Vu la procédure suivante :

Procédure contentieuse antérieure :

M. B… A… a demandé au tribunal administratif de Nancy de condamner le conseil départemental des Vosges à lui payer la somme de 26 835 euros, à parfaire à la date du jugement, en réparation de son préjudice financier, ainsi que la somme de 20 000 euros en réparation du harcèlement moral et de la discrimination syndicale subis, majorées des intérêts au taux légal à compter de la date de la première demande d’indemnisation formée le 16 juillet 2020 et de la capitalisation des intérêts échus à compter de cette même formalité.

Par un jugement n° 2002938 du 30 décembre 2022, le tribunal administratif de Nancy a rejeté sa demande.

Procédure devant la cour :

Par une requête et un mémoire, enregistrés respectivement les 15 février 2023 et 22 mai 2025, M. A…, représenté par M^e Burget, demande à la cour :

1°) d’annuler ce jugement du 30 décembre 2022 ;

2°) de condamner le département des Vosges à lui verser la somme de 26 835 euros, en réparation de son préjudice financier, ainsi que la somme de 20 000 euros en réparation du harcèlement moral et de la discrimination syndicale subis, majorées des intérêts au taux légal à compter de la date de la première demande d’indemnisation formée le 16 juillet 2020 et de la capitalisation des intérêts échus à compter de cette même formalité ;

3°) d’enjoindre au département des Vosges de le réintégrer dans le groupe de fonction A2 du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel et rétablir sa rémunération indemnitaire antérieure dans un délai de cinq jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 300 euros par jour de retard ;

4°) de mettre à la charge du département des Vosges une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- il est victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale et a fait l’objet d’une entreprise de déstabilisation générale menée dès sa prise de poste ;

- la surcharge de travail et le calendrier intenable qui lui étaient imposés ont dégradé ses conditions de travail ;

- il a été privé des attributs classiques d’un directeur des ressources humaines ;

- il a subi un changement de poste injustifié et affecté à un poste subalterne ;

- ce harcèlement moral s’est doublé d’une discrimination syndicale lors de son affectation à la direction de la cohésion sociale et des ressources ;

- le conseil départemental a manqué à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son agent ;

- il sera fait une juste appréciation de son préjudice en lui accordant une réparation de 20 000 euros et il a également subi une perte de revenus de 26 835 euros.

Par un mémoire en défense, enregistré le 10 avril 2025, le département des Vosges, représenté par M^e Géhin, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 2 500 euros soit mise à la charge de M. A… sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- l’arrêté du 14 février 2020 affectant le requérant sur le poste de « conseiller technique études et prospective » est définitif, de sorte que les conséquences pécuniaires qui y sont attachées et les éléments de rémunération induits par l’affectation sur son nouveau poste, éléments qui présentent un objet purement pécuniaire, ne sont plus susceptibles d’être discutés dans le cadre d’un recours de plein contentieux et que les conclusions présentées à ce titre sont irrecevables ;

- les demandes d’injonction présentées à titre accessoire sont irrecevables, se heurtent au caractère définitif de l’arrêté du 14 février 2020, et sont en tout état de cause mal fondées ;

- les autres moyens soulevés par le requérant ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la loi n° 83-364 du 13 juillet 1983 ;

- la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 ;

- le décret n° 2016-200 du 26 février 2016 ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Peton,

- les conclusions de M^me Bourguet, rapporteure publique,

- les observations de M. A…,

- et les observations de M^e Géhin, avocat du département des Vosges.

Considérant ce qui suit :

M. A… est ingénieur en chef territorial. Il exerce les fonctions de directeur des ressources humaines du département des Vosges et a été affecté au sein de la direction de la cohésion sociale et des ressources à compter du 20 février 2018. A la suite de la suppression de cette direction et de son poste de directeur, M A… a été affecté au sein de la direction de la prospective, des contractualisations et du développement durable à compter du 1er février 2020 pour y occuper un poste de conseiller technique études et prospective. M. A… a exercé un recours gracieux contre cette nomination qui a été rejeté le 3 juin 2020. Considérant qu’il s’agissait d’un déclassement et qu’il était victime de harcèlement et de discrimination syndicale, M. A… a présenté une demande indemnitaire préalable auprès du département des Vosges tendant à l’indemnisation de ses préjudices professionnels, financiers et moral par un courrier du 16 juillet 2020. A la suite du rejet de cette demande, M. A… a saisi le tribunal administratif de Nancy d’une demande tendant à ce que le département des Vosges soit condamné à lui verser la somme de 26 835 euros en réparation de son préjudice financier, ainsi que la somme de 20 000 euros en réparation du harcèlement moral et de la discrimination syndicale qu’il estime avoir subis. M. A… relève appel du jugement du 30 décembre 2022 par lequel le tribunal a rejeté sa demande.

Sur le bien-fondé du jugement attaqué :

D’une part, aux termes de l’article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droit et obligations des fonctionnaires : « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (…) ».

Il appartient à un agent public qui soutient avoir été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement. Il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu’ils sont constitutifs d’un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l’agent auquel il est reproché d’avoir exercé de tels agissements et de l’agent qui estime avoir été victime d’un harcèlement moral.

D’autre part, aux termes des dispositions de l’article 6 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, reprises à l’article L. 131-1 du code général de la fonction publique : « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».

Le juge, lors de la contestation d’une décision dont il est soutenu qu’elle serait empreinte de discrimination, doit attendre du requérant qui s’estime lésé par une telle mesure qu’il soumette au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte au principe de l’égalité de traitement des personnes. Il incombe alors au défendeur de produire tous ceux permettant d’établir que la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La conviction du juge, à qui il revient d’apprécier si la décision contestée devant lui a été ou non prise pour des motifs entachés de discrimination, se détermine au vu de ces échanges contradictoires. En cas de doute, il lui appartient de compléter ces échanges en ordonnant toute mesure d’instruction utile.

En premier lieu, M. A… soutient avoir été victime de harcèlement moral par le fait d’une entreprise de déstabilisation menée dès sa prise de poste en tant que directeur des ressources humaines. Il fait valoir que ce harcèlement est le fait de sa supérieure hiérarchique, la directrice générale adjointe du pôle ressources du département. Si M. A… produit de nombreux messages électroniques mentionnant des difficultés relationnelles, ces écrits ont tous été rédigés par le requérant lui-même et ne sont corroborés par aucune autre pièce du dossier. Ensuite, un message électronique adressé par la directrice générale adjointe du pôle ressources à M. A… le 27 septembre 2017 remet en cause sa manière de servir, sa gestion du service, ainsi que ses méthodes de travail, indique que les équipes ont fait part de difficultés, la directrice précisant avoir saisi le directeur général des services. Toutefois, les propos tenus dans ce message, s’ils sont particulièrement directifs et fermes, restent mesurés et n’excèdent pas les limites de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. M. A… produit une attestation d’un représentant syndical rédigée le 12 novembre 2020, soit près de trois ans après les faits dénoncés. Si ce témoignage fait état d’un comportement dévalorisant récurrent de la directrice générale adjointe à l’encontre de M. A…, il n’est pas suffisamment circonstancié pour permettre d’établir une volonté de nuire. En conséquence, les faits allégués par M. A… ne sont pas susceptibles de faire présumer l’existence d’agissements constitutifs de harcèlement moral.

En deuxième lieu, M. A… soutient qu’une surcharge de travail et un calendrier intenable lui ont été imposés ce qui a dégradé ses conditions de travail. Il précise que les moyens matériels et humains qui lui étaient alloués étaient insuffisants, que les travaux préalables à la mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) et légalement obligatoires n’ont pas été réalisés préalablement à son arrivée. Après avoir été recruté par le département des Vosges en mai 2017, M. A… a rapidement alerté le directeur général des services sur son manque de moyen par un message électronique du 17 juillet 2017. Puis le 7 novembre 2017, il adresse un courrier concernant la mise en place du RIFSEEP dans lequel il relate les conditions difficiles dans lesquelles il doit préparer cette réforme. Enfin, un autre message du 24 novembre suivant fait état des trop nombreuses réunions organisées par la directrice générale adjointe qui désorganisent son service et son rythme de travail. Ces seuls écrits en provenance du requérant lui-même et qui ne sont corroborés par aucune autre pièce ne suffisent pas à faire présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Enfin, si M. A… soutient que l’objectif d’adoption d’une délibération relative à la mise en place du RIFSEEP avant la fin de l’année 2017, s’est avéré irréalisable dans le délai imparti compte-tenu du travail restant à accomplir sur ce projet lorsqu’il a pris ses fonctions, il ne résulte pas de l’instruction que le calendrier ainsi fixé l’aurait été dans l’intention de lui faire porter la responsabilité du retard précédemment accumulé par sa supérieure hiérarchique alors qu’elle assurait l’intérim de la direction des ressources humaines.

En troisième lieu, M. A… soutient qu’il a été privé des attributs classiques d’un directeur des ressources humaines et ne disposait pas des délégations de signature les plus importantes pour un tel poste ce qui l’empêchait d’exercer ses fonctions dans des conditions normales. Il résulte de l’instruction que la directrice générale adjointe du pôle ressources a consenti une délégation de signature à M. A… en septembre 2017 tout en conservant la signature des courriers et des arrêtés en matière de recrutement, de régime indemnitaire et d’avancement de grade, celle des arrêtés portant sanction disciplinaire des 1er et 2e groupe et, en cas de besoin, celle des courriers à destination des organisations syndicales. Toutefois, il s’agit des attributions réservées à la directrice générale adjointe et la seule circonstance que cette dernière ait conservé ces attributions ne suffit pas à considérer qu’elle a cherché à humilier M. A….

En quatrième lieu, M. A… soutient qu’il a subi un changement de poste injustifié et allègue qu’il n’a jamais fait preuve d’insuffisance professionnelle. Il ressort néanmoins des pièces du dossier que la directrice générale adjointe a mis en garde M. A… sur sa manière de servir par un premier message électronique du 27 septembre 2017. A la suite de la réponse apportée par l’agent et l’absence de remise en cause de ce dernier, la directrice a adressé un rapport hiérarchique le 6 novembre 2017 au directeur général des services. Elle y précise que l’agent a manifesté de nombreuses carences dans l’accomplissement de ses missions de directeur des ressources humaines depuis sa prise de fonctions, ayant généré des tensions au sein des équipes de cette direction et entravé son bon fonctionnement. Elle indique que M. A… fait preuve d’insuffisances en matière de méthodologie et de conduite de projets, de formalisation des échanges, de respect des circuits hiérarchiques, de suivi des commandes et des délais fixés. Il lui est notamment reproché de proposer des livrables peu synthétiques, constituant une trame de questionnements répétitifs, un relevé de décisions des réunions ou des plannings, des échanges peu formalisés, consistant surtout en des courriels très longs, comportant des commandes parfois peu précises, adressés en nombre et à plusieurs personnes en destinataires principaux. La directrice générale adjointe indique par ailleurs que les notes rédigées par l’intéressé lui sont adressées dans des délais très longs, ne répondent pas à ses commandes, ou nécessitent plusieurs allers-retours, et que les courriers adressés aux organisations syndicales sont de faible valeur ajoutée et n’apportent pas de réponse précise, renvoyant le plus souvent à des rendez-vous. Elle constate un manque de suivi ou de retour sur certaines commandes nécessitant un traitement particulier, notamment en ce qui concerne la mise à niveau du régime indemnitaire de certains agents, la remise tardive de certains documents d’importance, en retard ou quelques heures avant les réunions. Cette note relève en outre un problème de positionnement de l’intéressé au regard de ses fonctions de directeur des ressources humaines, notamment au regard des enjeux financiers de maîtrise de la masse salariale de la collectivité, ainsi qu’un manque de maîtrise du statut et des filières de la fonction publique. Il est mentionné une dégradation importante des relations entre l’agent et la directrice, les rappels à l’ordre de cette dernière étant considérés par l’intéressé comme de l’humiliation. La directrice mentionne également le malaise constaté au sein des équipes, et signale que trois agents de la direction, dont deux adjoints, lui ont présenté une demande de mobilité. Il résulte de l’instruction, et notamment de l’ensemble des messages adressés par M. A… au directeur général des services, que celui-ci ne s’est pas remis en cause et impute l’ensemble des carences constatées au comportement de la directrice générale adjointe. A cet égard, si M. A… fait valoir que ce sont les méthodes de management, la pression et l’emprise psychologique de sa supérieure hiérarchique qui ont été à l’origine de ces demandes de mobilité, il n’apporte aucun élément suffisamment probant à l’appui de cette allégation. Il résulte par ailleurs des pièces versées au dossier qu’un accompagnement de M. A… a été mis en place lors de sa prise de poste et que des réunions ont régulièrement été tenues concernant la gestion du service. En conséquence, le changement d’affectation de M. A… doit être regardé comme ayant été décidé dans l’intérêt du service et non pas dans une volonté de nuire à l’agent. Par suite, ce changement n’est pas de nature à laisser présumer l’existence à son encontre d’agissements constitutifs de harcèlement moral pas plus qu’il ne révèle une volonté de sanctionner l’agent caractérisant une sanction déguisée.

En cinquième lieu, M. A… soutient que sa nomination à la direction de la cohésion sociale et des ressources en 2018 relevait d’un piège dans la mesure où cette direction était réputée pour être particulièrement difficile à encadrer. Il n’apporte toutefois aucun élément probant au soutien de ses allégations et qui serait de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement.

En sixième lieu, M. A… soutient que la situation de harcèlement s’est accentuée après son élection en tant que représentant du personnel. A cet égard, il fait état de mise à l’écart de certains travaux, de fausses accusations de fuites d’information en septembre 2019 ce qui aurait selon lui justifié la suppression de sa direction et de son poste, du retrait de moyens humains, de la mise à l’écart de ses équipes. Il n’apporte toutefois aucun élément probant de nature à établir que ces décisions auraient été prises avec la volonté de lui nuire voire même de le sanctionner.

En septième lieu, M. A… soutient avoir été nommé à un poste de conseiller technique études et prospective qui est un poste subalterne emportant une diminution de ses responsabilités, une modification de son régime indemnitaire et un reclassement dans un autre groupe de fonctions du RIFSEEP. De tels éléments ne suffisent toutefois pas à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

En dernier lieu, M. A… soutient que la situation de harcèlement moral dont il est victime est doublée d’une situation de discrimination syndicale depuis son élection en tant que représentant du personnel en 2018. Il se prévaut des mêmes arguments et des mêmes pièces que ce qui a précédemment été développé. Il souligne également que cette situation de discrimination lui a été confirmée oralement à plusieurs reprises. Toutefois, il n’apporte aucun élément de nature à faire présumer une atteinte au principe d’égalité de traitement des personnes qui serait liée à son mandat syndical.

En conséquence, en l’absence de tout élément laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral d’une part, et d’une discrimination syndicale d’autre part, M. A… n’est pas fondé à soutenir que le département des Vosges a manqué à son obligation de protection de ses agents.

Il résulte de tout ce qui précède que, sans qu’il soit besoin de se prononcer sur les fins de non-recevoir opposées par le département des Vosges, M. A… n’est pas fondé à soutenir que c’est à tort que, par le jugement attaqué, le tribunal administratif de Nancy a rejeté sa demande. Par suite, sa requête doit être rejetée en toutes ses conclusions, y compris les conclusions à fin d’injonction.

Sur les frais de l’instance :

Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mis à la charge du département des Vosges, qui n’a pas dans la présente instance la qualité de partie perdante, le versement d’une somme à ce titre. Il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de M. A… une somme au titre des frais exposés par le département des Vosges et non compris dans les dépens.

D E C I D E :

Article 1er : La requête présentée par M. A… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par le département des Vosges sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent arrêt sera notifié à M. B… A… et au département des Vosges.

Délibéré après l’audience du 12 novembre 2025, à laquelle siégeaient :

- M. Durup de Baleine, président,

- M. Barlerin, premier conseiller,

- M^me Peton, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe, le 2 décembre 2025.

La rapporteure,

Signé : N. Peton

Le président,

Signé : A. Durup de Baleine

Le greffier,

Signé : A. Betti

La République mande et ordonne au préfet des Vosges en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

Le greffier,

A. Betti