COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 AVRIL 2026

N° RG 24/00797

N° Portalis DBV3-V-B7I-WMWZ

AFFAIRE :

[Y] [M]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

Section : E

N° RG : F 22/00068

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mathilde PUYENCHET

M^e Olivier DUPUY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Y] [M]

né le 17 février 1980 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Mathilde PUYENCHET, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000034

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier DUPUY de la SELAS IMAGINE AVOCATS CONSEILS DES ENTREPRISES, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000017

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en chambre du conseil le 5 mars 2026, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [M] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien contrôle qualité, par contrat de travail à durée déterminée du 27 mai 2003 à effet au 2 juin 2003 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2004, avec reprise d’ancienneté au 2 juin 2003.

Cette société, qui utilise le nom commercial de [2], est spécialisée dans l’étude, la préparation, la mise au point, la fabrication, l’importation, l’exportation, l’exploitation et de la distribution en gros de produits chimiques pharmaceutiques et parapharmaceutiques. L’effectif était supérieur à 10 salariés lors de la rupture. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Par avenant du 29 juin 2007, le salarié a été promu au poste d’adjoint au responsable d’atelier conditionnement et affecté à l’usine de [Localité 4].

Par avenant du 3 avril 2017, le salarié a été nommé responsable gestion des données.

Par lettre du 7 décembre 2021, le salarié a fait à l’employeur un signalement pour harcèlement moral.

Le salarié a été en arrêt de travail du 20 décembre 2021 jusqu’au jour de son licenciement.

Convoqué le 15 avril 2022 par lettre du 4 avril 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [M] a été licencié par lettre du 21 avril 2022 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (') « (') Monsieur,

Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

Dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre, nous vous avons convoqué par lettre recommandée avec avis de réception le 4 avril 2022, pour un entretien fixé le 15 avril 2022, portant sur la mesure de licenciement envisagée à votre égard.

Compte tenu de la gravité de vos agissements, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision définitive qui découlera de l’entretien.

Vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [K] [Z], salarié de l’entreprise, à cet entretien au cours duquel, nous vous avons rappelé les faits qui vous sont reprochés.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants:

Vous avez été engagé par la société [2] le 2 juin 2003 et exercez les fonctions de Responsable Gestion des Données, catégorie Cadre, Niveau 7/A.

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez pour mission de manager le service Data Management sous la supervision de Madame [W] [T], Responsable conditionnement.

Le 23 novembre 2021, un représentant du personnel nous a alerté d’une situation de souffrance au travail que subissait une de vos collaboratrices.

Au regard des éléments portés à notre connaissance par le représentant du personnel, nous vous avons reçu le 23 novembre 2021 afin d’entendre votre point de vue.

Par courrier en date du 7 décembre 2021, vous nous avez indiqué que vous ressentiez « un mal être grandissant dans votre emploi ».

Nous avons répondu à votre courrier, par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 décembre 2021 et compte tenu de la situation, nous avons décidé de mandater un cabinet extérieur afin qu’il procède à une enquête sur votre service et afin de nous aider à faire cesser cette situation.

Nous avons mandaté le cabinet [3]/[4] qui a commencé son enquête en janvier 2022 et qui a rendu son rapport d’intervention le 29 mars 2022.

Dans le cadre de cette enquête, reposant sur la mise en évidence de faits et d’éléments objectifs afin de comprendre l’origine des dysfonctionnements, d’analyser les causes et de proposer des actions de prévention, les salariés étaient invités à évaluer la qualité des relations interpersonnelles et les comportements indésirables de la part des différents membres de leur équipe. Ce score d’appréciation permettait d’étudier la qualité des relations de travail au sein de l’équipe.

Il résulte de ce rapport que les scores d’appréciation de votre équipe sont négatifs vous concernant.

Le cabinet mandaté fait le constat que les tensions et comportements néfastes dans votre département s’agrègent autour du management.

Consécutivement à l’enquête qui a été réalisée par le cabinet [3], des membres de votre équipe ont fait état vous concernant d’une pluralité de comportements indésirables notamment des remarques, reproches et critiques injustes visant à ridiculiser en public, de l’ignorance, de l’agressivité, de propos dégradants et humiliants et de propos procédant de méthodes d’intimidations.

Le cabinet relève que même si tout le monde n’est pas directement exposé, ces tensions ne sont pas neutres et génèrent chez certains salariés le sentiment d’être dévalorisés, disqualifiés, remis en question dans leurs places, leurs compétences et l’estime d’eux-mêmes. Il est fait état que les membres de votre équipe viennent avec la boule au ventre.

Ces comportements entraînent du stress et de l’épuisement professionnel pour vos collaborateurs ainsi qu’une irritabilité et une déstabilisation émotionnelle, allant même jusqu’à la nécessité d’un suivi médical pour certains.

La conclusion de l’enquête est qu’il vous est reproché la gestion de votre équipe (manque d’écoute, de reconnaissance, de motivation, de ne pas tirer son équipe vers le haut,…), votre comportement (agressivité verbale, critiques excessives, arbitraire dans le staffing) et vos remarques déplacées (il cherche à se rendre indispensable, il apprécie les candidats à la tête.,…).

A l’issue de cette enquête, des membres de votre équipe ont alerté le service Ressources Humaines que vous adoptez un comportement inapproprié en qualité de manager générant des tensions et des situations de souffrances au travail au sein de votre équipe.

Les salariés ont indiqué que l’enquête leur avait fait beaucoup de bien et libéré la parole, aussi, consécutivement, nous avons été alertés sur le fait notamment que:

— Vous avez envoyé des SMS ambiguës à une de vos collaboratrices, ces SMS étant envoyés en dehors du temps de travail et sans rapport avec le travail. Cette salariée estime que ces SMS ainsi que vos regards insistants et comportements non professionnels ont créé un malaise et qu’elle a travaillé dans de mauvaises conditions, ne souhaitant plus s’adresser à vous. Cette salariée nous a indiqué que cette situation l’a beaucoup perturbée, à tel point qu’elle s’était mise en recherche d’un autre emploi pour éviter de vous côtoyer.

— Vous preniez des salariés en aversion, leur répondant de manière agressive, adoptant un comportement condescendant (vous mettant à rire devant eux de manière moqueuse à leurs remarques ou les salariés se sentant « piégés » par vos questions,…) lors de réunions d’équipe, ce qui générait un sentiment d’humiliation. Des salariés évoquent aussi des critiques et reproches injustifiés ainsi que des différences de traitement entre les salariés injustifiés.

— Des salariés avancent aussi que lors de la réorganisation du service en juin 2021, des incompréhensions sont nées du fait que vous n’avez pas informé votre équipe sur les changements et choix effectués.

— Vous adoptez une communication agressive avec certains de vos collaborateurs, leur mettant une pression injustifiée et instaurez une ambiance qui n’était pas propice aux échanges et à la coopération entre les salariés de votre service et différents services. Plusieurs salariés ont fait état d’une mauvaise ambiance dans le service due à votre mauvais management et à vos choix de gestion d’équipe (enlever des tâches à certains salariés pour les donner à d’autres sans aucune justification et sans prévenir les salariés,…), de mise à l’écart.

— Vous intervenez délibérément dans les relations interpersonnelles interdisant à certains de déjeuner avec d’autres.

— Vous vous permettez devant vos collaborateurs des réflexions inappropriées sur le physique et l’âge des candidates au recrutement ou de jeunes collaboratrices. [Ces] remarques sont inappropriées et mal perçues par vos collègues de travail.

Malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié, nous constatons que vous n’avez pas su prendre l’entière responsabilité de vos fonctions de manager.

Nous constatons ainsi un fort manque de professionnalisme dans votre travail et notamment sur votre savoir-être, et savoir-faire managérial. Votre management est fortement préjudiciable à la bonne marche de votre département.

Pire, nous constatons que vous avez adopté un comportement contraire à nos valeurs d’entreprise et qui pourrait être qualifié de harcèlement. Votre attitude est génératrice de tensions et de stress au travail.

Ce comportement est inacceptable.

Lors de notre entretien, vous avez reconnu avoir envoyé les SMS évoqués à une de vos collègues mais vous avez estimé qu’ils avaient été mal interprétés par votre collègue.

Vous avez réfuté les autres griefs et indiqué que vous ne compreniez pas ce qui vous était reproché.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 15 avril 2022 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. (') ».

Par requête du 7 juin 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 20 février 2024, le conseil de prud’hommes de Dreux (section encadrement) a :

En la forme,

. déclaré M. [M] recevable en ses demandes,

. déclaré la S.E.L.A.R.L. [2] recevable en ses demandes,

En droit

. dit que le licenciement pour faute grave de M. [M] est fondé ;

En conséquence,

. dit que la demande formulée par M. [M] au titre de la nullité du licenciement est infondée ;

. rejeté la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par M. [M] ;

. rejeté la demande d’indemnité légale de licenciement formulée par M. [M] ;

. débouté M. [M] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

. dit qu’il n’y a pas lieu d’assortir les dispositions du présent jugement de l’exécution provisoire ;

. laissé à la charge des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens ;

. partagé les dépens ;

. débouté les parties des demandes plus amples ou contraires.

Par décision du 10 août 2023, la caisse primaire d’assurance maladie a notifié au salarié la prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle à la suite sa déclaration du 19 mai 2022 sur la base d’un certificat médical initial du 27 avril 2022 pour 'état dépressif réactionnel’ .

Par jugement du 18 décembre 2025, le tribunal judiciaire de Chartres a déclaré régulier le certificat médical initial du 27 avril 2022, débouté la société [1] de sa demande tendant à dire irrégulières l’instruction et la décision de la caisse primaire d’assurance maladie du 10 août 2023, a désigné le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de la région Bourgogne France-Comté pour donner un avis sur le lien entre les épisodes dépressifs déclarés par M. [M] et son travail habituel au sein de la société [1] et a sursis à statuer sur l’ensemble des autres demandes.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [M] demande à la cour de :

. voir infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Dreux en date du 20 février 2024 ;

Ce faisant,

A titre principal,

. voir dire et juger nul le licenciement notifié à M. [M] en date du 21 avril 2022 ;

Ce faisant,

.voir condamner la société [2] à lui verser la somme de 91 411,20 euros au titre de la nullité du licenciement, correspondant à 20 mois de salaire ;

A titre subsidiaire,

.voir dire et juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié en date du 21 avril 2022 ;

Ce faisant,

. voir condamner la société [2] à lui verser la somme de 66 273,12 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement ;

En tout état de cause,

. voir condamner la société [2] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

. 41 517,65 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

. 13 711,69 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 371,17 euros au titre des congés payés afférents ;

. les intérêts au taux légal ;

. voir condamner la société [2] à verser à M. [M] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Laboratoires [2] demande à la cour de :

. juger que le licenciement de M. [M] est fondé sur une faute grave

. débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes

En conséquence :

. confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Dreux le 20 février 2024,

. condamner M. [M] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC.

MOTIFS

Sur le licenciement

Sur le bienfondé du licenciement nul pour harcèlement moral

Le salarié expose que sa présence durant près de 19 ans au sein de l’entreprise et sa promotion en qualité de cadre témoignent de ses compétences professionnelles et que l’équipe qu’il dirigeait fonctionnait très bien, ses relations avec ses collaborateurs étant toujours été positives.Il explique qu’il a alerté sa hiérarchie, en décembre 2021sur les agissements répétés à son encontre mettant en péril sa situation physique et mentale, relevant du harcèlement moral et a tenté de lui faire prendre conscience de son mal-être. Il indique qu’il est particulièrement mensonger de soutenir qu’un cabinet extérieur a été mandaté afin de répondre à sa plainte de harcèlement, ce cabinet se prononçant sur la situation de stress au sein du service, sans veiller pour autant à ce que les salariés entendus fassent réellement partie du service et il n’a pas été question d’aborder les faits qu’il a dénoncés, l’employeur n’ayant donc pris aucune mesure à la suite de ses dénonciations, cette situation ayant nécessairement eu des répercussions sur son état de santé, dans la mesure où il a dû être arrêté pour cause de maladie.

L’employeur réplique que les faits de harcèlement moral dénoncés par le salarié ne sont pas avérés par l’enquête diligentée par le cabinet extérieur ni par aucun autre élément.

**

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412, publié).

Au cas présent, le salarié soutient avoir alerté en vain sa hiérarchie en décembre 2021 sur des agissements répétés à son encontre mettant en péril sa situation physique et morale et relevant du harcèlement moral et il se prévaut avoir relaté dans ses lettres de dénonciation à l’employeur de ' [des] changements de direction, [des] lignes directrices floues, [des] accusations mensongères de certains collaborateurs à son encontre, des convocations à des entretiens, etc'.' dans un contexte de harcèlement managerial.

S’agissant des accusations mensongères faites par M. [S] à l’encontre du salarié, ce dernier produit les faits suivants :

— le courriel intitulé ' demande d’entretien’ du 7 mai 2021 adressé par M. [S], membre du comité social et économique (CSE), à Mme [L], directrice des ressources humaines en ces termes : ' Je vous contacte suite à un problème survenu dans l’un des services support production. En effet, un collaborateur se voit aujourd’hui retirer la majeure partie des activités

listées dans sa fiche de poste et son expertise (reconnu par une lettre de mission) sans raison apparente. Pour justifier ce choix, le manager aurait expliqué qu’il récupérait ces activités afin de se protéger et de protéger son poste pour ne pas se retrouver dans la situation d’un autre collaborateur qui s’apprête à quitter l’entreprise suite à une réorganisation des équipes qualité.

Il aurait également suggéré la possibilité de confier de nouvelles missions à cette collaboratrice, mais que cela impliquerait qu’il la challenge et de fait, qu’il serait certainement amené à mal lui parler. Pour éviter tout problème, il lui aurait proposé qu’elle écrive une lettre pour accepter cette possibilité, une sorte de décharge de responsabilité en cas de conflit. Il me semble important de prendre ce sujet très rapidement, car la collaboratrice a passé son après-midi en pleure, et il me semble intolérable que de tel agissement puisse exister dans notre établissement. (…).'.

Il n’est pas contesté que M. [S] visait Mme [H], technicienne support data management, et le salarié, son supérieur hiérarchique ni qu’un entretien s’est tenu par téléphone le 10 mai 2021 entre le salarié, M. [S], Mme [L], Mme [H] et Mme [F], autre membre du CSE.

— par courriel du 24 juin 2021, M. [S] a adressé un compte rendu de cet entretien téléphonique aux responsables de l’entreprise, le salarié et et Mme [H] n’étant pas en copie de ce message rédigé comme suivant:' (…)

Rappel des faits :

(…)

Entretien :

[Y] [ le salarié ] a justifié ces Changements du fait de réorganisation fonctionnelle entrainant la perte d’un certain nombre d’activités au sein du service, ou de réorganisation interne des suites par exemple de l’arrêt des Formes Sèches. Il a également abordé le fait, qu’il pensait que l’activité lié aux réclamations occupée par [R] [[H]]représentait une partie majeure de son temps de travail. Toutefois, [R] a affirmé que cette activité ne couvrait pas plus de 20% d’un temps plein.

D’autres activités annexes et non-régulières sont confiées à [R], mais une fois encore celles-ci ne correspondent pas à sa fiche de fonction et ne couvrent pas un temps plein.

De plus, l’expertise SAP de [R] est de plus en plus remise en cause, car les activités sont réparties sur d’autres membres de l’équipe.

[Y] a également reconnu avoir prononcé les phrases concernant la décharge de responsabilité et a convenu que ce genre de propos ne devait plus faire partie de ces échanges avec [R] ou tout autre collaborateur.

Plan d’actions (…)

4/ accompagnement de [Y] sur les échanges avec ses collaborateurs (autres que Management Positif)

(…)

En conclusions de meeting, nous avions également évoqué la situation difficile du service Data Management ou [Y] doit à lui seul manager une equipe de 20 personnes depuis quasiment 6 mois, cette situation devant être améliorée dans les mois a venir avec la mise en place des UAP.

Pourriez-vous nous faire un retour sur les actions ci-dessus, et également sur le climat au sein du service afin des’assurer qu’une telle situation ne se reproduise pas '

De notre côté nous avons pu constater une amélioration dans les rapports quasi instantanément après cet entretienentre [R] et [Y], même si [R] de son côté reste méfiante quant à une nouvelle dérive.',

— Par courriel du 20 juillet 2021, Mme [P], collaboratrice a fait part à M. [S] et à des responsables de l’entreprise, le salarié et Mme [H] n’étant également pas en copie, de ce qu’à la suite de la réunion du suivi du 30 juin 2021 en présence de la responsable du salarié il a été décidé de mettre en oeuvre un plan d’action qui est le suivant :

' 1/ Revue et mise à jour de la Fiche de fonction [ de Mme [H] ](…)

2/ évaluation de la charge que représente l’activité Réclamation ( vu avec elle) [ cf Mme [H]],

3/ Paln de formation à établir pour accompagner [R] sur l’activité KPI (…)

4/ Accompagnement de [Y] sur les échanges avec ses collaborateurs (autres que Management Positif)=> Coaching management mis en place,

5/suivi de toutes les fiches de fonctions du service à mettre en place avec le HR business Partner(…).'.

— par nouveau courriel du 23 novembre 2021, le salarié et Mme [H] n’étant pas en copie, M. [S] a notamment indiqué que : ' Je fais suite aux différentes discussions et échanges qui ont eu lieu ces derniers jours sur la potentielle mobilitétemporaire de [R] [H], au FFl pour aider sur les déviations.

Je suis extrêmement surpris de cette décision au vu de l’historique ressent (voir mails ci-dessous) dans ce service.

Pour rappel, nous parlons là d’une collègue à qui son Manager ne voulait plus confier de nouvelles activités pour ne pas avoir à « mal lui parler '', il y a de cela 6 mois.

6 mois plus tard, nous sommes maintenant au parachèvement honteux d’un plan rondement mené, pour mettre àl’écart un membre de cette équipe !

[R] se voit lui être proposée une mobilité temporaire pour cause de manque d’activité dans son service, alors que dans le même temps ce service à recours à du travail temporaire sur les activités de réconciliations.

Réconciliations, qui soient dites au passage, font partie des activités sur lesquelles [O] [B] [cf la supérieure hiérarchique du salarié remplacée ensuite par Mme [T]] avait statué qu’il fallait réhabiliter [R] à la suite des plans d’actions que nous avions conclus avec Mme [L]. (…).'.

Il n’est pas discuté qu’à la suite de ce message, le salarié a été convoqué dans la journée du 23 novembre 2021 par la directrice des ressources humaines en présence de sa nouvelle responsable, Mme [T] et un entretien s’est ensuite tenu le 30 novembre 2021.

— par courriel du 30 novembre 2021 adressé à plusieurs collaborateurs de l’entreprise dont le salarié mais non Mme [H], M. [S] indique à la directrice des ressources humaines en synthèse de l’entretien du 30 novembre 2021 que « (…)Au cours cet entretien, nous avons pu clarifier la situation au sein du service de [Y] et les relations managériales qu’il a avec [R]. Nous avons tous convenu qu’il existe un problème de communication entre [Y] et [R] dans lequel les 2 acteurs ont un rôle à jouer afin d’assainir la situation.

Nous avons également évoqué le fait que la mutation que connaît le service et la baisse d’activité qui en découle, a généré encore des inquiétudes.

Nous reconnaissons également, que ces changements ne sont pas du fait du Manager et que le caractère de préméditation quant à la mise à l’écart de [R] ne peut pas être imputé à [Y] ».

Dès lors, le salarié établit que M. [S] a porté à son encontre des accusations qu’il a ensuite en partie rétractées en indiquant que le salarié n’était pas à l’origine de la mise à l’écart de Mme [H] tout en précisant qu’il existait des difficultés de communication entre Mme [H] et le salarié, qui lui sont en partie également imputables.

Le grief est partiellement établi.

S’agissant des échanges concernant le salarié en dehors de sa présence et l’absence de mise en copie de comptes rendus constituant une humiliation pour le salarié, il ressort de ce qui précède que plusieurs entretiens se sont tenus en l’absence du salarié et qu’un compte rendu en a été fait, Mme [H], n’étant pas davantage présente et n’ayant également pas été destinataire des comptes rendus en juin et juillet 2021.

Il est ensuite établi que M. [S] a rencontré la supérieur hiérarchique du salarié et la directrice des ressources humaines le 23 novembre 2021 pour évoquer la situation de Mme [H], que M. [S] leur a adressé un message le 30 novembre 2021 (cf message ci-dessus) pour faire un point de situation à la suite de la rencontre qui s’est tenue ce jour-là avec la directrice des ressources humaines, en présence du salarié et à Mme [H], le salarié étant cette fois-ci en copie du compte rendu dans lequel M. [S] reconnaît que les changements d’organisation, sans accompagnement, ' sont peut-être à l’origine des tensions entre le salarié et le manager.'.

La cour retient de ce qui précède que certes l’employeur n’a pas mis en copie le salarié, mais également Mme [H], de certains courriels destinés à informer la hiérarchie de l’état d’avancement de la situation mais que le salarié a été associé à la réflexion portant sur la mise en oeuvre d’un plan d’action puis associé au bilan effectué dans les six mois qui ont suivi, l’employeur dans son pouvoir de direction étant en droit de rencontrer un représentant du personnel directement et de le mettre ensuite en copie les échanges qui ont suivi entre les membres des ressources humaines et le supérieur hiérarchique du salarié, sans que cela ne s’analyse en une humiliation pour ce dernier ni une mise à l’écart.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant du 'harcèlement managérial', le salarié qui vise dans ses conclusions un arrêt de la Cour de cassation ne développe ensuite aucun moyen à ce sujet mais il invoque dans sa lettre du 7 puis du 24 décembre 2021 de fréquents changement de l’équipe de direction, dans la politique de l’entreprise et son organisation, la diminution des effectifs de son service et d’une baisse importante d’activité, de façon beaucoup plus prononcée en 2021.

D’une part, le salarié n’établit pas que des méthodes de gestion de son employeur ont dégradé ses conditions de travail, la cour relevant que le salarié a alerté l’employeur du harcèlement moral allégué en décembre 2021 après la réunion organisée notamment avec Mme [H] et dans le contexte de relation tendue avec cette collaboratrice.

D’autre part, certes, la cour relève et non le salarié (cf. dans la partie de ses conclusions réservées au harcèlement moral) que le rapport remis le 29 mars 2022 suite à l’enquête réalisée par le cabinet extérieur [3] conclut notamment en ces termes : 'sur le système du management un virage ressenti suite aux différents changements et notamment l’impulsion de la 'politique à la Danoise’ centrée sur les indicateurs de résultats / performance au détriment de l’humain. Pour l’ensemble du personnel un lien de cause à effet est établi entre ces directives et la situation sociale de l’entreprise.

A l’échelle du service, il ressort une instabilité de l’équipe de management (changements, départs, périodes sans managers), sans repères durables l’équipe s’est recentrée sur elle même, le management opérationnel devant porter l’équipe seul. Sur le management opérationnel, de l’appui technique et une expertises reconnue, des formations management ont été réalisées pour autant à certains endroits des pratiques et styles managériaux inadaptés sont dénoncés.'.

Surce thème, la perception d’un accompagnement insuffisant des changements et transformations au sein de la [2] 'les changements sont pris à la hâte, à l’arrache, quand ça tombe, ça tombe, on subit tout et tous'. Au sein du service, ces changements impactent la gestion de l’activité, la répartition des tâches, par ailleurs, cela génère des vives inquiétudes sur l’avenir (soutenabilité du travail et d’insécurité sur l’emploi.'.

Le salarié produit en outre des attestations de ses anciens collègues de travail, lesquels témoignent de ces changements incessants de hiérarchie et l’un d’entre eux indique que le 'personnel d’encadrement dont je faisais partie comme [Y] [M] n’a pas reçu d’accompagnement et/ou de soutien de la direction. Nous devions gérer seul l’état d’anxiété de nos équipes face aux changements répétés', ce qui n’est pas excetement le cas.

En effet, il est justifié que le salarié, comme 35 autres managers de l’entreprise, ont bénéficié d’un accompagnement managerial entre mai et septembre 2021 suivant des ateliers portant sur les thèmes suivants :

— Atelier 1 : Les trois rôles clés du manager et introduction du contrat management LCP ' cible dans la nouvelle organisation (passage de superviseur à responsable d’activité),

— Atelier 2 : Gestion du temps : passage de pompier à architecte ' réconcilier les trois dimensions (expert, management, transformation),

— Atelier 3 : Communication transverse et synergie entre les services (améliorer la qualité des produits),

— Atelier 4 : Fédérer son équipe autour d’un projet commun,

— Atelier 5 : Développer la performance collective,

— Atelier 6 : Conduire le changement et accompagner la transformation en unité d’activité de production.

En outre, ainsi qu’il a été précédemment indiqué, dès que l’employeur a été alerté de ce qu’il existait des difficultés relationnelles entre Mme [H] et le salarié, il a immédiatement réagi en juin 2021 et a notamment mis en place un projet d’accompagnement par un plan d’action de sorte qu’il a apporté une réponse concrète à une situation résultant de modifications intervenues dans le service du salarié, puis a réalisé un bilan six mois plus tard.

Enfin, la cour relève que si le salarié invoque une diminution des effectifs de son service, il n’en demeure pas moins qu’il admet aussi une 'baisse importante d’activité', ce qui explique donc la diminution des effectifs et ne permet pas de caractériser de ce chef un management inadapté.

Aussi, si le salarié se prévaut de difficultés résultant de l’instabilité en raison de la réorganisation et la baisse d’activité en 2021 pour justifier de son comportement envers Mme [H] et il n’établit pas qu’il a été directement impacté par cette situation.

Dès lors, il n’est pas justifié le fait par l’employeur d’avoir mis en place des méthodes de gestion inadaptées au sein de l’entreprise et dans le suivi qui a résulté après l’alerte de Mme [H] auprès d’un membre du comité social et économique, méthodes constitutives 'd’un harcèlement managerial'.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant de l’absence de réaction de l’employeur au droit d’alerte du salarié, ce dernier verse aux débats :

— par lettre de ' signalement de harcèlement moral’ du 7 décembre 2021 adressé à l’employeur, le salarié a dénoncé ' un mal-être grandissant dans mon emploi. Ces dernières [sic]j’ai dû faire face à de fréquents changements des membres de direction. Ces changements ont été quelques fois soudains et non préparés. En pratique, les lignes directives été floues voire contradictoires. Ce manque de lien dans les évolutions a rendu très difficile mon travail et notamment ma communication avec les équipes. (…) J’ai dû faier appliquer quelques fois de mesures ubuesques qui m’ont descridité auprès de mes collaborateurs (…). certains collaborateurs sous couvert de représentants du personnel n’ont eu cesse de [me] mettre en défaut. J’ai été à plusieurs reprises convoqué par le service RH sans connaître au préalable l’objet de la convocation et donc dans l’incapacité d’expliquer ma position.(…). Les entretiens avec ma collaboratrice ( [R] [H]) et son représentant du personnel ([C] [S]) ont révélé que les accusations portées à mon encontre étaient fausses..(…). Aujourd’hui ma santé mentale est gravement altérée par cette situation (…)je demande votre intervention pour faire cesser ces faits condamnables(…)'.

— par lettre du 24 décembre 2021, le salarié a indiqué ne pas avoir bénéficié de rendez-vous de médiation, a rappelé que son service a connu des réorganisations multiples en 2021 avec trois managers différents, et a indiqué qu’il a été ' progressivement vidé de sa substance, par manque d’activité générale d’une part et du fait de la reprise par d’autres services de nos activités d’autre part', passant de 15 à 7 collaborateurs et il indique qu’il s’est ' retrouvé seul face aux inquiétudes formulées par mes collaborateurs’ et n’a alors pas 'bénéficié d’un accompagnement', ce qui est aussi le cas depuis sa lettre du 14 décembre 2021, réitérant sa dénonciation de faits de agissements répétés à son encontre relevant de harcèlement moral et a pris note de ce que l’employeur avait mandaté une société d’audit extérieur intervenant en janvier 2022, le salarié sollicitant une médiation,

Le salarié établit donc avoir à deux reprises dénoncé son mal-être, avoir dénoncé un harcèlement moral et avoir sollicité à deux reprises une médiation.

Toutefois, l’employeur produit pour sa part :

— la lettre qu’il a adressée le 14 décembre 2021 au salarié en réponse à sa lettre d’alerte du 7 décembre 2021 dans laquelle il indique notamment que le salarié a ' reconnu qu’à cette époque vous rencontriez des difficultés relationnelles avec celle-ci [cf Mme [H]] au point de lui avoir mal parlé mais que depuis vous faites des efforts.' et que lors de l’entretien du 23 novembre 2021 ' nous demandé pourquoi, selon vous, celle-ci semblait de nouveau avoir un sentiment d’exclusion.

Vous avez indiqué que le département était impacté par une baisse de charge et que vous n’aviez d’autre choix que d’adapter les missions de l’équipe en adéquation avec cette baisse d’activité mais qu’il n’y avait rien d’intentionnel ni de personnel à l’endroit de Madame [H] et que vous faisiez beaucoup d’efforts a’n d’adapter vos échanges au point que vous nourrissiez une appréhension à communiquer avec celle-ci craignant une mauvaise interprétation de vos propos. Vous avez alors exprimé votre malaise en indiquant que vous aviez l’impression d’étre harcelé par Monsieur [S], laissant à penser à un exercice abusif de son mandat. Nous avons donc reçu dès le 24 novembre 2021 Monsieur [S] a’n de faire un point sur la situation. Monsieur [S] a indiqué qu’il n’y avait absolument aucune volonté d’harcèlement à votre endroit, son seul objectif étant de venir en aide à Madame [R] [H] en sa qualité deReprésentant du Personnel,' l’employeur ajoutant avoir organisé une entrevue le 30 novembre 2021 entre le salarié et Mme [H] pour dissiper tout malentendu sur la situation, puis une journée de travail rassemblant toute l’équipe, envisageant également une médiation.

Dans sa réponse du 24 décembre 2021, le salarié ne conteste pas qu’une journée de travail s’est tenue le 3 décembre 2021visant à redéfinir le rôle de chacun dans son service et il est établi que l’employeur a organisé une rencontre le 30 novembre 2021 avec les protagonistes, le salarié et Mme [H], pour apaiser la situation.

Certes, la médiation envisagée le 30 novembre 2021 n’a pas été mise en place mais l’employeur, à réception de la lettre d’alerte du salarié, a choisi, en concertation des membres du CSE, de diligenter une enquête paritaire confiée au cabinet [3],laquelle a démarré dès le 20 janvier 2022 'concernant des faits relatifs à des agissements délétères et des comportements indésirables au travail', dès lors que ' la direction des RH et le CSEE ont constaté des problématiques d’ordre psychosociales au sein du site de production de [Localité 4] en Eure-et-Loir et plus précisément au sein du service 'datamanagement département’ le service dirigé par le salarié.

La concomitance entre l’alerte du salarié le 7 décembre 2021 et l’intervention du cabinet [3] confirme que l’enquête portait notamment sur les faits dénoncés par le salarié comme cela résulte également des termes du rapport, qui précise notamment que l’étude 'appréhende la problématique du harcèlement, des conflits, suicide et qu’elle est centrée sur l’analyse du travail , de son organisation et de ses contraintes professionnelles.'.

C’est donc à réception de l’alerte du salarié que l’employeur a envisagé la mise en oeuvre de cette enquête au cours de laquelle le salarié a été entendu.

Dès lors, il est établi que d’une part l’employeur a mis en place un plan d’action quand Mme [H] a fait part de difficutés relationnelles rencontrées avec le salarié, a organisé une journée de travail avec le service du salarié puis a réagi aux alertes du salarié en ayant été à l’origine de l’enquête paritaire menée en janvier 2022.

En synthèse de ce qui précède, au rang des faits que le salarié soumet à la cour comme concourant, selon lui, au harcèlement moral qu’il dénonce, n’a été retenu qu’un seul fait, le fait que M. [S] a porté à l’encontre du salarié des accusations sans fondement en ce qu’il n’était pas à l’origine de la mise à l’écart de Mme [H].

Ce seul fait ne permet pas de présumer de l’existence d’un harcèlement moral, nonobstant l’état de santé du salarié.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement en raison du harcèlement moral allégué.

Sur le bienfondé du licenciement

Le salarié fait valoir que pour apprécier la réalité du licenciement pour faute grave, les premiers juges se sont fondés, principalement, sur la lettre de licenciement sans apprécier la réalité des griefs énoncés, sans prendre en considération les faiblesses de l’enquête – caractère anonyme des témoignages, difficultés organisationnelles qui ne lui sont pas imputables, absence de faits précis le visant- qu’ils sont également restés silencieux sur la réorganisation du service en juin 2021 à l’origine d’une dégradation des conditions de travail de l’ensemble des salariés, lui-même compris, laquelle ne saurait lui être imputable et qu’ils ont fondé de manière exclusive, le licenciement sur les conclusions d’une enquête diligentée par le cabinet extérieur.

Il ajoute qu’il lui est ainsi reproché dans des termes vagues, son comportement dans la cadre du management de son équipe, lequel aurait eu des répercussions sur ses collaborateurs.

L’employeur objecte que le rapport du cabinet [3]/[4] a mis en évidence des relations interpersonnelles très négatives autour du management du salarié, qu’à la suite de cette enquête, plusieurs membres de l’équipe du salarié sont venus trouver le service des ressources humaines pour faire part de comportements pour le moins indésirables du salarié – remarques humiliantes, agressivité, reproches visant à ridiculiser en public, propos dégradants- générant chez eux stress, épuisement professionnel et fort sentiment de dévalorisation, qu’il a également été dénoncé le fait que le salarié avait envoyé des SMS ambiguës à une jeune salariée, mettant cette dernière dans une situation l’ayant perturbée au point de rechercher un autre emploi pour ne plus avoir à le côtoyer, qu’au regard de la gravité et de la concordance des faits rapportés par les salariés et révélés par l’enquête du cabinet, le licenciement pour faute grave est justifié.

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La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un comportement inaproprié en qualité de manager générant des tensions et des situations de souffrance au travail au sein de son équipe.

D’abord, pour justifier de ces griefs, l’employeur produit le rapport d’enquête réalisé par le cabinet [5], précédemment cité. Il est mentionné que 21 personnes ont été rencontrées dans le cadre d’entretiens réalisés avec la direction de l’entreprise, un entretien collectif avec huit élus du CSE, une infirmière du travail et 9 personnes, le salarié et des membres de son équipe.

L’étude présente une analyse des données d’entretiens dont il ressort que 36% des réponses concernent les relations inter personnelles, ' le plus gros point de tension concernant les 'remarques, critiques, reproches et l’agressivité', et 35 % des réponses concernant l’organisation : ' le système de management un virage L’employeur a donc réagi face aux allégations de harcèlement moral et de discrimination syndicale en diligentant une enquête et en proposant des solutions qui tenaient compte de la situation telle qu’elle était vécue par le salarié. Suite aux différents changement et notamment l’impulsion de la politique danoise centrée sur les indicateurs de résultats/performances, accompagnement insuffisant des changements et de la transformation, instabilité de l’équipe de management, rôles des périmètres à clarifier/définir.'.

En conclusion sur le management, l’étude indique que : 'le manager est respecté pour son travail, son relationnel est apprécié par certaines personnes de l’équipe pour autant, on lui reproche la gestion de son équipe ( manque d’écoute, de reconnaissance, de motivation , de ne pas tirer son équipe vers le haut) et de son comportement ( agressivité verbale, critiques excessives, de l’arbitraire dans le staffing ( voir du favoritisme), des remarques déplacées ,il cherche à se rendre indispensable, il apprécie les candidats à la tête,').'.

La cour considère que l’étude consiste en une première pièce au dossier, laquelle certes ne précise pas le nom des salariés qui ont témoigné, mais qui ne vise que le service dont le salarié était le manager de sorte qu’il est manifeste qu’il s’agit bien de lui et qu’en tout état de cause, ce qui est relevé par l’étude est ensuite corroboré par les nombreux témoignages produits par l’employeur, en outre 75 % des salariés travaillant dans ce service ont été interrogés, soit un panel suffisamment important pour que les résultats soient pris au sérieux.

Ensuite, l’employeur verse aux débats de nombreuses attestations de salariées qui travaillaient dans le service de M. [M]:

— l’attestation de Mme [X], agent de laboratoire, dont le salarié était le manager, qui relate que 'Monsieur [M] [Y] m’ayant envoyé des SMS sur mon téléphone personnel sans rapport avec le travail et en dehors des heures de travail, créant un malaise avec mon manager et donc travaillé dans de mauvaises conditions étant donné que je souhaitais pas m’adresser à celui-ci. Malgré le changement de manager et mon départ en vacances, M. [M] a continuer de m’envoyer des SMS, Suite à quoi, j’ai bloqué son numéro, et qui a complexifié notre relation de travail. En effet, je me suis sentie oppressée par cette situation car j’ai senti à travers son comportement qu’il souhaite une relation autre que professionnelle et je l’ai sentie comme de la séduction à travers des regards insistants lors des pauses ou lorsque je croisais M. [M] […].'.

Mme [X] produit les copies de SMS échangés par le salarié qui lui a notamment écrit dans le cadre de la perspective de l’affectation de la salariée dans son service, le salarié lui ayant notamment écrit ' Oui bah t inquiète s il ne veut plus de toi, moi j’ai trop envie de travailler avec toi. Donc s il n’est pas content je te prends a la place de [N] qui est en arrêt’ et ' En fait c’est ton choix je ne verrai personne avant ton retour. Et après, ta camarade, je pense pas qu’elle me rendre dingue par rapport a toi.'.

— l’attestation de Mme [H] qui témoigne ainsi : courant mars 2021, suite à mon avis donné sur l’ouverture d’une déviation, M. [M] est arrivé en furie dans mon bureau en me demandant la raison de mon désaccord, il était à environ 30 cm de ma tête à me poser une rafale de question sur un ton tellement agressif que je me suis sentie réduite en moins que rien les larmes me sont montées, alors que j’avais simplement donné mon avis. […]

Le 7 mai 2021, après avoir compris qu’il m’avait retiré la plupart de mes activités listées dans ma fiche de poste je suis allée voir à son bureau avec ma fiche de fonction et je lui ai demandé des explications, il a rigolé et m’a dit 'c’est bien tu vois les choses venir, je peux pas te le reprocher y’en a qui voient pas les choses venir mais toi tu as une vision claire, alors oui tout ce que je peux te prendre je le prends tu crois quoi ' J’ai une vie de famille, une famille à nourrir donc oui tout ce que je peux te prendre, je le prends et de quoi tu te plains tu es plutôt peinard'[…]

Depuis mars 2021, je viens au travail avec la boule au ventre, est ce que je vais avoir du travail’ Est ce qu’il va continuer à me pourrir mon année ' Car il me l’a pourri sur le plan professionnel que sur le plan personnel. Depuis mai 2021, je suis suivie par mon médecin traitant avec traitement. Un jour il m’a regardé droit dans les yeux en me disant que lorsqu’il avait quelqu’un dnas le lard, il ne le lâcherait pas'.',

— Mme [H] témoigne également de ce que 'courant décembre 2021, 2 intérimaires sont venues me voir en salle de pause, à des jours différents pour me signaler qu’elles aussi avaient eu un souci avec [Y], la 1ère recevait des SMS en dehors des heures de travail, et suite à un SMS qu’elle trouvait inapproprié elle avait préféré bloquer son numéro. Je n’ai pas eu connaissance du contenu ni des dates mais elle m’en parlait avec des larmes aux yeux, elle ne souhaitait plus le croiser, qu’il lui faisait peur avec son regard malsain et pervers. (…) choix de ses recrutements se faisaient à l’aide des réseaux sociaux, voir si la postulante avait des photos plus pertinentes. Lorsque c’était le cas, il était fier d’appeler la gente masculine ou moi même pour nous montrer sa trouvaille.',

— l’attestation de Mme [A] de cinq pages, salariée depuis 1993, 'technicienne réconciliation', qui témoigne notamment que 'Depuis que j’ai [Y] en tant que responsable je me suis retrouvée beaucoup de fois avec la boule au ventre, le matin en allant travailler. Ces raisons sont que [Y] [M] en tant que responsable sait mettre une pression tout en même temps faire le responsable gentil pour qu’inconsciemment on ne prête pas attention à son côté désagréable.(…)

Ces choses là sont : ( il n’était pas encore mon responsable) qu’il s’est retrouvé avec le CV de ma fille, [E],[U], entre les mains m’a interpellé dans le couloir et a oser me dire avec ces termes: ' Tu as réussi à faire ça’ et je lui ai demandé ce qu’il voulait dire’ Il m’a répondu en montrant la photo de ma fille ' Bah ça, pas mal du tout!'. Des petites remarques déplacées sur certaines intérimaires à propos de leur physique. Une intérimaire qu’il avait pris car sur son CV était noté qu’elle était esthéticienne et comme il a dit ' un petit massage fera toujours du bien'.

[…] à mon retour de réunion en lui faisant un retour je lui ai donné mes impressions de cette personne, comme quoi elle était super gentille et que je ne voyais pas pourquoi il ne venait pas et là il s’est mis à rire en me disant 'tu n’as pas compris je te parle de son …' et avec ses bras, il me mime une personne de forte corpulence'.

Mme [A] témoigne ensuite de ce que 'Un début janvier, le premier jour de retour des congés, dès le matin, il m’a appelé au local manuel pour m’avertir qu’il fallait qu’avec [R][ cf Mme [H]] on arrête d’aider les gens et les autres services alors que c’est un peu notre job, ça en fait partie. Bref et là, il me dit 'c’est toi qui va dire à ma femme et à ma fille que je vais sûrement perdre mon poste’ ' […]'.

— l’attestation de Mme [I], technicienne sur service support sous la responsabilité du salarié les quatre dernières années avant la rupture, qui relate que 'Au début, tout aller bien et un jour M. [M] à commencé a me prendre en grippe… Pendant le board du matin, si je posé une question soit il se mettait à rire ou il me répondait agressivement ' tu n’as qu’à aller sur la ligne pour voir'. Quand il y avait un problème sur une ligne et que ces moi qui faisais la revue du dossier, il me posé des questions devant toutes mes collègues pour me piégé et m’humilier. (…). Il me parlait sèchement et méchamment ' tu as oublié de cocher une case', ' il y a une faute d’orthographe c’est grave tu vas faire un faux'. J’étais en formation ! J’avais l’impression de ne pas être capable ça me bloquais. Il a tremblé d’énervement lors de mon entretien annuel de 2019 . (…) J’ai été humiliée à plusieurs reprises devant toutes mes collègues et ça m’a fait beaucoup de mal même aujourd’hui je ne suis plus sûre de moi. Il a fait ça volontairement pour m’exclure de son service. Car comme tout le monde je faisais des erreurs et je faisais tout pour m’améliorer. (…)En 2020. Dans mon évaluation il a mis sans me le dire que je ne ferai plus les réclamations (…) Mais il faisait des différences dans le service j’ai même vu qu’il essayait de faire la même chose avec [R].'.

— l’attestation de Mme [G] , technicienne de revue, dans le service du salarié, la salariée relate qu’elle était coordinatrice et prenait ses repas avec les membres de son équipe, le salarié le lui reprochant et a alors ' commencé à ne plus être si agréable'. (…) 'un matin je me souviens avoir craqué lors d’un board, j’ai quitté la réunion, il n’est même pas venu me voir pour me demander ce qui n’allait pas et même le lendemain comme il me disait un bonjour très froid.(…).Lorsqu’il me formait à une nouvelle tâche c’était une faute si je revenais le voir une deuxième fois ça l’énervait (…)Lorsqu’il regardait des CV pour des intérimaires il regardait d’abord la photo pour voir si la personne était mignonne si son physique ne lui plaisait pas ou si elle était un peu trop âgée à son goût elle n’avait aucune chance et ça je l’ai vu de mes propres yeux. (…) '.

Ces témoignages de plusieurs salariées qui invoquent des faits qui se sont étalés sur plusieurs années, établissent le comportemnt inapproprié du salarié, leur manager, lequel a eu des réflexions déplacées sur le physique et l’âge de candidates ou jeunes collaboratrice, a fait des critiques et des différences de traitement entre les salariées, s’est montré également méprisant et cassant.

Il est certes indiqué dans l’enquête que 'sur le système du management un virage ressenti suite aux différents changements et notamment l’impulsion de la 'politique à la Danoise’ centrée sur les indicateurs de résultats / performance au détriment de l’humain. Pour l’ensemble du personnel un lien de cause à effet est établi entre ces directives et la situation sociale de l’entreprise.

A l’échelle du service, il ressort une instabilité de l’équipe de management (changements, départs, périodes sans managers), sans repères durables l’équipe s’est recentrée sur elle même, le management opérationnel devant porter l’équipe seul. Sur le management opérationnel, de l’appui technique et une expertises reconnue, des formations management ont été réalisées pour autant à certains endroits des pratiques et styles managériaux inadaptés sont dénoncés.

Par ailleurs, à décharge de l’opérationnel, une stratégie floue, changeante, contraignante, ne peut être dévoilée clairement par le manager, ce qui est retenu ici, c’est un manque de soutien du manager lui même par sa hiérarchie'.

Toutefois, si l’étude fait ressortir des difficultés consécutives à la réorganisation opérée au premier semestre 2021, comme cela a été précédemment indiqué et quand bien même le salarié a été amené à pâtir de cette situation, le stress en résultant ne justifie pas le comportement adopté notamment vis à vis des salariées et ce bien avant 2021.

Les griefs reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont donc établis et ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il convient de dire le licenciement fondé sur une faute grave. Par voie de confirmation du jugement, le salarié est débouté de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rupture.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le salarié succombant en son appel, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles, et le salarié sera condamné aux dépens d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge à l’employeur l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [M] à verser à la société [1] la somme de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [M] aux dépens.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président