COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 JUILLET 2025

N° RG 23/01492

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4SZ

AFFAIRE :

Société INEO ENERGY & SYSTEMS

C/

[R] [U]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F19/00700

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arnaud LEBIGRE

M^e Alina PARAGYIOS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société INEO ENERGY & SYSTEMS

N° SIRET : 419 173 364

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN, vestiaire : 94

APPELANTE

****************

Madame [R] [U]

née le 28 septembre 1986 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [U] a été engagée par la société Ineo energy & systems à compter du 1er janvier 2016 en qualité de responsable achats selon contrat de travail à durée indéterminée, avec reprise au 6 juin 2011 de l’ancienneté acquise au sein du groupe Engie, à laquelle la société appartient.

Cette société est spécialisée dans l’installation et la mise en service d’équipements électriques et électroniques. L’effectif de la société au jour de la rupture est supérieur à onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Convoquée par lettre du 7 juin 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2019, Mme [U] a été licenciée par lettre du 8 juillet 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants:

« (') En votre qualité de Responsable Achats au sein de la Direction Déléguée lneo ES, vous avez pour mission, en support et soutien des activités opérationnelles, de mettre en 'uvre une optimisation des dépenses d’achats.

Depuis plusieurs semaines, il a été constaté une dégradation progressive et continue des relations de travail et de l’organisation du service Achats ayant des répercussions sur le bon fonctionnement du service et de l’activité.

Les difficultés rencontrées concernent, en premier lieu, un manque de souplesse constatée dans le fonctionnement et les relations avec les opérationnels qui dénoncent régulièrement un manque de support et d’appui de votre part.

A plusieurs reprises, les responsables de département ont constaté un alourdissement du système, un manque d’adaptation aux contraintes opérationnelles et un manque d’adaptation et de souplesse pour répondre aux projets et à leur évolution.

A titre d’exemple, les responsables du département Aeroexport et Aero France vous ont à plusieurs reprises formulé des remarques sur les délais à respecter ou sur les contrats de sous-traitance négociés par vos soins en manifestant leur désaccord sur la teneur de la négociation et en sollicitant des adaptations.

Vos seules réponses dans ces situations renvoient les équipes à leur demande sans aucune souplesse ou adaptation, en ne cherchant aucunement à alléger la procédure et à l’adapter aux urgences et aux contraintes opérationnelles.

Cette situation a des incidences importantes sur les relations avec les équipes qui expriment une impossibilité de collaborer et sur le fonctionnement du service avec des points de blocage importants dans un contexte où l’activité de notre Direction Déléguée est confrontée à une baisse de l’activité sur certains secteurs et à un contexte nécessitant des adaptations et permanentes.

Les difficultés concernent également les difficultés constatées dans le pilotage de votre équipe qui se caractérisent par un manque de soutien et d’appui auprès de vos différents collaborateurs.

Cette situation a entraîné 3 départs d’acheteurs expérimentés (1 à [Localité 6] 2 [Localité 9] dont le dernier en date était le pilier du service Achat Ineo avec plus de 10 ans d’ancienneté) qui ont démissionné, des salariés en situation d’arrêt de travail ou des salariés en situation difficile.

Nous avons réceptionné ainsi un mail d’un de vos collaborateurs se plaignant de votre mode de management et dénonçant votre comportement à son encontre.

Un autre de vos collaborateurs était en arrêt maladie depuis fin décembre. Outre de réels problèmes de santé, celui-ci vous avait demandé d’aménager sa durée du travail le mardi afin de partir plus tôt. Dans un 1er temps, suite à votre refus, les Délégués Syndicaux ont été saisis de ce cas.

La Responsable RH est intervenue de son côté pour appuyer la demande du salarié à laquelle vous avez accédé. Or, quelques jours plus tard, en début février, vous êtes revenue sur l’accord verbal donné initialement au salarié.

Nous avons ainsi constaté un climat qui s’est détérioré très progressivement au sein de l’équipe avec une difficulté manifeste à maintenir une cohésion au sein de vos équipes.

