COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2026

N° RG 23/01840 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V6KL

AFFAIRE :

,

[F], [Z]

C/

S.A.S., [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de VERSAILLES

N° RG : 20/00103

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pauline MIGAT-PAROT

M^e Grégory CHASTAGNOL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur, [F], [Z]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

LUXEMBOURG

Représentant : M^e Pauline MIGAT-PAROT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 139

****************

INTIMÉE

S.A.S., [1] venant aux droits de la société, [2]

N° SIREN :, [N° SIREN/SIRET 1]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 3]

,

[Localité 2]

Représentant : M^e Grégory CHASTAGNOL de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

Substitué par : M^e Maryline AMSELLEM, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffier en préaffectation lors du prononcé: Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société, [2] est une société anonyme au registre du commerce et des sociétés de Versailles.

Elle a pour activité la réalisation de composants de filtre moteur pour différentes marques automobiles.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 octobre 2012, M., [Z] a été engagé par la société, [2], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société, [1], en qualité d’ingénieur qualité achats, statut cadre 2.

A compter du 1er septembre 2014, M., [Z] exerçait les fonctions de Responsable Qualité OES.

Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er mars 2016, et dans le cadre d’une réorganisation de la société, [2], M., [Z] était réaffecté sur des fonctions d’ingénieur qualité développement.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Par courrier simple remis en main propre contre décharge en date du 12 septembre 2017, M., [Z] a notifié sa démission à la société, [2], en ces termes :

« Je soussigné,, [F], [Z] ai l’honneur de vous présenter ma démission du poste d’ingénieur qualité développement au service qualité à compter de la date de ce courrier.

Je souhaite, dans la mesure du possible, réduire au maximum la durée de mon préavis.

Dans l’attente d’une suite favorable, je vous prie d’agréeer l’expression de ma haute considération. »

Le 9 décembre 2017, M., [Z] a été reçu par le Médecin du travail.

La démission de M., [Z] a été effective le 11 décembre 2017.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 30 janvier 2020, M., [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une demande tendant à ce que soit reconnue l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Par jugement rendu le 31 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Versailles a :

— Dit que l’affaire est recevable ;

— Débouté M., [Z] de toutes ses demandes ;

— Reçu la société, [1] en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 28 juin 2023, M., [Z] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 08 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 18 juin 2025 , auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M., [Z], appelant demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 31 mai 2023 ;

En conséquence et statuant à nouveau :

— Juger que M., [Z] est recevable et bien fondé en son appel ;

— Juger que M., [Z] a été victime de harcèlement moral au sein de la Société, [2] ;

— Condamner la société, [2] à verser à M., [Z] :

La somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner la société, [1] à verser à M., [Z] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens ;

— Débouter la société, [1] de ses demandes, fins et prétentions ;

— Débouter la société, [1] de sa demande relative à l’article 700 du code procédure

civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 07 juillet 2025 , auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société, [2], intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 31 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Versailles en ce qu’il a débouté M., [Z] de toutes ses demandes ;

— Infirmer le jugement rendu le 31 mai 2023 par le Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a débouté la société, [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

En conséquence :

' Débouter M., [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

' Condamner M., [Z] à verser à la société, [3] filtration 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

' Condamner M., [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la contestation des pièces produites en anglais sans traduction

Les parties sollicitent réciproquement d’écarter des débats des pièces adverses versées en anglais sans traduction.

En premier lieu, l’ordonnance de, [Localité 3] ne concerne que les actes de procédure, et le juge, sans violer l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, à retenir comme élément de preuve un document écrit dans une langue étrangère lorsqu’il en comprend le sens.

La cour d’appel retient donc comme probantes les pièces litigieuses bien qu’elles aient été produites dans leur version originale en langue anglaise, sans être accompagnées d’une traduction en français.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, il revient au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien du harcèlement qu’il allègue avoir subi au sein de la société, [4], le salarié soumet à la cour les faits suivants entre 2016 et 2017 :

— un harcèlement managérial

— une rétrogradation injustifiée

— une évolution bloquée

— des propos humiliants et dénigrants devant ses collègues, et des pressions déstabilisantes

— des ordres contradictoires

— un isolement dans le cadre d’une surcharge de travail

L’employeur réfute tout harcèlement moral à l’encontre du salarié.

S’agissant du harcèlement managérial

La cour relève que si M,.[G] a été recruté en qualité de directeur des ressources humaines par la société, [4] à compter de juillet 2016, d’une part il n’est pas établi que ce dernier ait eu en charge le site sur lequel travaillait M,.[Z] ou soit intervenu à quelque niveau s’agissant des effectifs de son secteur d’activité, d’autre part les articles de presse produits évoquent la pratique de ce directeur des ressources humaines consistant à 'sous-évaluer de manière habituelle les salariés pour s’en débarrasser’ au sein de diverses sociétés, sans mentionner la société, [4] dont il n’est pas conforté qu’elle ait été concernée par ses méthodes de gestion. La cour note, par ailleurs, la contradiction avec l’argumentation du salarié qui soutient par ailleurs avoir été 'placardisé’ en dépit d’excellentes évaluations. En outre, l’attestation de Madame, [B] fait état de faits imprécis datant de 2012 à 2014, soit antérieurement au harcèlement managérial invoqué.

En outre, M,.[Z] écrit, le 25 septembre 2017, à l’assistante ressources humaines 'je ne me plaignais jamais', et le courriel qu’il invoque à titre de 'signalement à ses supérieurs’ d’un harcèlement moral est adressé par ce dernier à M,.[A], représentant du personnel, avec l’objet 'mon sentiment', le 30 octobre 2017. A ce titre, les alertes 'sur le management inapproprié de M,.[N]' dont atteste M,.[A], ancien délégué du personnel, ne sont pas confortées, alors que le sujet des risques psycho-sociaux est régulièrement abordé en comité d’établissement. Cela fut le cas lors des réunions d’octobre et novembre 2017 au cours desquelles la direction 'invite les élus à communiquer le nom des personnes qui seraient dans une situation de mal-être […] pour qu’elle puisse intervenir auprès des managers concernés, voire même les amener à rencontrer le médecin du travail', Enfin, si M,.[E] fait état d’une pression du résultat exercée notamment sur le service qualité et d’un 'management violent et péremptoire’ sur la période 2016-2019, ces propos restent imprécis et non circonstanciés.

En revanche, les comptes-rendus de réunion du comité d’entreprise d’octobre et novembre 2017 font état d’un contexte de surcharge de travail chronique dans l’entreprise et d’un turn-over particulièrement élevé des équipes sur le site de, [Localité 4], auquel était rattaché M,.[Z]. Le salarié exprime d’ailleurs lors de ses évaluations le sentiment d’une surcharge de travail.

Par conséquent, le fait sera retenu comme établi eu égard au contexte de surcharge de travail.

S’agissant de la rétrogradation injustifiée

Le salarié justifie d’une embauche par contrat à durée indéterminée en 2012 sur des fonctions d’ingénieur qualité achats, statut cadre position 2, et d’une promotion à compter du 1er septembre 2014 en tant que responsable qualité, [5], par avenant sans changement de statut, ni de position, et avec un salaire annuel brut inchangé de 42 003 euros.

Par avenant au contrat de travail du 2 mars 2016, il était 'promu au poste d’ingénieur qualité développement', sans changement express de statut ni de position, son salaire annuel brut étant porté à 44 772 euros.

Si M,.[Z] soutient que chaque catégorie professionnelle comprend plusieurs sous-catégories, une rétrogradation étant possible au sein d’une même classification, il n’établit pas de changement catégoriel ou sous-catégoriel intervenu le concernant.

Le salarié n’étaye pas l’allégation selon laquelle cet avenant lui a été imposé 'sous la menace et sans alternative'. En effet, le courriel de Mme, [S] relatif à la signature de l’avenant par le salarié fait état du regret de ce dernier 'que son poste de responsable qualité, [5] change', ce qui renvoie non pas à une rétrogradation mais à une réorganisation, et précise que le salarié 'est tout de même content de pouvoir travailler avec, [H]'.

La cour relève d’ailleurs qu’à l’occasion de son évaluation, le 1er février 2017, en qualité d’ingénieur qualité projet, le salarié juge son travail très intéressant et ses conditions de travail bonnes.

Il s’ensuit que le lien entre le courriel du salarié le 25 février 2016, faisant état de 'dysfonctionnements survenus sur certains projets liés aux élastomères’ et sa demande de 'task force', les échanges qui s’ensuivent, et son affectation par avenant du 2 mars 2016, n’est pas démontré.

M,.[Z] n’établit pas non plus la perte de fonctions transversales de management qu’il avait 'sur 14 usines à travers le monde ainsi que son périmètre de travail initial’ : gestion de la qualité des pièces de rechange, lutte contre les contrefaçons, qualité système.

En effet, les fiches de poste de responsable qualité, [5] et ingénieur qualité projet renvoient à des fonctions analogues, avec de la transversalité et une interface clients, usines et ingénieurs projets, impliquant des compétences techniques et de gestion des problèmes rencontrés dans la production. Si ces fiches de poste ne font pas état de responsabilités managériale, celles-ci sont évaluées tant le 17 février 2016 par son supérieur hiérarchique M,.[C] dans le cadre du poste de responsable qualité, [5] que le 1er février 2017 par son supérieur hiérarchique M,.[W] dans le cadre du poste d’ingénieur qualité projet.

En outre, M,.[Z] n’étaye ni la suppression de son bureau individuel, ni le changement d’étage allégués comme consécutifs au changement de fonction intervenu.

La cour constate, par ailleurs que le courriel de M,.[C] du 4 novembre 2015 n’est pas produit, celui du 31 juillet 2015 est manifestement incomplet, les autres courriels produits au soutien du fait litigieux sont partiellement tronqués ce qui rend leur compréhension difficile ou, à l’instar des autres pièces versées aux débats dans ce cadre, font référence à une période antérieure à 2015 ou postérieure à 2016.

Il s’ensuit que cette évolution, contractualisée entre les parties ne correspond pas à un déclassement hiérarchique du salarié, entraînant une baisse de sa position hiérarchique dans la grille de classification et une baisse corrélative de son salaire, et ne s’analyse donc pas en une rétrogradation soumise à la procédure prévue aux articles L1332-2 et suivants du Code du travail.

En revanche, il ressort des fiches de poste précitées que M,.[Z], lequel exerçait sous la supervision du directeur qualité, [6] et OES M,.[C] entre 2014 et mars 2016, en référait à partir de mars 2016 au responsable qualité de l’OE. La modification de la chaîne hiérarchique est donc prouvée.

De plus, l’attestation de M,.[C] du 1er décembre 2023 évoque l’extension du périmètre de M,.[Z] entre 2014 et 2016 du fait de la gestion de l’après vente, périmètre qui ne ressort de la fiche de poste d’ingénieur qualité achat que sous l’aspect réduit de la garantie du démarrage série. La modification du périmètre du salarié par suppression partielle de l’après vente est également démontrée.

Par conséquent, la cour considère les faits établis concernant la modification de la chaîne hiérarchique et du périmètre du salarié.

S’agissant de l’évolution bloquée

Si le salarié allègue avoir candidaté sur le poste de M,.[C] lors du départ de ce dernier de la société, il ne le démontre pas. Il fait état de la réunion du 1er mars 2016 avec Mme, [P] mais ce courriel ne comporte aucun objet et ne correspond pas à la chronologie exposée par le salarié qui soutient avoir exprimé son souhait au départ de M,.[C] 'quelques semaines’ après son changement de fonctions.

Il produit aussi un courriel, daté du 23 février 2017 dans lequel il est fait état d’une entrevue avec M,.[N] mais là encore elle ne correspond pas davantage à la chronologie exposée par le salarié. Il n’étaye pas non plus la rencontre alléguée avec M,.[U], directeur général de l’aftermarket, pas plus que le retour sur sa candidature.

Enfin, si le salarié fait valoir n’avoir pas reçu d’autres propositions de poste au sein de l’entreprise à l’exception du poste d’ingénieur qualité développement, la cour relève qu’il avait émis un souhait d’évolution géographique et fonctionnel lors de l’évaluation du 17 février 2016 à horizon d’un ou deux ans, alors qu’il se trouvait encore dans les fonctions de responsable qualité OES, soit antérieurement à son accession au poste d’ingénieur qualité développement, puis lors de l’évaluation du 1er février 2017 avec une mobilité géographique dans un délai supérieur à deux ans et une mobilité fonctionnelle comprise entre un et deux ans, étant précisé que sa démission interviendra 6 mois plus tard, soit dans le délai d’évolution que le salarié s’était lui-même fixé.

Dès lors, ce fait n’est pas établi.

S’agissant des propos humiliants et dénigrants devant ses collègues, et des pressions déstabilisantes

S’agissant des accusations de falsification de documents, l’attestation de Mme, [Y], aide-soignante qui relate le 22 juin 2023 la confirmation téléphonique la veille par M,.[Q] d’une réunion au cours de laquelle avaient été violemment portées contre M,.[Z] des accusations de falsification de documents par M,.[N], n’est ni précise ni circonstanciée. M,.[Z] ne démontre pas davantage l’existence 'd’un second rendez-vous'.

Si M,.[A] confirme la circulation de rumeurs de falsifications de documents ou de mensonges à propos de la modification technique d’un joint élastomère et impliquant deux salariés dont M,.[Z] qui l’en avait informé, il ne précise pas les auteurs de ces rumeurs et donc son imputabilité à l’employeur.

L’attestation de M,.[R] n’est pas davantage circonstanciée, parlant d’une 'mise en difficulté’ injuste et agressive par les directeurs M,.[D] et M,.[N]. Il ne confirme pas avoir personnellement assisté à cette mise en accusation. L’imputabilité aux directeurs n’est pas confortée.

De même, la confirmation par, [T], [J], à la demande du salarié le 22 novembre 2017 relative à 'des propos’ de M,.[N] dénigrant ses méthodes de travail, qu’il en a 'entendu au moins une fois', n’est ni précise ni circonstanciée.

S’agissant des faits allégués d’octobre 2017, le salarié n’apparait pas dans la liste des destinataires du courriel de M,.[N] du 24 octobre 2017. Le salarié n’apparait pas non plus dans les échanges précédents, que ce soit en destinataire ou dans le corps des courriels, et interviendra deux jours plus tard en indiquant 'je n’étais pas dans votre boucle de mails'.

Le salarié n’étaye pas non plus les 'pressions déstabilisantes pour qu’il se taise’ exercées sur lui, et dont il exprime le sentiment à M,.[A] en précisant 'je suis peut-être parano', ni les insultes orales dont il fait état. S’il produit une suite de courriels montrant que ces interlocuteurs ne sollicitent pas son intervention, l’objet des courriels est tronqué de sorte que la cour ne peut vérifier le sujet de ces échanges.

En revanche, le salarié adresse le 25 février 2016 un courriel à l’adresse de, [X], [N] par lequel il l’interroge, à l’occasion de 'dysfonctionnements survenus sur certains projets liés aux élastomères', sur la réalisation de la promesse faite par son prédécesseur de mettre en place un groupe de travail relatif à la stratégie de développement des élastomères. La cour relève que le courriel produit ne fait pas apparaître ses destinataires et n’explique pas pour quelle raison il n’en échange pas au premier chef avec son supérieur hiérarchique direct, M,.[C].

Le salarié justifie d’une réponse apportée le lendemain par M,.[D], qui analyse différemment la problématique exposée par M,.[Z], renvoyant au fonctionnement des équipes, [7] et à l’application des procédures qualité.

M,.[Z] répond dans les deux heures à l’ensemble des destinataires du courriel de M,.[D], qualifiant la réponse de son collègue de 'jugement de valeurs’ et 'd’insultes', lui reprochant de 'braquer tout le monde', et en appelant à la bienveillance et au travail collaboratif.

Le salarié produit l’intervention de M,.[N] trois jours plus tard, lequel, sans modifier les destinataires, lui demande des précisions et le convoque en qualité de supérieur hiérarchique.

Ainsi, sans valider à ce stade le caractère humiliant et dénigrant des propos précités, la cour considère que cet échange est établi et retiendra le fait allégué dans cette mesure.

S’agissant des ordres contradictoires

A l’appui des instructions contradictoires données au salarié par M,.[N], M,.[Z] fait état d’échanges courriels du 12 mai 2016.

Or, le salarié ne fait pas référence dans sa réponse à M,.[N] à un échange verbal avec celui-ci le jour même, lequel ne ressort d’aucune pièce qui ne résulte pas de ses propres allégations, à l’instar du courriel qu’il adresse le 11 décembre 2017 à M,.[A].

Aussi, si le salarié 'pensait avoir jusque fin mai’ pour effectuer sa mission ainsi qu’il l’écrit, il n’est pas démontré que ce changement de temporalité résulte d’ordres contradictoires, alors que Mme, [L], qui le relancera à six reprises, lui rappelle dès le 21 avril 2016 qu’il s’était engagé sur un retour au 15 avril 2016, ce qui est confirmé par le salarié dans un courriel du 1er avril 2016.

Il n’étaye pas davantage les 'ordres de mission inatteignables’ qu’il allègue, le courriel du 20 novembre 2017 produit à ce titre n’en rendant pas compte.

Par conséquent, le fait n’est pas établi.

S’agissant de l’isolement dans un contexte de surcharge de travail

Le salarié, qui indique avoir été mis à l’écart 'de toutes les décisions et de tous les travaux auxquel il participait’ suite à sa démission, produit l’échange de courriels du 26 octobre 2017.

D’une part, le lien avec l’échange des 23 et 24 octobre 2017 produit à la suite n’est pas établi, l’objet des courriels du 26 octobre 2017 étant tronqué de sorte que le contexte des échanges reste indéterminé.

D’autre part, si le salarié attribue à sa hiérarchie la réponse 'c’est donc que la question ne t’était pas posée', l’expéditeur de ce courriel demeure inconnu, de sorte que la cour ne peut vérifier s’il est imputable à une personne exerçant, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié.

De même, le courriel adressé le 27 octobre 2017 par le salarié à M,.[I], avec comme objet 'réunion', n’est ni précis, ni circonstancié, ni corroboré, et le salarié n’établit pas que sa présence à la réunion dont il fait état était habituelle ou nécessaire.

En outre, si le salarié exprime lors de ses évaluations le sentiment d’une surcharge de travail, il n’étaye ce fait que par les échanges courriels précités du 12 mai 2016, s’agissant d’un incident datant de janvier 2016 et sur lequel il s’engage d’initiative sur des délais de traitement successifs non tenus depuis le mois de février 2016.

Enfin, le salarié fait valoir ne pas avoir été reçu par 'l’entreprise’ contrairement à la tradition de recevoir les démissionnaires. Or, d’une part ses mails de relance en vue d’un entretien avec M,.[N] confirment que cette entrevue était initialement prévue, d’autre part à la suite de sa démission. D’autre part, Madame, [O] atteste avoir reçu M,.[Z] en qualité de directrice des ressources humaines à plusieurs reprises au décours de sa démission, et notamment les 28 et 30 novembre 2017.

Dès lors, le fait n’est pas établi.

Outre les faits à l’origine de son harcèlement, le salarié verse aux débats un certificat médical établi en 2019 par un médecin généraliste faisant état d’une consultation le 28 octobre 2017 par le salarié qui présentait un syndrome anxio-dépressif réactionnel important et qui établissait un lien avec son emploi, et l’attestation d’une psychologue faisant état d’un suivi du salarié durant l’année 2017 en lien avec des difficultés relationnelles dans son milieu professionnel à l’origine d’un syndrôme anxio-dépressif réactionnel accompagné de manifestations d’angoisse. Ces éléments établissent une dégradation de l’état de santé psychologique de M,.[Z] durant l’année 2017.

Il s’ensuit que sont établis les faits concernant une surcharge de travail, l’affectation du salarié au poste d’ingénieur qualité achat avec modification de la chaîne hiérarchique et du périmètre de ce dernier par suppression partielle de l’après vente, et les échanges courriels du 25 au 29 février 2016. Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer un harcèlement moral.

Toutefois, s’agissant en premier lieu de l’affectation du salarié au poste d’ingénieur qualité achat avec modification de la chaîne hiérarchique et du périmètre de ce dernier par suppression partielle de l’après vente, l’employeur justifie d’une réorganisation intervenue par note du 1er mars 2016 relative à l’organisation du département OES et instituant de nouveaux rattachements hiérarchiques avec intégration des équipes, [5] dans l’organisation OE, la qualité dont fait partie M,.[Z] rejoignant l’équipe OE et rendant compte à, [H], [W], manager qualité projet OE. Dès lors, l’affectation du salarié, qui correspond à une réorganisation décidée par l’employeur dans le cadre légitime de son pouvoir de direction et s’accompagne d’une augmentation salariale de M,.[Z], est étrangère à tout harcèlement.

Il s’ensuit qu’il est indifférent que le salarié ait donné satisfaction dans le cadre de ses fonctions de responsable qualité OES, ainsi qu’il ressort de l’évaluation établie le 17 février 2016 par son supérieur hiérarchique M,.[C].

S’agissant en second lieu des échanges courriels du 25 au 29 février 2016, l’employeur répond à une interpellation par le salarié d’un supérieur hiérarchique avec référence à l’engagement d’un prédécesseur dont il serait comptable, et qui suppose la mise en oeuvre de moyens dédiés, sur un sujet ressortant des compétences de M,.[Z] qui doit garantir la conformité des produits. La circonstance que M,.[D] réponde à M,.[Z] et à M,.[N], en plaçant les équipes concernées en copie, est ainsi justifiée par le sujet de leurs échanges, le salarié répondant d’ailleurs aux mêmes destinataires en copie. En outre, le ton des échanges n’est pas discourtois. Il en résulte que ces échanges sont étrangers à tout harcèlement.

S’agissant enfin de la surcharge de travail au sein de l’entreprise, et plus particulièrement sur le site de, [Localité 4], il résulte des compte-rendus de réunion du comité d’établissement d’octobre et novembre 2017 que ce sujet, qui concernait l’ensemble des salariés du site, [Localité 4], a été traité par l’employeur au moyen d’une enquête qualitative sur l’équilibre et la santé au travail diligentée en mars 2017 et réalisée en juin et juillet 2017, de rappels aux managers sur la durée de travail raisonnable au sein des équipes, et que des points d’amélioration ont été discutés avec les élus au sein de l’entreprise : améliorer l’organisation en diminuant le nombre de réunions, de jalons ou en travaillant différemment, plus de travail en autonomie, mise en place d’une assistance, team building… Il s’ensuit que ce fait, qui atteste de simples difficultés d’organisation institutionnelles constatées puis réglées par l’employeur, est étranger à tout harcèlement moral.

Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral par confirmation du jugement attaqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a débouté la société, [4] de sa demande au titre des frais irrépétibles de la présente instance et laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

En considération de l’équité et sur le même fondement, le salarié sera condamné à verser à la société, [4] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de le condamner aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 31 mai 2023;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE, [F], [Z] à payer à la société, [4] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE, [F], [Z] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE