Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. E… C… a demandé au tribunal administratif de Marseille d’annuler la décision du 8 octobre 2020 par laquelle l’inspecteur du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire.

Par un jugement n° 2009744 du 4 mai 2023, le tribunal administratif de Marseille a rejeté cette demande.

Procédure devant la Cour :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 4 juillet 2023, 4 août 2023 et 3 novembre 2023, sous le n° 23MA01706, M. C…, représenté par M^e Laugier, demande à la Cour :

1°) d’annuler ce jugement du tribunal administratif de Marseille du 4 mai 2023 ;

2°) d’annuler la décision du 8 octobre 2020 de l’inspecteur du travail ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- la décision contestée est insuffisamment motivée ;

— les faits sont prescrits ;

- ils ont déjà fait l’objet d’une sanction ;

- ils ne sont pas établis ;

- il n’y a pas de faute grave dès lors qu’il est demeuré en fonction pendant plus de six mois ;

- la sanction présente un caractère disproportionné ;

- elle est en lien avec son mandat.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 2 octobre 2023 et 6 décembre 2023, la société par action simplifiée (SAS) Stogaz, représentée par M^e Boulet, conclut au rejet de la requête de M. C… et demande à la Cour de mettre à sa charge la somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens soulevés par M. C… ne sont pas fondés.

La requête a été communiquée à la ministre du travail, de la santé et des solidarités qui n’a pas produit de mémoire.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Marchessaux,

- les conclusions de M. Guillaumont, rapporteur public,

- et les observations de M. D…, représentant M. C….

Considérant ce qui suit :

1. M. C… a été recruté en mars 2002 en qualité de contremaître d’exploitation, par la SAS Stogaz qui exerce une activité de conditionnement et de stockage de gaz liquéfiés, sur son site de Marignane. Il a été promu responsable d’exploitation et détenait les mandats de membre titulaire du comité social et économique (CSE) et de délégué syndical. Par un courrier du 6 août 2020, la SAS Stogaz a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de licencier M. C… pour motif disciplinaire. Cette autorisation lui a été accordée par une décision de l’inspecteur du travail du 8 octobre 2020. M. C… relève appel du jugement du 4 mai 2023 par lequel le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision du 8 octobre 2020.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

En ce qui concerne l’insuffisance de motivation de la décision contestée :

2. Aux termes de l’article R. 2421-5 du code du travail : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée. (…) ». Aux termes de l’article R. 2421-7 du même : « l’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé ».

3. Il appartenait à l’inspecteur du travail, qui avait à apprécier si la demande d’autorisation de licenciement de M. C… était en rapport avec ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale, de motiver sa décision sur ce point. Toutefois, il n’était pas tenu de mentionner préalablement les raisons pour lesquelles il estimait devoir écarter l’existence d’un lien avec son mandat. Dès lors, si la décision contestée, qui relève expressément l’absence de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et le mandat détenu par M. C…, ne mentionne pas les raisons qui ont conduit l’inspecteur du travail à écarter l’existence d’un tel lien, cette circonstance n’est pas de nature à caractériser une insuffisance de motivation de la décision attaquée. Par suite, le moyen doit être écarté.

En ce qui concerne la prescription des faits :

4. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

5. En vertu des dispositions du premier alinéa de l’article L. 122-44 du code du travail alors applicable, reprises à l’article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Dans le cas où des investigations complémentaires ont été diligentées par l’employeur, elles ne sont de nature à justifier un report du déclenchement de ce délai que si elles sont nécessaires à la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Il appartient au juge du fond d’apprécier cette nécessité et, dans le cas où il estime ces investigations inutiles, de déclarer la poursuite pour motif disciplinaire prescrite.

6. Il ressort des pièces du dossier que, le 17 janvier 2020, un salarié de la société Stogaz a adressé à son employeur une fiche de témoignage se plaignant des agissements de M. C… et de ses méthodes de management. Par ailleurs, le 21 février 2020, une altercation violente a eu lieu sur les chaines d’emplissage entre M. C… et un autre salarié, M. B…. A… la suite de ces deux évènements et après avoir reçu chacun de ces salariés, l’employeur a décidé de diligenter une enquête par un cabinet extérieur spécialisé. Les conclusions de cette enquête réalisée par le cabinet Psya ont été rendues le 22 juillet 2020. Si cette étude fait état du cas de ces deux salariés, sept autres salariés ont déclaré avoir été victimes d’agissements assimilables à du harcèlement moral du fait de M. C… au cours des six dernières années. Par ailleurs, 73 % des salariés interrogés ont décrit son management comme opérant par la peur et l’humiliation. Par suite, la société Stogaz a eu pleinement connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. C… à la date du 22 juillet 2020. Le requérant ayant été convoqué à un entretien préalable dès le 27 juillet 2020, soit dans le délai de deux mois prévu par les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, les faits reprochés n’étaient ainsi pas prescrits.

En ce qui concerne le moyen tiré de l’existence d’une autre sanction pour les mêmes faits :

7. L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

8. Il ressort des pièces du dossier que M. C… a reçu, le 11 février 2020, un courriel adressé par le chef de centre et le directeur général de la société Stogaz concernant des difficultés relationnelles avec un salarié, M. B…, en particulier l’absence de validation de la demande de congés de ce dernier et le ton virulent qu’a eu le requérant lors de son entretien à l’égard de son chef. Ce courriel mentionne que ce comportement qui témoigne d’une insubordination manifeste à l’égard de sa hiérarchie n’est pas tolérable, qu’ils comptent sur lui pour que ces agissements ne se reproduisent plus et qu’à défaut une procédure disciplinaire pourra être engagée à son encontre. Ainsi, outre que ce courriel mentionne des faits qui ne sont pas ceux retenus par l’inspecteur du travail lequel a relevé l’existence de témoignages concordants concernant l’exercice d’intimidations comportementales et physiques, de menaces explicites, d’atteinte à l’intégrité physique et d’altercations violentes avec du personnel intérimaire et des chauffeurs, il ne constitue pas, en tout état de cause, une sanction d’avertissement. Ainsi, M. C… n’est pas fondé à soutenir qu’il a été sanctionné deux fois pour des mêmes faits.

En ce qui concerne la matérialité des faits reprochés :

9. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

10. Pour accorder l’autorisation de licencier M. C…, l’inspecteur du travail a estimé que les faits suivants étaient établis et imputables au requérant, à savoir l’utilisation de son pouvoir d’organisation à des fins punitives matérialisées par l’affectation sur des postes présentant une pénibilité supérieure aux autres des salariés ayant fait l’objet de ses reproches ainsi que l’exercice d’intimidations comportementales et physiques, de menaces explicites, d’atteinte à l’intégrité physique et d’altercations violentes avec du personnel intérimaire et des chauffeurs.

11. Il ressort des pièces du dossier et en particulier de l’enquête menée par le cabinet Psya dont les conclusions ont été rendues le 22 juillet 2020 que celle-ci a révélé, sur la base des témoignages concordants et suffisamment précis de M. B… et de sept autres salariés, des techniques de management pathogène de M. C… sur le collectif de travail de manière durable et répétée dans le temps consistant en la surutilisation du lien de subordination portant atteinte à la dignité des collaborateurs, tels que notamment un niveau verbal élevé et menaçant, la disparition des savoir-faire sociaux (ne pas dire « s’il vous plaît » ni « merci »), des attitudes et propos humiliants, dégradants et dévalorisants, mais également des techniques de management de mise au ban et d’isolement, générant des états de détresse psychiques majeurs chez plusieurs salariés, de surutilisation des règles disciplinaires portant atteinte aux droits des salariés, tels que le contrôle de la durée des pauses pour aller aux sanitaires ainsi que des conversations et des relations entre collègues, suivi de réprimandes ou de punitions et des pratiques punitives en cas de refus de réaliser une heure supplémentaire. Par ailleurs, 73 % des salariés interrogés ont décrit son management comme opérant par la peur et l’humiliation. Les attestations de témoins produites par M. C… selon lesquelles ce dernier n’aurait jamais eu des propos déplacés, ni de propos racistes, de ce qu’il a eu un management exemplaire ou de l’existence d’une bonne entente avec lui qui n’émanent pas de personnes ayant été témoins des faits reprochés ne sont pas de nature à remettre en cause leur réalité laquelle est établie et ainsi que leur imputabilité au requérant.

En ce qui concerne le caractère suffisamment grave des faits :

12.

Aux termes de l’article L. 2421-1 du code du travail : « (…) / En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. (…) ».

13. Si M. C… soutient qu’il est demeuré en fonction pendant plus de six mois après que les faits reprochés ont été portés à la connaissance de l’employeur, ce dernier n’en a eu connaissance dans toute leur ampleur que lors de la remise des conclusions de l’enquête du cabinet Psya, le 22 juillet 2020, ainsi qu’il a été dit au point 6, et M. C… a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire dès le 27 juillet 2020, soit cinq jours plus tard.

14. Les fautes mentionnées au point 11 prises dans leur ensemble sont matériellement établies, imputables à M. C… et présentent au regard de leur caractère répétitif et du positionnement hiérarchique du requérant, une gravité suffisante pour justifier son licenciement, laquelle ne saurait être atténuée par les circonstances qu’il disposait d’une ancienneté dans l’entreprise de 18 ans, que son employeur a témoigné de sa satisfaction et qu’il a bénéficié d’augmentations et de primes exceptionnelles. Il s’ensuit que le licenciement en litige ne présente pas de caractère disproportionné.

En ce qui concerne la mise en œuvre d’une procédure de médiation :

15. M. C… se prévaut de l’article 9.2.2 du règlement intérieur relatif au harcèlement moral en vertu duquel une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier que le requérant aurait demandé la mise en œuvre d’une telle procédure laquelle reste une simple faculté.

En ce qui concerne le lien entre le licenciement et les mandats de M. C… :

16. M. C… soutient que, six mois après son élection en qualité de représentant du personnel, et après 18 années au sein de la société Stogaz, il s’est trouvé soudainement, à l’âge de 60 ans, la cible de reproches injustifiés. Cependant et alors que la matérialité des faits reprochés est établie ainsi qu’il a été dit au point 11, ces circonstances ne sont pas de nature à établir un lien entre le licenciement en litige et le mandat du salarié.

17. Il résulte de tout ce qui précède, M. C… n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Marseille a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision du 8 octobre 2020 de l’inspecteur du travail.

Sur les frais liés au litige :

18. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l’Etat qui n’est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par M. C… au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il y a lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. C… la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par la société Stogaz et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. C… est rejetée.

Article 2 : M. C… versera à la société Stogaz une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. E… C…, à la SAS Stogaz et à la ministre du travail, de la santé et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 31 mai 2024, où siégeaient :

- M^me Helmlinger, présidente de la Cour,

- M^me Vincent, présidente assesseure,

- M^me Marchessaux, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 14 juin 2024.