Cette situation a amené à devoir déclencher une réunion collective en raison de problématiques relationnelles remontées par les instances représentatives du personnel INEO E&S.

Dans le cadre de la structuration de votre service pour faire face à cette situation, nous n’avons pu que constater que vos difficultés à identifier la charge et le volume géré par acheteur, avec des réponses partielles à nos demandes, là où vous estimez avoir régulièrement répondu et défini les besoins correspondants.

Par ailleurs, il vous est reproché une posture managériale inadaptée à ce que l’on est en droit d’attendre d’un cadre en charge d’un service support se caractérisant par une attitude conflictuelle ou des échanges et des correspondances difficiles avec plusieurs membres du comité de Direction et différents cadres de l’entreprise.

Cette situation amène désormais certains collaborateurs à échanger avec vous uniquement par mail ce qui alourdit également le process et met un frein à toute fluidité, réactivité et nuit à la cohésion des équipes.

Cette situation a été partagée avec vous à plusieurs reprises afin de vous demander d’adapter votre posture sans évolution notoire constatée.

Nous ne constatons aucune remise en cause de votre part, la faute étant toujours attribuée à vos interlocuteurs.

Les constats que nous avons pu relever sont repris dans le rapport établi par le cabinet mandaté par le CHSCT dans le cadre d’une expertise diligentée au regard du contexte actuel de notre Direction Déléguée.

Les extraits repris ci-dessous confirment des constats que nous avons établis :

«…. Des processus pas forcément adaptés :

L’ensemble des services opérationnels est confronté à des irritants quotidiens qui ne relèvent pas du c’ur de métier et qui contribuent à dégrader les conditions de travail, voire à amplifier les cas de surcharge existants (au département Infrastructures notamment). Cette dégradation est particulièrement liée à la lourdeur de certains process transverses combinée au manque de moyens humains au sein de ces mêmes services support (Achats. Moyens communs…).

Un des exemples les plus cités est la nécessité de fournir au service Achats 3 devis, ce qui n’est pas forcément adapté aux situations rencontrées liées au marché international (certains matériels spécifiques n’ont que 2 fournisseurs officiels, voire un unique). Cela peut également grever la réactivité sur des besoins urgents, de recrutement de prestation par exemple, pour des budgets qui ne sont pourtant pas toujours élevés. Ce type de situation a fait l’objet d’échanges avec la responsable du service Achats, voire de plaintes de responsables d’affaires et de responsables de centres de profit auprès de la direction mais sans que la problématique soit réellement tranchée entre l’impératif d’appliquer des directives Groupe (point de vue du service Achats) et la réactivité et l’efficacité nécessaire à la conduite des projets (point de vie opérationnel). D’où des situations pouvant être conflictuelles et des contournements des règles existantes.

Des services transverses en difficulté :

Les effectifs du service Achats/Logistique/Service généraux ont fortement diminué ces dernières années du fait de nombreuses démissions, particulièrement pour la partie Achats où l’équipe passe de 7 – 8 personnes il y a moins d’un an, à 4 personnes aujourd’hui (mais avec deux absences pour arrêt maladie (dont il nous est dit par des salariés en lien avec le service Achats que ces arrêts maladie sont en lien avec les conditions de travail), une personne travaillant depuis [Localité 8] et une personne en GAE à [Localité 7]). Les départs seraient liés à un contexte général qui ne favorise pas le sentiment de sécurité, l’absence de visibilité, mais aussi à un climat de tension au sein du service et vis-à-vis des autres services. Les personnes n’auraient pas été remplacées, les demandes d’ouverture de poste n’ayant pas abouti.

