COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 FEVRIER 2026

N° RG 24/01646

N° Portalis DBV3-V-B7I-WRRI

AFFAIRE :

[K] [Q] épouse [E]

C/

Association [K] DE [Localité 1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 22/02353

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX

M^e Mohamed CHERIF

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [Q] épouse [E]

née le 8 février 1970 à [Localité 2] (Roumanie)

de nationalité roumaine

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C2477

Plaidant : M^e Valérie RAYNAUD, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 501

APPELANTE

****************

Association [K] DE [Localité 1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mohamed CHERIF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J91

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [E] a été engagée par l’association [K] de [Localité 1], en qualité de infirmière spécialisée, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 janvier 2011.

Cette association est spécialisée dans l’exploitation d’un établissement hospitalier et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation de soins à but non lucratif.

Par courrier du 14 avril 2022, Mme [E] a eu une sanction de 3 jours de mise à pied disciplinaire qu’elle a contestée.

Convoquée le 21 novembre 2022 par lettre du 9 novembre 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [E] a été licenciée par lettre du 25 novembre 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants :

« À de nombreuses reprises, vous avez, de nouveau, manqué au respect des procédures de traçabilité lors d’interventions chirurgicales ou lors de vérifications quotidiennes du matériel et des check list.

En effet, pour une césarienne d’urgence dans la nuit du 18 Octobre 2022, vous n’avez pas assuré la traçabilité de cette intervention sur le logiciel « Mymedis » alors que vous interveniez en tant que circulante. Vous vous êtes contentée de laisser les informations concernant cette intervention sur un « post it » à l’attention de votre cadre.

Il est inacceptable, compte tenu de votre expérience au sein du bloc opératoire, que vous vous satisfaisiez de tracer une intervention chirurgicale d’urgence sur un morceau de papier.

Lors de l’entretien vous avez justifié ce manquement grave en expliquant que vous n’accédiez plus à l’onglet maternité dans le logiciel de traçabilité. Cet argument n’est pas recevable.

En effet, à aucun moment, vous n’en avez fait part à votre manager ou à la hotline informatique de l’établissement.

Et, en tout état de cause, vous auriez dû, le cas échéant, communiquer directement avec votre collègue aide opératoire présente cette nuit-là également et utiliser sa session ou avec votre relève IBODE de gestion de flux le matin à 07h30.

Vous avez également, par trois fois, manqué à la traçabilité de l’ouverture de la salle de césarienne sur le logiciel Mymédis. La vérification et l’ouverture de la salle d’urgences de césariennes font partie des missions de l’infirmière de nuit. Il était donc de votre responsabilité de le faire lors des nuits du 1er au 02 novembre, du 14 au 15 novembre et du 19 au 20 novembre 2022.

Pareillement, à deux reprises, le 08 octobre et le 19 novembre, nous constatons également deux traçabilités du chariot pédiatrique non effectuées par vos soins.

Cette mission est attribuée à l’infirmière en poste le samedi soir. Vous étiez en poste, il était donc de votre responsabilité de les réaliser.

Lors de l’entretien vous avez reconnu les faits et avez justifié ces manquements en expliquant que vous aviez tout simplement oublié de les effectuer.

Comme nous vous l’avons déjà précisé dans notre courrier de sanction en date du 14 avril 2022, le respect de nos procédures de traçabilité est un pré requis médico-légal obligatoire. Leur absence démontre que les vérifications obligatoires ne sont pas effectuées et peut avoir comme conséquence pour les équipes de se retrouver lors d’une procédure d’urgence avec un manque de matériel ou avec des dispositifs dysfonctionnant.

Cette situation peut mettre en grande difficulté les équipes, aboutir à des conséquences graves dans la prise en charge de nos patients et augmenter la probabilité d’événements indésirables graves qui peuvent mener au décès de patients. Nous ne pouvons accepter ces manquements eu égard à votre fonction et votre expérience dans notre bloc opératoire. Un bloc opératoire a des process de vérification qui peuvent paraître lourds mais qui sont indispensables pour garantir la sécurité des patients.

Par ailleurs, lors d’une c’lioscopie d’urgence dans la nuit du 14 au 15 novembre, vous n’avez ni anticipé la fin de la bouteille de CO2 ni vérifié la présence d’une bouteille de secours. Le patient a fait un pneumopéritoine. Le praticien a dû comprimer l’abdomen de la patiente pendant de longues minutes avant de pouvoir reprendre l’intervention en attendant que vous alliez chercher la bouteille de secours de CO2. De plus le médecin anesthésiste réanimateur a dû vous aider à l’installer.

Il est inacceptable que vous n’ayez pas, compte tenu une nouvelle fois de votre expérience, respecté ces bonnes pratiques que vous ne pouviez ignorer. Ce manque d’anticipation aurait pu avoir des conséquences très graves pour le patient et ceci a mis l’équipe en grande difficulté.

Enfin, vous avez de nouveau fait preuve de comportements inadmissibles vis-à-vis de vos collègues et incompatibles avec votre fonction au sein d’un bloc opératoire.

En effet dans la nuit du 18 octobre, lors de la césarienne d’urgence, vous avez répondu avec des propos inacceptables à votre collègue de la maternité. Cette dernière, après vous avoir alerté sur l’arrivée au bloc d’une césarienne code orange, vous a rappelé pour vous informer, que sur demande de l’obstétricien, la césarienne passait en code rouge au bloc obstétrical de la maternité. Vous lui avez alors répondu: « foutage de gueule, j’ai tout préparé ».

À l’issu de cette même intervention, vous avez refusé de vous occuper de la gestion de la pièce anatomique (placenta) en répondant à votre collègue de manière désagréable que ce n’était pas à vous de vous en occuper.

Lors de l’entretien vous nous avez expliqué que vous aviez d’autres taches à faire pour préparer les salles au bloc opératoire.

Or la gestion des pièces anatomiques est bien du ressort de l’IBODE circulante et les taches de nuit au bloc opératoire ne sont pas prioritaires lorsque vous avez une patiente à prendre en charge.

La priorité c’est la patiente, la traçabilité, le matériel et son traitement post intervention et le prélèvement.

Vos comportements dénotent d’une absence totale d’évaluation des urgences et de la gestion des priorités dans un bloc opératoire. Ils sont totalement incompatibles avec vos fonctions dans ce service.

Plus largement, nous avons reçu ces dernières semaines de nombreuses remontées de la part des équipes médicales et paramédicales du bloc opératoire mettant en avant des difficultés relationnelles avec vous ayant un impact fort sur le bon fonctionnement du bloc opératoire et l’ambiance de travail au sein du service.

Nous vous avons, entre autres, exposé les remontées suivantes :

«  Le relationnel avec Mme [E] est très compliqué, difficile, surtout quand il faut lui demander de préparer une intervention ou d’aller dans une salle.'

«  Mme [E] rencontre des difficultés avec le travail en équipe dans le sens où elle ne communique pas suffisamment avec l’équipe ce qui met en difficulté l’organisation du bloc opératoire. De plus Mme [E] a du mal à se plier à certaines consignes ou taches qui lui sont attribuées et ses collègues se plaignent régulièrement d’avoir un surcroît de travail de son fait, afin d’assurer la continuité des soins. "

«  La communication est difficile avec Mme [E], elle souhaite décider de sa façon de travailler sans trop se soucier du travail en équipe ce qui met en difficulté l’organisation du bloc opératoire. Son attitude et le ton qu’elle emploie pour s’adresser aux collègues est en permanence sur la défensive "

« Le relationnel avec Mme [E] a toujours été particulier à savoir commentaires incisifs, propos déplacés et manque de volonté évidente. Ce genre d’agissements pourrait certainement être délétère voire pourvoyeur de perte de chance pour le patient "

« Son humeur très variable rend souvent l’ambiance très tendue en salle d’op »

Toutes ces remontées démontrent vos difficultés à travailler en équipe et à vous intégrer dans un collectif de travail. L’esprit d’équipe et la communication sont pourtant des compétences essentielles lorsqu’on exerce le métier d’infirmière de bloc opératoire. Leurs absences peuvent avoir des conséquences graves lors de la prise en charge de nos patients dont les vies dépendent du fonctionnement fluide et sécuritaire de l’équipe médicale qui les prend en charge.

Lors de l’entretien préalable vous avez mis cela sur le compte de la fatigue ; ce qui ne constitue pas une explication suffisante et acceptable.

Les faits qui vous sont reprochés ne sont pas isolés et ne sont pas tolérables dans un bloc opératoire.

Vous avez déjà été sanctionnée pour de tels faits en date du 14 avril dernier.

Leur réitération et la persistance d’une attitude au travail négligente et délétère ainsi que votre absence totale de remise en question depuis notre entretien du 28 mars 2022 ne nous laisse aucun espoir d’amélioration de la situation.

Au vu de l’ensemble de ces faits et de leur gravité, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave considérant qu’ils rendent impossible le maintien de la relation contractuelle.'

Par lettre du 5 décembre 2022, Mme [E] a contesté son licenciement.

Par requête du 28 décembre 2022, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 24 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. Dit que le licenciement prononcé par l’association [K], à l’encontre de Mme [E], repose sur une cause réelle et sérieuse, non constitutive d’une faute grave ;

. Condamné en conséquence l’association [K] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 11 100,22 euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 1 110 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 17 427,34 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 3 000 euros net, à titre de dommages et intérêts, pour défaut d’entretien professionnel, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 24 avril 2024 ;

. 1 000 euros net, à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 24 avril 2024 ;

. Rappelé l’exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et des congés payés y afférents, dans la limite de 53 671,14 euros ;

. Débouté Mme [E] de ses demandes plus amples ou contraires ;

. Débouté l’association [K] de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure ;

. Condamné l’association [K] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Par déclaration adressée au greffe le 31 mai 2024, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 16 décembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 24 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [E] demande à la cour de :

. La déclarer recevable et bien fondée en son appel du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre le 24 avril 2024 ;

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Omis de statuer sur le statut de lanceur d’alerte de Mme [E], les conséquences de la reconnaissance de ce statut et des agissements de mise sous pression et harcèlement moral :

— Omis de statuer sur la demande d’annulation du licenciement de Mme [E] consécutive à la reconnaissance de statut de lanceur d’alertes, au signalement et à la révélation de faits de harcèlement moral et mise sous pression et de faits potentiellement délictueux ou constitutifs de manquements aux obligations du Code du travail afférentes à la durée du travail, au prêt de main d''uvre à but lucratif et au marchandage, aux obligations impératives en matière de conditions de travail et santé-sécurité et prévention des risques applicables aux salariés de [K] ayant donné lieu à des alertes et de signalements de faits potentiellement délictueux par Mme [E] auprès du Comité Économique et Social de [K], de l’inspecteur du travail et du médecin du travail compétents, signalements et agissements relayées par le Comité Économique et Social, les délégués syndicaux et représentants syndicaux au Comité Économique et Social de [K] ;

— Omis de statuer sur les agissements de mise sous pression et harcèlement moral, manquements aux obligations de préservation de la santé et de la sécurité de Mme [E], manquements à l’exercice et la mise en 'uvre des droits à la formation, à l’adaptation à l’évolution de l’emploi, à la gestion de carrière et à l’utilisation du compte

épargne formation de Mme [E]

— Dit que le licenciement prononcé par l’association [K], à l’encontre de Mme [E], repose sur une cause réelle et sérieuse, non constitutive d’une faute grave ;

— Limite en conséquence la condamnation de l’association [K] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 11 100,22 euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 1 110 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 17 427,34 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts, pour défaut d’entretien professionnel, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 24 avril 2024 ;

. 1 000 euros net à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 24 avril 2024 ;

— Rappelle l’exécution de droit à titre provisoire des condamnations ordonnant le paiement des sommes accordées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité légale de licenciement et des congés payés y afférents, dans la limite de 53 671,14 euros ;

— Déboute Mme [E] de ses demandes plus amples ou contraires ;

— Condamne l’association [K] aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie de commissaire de justice.

Statuant à nouveau, et réparant l’omission de statuer :

Sur la mise à pied disciplinaire

. Annuler la mise à pied disciplinaire au titre du défaut de caractère justifié de la mise à pied et de l’absence de gestion de carrière ;

En conséquence,

. Condamner l’Association [K] de [Localité 1] à verser les sommes suivantes à Mme [E] :

. 1154,4 Euros de salaires au titre de la mise à pied de quatre jours soit, consécutif à l’annulation de la sanction de quatre jours de mise à pied disciplinaire ;

. 5550.11 Euros au titre de dommages et intérêts pour défaut d’accompagnement dans la demande de validation d’acquis d’expériences, défaut de formation et d’adaptation à l’évolution de l’emploi et des compétences, défaut de formation à la robotique et manipulation de matériel de microchirurgie robotisée ;

. 5550.11 Euros au titre de dommages et intérêts pour défaut d’entretiens et de mise en 'uvre des mesures d’évaluation et d’évolution de carrière, défaut de revalorisation des rémunérations, violation des droits à la formation, droits à l’adaptation, à l’évolution de l’emploi et à un traitement égalitaire pour l’accès à la formation et la gestion de carrière et pour le moins confirmer la condamnation au paiement de 3000 Euros ;

. La reconstitution de ses droits à formation sur le compte personnel de formation au montant maximum de droits totalisables porté à son maximum jusqu’au 24 avril 2024.

Sur le licenciement,

A titre principal,

. Constater que le licenciement est une atteinte au statut de lanceuse d’alerte et à la protection au titre de l’exercice du droit d’alerte; consécutif à des faits de contribution à la révélation de faits matériels délictueux, l’identification et la prévention de la réitération de faits délictueux de prêt de personnel à but lucratif et de mise à disposition de personnel dans des conditions illégales, que ces révélations étaient des signalements d’une gravité et d’une portée individuelle et collective suffisante pour déclencher le droit d’alerte, que ces manquements constituent des atteintes potentielles aux obligations de prévention des risques pour la santé et sécurité des salariés dans la gestion des risques professionnels et la prévention des risques psychosociaux, des risques pour la santé des patients et l’atteinte aux droits d’exercice des signaux d’alerte de Mme [E] et au droit d’alerte du CSE et que ces signalements étaient d’une gravité certaine pour permettre de déclencher une expertise par l’expert du CSE et d’exercer un droit d’alerte

. Constater que le licenciement est consécutif à des faits de mise sous pression, de harcèlement, de non-respect des règles de durée du travail dont Mme [E] fut privée et d’atteinte à la préservation de la santé des salariés induisant un niveau de stress organisationnel préjudiciable à la santé de Mme [E] et dans des conditions portant atteinte à des libertés fondamentales et des libertés individuelles, à la bonne organisation des activités, aux règles de respect de la durée du travail, de prise des temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire,

En conséquence,

. Juger que le licenciement est nul consécutivement à la révélation de faits de harcèlement moral, mise en danger de la santé et sécurité des salariés, travail dissimulé, mise en péril du bon fonctionnement des blocs opératoires, mise sous pression et de pratiques de stress organisationnel réitérées dans des conditions illicites et préjudiciables induisant un stress organisationnel devenu permanent et chronique et la méconnaissance des droits à la protection liés au statut de lanceur d’alerte ;

En conséquence,

. Mme [E] ne souhaitant pas être réintégrée et ne demandant plus sa réintégration, ordonner le paiement par l’Association [K] de [Localité 1] des salaires de Mme [E] du 22 novembre 2022 jusqu’au jour de l’annulation du licenciement ;

. Condamner l’Association [K] de [Localité 1] au paiement de 12 mois de rémunération mensuelle moyenne de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, soit 66601.44 Euros.

. Confirmer le jugement qui a ordonné le paiement de deux mois de rémunération mensuelle moyenne à titre de l’indemnité compensatrice de préavis soit 11100.22 Euros et de l’indemnité compensatrice de congés payés soit 1110 Euros, soit 12.210.22 Euros bruts au total ;

. Confirmer le jugement qui a ordonné le paiement de l’indemnité de licenciement applicable soit (1/4x10+1/3x1.92)*5550.11 = 3.14*5550.11=17427,34 Euros

A titre subsidiaire et à défaut d’annulation

. Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner l’Association [K] de [Localité 1] au paiement de 18 mois de rémunération mensuelle moyenne à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi soit 99 902 Euros, à défaut la condamner à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à hauteur de 12 mois de rémunération mensuelle moyenne soit 66601 Euros au titre de l’article L.1233 du Code du travail :

. Confirmer le jugement qui a ordonné le paiement de deux mois de rémunération mensuelle moyenne à titre de l’indemnité compensatrice de préavis soit 11100.22 Euros et de l’indemnité compensatrice de congés payés soit 1110 Euros, soit 12.210.22 Euros bruts au total ;

. Confirmer le jugement qui a ordonné le paiement de l’indemnité de licenciement applicable soit (1/4x10+1/3x1.92)*5550.11 = 3.14*5550.11=17427,34 Euros

En tout état de cause,

. Débouter l’Association [K] de [Localité 1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

. Confirmer la condamnation de l’Association [K] de [Localité 1] à verser la somme de 1000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

. Condamner l’Association [K] de [Localité 1] au paiement de 5000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association [K] de [Localité 1] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu le 24 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

. Dit que le licenciement prononcé par l’association [K] à l’encontre de Mme [E], repose sur une cause réelle et sérieuse, non constitutive d’une faute grave ;

. Condamné en conséquence l’association [K] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

. 11 100,22 euros brut à titre d’indemnité de préavis, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 1110 euros brut à titre de congés payés y afférents, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 17 427,34 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 2 mars 2023 ;

. 3000 euros net à titre de dommages et intérêts, pour défaut d’entretien professionnel, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 24 avril 2024 ;

. 1000 euros net à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal, à compter du 24 avril 2024 ;

Et statuant à nouveau,

. Dire et juger que Mme [E] ne peut se prévaloir du statut de lanceur d’alertes ;

. Dire et juger que le licenciement de Mme [E] repose sur faute grave avérée et démontrée ;

. Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes ;

. Condamner Mme [E] à verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner Mme [E] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le statut de lanceur d’alerte

L’appelante expose qu’elle a lancé une première alerte sur l’organisation des blocs sur la période 2016/2020, dénonçant des faits de marchandage et de prêts de main d''uvre illicite, ce qui a conduit le CHSCT à la considérer comme une lanceuse d’alerte. Elle indique avoir renouvelé ses alertes en 2022, après la période épidémique, auprès de l’inspection du travail, de la médecine du travail, des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au CSE, relativement à des faits d’infractions à la durée du travail et la prise des temps de repos, et des faits de travail dissimulé.

En réplique, l’intimé objecte que la seule fois où la salariée a été présentée comme lanceur d’alerte date de novembre 2016, soit six ans avant son licenciement, qu’au moment de son licenciement en 2022, aucun élément ne présentait Mme [E] comme une lanceuse d’alerte, son nom n’apparaissant pas dans les procès-verbaux du CSE, et la seule main courante déposée par la salariée datant du 6 janvier 2023, soit postérieurement à son licenciement.

***

L’article 6 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite loi Sapin, définit le lanceur d’alerte comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

L’article 12 de la même loi, en vigueur du 11 décembre 2016 au 1er septembre 2022 dispose qu’en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes dans les conditions prévues au chapitre V du titre V du livre IV de la première partie du code du travail.

L’article L.1121-2 du code du travail, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.

Pour justifier de son statut de lanceur d’alertes, la salariée verse aux débats les éléments suivants :

— son courriel du 14 novembre 2016 (pièce 30), adressé à l'[K], pour signaler « le problème que constituent les aides opératoires effectuées sur le temps de travail » ;

— un courriel de M. [S] [Y], secrétaire du CHSCT, en date du 25 novembre 2016 (pièce 29), qui indique que Mme [E] ayant alerté sur un système répréhensible, elle peut être protégée en tant que lanceur d’alerte ;

— l’attestation de M. [J], infirmier de l'[K] et délégué du personnel (pièce 46) qui indique qu’ « il y a quelques années, Mme [E] a porté à la connaissance d’élus plusieurs agissements de la part de ses supérieurs hiérarchiques, et le 24/11/2016, j’ai écrit au DRH un courriel dans les termes suivants : 'M. le directeur, je prends connaissance du courriel de Mme [E] qui décrit une situation inacceptable, anxiogène, génératrice de stress dans son service. Je vous demande de bien vouloir prendre toute mesure nécessaire pour faire cesser ces troubles manifestement illicites et pour préserver la santé physique et mentale des salariés. A défaut, je me verrai dans l’obligation d’exercer mon droit d’alerte » ; M. [J] indique dans son attestation qu’il a demandé une réunion extraordinaire du CHSCT le 19 décembre 2016 avec pour ordre du jour « information sur la situation de Mme [E] et la situation dénoncée par cette dernière », puis a exercé son droit d’alerte de délégué du personnel le 21 mars 2017 pour deux infirmières du bloc opératoire dont Mme [E], pour des faits éventuels de harcèlement moral de la part d’une autre collègue, et enfin que les représentants du personnel ont saisi l’inspection du travail le 20/08/2021 pour des questions sur l’organisation et la durée du travail, notamment s’agissant de dépassements de la durée journalière et du non-respect des temps de repos ;

— le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 18 janvier 2017 (pièce 28) portant notamment sur la situation de Mme [E] depuis qu’elle a dénoncé la situation des aides opératoires au bloc, et le fait qu’elle subirait des pressions de la part de sa hiérarchie ;

— un courriel du 21 janvier 2019 de M. [J] au DRH (pièce 24) s’étonnant du recadrage dont a fait l’objet Mme [E] suite à la pose d’une journée le 31/12/2018 ;

— un courriel du 17 janvier 2019 adressé à Mme [E] de la part de la DRH (pièce 25) lui rappelant les propos tenus lors de leur entretien du 10 janvier, portant notamment sur une absence injustifiée le 31 décembre 2018, alors que le congé lui avait été refusé par la cadre et que la salariée ne bénéficiait plus de jours de congés ;

— la réunion ordinaire du CSE du 18 décembre 2020 (pièce 34), dont le point 16 portait sur le changement d’organisation du bloc opératoire (aucune mention de Mme [E]) ;

— la réunion ordinaire du CSE du 20 janvier 2021 (pièce 35), dont le point 9 pour sur le bloc opératoire (aucune mention de Mme [E]) ;

— la réunion ordinaire du CSE du 27 mai 2021 (pièce 36) dont le point 10 porte sur le plan d’action sur le bloc opératoire suite aux préconisations de l’expertise (aucune mention de Mme [E]) ;

— la réunion ordinaire du CSE du 29 avril 2021 (pièce 37) dont le point 13 traite des changements envisagés suite à l’expertise du bloc opératoire (aucune mention de Mme [E]) ;

— la réunion ordinaire du CSE du 25 novembre 2021 (pièce 38) dont le point 13 aborde le bloc opératoire notamment le dépassement récurrent des horaires et la durée de la pause repas ; (aucune mention de Mme [E]) ;

— la réunion ordinaire du CSE du 22 juillet 2021 (pièce 39) dont le point 15 aborde la situation du bloc opératoire après le débrayage du 28 juin 2021 en raison des difficultés de recrutement et des salaires par rapport à la polyvalence au sein du pôle (aucune mention de Mme [E]) ;

— la réunion ordinaire du CSE du 23 juin 2022 (pièce 40) dont le point 16 traite des dépassements d’horaires au bloc opératoire, et de l’organisation des astreintes (aucune mention de Mme [E]) ;

— le rapport du cabinet [C] en mars 2021 (pièce 41-2), expert désigné par le CSE sur le fonctionnement du bloc opératoire.

Il ressort de ces éléments que si Mme [E] a alerté sur « le problème que constituent les aides opératoires effectuées sur le temps de travail » par un courriel de novembre 2016, qui a été relayé par les élus du personnel, et si les difficultés organisationnelles rencontrées par le bloc opératoire sont réelles, et ont d’ailleurs entraîné la désignation d’un expert par le CSE pour proposer des solutions aux difficultés récurrentes de ce service, aucun élément actuel ne vient justifier d’un statut de lanceur d’alerte pour Mme [E], aucun signalement n’ayant été effectué par celle-ci depuis novembre 2016, et ce point d’alerte ayant été limité aux problèmes des aides opératoires, et non aux difficultés de temps de travail ou de sécurité dans le bloc dont fait état le rapport de 2021.

En outre, aucun des procès-verbaux du CSE versés aux débats ne fait allusion à Mme [E] en dehors de celui du 18 janvier 2017, lié à son signalement du mois de novembre 2016.

Enfin, Mme [E] ne verse aucune pièce justifiant qu’elle a effectué une alerte au cours de l’année 2022 auprès de l’inspection du travail ou de la médecine du travail, contrairement à ses affirmations, la seule pièce produite (pièce 50) étant une main courante du 6 janvier 2023, postérieure à son licenciement.

Aussi, à défaut d’alerte récente et portant sur des faits qui seraient de nature à caractériser des infractions pénales, le statut de lanceur d’alerte ne saurait être reconnu à Mme [E].

Par voie de confirmation, il y a donc lieu de rejeter cette demande.

La demande de reconstitution de ses droits à formation sur le compte personnel de formation au montant maximum de droits totalisables, qui découle du statut de lanceur d’alertes (article 12 de la loi du 9 décembre 2016), sera donc rejetée également, par voie de confirmation.

Enfin, la demande d’annulation du licenciement du fait de la violation du statut protecteur de lanceur d’alerte sera rejetée, par voie de confirmation, le statut de lanceur d’alerte n’étant pas reconnu à la salariée.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire

L’appelante sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 14 avril 2022, sanction qu’elle a aussitôt contestée et qui n’est pas justifiée, et sollicite le remboursement des salaires pour ces quatre jours.

En réplique, l’intimé objecte que la mise à pied du 14 avril 2022 est justifiée et étayée, et que la demande de rappel de salaires sera donc rejetée.

***

Par courrier du 14 avril 2022 (pièce 8), la salariée a été mise à pied pour trois journées les 20 avril, 21 avril et 5 mai 2022, en raison :

— du non-respect des procédures de traçage lors des interventions chirurgicales des 4 février, 12 mars et 17 mars 2022 ;

— de l’absence de compte des compresses le 17 février 2022 ;

— de la pose de conditions avant d’intervenir sur un code orange le 3 février 2022 ;

— de l’absence de désinfection du matériel après une opération le 4 février 2022.

Pour justifier des griefs reprochés, l’employeur produit aux débats :

— un courriel de Mme [N] du 5 février 2022 (pièce 43) indiquant « Encore un patient non tracé dans MyMedis (salle 2/[E]) » avec le tableau des interventions au bloc ;

— un courriel du 22 février 2022 de Mme [X], responsable du bloc (pièce 44) listant les difficultés rencontrées avec Mme [E], notamment l’absence de prise en charge des instruments ; compresses non comptées lors d’une procédure invasive ; code orange non respecté ; remontée de l’encadrement ; nombreuses remontées des médecins et des équipes pour ne plus travailler avec elle (incapacité à travailler en équipe, mauvaise humeur qui nuit à l’ambiance au bloc) ; patients non rentrés sur MyMedis dans la soirée du 21 février) ;

— une copie écran Mymedis (pièce 45) : compresses non recomptées le 17 février 2022 ;

— un courriel du 4 février 2022 (pièce 46) du Dr [V], qui indique que dans le cadre d’une césarienne code orange, Mme [E] a accepté de l’accompagner « à condition de s’habiller » (c’est-à-dire d’avoir le rôle d’aide-opératoire) ;

— un courriel du 4 février 2022 de Mme [P] (pièce 47) sur la non désinfection des instruments au bloc et réponse de Mme [N] (pièce 48).

Par courriel du 21 avril 2022 (pièce 10.2), Mme [E] a contesté l’ensemble des faits reprochés indiquant :

— avoir pu manquer la traçabilité d’une intervention sur le logiciel Mymedis en raison de sa surcharge de travail ;

— n’avoir pas compté les compresses car le chirurgien l’a informée de ce qu’on ne les comptait pas compte-tenu de la dimension de l’incision ;

— n’avoir jamais tenu les propos rapportés par le Dr [V] ;

— n’avoir pas été formée pour le traitement des instruments par le nouveau robot, ce nettoyage étant en outre de la responsabilité d’une autre infirmière.

Aucun élément extérieur à son courrier ne vient toutefois justifier de ses affirmations, les griefs invoqués par l’employeur étant tous corroborés par les pièces rappelées ci-dessus.

Aussi, par voie de confirmation, il convient de constater que la sanction disciplinaire de trois jours de mise à pied (et non quatre) prononcée à l’encontre de la salariée était justifiée, et que la demande d’annulation de cette sanction sera rejetée.

Sur les dommages-intérêts pour défaut d’accompagnement dans la validation des acquis

L’appelante expose qu’elle n’a reçu aucun soutien pour la validation des acquis de l’expérience (ci-après VAE).

En réplique, l’intimé objecte que la salariée a bénéficié du soutien et de l’encouragement de ses supérieurs, mais qu’il lui appartenait de procéder aux démarches pour procéder à cette VAE.

***

Mme [E] ne produit aucun élément au soutien de cette demande.

L’employeur justifie qu’il a proposé un soutien et un accompagnement aux fins de validation de l’expérience d’infirmière de bloc (IBODE) à la salariée en produisant les éléments suivants :

— un courriel du 17 janvier 2019 de Mme [A] [M], DRH (pièce 25 salariée) lui indiquent : « Nous avons évoqué ensemble la reconnaissance de votre expérience d’infirmière de bloc. Nous vous encourageons vivement à vous inscrire dans un processus de VAE en vue de l’obtention du diplôme d’IBODE ('). Mme [O] vous a renouvelé d’ailleurs sa proposition de vous accompagner dans ce processus qu’elle connaît parfaitement » ;

— un courrier du 22 juillet 2022 de Mme [T], DRH (pièce 16 employeur) lui rappelant : « Mme [O] vous avait à plusieurs reprises encouragée pour faire votre VAE d’IBODE. Elle vous avait proposé son accompagnement. L’obtention du diplôme d’IBODE est la première voie d’évolution. Il conviendrait d’aller au bout de ce parcours ».

Aussi, il convient de constater que l’employeur a cherché à accompagner la salariée dans son souhait de VAE, démarches qu’il lui appartenait en premier lieu d’initier.

La demande de dommages-intérêts de ce chef sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur les dommages-intérêts pour défaut d’entretien d’évaluation et violation des droits à la formation et à l’adaptation

L’appelante expose qu’elle n’a pas bénéficié de formations récentes, notamment sur les instruments de robotique, et qu’elle n’a pas bénéficié non plus d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière.

En réplique, l’intimé soutient que la salariée a bénéficié des entretiens d’évaluation, et qu’elle aurait dû s’inscrire au parcours pour obtenir la formation IBODE, ce qu’elle n’a pas fait.

***

L’article L.6321-1, dans sa version applicable du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, l’employeur ne justifie ni des entretiens d’évaluations ou d’évolution de carrière, ni des formations suivies par la salariée, aucune pièce n’étant produite sur ces points.

En l’absence de toute offre de preuve, l’employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation de formation à l’égard de la salariée.

Il convient donc, par voie de confirmation, de condamner l’employeur à verser à Mme [E] la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour défaut de formation et d’entretien de carrière.

Sur le licenciement pour faute grave

L’appelante conteste son licenciement pour faute grave, indiquant que les fautes reprochées ne relèvent pas des fonctions d’infirmière de bloc opératoire, ou ne sont pas d’une gravité suffisante au vu de ses compétences et de sa carrière de plus de onze années au sein de l'[K].

En réplique, l’intimé objecte que les fautes reprochées relèvent de ses fonctions, et sont caractérisées au vu des éléments produits.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 25 novembre 2022 rappelée précédemment fait état des griefs suivants :

— le non-respect des procédures de traçabilité lors d’interventions chirurgicales ou lors de vérifications quotidiennes du matériel et des check list ;

— des difficultés relationnelles vis-à-vis des collègues ayant un impact sur le bon fonctionnement du bloc opératoire et l’ambiance de travail au sein du service.

Seuls les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement seront abordés, celle-ci fixant les limites du litige.

S’agissant du non-respect des procédures de traçabilité ou de vérifications, l’employeur liste plusieurs événements étant survenus le 18 octobre 2022, les 14/15 et 19/20 novembre 2022, les 8 octobre et 19 novembre 2022, et les 14 et 15 novembre 2022.

Il résulte de l’article R.4311-11 du code de la santé publique que l’infirmier ou l’infirmière titulaire du diplôme d’État de bloc opératoire ou en cours de formation préparant à ce diplôme, exerce en priorité les activités suivantes :

1° Gestion des risques liés à l’activité et à l’environnement opératoire ;

2° Élaboration et mise en 'uvre d’une démarche de soins individualisée en bloc opératoire et secteurs associés ;

3° Organisation et coordination des soins infirmiers en salle d’intervention ;

4° Traçabilité des activités au bloc opératoire et en secteurs associés ;

5° Participation à l’élaboration, à l’application et au contrôle des procédures de désinfection et de stérilisation des dispositifs médicaux réutilisables visant à la prévention des infections nosocomiales au bloc opératoire et en secteurs associés.

L’employeur verse aux débats pour justifier des griefs reprochés :

— s’agissant de la traçabilité de l’intervention pour une césarienne d’urgence le 18 octobre 2022, au cours duquel la salariée n’aurait pas rempli le logiciel Mymedis, mais aurait laissé les informations sur un post-il à l’attention de sa cadre et n’en aurait avisé ni celle-ci, ni la hotline informatique de l’établissement ; il est produit un courriel de M. [G] [B], cadre de bloc, du 19 octobre 2022 (pièce 22), qui indique : « Je récupère la traçabilité de la césarienne sur un post-it [photo du post-it jointe au mail], soi-disant elle n’arrive pas à l’inscrire sur le logiciel Mymedis. J’ai dû l’inscrire avec les identifiants ce qui change la traçabilité des intervenants, alors qu’elle aurait pu demander de l’aide à sa collègue » .

Mme [E] ne conteste pas ce point, imputant ce manquement aux dysfonctionnements informatiques. Toutefois, il résulte également du courriel produit que l’infirmière n’a informé personne de cette difficulté, ni sa collègue, ni son responsable de bloc, ni le service informatique.

Aussi ce grief est constitué.

— s’agissant des manquements à la traçabilité de l’ouverture de la salle de césarienne sur le logiciel Mymedis les 1/2 novembre, 14/15 novembre et 19/20 novembre 2022 : il est produit des copies d’écran justifiant que la salle de césarienne n’a pas été ouverte au cours des trois nuits indiquées (pièces 32 à 34) .

Mme [E] soutient qu’il ne s’agit pas d’une obligation médico-légale, même si elle reconnaît dans ses conclusions qu’il est d’usage au sein de l'[K] d’enregistrer la date d’ouverture des portes de la salle de césarienne.

Aussi, elle reconnaît ce manquement, et n’avoir pas suivi la procédure mise en place par l’employeur, nonobstant l’absence de caractère médico-légal de cette demande. Ce grief est établi.

— s’agissant de la traçabilité du chariot pédiatrique les 8 octobre et 19 novembre 2022, l’employeur verse aux débats le tableau des interventions au mois d’octobre et novembre 2022 qui ne mentionnent aucune vérification pour les journées du 8 octobre et du 19 novembre (pièce 21).

Mme [E] soutient que le document de traçabilité de la fin des opérations sur les chariots des nouveaux-nés n’est pas décrite dans le descriptif des fonctions, puisqu’il s’agit d’une tâche post bloc opératoire. Toutefois, d’une part, il ressort des tableaux produits que les autres infirmières de bloc remplissent et signent ces vérifications, et d’autre part que ces vérifications permettent de s’assurer du bon déroulement des opérations, ainsi qu’il résulte des recommandations établies par la Haute Autorité de Santé (HAS ' pièce 39) et de la description du poste Ibode (pièce 37) : « Vérification de la disponibilité, propreté et fonctionnalité du matériel » et « Traçabilité et identification de la préparation sur le cahier ».

Aussi, ce grief est constitué.

— s’agissant de l’absence de vérification sur la bouteille de CO2 dans la nuit du 14 au 15 novembre 2022, l’employeur produit le courriel du 21 novembre 2022 du Dr [R] (pièce 42) qui indique « Je suis intervenue dans la nuit semaine dernière pour opérer en urgence.

La panseuse en salle n’était pas du tout réactive [']. Par ailleurs, il y a eu un incident qui aurait pu être grave, la fin de la bouteille de CO2 n’a pas été anticipé et on a eu un arrêt du pneumopéritoine alors même qu’on avait une hémorragie à contrôler. J’ai dû comprimer l’abdomen de la patiente pendant de longues minutes avant de pouvoir reprendre l’intervention en attendant qu’elle aille chercher la bouteille ».

Mme [E] conteste ce manquement, en soutenant que le portage des bouteilles ne relève pas de son service. Cependant, ce qui est reproché à la salariée est de ne pas avoir vérifié que la bouteille de CO2 était remplie, ou qu’une autre bouteille était dans le bloc opératoire, ce qui relève de ses tâches ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus (« Vérification de la disponibilité, propreté et fonctionnalité du matériel »).

Aussi, ce grief est constitué.

Le premier manquement reproché à la salariée par l’employeur à savoir le non-respect des procédures de traçabilité et de vérifications est donc démontré.

S’agissant du second grief, à savoir les difficultés relationnelles avec ses collègues, incompatible avec ses fonctions en bloc opératoire, l’employeur produit aux débats les éléments suivants :

— une fiche d’événement indésirable du 19 octobre 2022 (pièce 40), indiquant : «césarienne code orange prévue au bloc central appel de la panseuse sur demande du pédiatre changement césarienne au bo rappel de la panseuse qui me dit « foutage de gueule j’ai tout préparé ». Je rappelle la panseuse à 00h06 pour lui rappeler de ne pas oublier de venir chercher le bac, elle me répond que ce n’est pas à elle de le faire qu’elle est débordée. Je lui réponds que je ne suis pas habilitée à stériliser les instruments boites césariennes au bloc central, que depuis 10 ans d’ahp ce sont toujours les panseuses qui prennent la boîte en partant. Elle me répond qu’il serait temps de s’y mettre. »

— une fiche d’événement indésirable du même jour sur la même opération (pièce 41) : « Césarienne code orange au bo avec anapath placenta sur la demande de l’obstétricien. Pas de formol dans le service. La panseuse du bloc me dit que ce n’est pas à elle de s’en occuper », alors que la gestion des pièces anatomiques est du ressort de l’infirmière du bloc « pièce 37 ' poste Ibode : Gère les différents prélèvements dont anatomopathologiques ».

— un courriel du 18 novembre 2022 (pièce 23) de Mme [Z], infirmière de bloc : « à plusieurs reprises la communication est difficile avec Mme [E], elle souhaite décider de sa façon de travailler sans trop se soucier du travail en équipe ce qui met en difficulté l’organisation du bloc opératoire. Son attitude et le ton qu’elle emploie pour s’adresser aux collègues est en permanence sur la défensive. ['] De plus, elle a remis en question à plusieurs reprises ma fonction de régulatrice et mes choix d’organisation en me faisant des remarques récurrentes ».

— un courriel du 19 novembre 2022 (pièce 24) de M. [D] [L], médecin, qui indique : « Le relationnel avec Mme [E] a toujours été particulier à savoir commentaires incisifs, propos déplacés et manque de volonté évidente. Ce genre d’agissements pourrait certainement être délétère voire pourvoyeur de perte de chance pour le patient ».

— un courriel du 18 novembre 2022 (pièce 25) de Mme [W] [U], IBODE, qui précise : « A titre personnel, je n’ai jamais rencontré de problèmes relationnels avec Mme [E], néanmoins la majorité de l’équipe se plaint de son comportement qui met le personnel en difficulté. En effet, Mme [E] bien que compétente, rencontre des difficultés avec le travail en équipe dans le sens où elle ne communique pas suffisamment avec l’équipe, ce qui met en difficultés l’organisation du bloc opératoire. De plus, Mme [E] a du mal à se plier à certaines consignes ou tâches qui lui sont attribuées et ses collègues se plaignent régulièrement d’avoir un surcroît de travail de son fait, afin d’assurer la continuité des soins ».

— un courriel du 21 novembre 2022 de Mme [H] [I] [F], IBODE, (pièce 26) : « Je souhaite vous faire part de ma crainte et mon angoisse permanente quand ma collègue [E] est présente à son poste au bloc les mêmes jours que moi. ['] Le relationnel avec elle est très compliqué, difficile surtout quand il faut lui demander de préparer une intervention ou d’aller dans une salle, car je dois d’abord me justifier ou lui expliquer pourquoi c’est elle ou pas moi ou une autre panseuse ».

— un courriel de Mme [TK], IBODE, du 18 novembre 2022 qui déclare : « Ma collègue [YQ] [E] s’est montrée assez désobligeante et agressive, à trois reprises, j’ai été contrainte de la joindre par SMS car absente au bloc et ne m’a pas prévenue, ni les IBODE premières, qu’elle descendait en pause. Cet événement est assez récurrent et impacte l’organisation et l’ambiance du bloc ».

— un courriel du Dr [GI], médecin, du 21 novembre 2022, qui indique : « Je te confirme avoir très souvent eu des problèmes relationnels avec [YQ] [E]. Son humeur très variable rend souvent l’ambiance très tendue en salle d’op ».

Mme [E] ne produit aucun élément pour contredire les témoignages concordants produits par l’employeur pour justifier des difficultés relationnelles que la salariée rencontrait avec ses collègues.

Ce grief est donc démontré.

Aussi, il ressort des éléments produits par l’employeur, que Mme [E] a refusé à plusieurs reprises de se conformer aux directives de l’employeur, et entretenait avec une partie de ses collègues de travail des relations difficiles nuisant au bon fonctionnement de la salle d’opération et de l’organisation du service.

Toutefois, ainsi que l’a relevé à juste titre le jugement prud’homal, ces faits, s’ils sont sérieux, ne rendaient pas impossibles le maintien de la salariée dans ses fonctions pendant la durée du préavis, puisque des faits semblables s’étaient déjà produits au cours de l’année 2022, et que ce comportement difficile perdurait depuis des années.

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la faute grave n’était pas justifiée, mais que le licenciement présentait une cause réelle et sérieuse, et a accordé à la salariée une indemnité légale de licenciement, et une indemnité de préavis, dont les montants ne sont pas discutés à hauteur d’appel.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’Association Hôpital [K] de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’Association [K] de [Localité 1] de remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’Association [K] de [Localité 1] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’Association [K] de [Localité 1] à payer à Mme [E] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l’Association [K] de [Localité 1] à payer à Mme [E] une indemnité de 3 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

REJETTE la demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire du 14 avril 2022 ;

DONNE injonction à l’Association [K] de [Localité 1] de remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE l’Association [K] de [Localité 1] à payer à Mme [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Association [K] de [Localité 1] aux dépens de la procédure d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président