa maladie caractérisée soumise à instruction et son travail habituel de sorte que l’origine professionnelle et sa connaissance par l’employeur au moment de son licenciement ne fait aucun doute. Il ajoute qu’il importe peu que la société ait obtenu l’inopposabilité de cette décision auprès du tribunal judiciaire puisqu’elle s’explique par un vice de forme.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En outre, l’application de l’article L. 1226-10 n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude.

Les juges doivent rechercher l’origine professionnelle de l’inaptitude suite à la demande du salarié, y compris si elle est consécutive à un arrêt maladie de droit commun, alors que son origine professionnelle n’a pas été reconnue et que le salarié n’avait pas demandé en justice que le caractère professionnel de sa maladie soit reconnu (Soc. 18 septembre 2024, n° 22-17.737).

Dans le cas où la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie est en cours d’instruction auprès de la CPAM, la décision de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle par la CPAM est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude (Soc. 13 février 2013, n° 11-26.887).

La décision de la juridiction de sécurité sociale déclarant inopposable à un employeur une décision de prise en charge au titre de la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles est sans incidence sur l’application des articles du code du travail relatifs à la protection contre le licenciement des salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle. (Soc. 7 mars 2018, n° 16-22.856).

C’est au salarié de rapporter la preuve d’un lien de causalité entre l’accident du travail ou la maladie professionnelle et l’inaptitude à son poste.

Il ressort des éléments versés que :

— par courrier du 3 août 2018, M. [R] a informé son employeur de sa volonté de faire reconnaître son état de santé et son arrêt de travail datant du 3 avril, en maladie professionnelle;

— qu’il a adressé le même jour, un courrier de dénonciation détaillé relatif à des "agissements et de comportements de certains salariés de la société Actena Automobiles ayant conduits à [son] arrêt de travail depuis le 3 avril 2018" aux représentants du comité d’entreprise, dont copie a été faite à son employeur, à l’inspection du travail, à la médecine du travail et aux représentants du personnel ;

— par courrier du 11 décembre 2018, le salarié a rappelé à son employeur l’origine professionnelle de son inaptitude, son état de santé résultant « d’agissements et comportements de salariés cadres au sein de la société » ;

— par courrier du 20 décembre 2018, la société indique que, « concernant votre affirmation selon laquelle votre inaptitude serait d’origine professionnelle, je vous informe que nous n’avons reçu à ce jour aucune décision en ce sens de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. A notre connaissance, l’enquête est donc toujours en cours » ;

— le courrier de notification du licenciement précise : « Nous avons cependant pris acte de votre démarche visant à qualifier votre inaptitude comme étant d’origine professionnelle, ce qui, le cas échéant, pourrait entrainer ultérieurement une régularisation concernant l’indemnité de licenciement et l’indemnisation du préavis ».

Compte tenu de ce qui précède, il est établi qu’à la date du licenciement intervenu, l’employeur avait connaissance que la pathologie dont souffrait le salarié et dont il a fait état dès le mois d’août 2018, avait au moins partiellement, une origine professionnelle.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Dès lors, le salarié est bien fondé à solliciter le bénéfice de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur le harcèlement moral

M. [R] soutient avoir été victime d’actes répétés de harcèlement moral à l’origine d’une dégradation de son état de santé, laquelle a entraîné son inaptitude physique d’origine professionnelle à son poste de travail et son licenciement pour inaptitude avec dispense de reclassement, ce que l’employeur conteste.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, le harcèlement moral consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à la mise en 'uvre de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié évoque les agissements suivants :

— une différence de traitement, des menaces, des réflexions négatives, l’utilisation de surnoms dégradants et vexants de la part de M. [X], responsable du service véhicules d’occasion, à son égard ;

— un management violent de la part de M. [E], nouveau directeur général, à l’occasion de sa mutation forcée sur la concession de [Localité 21] ;

— une mise au placard matérialisée par sa mutation imposée, seul sur le site de [Localité 21], insalubre et en désuétude outre un changement de sa rémunéraion sans son consentement afin de l’amener à quitter la société.

Concernant le comportement de M. [X], le salarié affirme avoir subi une différence de traitement et des menaces outre des réflexions négatives quotidiennes et l’utilisation des surnoms dégradants et vexants à son égard tels que 'caliméro’ou 'pleureuse'.

Pour illustrer ses dires, le salarié produit :

— un échange de courriel du 30 octobre 2013 entre M. [X] et lui-même dans lequel le salarié interroge le responsable du service des véhicules d’occasion sur la différence d’offres commerciales admises pour un autre salarié du site de [Localité 18] comparativement à lui sur le même véhicule. En réponse, il apparaît que M. [X] ne nie pas cette différence et lui répond 'je répondrais à tes remarques, que je ne trouve pas objectives, et tes problèmes existentiels dès demain. Tu ne peux pas te plaindre sans cesse et t’isoler à ne pas communiquer sur des sujets objectifs allant dans l’intérêt de tous'.

— un courrier du 3 août 2018 adressé aux représentants du comité d’entreprise de la société Actena, à la médecine du travail et à l’inspection du travail dans lequel il relate notamment que M. [X] est venu le voir sur le site de [Localité 14] quelques mois auparavant pour lui demander pourquoi il n’était pas encore parti et ce qu’il attendait pour ce faire. Il y évoque également le comportement de M. [X] à son égard qui ne lui permet pas de travailler avec les mêmes outils que d’autres collègues entravant ainsi le développement du site de [Localité 14] dont il avait la gestion commerciale (différences de conditions de reprises et de prix de vente selon le commerciaux) et son impossibilité d’échanger avec lui permettant une avancée ;

— une attestation du 26 avril 2021 de M. [J], ancien salarié de la société qui déclare avoir été témoin du fait que le salarié 'a du composer malgré les différences de moyens et de comportements de la part de M. [X], ce dernier utilisant régulièrement des surnoms et réfelexions peu valorisantes'.

— un témoignage du 10 juillet 2021 de M. [L], également ancien salarié d’Actena Automobiles, qui atteste avoir avoir 'été témoin des différences de moyens et surtout de considération pour Monsieur [R] par rapport au site de [Localité 18]. J’ai été amené à récupérer des voitures pour que [P] [R] puisse effectuer des présentations de véhicule pour que la société fasse des ventes et du service. Il a participé aux livraisons de pièces détachées afin de m’aider dans le service magasin et livraisons faute de moyens et livreurs.

J’ai pu voir M. [P] [R] laver et préparer les véhicules d’occasion faute de moyens pour

satisfaire la clientèle.(…)'.

Ces éléments permettent d’établir une différence de traitement de M. [X] à l’égard du salarié et des tensions relationnelles entre M. [X] et ce dernier.

Le salarié évoque ensuite un management violent de la part de M. [E], son nouveau directeur général, qui lui a imposé sous peine de licenciement pour faute grave, cette mutation sur le site de [Localité 21] malgré ses contestations.

Si la cour constate sur la base du courrier du 8 janvier 2018 de l’employeur que M. [R] a été reçu par M. [E] aux fins d’évoquer avec lui sa future mutation, aucun élément produit ne permet de matérialiser un management violent de ce dernier à l’égard du salarié. En effet, s’il apparaît qu’il a été précisé à deux reprises à M. [R] qu’à défaut d’accepter cette mutation, il encourait un licenciement pour faute grave, ces courriers émanent de M. [K], président, et non de M. [E].

Dès lors, le management violent du directeur général à l’égard du salarié n’est pas établi.

Concernant la mise au placard alléguée par le salarié sur le site vétuste de [Localité 21], il a été établi précédemment que la société a mis en oeuvre la clause de mobilité géographique contractuelle alors qu’elle était nulle, que l’employeur a imposé au salarié une modification de son contrat de travail en termes de rémunération et de responsabilités sans son accord et que son trajet du matin pour se rendre à son travail a été allongé impactant sa vie personnelle et familiale.

Ensuite, si les parties conviennent que la situation commerciale de ce site était à redresser et à redymaniser, le salarié fait valoir que la société n’a pas investi de moyens en communication et outils publicitaires de sorte que le potentiel commercial sur les seuls véhicules neufs était nettement moindre que sur celui de [Localité 14].

Il ressort du contrat de M. [M], prestataire de services en communication pour l’ensemble de la société, produit, que ce dernier a été engagé à compter du 15 mars 2013 pour trois ans avec tacite reconduction mais aucun élément de facturation n’est versé permettant d’établir la continuité de ce contrat en 2018 et la mise en avant du site versaillais.

Néanmoins, la société verse cinq factures relatives à des pages de publicité sur la période de janvier à mars 2018 pour l’ensemble de ses concessions de [Localité 19] et de la région parisienne, dont [Localité 21], dans des revues telles que 'Propriété de France', 'Capital’ édition Ile de France, ou 'Madame Figaro’ édition Ile de France.

Concernant le potentiel commercial, le salarié relève à juste titre qu’en 2017, donc avant sa mutation, seuls neufs véhicules neufs ont été vendus sur ce site, deux début 2018 puis, après son licenciement, six ventes ont été conclues en 2019 comme en 2020 venant accréditer le faible potentiel de ce site malgré les travaux réalisés fin 2018/début 2019 par la société pour le rénover.

La société a fermé le site de [Localité 21] d’avril à novembre 2018 de sorte qu’il n’est pas possible d’établir sa situation commerciale sur 2018 et d’en tirer des conséquences sur la situation du salarié sur cette période.

Enfin, contribuant à l’environnement de sa mise au placard, pour matérialiser la vétusté du site à son arrivée, le salarié produit deux courriels adressés à M. [E]:

— le premier du 22 février 2018 dans lequel le salarié lui relate 'Je peux enfin utiliser le PC [']

Beaucoup de ménage et rangement et de mise à la poubelle. Je viens d’échanger avec Mr [Y] pour le remplacement de 5 ampoules. Est-il possible pour mon retour de congés de faire passer la personne en charge du remplacement des portes, car la porte frotte et les serrures méritent d’être remplacées'. A cela le directeur général lui répond qu’il peut 'missionner le serrurier (faire un devis) pour remettre en état de fonctionnement ce que vous évoquez.'

— le second du 6 mars 2018 au sein duquel le salarié déplore 'pas de nouvelle de Mme [N] pour le téléphone en fin de vie, pas de nouvelle de l’électricien, personne ne connait les coordonnées de la personne pouvant réparer la porte’ et le directeur général lui répond 'J’ai relancé M. [N] pour le téléphone et il faut que vous rappeliez l’électricien + faire devis pour la porte.'

Il ressort des factures produites par l’employeur que des travaux conséquents ont été réalisés dans la concession de [Localité 21] fin 2018 et début 2019 pour un montant global de 43 572,73 euros HT, notamment la dépose de menuiseries et l’installation d’une porte deux vautaux, la réfection des sols, la réfection de la peinture intérieure et extérieure, la réfection complète de l’électricité et de l’éclairage que ce soit dans le hall, les bureaux de vente comprenant entre autres, l’éclairage de sécurité, les équipements électriques de bureau, les prises et la baie informatique. Des travaux de plomberie avec la dépose et repose d’un bloc sanitaire ont en outre été réalisés. Le mobilier de ce site a également été mis à la benne avec les gravats du chantier tel qu’il ressort de la facture de l’entreprise Hitec du 8 octobre 2018, produite.

Compte tenu des éléments portés à l’appréciation de la cour, il est établi que le salarié a été contraint de travailler sur un site en état de vétusté et de dysfonctionnements de matériel incontestables contribuant ainsi à l’instauration d’un climat professionnel hostile.

De plus, les parties se rejoignent sur le fait que le salarié a travaillé seul sur ce site, l’isolant ainsi de ses collègues de [Localité 14] avec lequel il travaillait précédemment.

Enfin, il résulte des éléments médicaux que le salarié :

— a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2018 pour un syndrome anxio-dépressif et syndrome d’épuisement professionnel jusqu’au 7 novembre 2018;

— le Docteur [G] [F] s’est adressé au médecin du travail du salarié le 24 avril 2018 en ces termes : 'Merci de voir en consultation M. [R] [P] 39 ans dans un contexte de burn out. Il est venu me voir une première fois en décembre 2017 dans un contexte de stress professionnel. Par la suite il a été transféré sur un poste non désiré et en situation d’isolement en janvier 2018. Il présente un syndrome anxio dépressif majeur avec un retentissement familial important. Il ne se sent pas écouté et mis de côté. Sur le plan médical un suivi psychologique a été mis en place début 2018 puis un traitement médicamenteux par séroplex en avril. Il y a actuellement un début d’amélioration mais l’état psychologique reste très fragile et une reprise ne semble pas souhaitable pour le moment. Je vous l’adresse pour une consultation médecine du travail.'

— le médecin du travail lui a répondu par courrier du 7 mai 2018 en lui précisant qu’il était d’accord avec elle quant à l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec une reprise du travail et qu’à terme, il sollicitait de sa part un certificat mentionnant uniquement 'toute reprise à son poste de travail aggraverait son état de santé', lui permettant ainsi d’argumenter une éventuelle inaptitude, ce que le médecin traitant a été effectué le 3 août 2018 ;

— une demande de reconnaissance de cette pathologie en maladie professionnelle a été réalisée le 3 août 2018 auprès la caisse primaire d’assurance maladie;

— le salarié s’est vu prescrire un anxiolytique (Alprazolam Alter 0,25 mg) et un antidépresseur (Serolpex 10 mg) d’avril à juin 2019 ;

— le salarié a bénéficié d’un suivi psychologique de février 2018 à février 2020 ;

— Mme [I], psychologue clinicienne, atteste notamment suivre le salarié 'pour un syndrome anxio-dépressif en lien avec un syndrome d’épuisement profesionnel rattaché à ses conditions de travail';

— le comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle de la région Ile de France a reconnu le 3 mars 2021 le syndrome anxio dépressif du salarié en maladie professionnelle et établit le lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée soumise à instruction et le travail habituel de la victime. Son avis est motivé comme suit : 'certaines conditions de travail peuvent favoriser l’apparition de syndromes anxio-dépressifs. L’analyse des conditions de travail telles qu’elles ressortent de l’ensemble des pièces du dossier ainsi que des éléments médicaux transmis en particulier la chronologie d’apparition des symptômes et leur nature permettent de retenir un lien direct et essentiel entre le travail habituel et la maladie déclarée par certificat médical du 30/08/2018".

Compte tenu de la chronologie d’apparition des symptômes et leur nature qui est concomitante aux faits précédemment établis, la cour retient qu’ils ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et d’altérer sa santé.

Les éléments invoqués par le salarié retenus par la cour, dont les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la mutation du salarié sur le site vétuste de [Localité 21], l’employeur nie la mise au placard alléguée et fait valoir qu’il y a muté M. [R] afin de redresser la situation de cette concession dans la mesure où il avait déjà une expérience de 5 ans sur ce site et qu’il avait dès lors toutes les qualifications requises pour ce faire, qu’il avait la possibilité d’y vendre plus de véhicules que sur le site de [Localité 14]. Or le nombre d’immatriculations de véhicules neufs produit, démontrent le contraire.

Concernant la vétusté du site de [Localité 21], l’employeur verse aux débats des photos de la concession à l’arrivée du salarié, démontrant selon lui, l’absence de vétusté et d’insalubrité des lieux. Or, la cour relève que ces photos ne sont pas datées de sorte que cet argument est inopérant.

L’employeur indique en outre que la marque prémium Volvo impose des standards de qualité aux distributeurs agréés, que le constructeur impose des mises aux normes régulières des points de vente de sorte qu’ils ne pourraient pas se permettre de présenter les véhicules de la marque dans des locaux insalubres et dégradés. La société précise également que les aménagements réalisés au cours de l’année 2018 et dont elle verse les factures, ont consisté essentiellement à changer l’éclairage par l’ajout de spots lumineux et la réalisation d’un sol en carrelage en lieu et place du parquet. Toutefois, ces affirmations sont contredites par les factures versées qui font ressortir une rénovation importante des lieux.

Enfin, l’employeur se prévaut d’une enquête conduite en septembre et octobre 2018 par le président, un membre du CHSCT et la responsable paye et administration du personnel à la suite du courrier de dénonciation du salarié. Il précise que l’audition des personnes concernées par l’affaire n’a pas permis d’établir le harcèlement moral, les personnes mises en cause ayant nié tout comportement harcelant. Il verse quatre courriels des protagonistes qui démontrent selon elle, des relations normales de travail et notamment, l’attestation de trois collègues de travail qui témoignent ne pas avoir été témoins d’altercations ou de mauvaises relations entre M.[R] et M. [X]. Ces éléments ne sont pas de nature à démontrer l’absence de comportement harcelant de M. [X] à l’égard du salarié.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral la mutation du salarié sur un site vétuste, le changement de rémunération et de responsabilités imposés au salarié et le comportement de M. [X] à son égard.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par le salarié est établi.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral. Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l’inaptitude du salarié .

M. [R] invoque à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcée le 8 novembre 2018 en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d’inaptitude résultent des faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La société conclut à son débouté.

Il est établi, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, que le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 3 avril 2018 pour un syndrome anxio-dépressif et syndrome d’épuisement professionnel jusqu’au 7 novembre 2018 et a suivi un traitement en raison de cet état de santé, que la chronologie d’apparition des symptômes et leur nature a été concomitante aux agissements de harcèlement moral qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et d’altérer sa santé, que le médecin du travail a dès lors conclu à l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec une reprise du travail, ce dont il résulte l’établissement d’un lien suffisant entre le harcèlement subi et l’inaptitude du salarié.

En conséquence il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il dit que le licenciement du salarié est nul.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

L’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis , n’a pas la nature de cette dernière mais a un caractère indemnitaire (notamment Soc. 1er mars 2023, n° 21-19.865). Il résulte de ce caractère indemnitaire que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et donc à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (notamment Soc. 10 janv. 2024, n° 22-17.851).

En l’espèce, le salarié a perçu la somme de 18 604,03 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement pour une inaptitude d’origine non professionnelle alors qu’il aurait dû percevoir la somme de 26 101,35 euros correspondant à l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

M. [R] comptant quatorze ans et six mois d’ancienneté à l’expiration du préavis et son salaire mensuel brut de référence s’élevant à 3 320,09 euros, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il condamne l’employeur à payer au salarié un reliquat d’indemnité de licenciement de 7 497,32 euros.

De même, le jugement sera confirmé en ce qu’il alloue une somme de 9 996,26 euros, en définitive, au titre l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, mais infirmé en ce qu’il condamne l’employeur au paiement de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Aux termes de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas présent, le salarié ne sollicite pas sa réintégration de sorte qu’il convient de lui allouer une indemnité à la charge de l’employeur.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié et de son âge, 40 ans, au moment de la rupture, de la rémunération qui lui était versée, de l’indemnisation perçue par France Travail à hauteur de 1 946,80 euros mensuels, de la création d’une activité de microentrepreneur dans les services à la personne dont les recettes 2020 sont produites, du montant de ses revenus justifié par la production de son avis d’imposition de 2021, de la production de ses recherches d’emploi en 2023 et 2024, la cour fixe par voie de confirmation du jugement attaqué, l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 33 320,90 euros à titre de réparation intégrale du préjudice matériel et moral subi.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral

M. [R] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 9 996,26 euros en réparation d’un préjudice moral qu’il estime distinct de la perte de son emploi et résulter de l’importante répercution des agissements fautifs subis sur sa santé, sa vie personnelle et son avenir professionnel.

Le salarié, qui ne justifie pas d’un préjudice distinct non réparé par l’indemnité allouée ci-dessus au titre de la nullité du licenciement, sera débouté de cette demande. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel d’un reliquat d’indemnité de licenciement

M. [R] sollicite un rappel d’indemnité de licenciement à hauteur de 555,47 euros, son employeur ayant selon lui, omis de prendre en compte le montant de son avantage en nature de 120 euros mensuels, ce que dément ce dernier.

Compte tenu des bulletins de salaire produits, du salaire moyen de référence retenu de 3 320,09 euros par la société, il est établi qu’elle a pris en compte le montant de l’avantage en nature de 120 euros pour évaluer le montant de l’indemnité conventionnelle versée au salarié. Le salarié sera débouté de cette demande, le jugement ayant omis de statuer sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire relative au solde de tout compte

Le salarié fait valoir que son employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire à l’issue de la période d’un mois suivant son avis d’inaptitude du 8 novembre 2018 et sollicite sa condamnation à lui payer un reliquat de salaire à hauteur de 823,13 euros.

En application de l’article L. 1226-11 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

Il ressort de la production du bulletin de salaire de décembre 2018 et du solde de tout compte du salarié qu’un montant de 797,73 euros à été déduit pour la période du 9 au 26 décembre 2018 sous la mention « absence maladie » mais que par ailleurs, un maintien de salaire a été effectué ce même mois pour un montant de 1898,05 euros (13 jours X 84,64 euros + 797,73 euros).

En conséquence, l’employeur a respecté les dispositions de l’article précité, de sorte que le salarié sera débouté de cette demande et le jugement, infirmé de ce chef.

Sur les intérêts légaux

Conformément à la demande du salarié, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les intérêts légaux.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur ces deux points.

En équité, il convient d’allouer au salarié la somme de 2 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

L’employeur, partiellement succombant, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande formée au titre de l’article 700 précité.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur les dommages-intérêts au titre de la nullité de la clause de mobilité, sur les congés payés afférents à l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis, sur les dommages-intérêts pour préjudice moral, sur le rappel de salaire ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [P] [R] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre de la nullité de la clause de mobilité, de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour préjudice moral, d’un rappel de salaire ;

Condamne la SAS Actena Automobiles à payer à M. [P] [R] une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la SAS Actena Automobiles aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président