Difficultés vis-à-vis des demandeurs des services opérationnels :

On peut faire l’hypothèse que le manque de moyens du service Achats combiné au contraintes liées à l’application des processus Groupe entraîne une perte de légitimité de ce service auprès des services opérationnels. Ceci tend à ce que certains opérationnels court-circuitent les Achats, avec les effets négatifs que nous avons signalés (situation de porte à faux, d’injonctions contradictoires, de conflits…). Des salariés des services transverses sont ainsi amenés à gérer des situations contradictoires ou des demandes antagonistes et souvent génératrices de tensions, et ainsi à « prendre sur eux » avec les effets sur la santé que cela peut avoir.

Comme pour les services opérationnels, le non-remplacement des effectifs partis entraîne des reports de charge (plus de projets à gérer pour les acheteurs) avec des situations de surcharge de travail (augmentation importante de l’amplitude horaire, travail le soir à domicile…). ».

Au cours de l’entretien du 26 juin 2019, vous avez réfuté point par point l’ensemble de ces constats, sans jamais vous remettre en cause, une nouvelle fois, sur cette situation qui a entraîné une dégradation progressive et continue des relations de travail et de l’organisation du service Achats ayant des répercussions sur le bon fonctionnement du service et de l’activité.

Cette situation rend impossible votre maintien au sein de la structure qui nous amène à vous dispenser d’activité avec maintien de la rémunération.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer par la présente que nous sommes dans l’obligation de prononcer votre licenciement pour insuffisance professionnelle’ ».

Par requête du 22 novembre 2019, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 24 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse,

. Fixé la moyenne de salaire sur les 12 derniers moi à 4 435, 73 euros bruts,

En conséquence

. Condamné la société Ineo energy & systems à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

. 22 178, 65 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

. Ordonné l’exécution provisoire du jugement

. Débouté la société Ineo energy & systems de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles

. Condamné la société Ineo energy & systems aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 7 juin 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 26 mars 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Ineo energy & systems demande à la cour de :

A titre principal

. Reformer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles, section encadrement, en date du 24 mai 2023, en ce qu’il a :

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [U] était sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné société Ineo Energy & Systems à payer à Mme [U] les sommes de 22 178,65 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 CPC.

. Confirmer pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles, section encadrement, en date du 24 mai 2023.

En conséquence et statuant à nouveau :

. Débouter purement et simplement Mme [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

. La condamner au versement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

A titre subsidiaire

. Fixer le quantum des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13 310 euros, soit 3 mois de salaire.

. Débouter Mme [U] du surplus de ses demandes.

Mme [U], qui a constitué avocat le 2 août 2023, n’a pas fait parvenir de conclusions à la cour. Par message RPVA de son conseil du 24 mars 2025, elle indique que conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle s’approprie les motifs du jugement et en sollicite la confirmation au visa de ce texte.

MOTIFS

Sur le licenciement

L’employeur expose que le licenciement a bien été notifié à la salariée pour un motif d’insuffisance professionnelle et non un motif disciplinaire, et que l’insuffisance reprochée à la salariée est établie.

La salariée s’approprie les motifs du jugement qui a retenu, après avoir rappelé les textes applicables et les termes de la lettre de licenciement, que :

« Enfin, la lettre de licenciement reprend un extrait du rapport établi par le cabinet mandaté par le CHSCT dans le cadre d’une expertise diligentée au regard du contexte actuel de la Direction déléguée, avant de conclure que « cette situation rend impossible votre maintien au sein de la structure qui nous amène à vous dispenser d’activité avec maintien de la rémunération ».

L’examen du rapport du CHSCT cité dans la lettre de licenciement montre que les éléments reprochés à Mme [U] sont présents dans toute la société. Le simple fait que cette expertise a été diligentée indique que les risques psychosociaux sont présents dans toute l’entreprise et pas seulement dans l’équipe dont Mme [U] avait la responsabilité.

En invoquant « une dégradation des relations de travail », « un manque de souplesse », « un climat détérioré » l’employeur fait référence à des sujets qui n’ont pas le caractère objectif, précis et matériellement vérifiables qui permettrait de justifier une insuffisance professionnelle.

Les éléments relevés, même s’ils étaient avérés, ne résulteraient pas d’un comportement volontaire.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Enfin, en écrivant « Depuis quelques semaines, il a été constaté ' » l’employeur ne se place pas sur le long terme permettant de constater une insuffisance qui doit être avérée et dont le constat doit permettre la mise en 'uvre d’actions correctives, voire de sanction.

En l’espèce, l’employeur justifie le licenciement par des griefs relevant du domaine disciplinaire alors qu’il le prononce pour insuffisance professionnelle.

En conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. ».

**

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Il résulte en outre de l’article L. 1234-1 du code du travail que si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, il en va autrement lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. Dans ce cas les manquements revêtent un caractère disciplinaire (cf Soc., 23 juin 2010, pourvoi n° 09-40.073, publié). Ainsi, des négligences délibérées peuvent avoir un caractère fautif (Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n° 08-41.896).

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Selon l’article L. 1235-1, en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui d’un licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche en substance à la salariée, responsable achats au sein de la société, son insuffisance managériale à l’origine de nombreux arrêts de travail et de la désorganisation de son équipe et de l’entreprise. Les faits visés dans la lettre de licenciement ont trait à un comportement de la salariée à l’origine de manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l’équipe et d’interlocuteurs de son service et un style de management directif avec un leadership autoritaire.

Pour établir ces manquements, l’employeur produit :

— différentes attestations de salariés faisant état de l’agressivité verbale de la salariée dans ses échanges avec ses interlocuteurs, et établissent le manque de souplesse reproché à l’intéressée dans la lettre de licenciement,

— des attestations de formation de la salariée à différents modules ayant trait au management : Améliorer sa communication : « exiger sans harceler » (7 heures) ; « Motiver un collaborateur par l’entretien annuel » (14 heures) ; « manager en prévenant les RPS » (7 heures) »,

— les compte-rendus d’entretien d’évaluation dont il ressort ce manque de souplesse, déjà relevé chez son précédent employeur (une autre société du groupe) où il était noté, le 27 avril 2015 : « Attention au comportement qui génère des tensions au sein de l’agence ' peu de souplesse », « attention aux mots utilisés pour exprimer les choses » auquel elle a répondu en indiquant « mon comportement est le reflet du comportement de mes collègues à mon encontre », ce trait de caractère de la salariée étant également relevé dans l’entretien annuel de 2017 (« attention aux situations trop souvent conflictuelles dans l’entreprise »),

— un rapport « Expertise CHSCT Risques psychosociaux » du cabinet de conseil « 3 E » du 19 décembre 2018 (pièce 14 du dossier de la salariée devant le conseil de prud’hommes) dont il ressort que « les effectifs baissent depuis deux ans mais de manière vertigineuse depuis 6 mois (-15 %) (') Le CHSCT estime que les différents projets souffrent d’un manque flagrant de clarté, d’une communication approximative, quand elle n’est pas contradictoire et d’un défaut d’accompagnement managérial. »,

— le rapport final de ce cabinet du 16 avril 2019 (pièce 15 du dossier de la salariée devant le conseil de prud’hommes) dont il ressort, comme contribuant aux RPS, notamment l’existence de processus pas forcément adaptés du service Achats dont la salariée est la responsable (cf rapport p. 22 et 23), « au point que pour les opérationnels, faire face à ce process se ferait au détriment d’autres aspects importants du travail : « je vais moins voir mes clients car il faut que je me batte avec le service Achats » Un des exemples cités est la nécessité de fournir au service achats 3 devis, ce qui n’est pas forcément adapté aux situations rencontrées liées au marché international (') », et d’arrêts maladie au sein du service Achats (rapport p. 24) « en lien avec les conditions de travail », les départs étant « liés à un contexte général (') mais aussi à un climat de tension au sein du service vis-à-vis des autres services (') on peut faire l’hypothèse que le manque de moyens du service Achats combiné aux contraintes liée à l’application des processus Groupe entraîne une perte de légitimité auprès des services opérationnels ; ceci tend à que ceux-ci court-circuitent les Achats (…) »

— une attestation de M. [V] corroborant les termes du rapport et dans laquelle il écrit que : « Alors que le service achat doit être vu comme un service support aux autres départements opérationnels et ainsi en soutien à l’activité des responsables d’affaires, le passage de Madame [U] au sein de l’entreprise a globalement consisté à complexifier nos process par des initiatives parfois incompréhensibles et par une attitude autoritaire à les imposer sans la moindre ouverture au dialogue. Pour exemple, l’exigence absurde et non justifiée de transformer un certain nombre de commandes fournisseurs en commandes de sous traitance, se traduisant par une surcharge de de travail totalement inutile, a créé une totale défiance et un rejet total de la part des responsables d’affaires. Dans un autre registre également conflictuel, Madame [U] n’a su faire preuve ni de souplesse ou d’adaptation lorsqu’il fallait concilier les délais d’approvisionnement fournisseurs et les contraintes clients demandées à nos responsables d’affaires »,

— un tableau des effectifs du service Achats dont il ressort que, à l’exception d’un départ en retraite, quatre ruptures de contrat de travail sont intervenues à l’initiative des salariés, les effectifs s’étant au contraire stabilisés depuis le départ de Mme [U],

— des courriels de la salariée adressés à différents interlocuteurs dont il ressort un ton comminatoire, par exemple le 15 novembre 2018 (pièce 15 de l’employeur) : « la prochaine fois que tu appelles les opérationnels à solliciter mes équipes pour ce type de tâches, je te remercierai de me tenir informée en premier lieu stp », ou encore le 16 janvier 2018 (« peux tu me dire pourquoi [S] s’enquiert d’un sujet géré par mes équipes (') je te remercie de me faire un retour à ce sujet, je ne comprends pas l’intervention de [S], actuellement retraité et non salarié de Inéo »,

— un courriel de M. [H], coordinateur des services généraux, adressé au service des ressources humaines le 17 janvier 2019, qu’il saisit d’une difficulté avec Mme [U], rapportée dans les termes suivants : « Voici (après ma signature) le mail de [R] auquel j’avais dit que je répondrais en te mettant en copie. Finalement je ne lui répondrais pas car je veux avoir affaire un minimum à elle tant à chaque fois que l’on discute, elle arrive à me retourner le cerveau. », l’employeur établissant qu’un autre salarié (M. [J]) auquel la salariée avait initialement refusé en décembre 2018 un aménagement d’horaires pour raison de santé, a démissionné de l’entreprise en juin 2019, en écourtant son préavis.

Les faits reprochés à la salariée ne résultent donc pas, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, du seul rapport au CHSCT qui pointe en effet des dysfonctionnements affectant plus largement l’entreprise.

Il résulte au contraire de l’ensemble de ces constatations que le licenciement trouve sa cause dans les insuffisances de son management, rappelé à l’intéressée à plusieurs reprises, sans remise en cause de sa part, les manquements reprochés à la salariée et établis par l’employeur ne procédant ni d’une abstention volontaire ni d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, mais bien d’une insuffisance managériale, laquelle est une composante de l’insuffisance professionnelle spécialement s’agissant d’une salariée cadre.

Enfin, le seul fait que la lettre de licenciement conclut en indiquant que « Cette situation rend impossible votre maintien au sein de la structure qui nous amène à vous dispenser d’activité avec maintien de la rémunération » ne suffit pas, à lui seul, à caractériser que le comportement de la salariée procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part, étant ici précisé qu’il n’est pas contesté que pendant la dispense d’activité de la salariée, sa rémunération lui a été maintenue.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a qualifié de disciplinaire le licenciement et l’a jugé de ce fait sans cause réelle et sérieuse et ce qu’il a condamné société Ineo Energy & Systems à payer à Mme [U] les sommes de 22 178,65 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance, par voie d’infirmation, et d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

Il paraît équitable de laisser à la charge de l’employeur l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Par voie d’infirmation, l’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [U] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE Mme [U] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente