LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le premier moyen :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 4 avril 2013) que M^me X…, engagée le 30 septembre 1996 par le GIE Groupe Aipal aux droits duquel se trouve le groupe Solendi, d’abord par contrat à durée déterminée, ensuite par contrat à durée indéterminée, a saisi la juridiction prud’homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de rappel de salaire pour discrimination salariale, avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, le 18 novembre 2009 ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes tendant à obtenir la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur à lui payer différentes sommes à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen :

1°/ que la charge de la preuve d’une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier ; qu’il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de rémunération de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu’en l’espèce M^me X… justifiait qu’en dix ans son salaire n’avait augmenté que de 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d’autres salariées du même service, M^mes Y…, Z…, A… et B…, qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d’un salaire de base supérieur, de sorte que la cour d’appel étant saisie par la salariée de faits précis, circonstanciés et détaillés susceptibles de caractériser une inégalité de traitement salariale ; qu’en jugeant néanmoins que « l’appelante, invoquant une rupture d’égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », quand elle avait elle-même constaté que malgré plusieurs sommations de communiquer, le GIE Solendi avait « toujours refusé de produire des éléments justifiant l’égalité de traitement entre les gestionnaires de contentieux », la cour d’appel, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;

2°/ que la charge de la preuve d’une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier et le salarié qui invoque une inégalité de rémunération doit seulement soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu’en l’espèce, M^me X… avait soumis aux juges du fond de nombreux éléments de fait précis tirés de ce qu’en dix ans son salaire avait augmenté de seulement 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d’autres salariées du même service, M^mes Y…, Z…, A… et B…, qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d’un salaire de base supérieur ; qu’en exigeant qu’elle produise « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l’ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand une telle exigence revenait à faire peser sur la salariée toute la charge de la preuve et que, malgré la sommation de communiquer, l’employeur qui détenait seul ces pièces refusait de les verser aux débats, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil ;

3°/ qu’il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de traitement salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement ; qu’en jugeant « qu’il ne peut être exigé de lui l’employeur qu’il démontre soit une parfaite égalité de salaire entre les gestionnaires de contentieux, soit des éléments objectifs justifiant des différences de traitement », quand, précisément, M^me X… ayant apporté de nombreux éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité salariale, il appartenait au GIE Solendi de justifier par des éléments objectifs la différence de traitement ou de démontrer l’inexistence de l’inégalité invoquée, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil ;

4°/ qu’en tout état de cause le procès équitable suppose que le juge permette aux parties d’agir à armes égales et il lui incombe de tirer les conséquences du refus de l’employeur de produire après sommation de communiquer les éléments de preuve démontrant soit le respect de l’égalité de traitement entre salariés soit les éléments objectifs justifiant l’inégalité invoquée ; qu’en reprochant à M^me X… de ne pas produire « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l’ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand de tels documents ne sont détenus que par l’employeur et qui, malgré une sommation de communiquer plusieurs fois réitérée, avait toujours refusé de les produire aux débats ; la cour d’appel a par là même empêché que s’instaure un débat loyal, à armes égales entre les parties et, ce faisant, a privé M^me X… d’un procès équitable en violation de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et du citoyen et des articles 3, 6, 9 et 16 du code de procédure civile ;

5°/ que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une inégalité de traitement salariale, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces différences sont justifiées par des éléments objectifs ; qu’en l’espèce, en jugeant que « l’appelante, invoquant une rupture d’égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », sans rechercher, comme elle y était invitée, si dans leur ensemble tous les faits soumis par M^me X… étaient susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal » ;

Mais attendu qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

Et attendu qu’ayant relevé que la salariée ne fournissait aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération, peu important la sommation de communiquer demeurée sans effet, la cour d’appel a, sans inverser la charge de la preuve ni méconnaître le droit à un procès équitable, légalement justifié sa décision ;

Et attendu que le rejet du premier moyen rend sans objet le second moyen qui sollicite une cassation par voie de conséquence de la cassation à intervenir sur le premier moyen ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M^me X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette sa demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois décembre deux mille quatorze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Coutard et Munier-Apaire, avocat aux Conseils, pour M^me X….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué D’AVOIR débouté Madame X… de ses demandes tendant à obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation du GIE SOLENDI au paiement de différentes sommes à titre de dommages et intérêts et d’indemnités, outre 3. 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « Florence X… soutient qu’elle a été victime d’une discrimination salariale en ce sens que sa rémunération de base aurait été inférieure à celle de ses collègues gestionnaires de contentieux chargés d’effectuer des travaux identiques. Elle ne fait valoir aucune raison à cette discrimination, ni aucun des motifs discriminatoires énumérés par l’article L. 1132-1 du Code du travail liés notamment à l’origine, à la personne, à l’apparence, à la situation de famille, aux opinions politiques, aux activités syndicales, aux convictions religieuses, à l’état de santé ou à l’existence d’un handicap. Sa réclamation apparaît donc fondée, non sur la discrimination, mais sur le non-respect à son égard du principe d’égalité de rémunération qui aurait dû être appliqué, sous réserve des restrictions apportées à ce principe, à tous les gestionnaires de contentieux de son service participant à des tâches identiques. La salariée, titulaire d’une maîtrise de droit, faisait en effet partie au sein du service contentieux du GIE SOLENDI d’un sous-groupe constitué de 5 gestionnaires de contentieux qui étaient chargés de la gestion des prêts au titre du 1 % patronal et des avances LOCA PASS. Elle fait valoir que, sur 10 années, son salaire qui ne comportait pas de rémunération variable n’a fait l’objet que de 2 augmentations individuelles, 89 € par mois en février 2001 et 75 € par mois en janvier 2004, et qu’elle n’a bénéficié que d’une prime collective exceptionnelle de 1 000 € en juin 2006. Elle affirme que les collègues, pourtant moins anciennes qu’elle, qui avaient les mêmes attributions, percevaient un salaire de base supérieur au sien, mais que le GIE GROUPE SOLENDI à qui une sommation de communiquer les bulletins de salaire de Monique Y…, Alexandra Z…, Eve A… et Stéphanie B… a été délivrée le 19 juin 2009, a toujours refusé de produire des éléments justifiant l’égalité de traitement entre les gestionnaires de contentieux. Le GIE GROUPE SOLENDI conteste les éléments de rémunération annoncés par l’appelante et indique qu’en 2006, dernière année complète précédant la suspension de son contrat de travail, elle a perçu, outre la prime de 1 000 € bruts au mois de mai, une prime collective de 650 € bruts au mois de juin et, au mois d’octobre, une prime de fidélité de 2 252, 20 € bruts versée tous les 10 ans et ce, alors même que les mauvais résultats qu’elle ne conteste pas n’ont pas permis une augmentation de salaire individuelle. Il soutient qu’une sommation de communiquer ne saurait pallier l’absence de production de tout élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération. Il appartient en effet au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de rémunération de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser l’inégalité en produisant par exemple, tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l’ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques. En l’espèce, l’appelante, invoquant une rupture d’égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée, alors qu’elle produit une attestation d’Alexandra Z…, gestionnaire de contentieux et déléguée syndicale, qui témoigne de la relation que sa collègue Florence X… lui a faite en sortant de son entretien d’évaluation mais qui ne contient aucune indication sur l’éventail des salaires versés aux gestionnaires de contentieux de son équipe, ni sur sa propre rémunération. Dans ces conditions, la charge de la preuve ne peut reposer exclusivement sur l’employeur et il ne peut être exigé de lui qu’il démontre soit une parfaite égalité de salaire entre les gestionnaires de contentieux, soit des éléments objectifs justifiant des différences entre les rémunérations. La demande de dommages et intérêts formée par Florence X… pour discrimination doit en conséquence être rejetée. ».

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Madame X…, qui sait parfaitement que les motifs évoqués à l’appui de sa prise d’acte de rupture sont totalement inopérants, a imaginé de placer le contentieux sur le plan d’une prétendue discrimination salariale. Sans apporter aucun élément tendant à établir une quelconque discrimination, Madame Florence X… tente de pallier sa propre carence en faisant délivrer au G. I. E. Groupe SOLENDI une sommation de communiquer des bulletins de salaire d’autres salariés du G. I. E. Sur le terrain de la preuve, il faut rappeler qu’en matière de discrimination salariale, le principe fondamental demeure qu’à l’appui de sa demande, le salarié doit soumettre au juge les éléments tendant à faire penser qu’il pourrait exister une discrimination. ».

1./ ALORS, D’UNE PART, QUE la charge de la preuve d’une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier ; qu’il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de rémunération de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu’en l’espèce M^me X… justifiait qu’en dix ans son salaire n’avait augmenté que de 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d’autres salariées du même service, M^mes Y…, Z…, A… et B…, qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d’un salaire de base supérieur, de sorte que la cour d’appel étant saisie par la salariée de faits précis, circonstanciés et détaillés susceptibles de caractériser une inégalité de traitement salariale ; qu’en jugeant néanmoins que « l’appelante, invoquant une rupture d’égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », quand elle avait elle-même constaté que malgré plusieurs sommations de communiquer, le GIE SOLENDI avait « toujours refusé de produire des éléments justifiant l’égalité de traitement entre les gestionnaires de contentieux », la cour d’appel, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ;

2./ ALORS, D’AUTRE PART, QUE la charge de la preuve d’une inégalité de traitement salariale ne pèse sur aucune des parties en particulier et le salarié qui invoque une inégalité de rémunération doit seulement soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu’en l’espèce, M^me X… avait soumis aux juges du fond de nombreux éléments de fait précis tirés de ce qu’en dix ans son salaire avait augmenté de seulement 230, 94 euros malgré ses bons résultats attestés par ses évaluations individuelles, son ancienneté, son diplôme de maîtrise de droit et sa charge de travail supplémentaire et elle faisait valoir que d’autres salariées du même service, M^mes Y…, Z…, A… et B…, qui avaient une ancienneté moindre, bénéficiaient d’un salaire de base supérieur ; qu’en exigeant qu’elle produise « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l’ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand une telle exigence revenait à faire peser sur la salariée toute la charge de la preuve et que, malgré la sommation de communiquer, l’employeur qui détenait seul ces pièces refusait de les verser aux débats, la cour d’appel a violé l’article 1315 du Code civil ;

3./ ALORS, EGALEMENT, QU’il appartient seulement au salarié qui invoque une inégalité de traitement salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser cette inégalité ; qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement ; qu’en jugeant « qu’il ne peut être exigé de lui l’employeur qu’il démontre soit une parfaite égalité de salaire entre les gestionnaires de contentieux, soit des éléments objectifs justifiant des différences de traitement », quand, précisément, M^me X… ayant apporté de nombreux éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité salariale, il appartenait au GIE SOLENDI de justifier par des éléments objectifs la différence de traitement ou de démontrer l’inexistence de l’inégalité invoquée, la cour d’appel a violé l’article 1315 du Code civil ;

4./ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QUE le procès équitable suppose que le juge permette aux parties d’agir à armes égales et il lui incombe de tirer les conséquences du refus de l’employeur de produire après sommation de communiquer les éléments de preuve démontrant soit le respect de l’égalité de traitement entre salariés soit les éléments objectifs justifiant l’inégalité invoquée ; qu’en reprochant à M^me X… de ne pas produire « tout document ou tout élément justifiant le salaire moyen perçu par son équipe ou par l’ensemble des gestionnaires de contentieux chargés de tâches identiques », quand de tels documents ne sont détenus que par l’employeur et qui, malgré une sommation de communiquer plusieurs fois réitérée, avait toujours refusé de les produire aux débats ; la cour d’appel a par là même empêché que s’instaure un débat loyal, à armes égales entre les parties et, ce faisant, a privé M^me X… d’un procès équitable en violation de l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et du citoyen et des articles 3, 6, 9 et 16 du Code de procédure civile ;

5./ ALORS, ENFIN, QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une inégalité de traitement salariale, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces différences sont justifiées par des éléments objectifs ; qu’en l’espèce, en jugeant que « l’appelante, invoquant une rupture d’égalité salariale à son détriment, ne fournit aucun renseignement laissant supposer une inégalité de rémunération telle que dénoncée », sans rechercher, comme elle y était invitée, si dans leur ensemble tous les faits soumis par M^me X… étaient susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe « à travail égal, salaire égal ».

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué D’AVOIR débouté Madame X… de sa demande tendant à obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes en réparation de son harcèlement moral, outre 3. 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QU'« En ce qui concerne le harcèlement invoqué, aucun n’élément du dossier n’établit qu’elle a reçu des instructions pour enfreindre les règles déontologiques en vue d’obtenir des résultats supérieurs. Si l’entretien d’évaluation du 29 janvier 2007 conduit par le directeur des services juridique, recouvrement et contentieux, en présence du responsable du service contentieux, a pu se dérouler de façon conflictuelle ainsi que cela ressort des commentaires rédigés à la fin de l’entretien par la collaboratrice évaluée, les propos qui ont été tenus à cette occasion par l’évaluateur ne sauraient constituer des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son-avenir professionnel. Par ailleurs, il n’est pas démontré que ces propos sont à l’origine du syndrome dépressif réactionnel constaté le 7 mars 2007 par son médecin traitant, qui n’a cependant pas donné lieu à un avis du médecin du travail, ni été déclaré à la caisse primaire d’assurance maladie au titre de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail. Pris isolément en dehors de tout contexte de harcèlement moral, les propos rapportés ne sont pas susceptibles de constituer à eux seuls un manquement de l’employeur d’une gravité de nature à ne plus permettre la poursuite de l’exécution du contrat et à justifier sa rupture à ses torts près de trois années plus tard. C’est donc à raison que le conseil’de prud’hommes a rejeté l’ensemble des prétentions de Florence X… dont la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d’une démission » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Le deuxième grief avancé à l’appui de la prise d’acte de rupture, et déjà énoncé dans la lettre du conseil de Madame X… du 27 juin 2008, est celui de l’entretien annuel d’évaluation de l’année 2006 soit près de trois ans avant la prise d’acte de rupture. Madame X… a prétendu qu’au cours de cet entretien, son supérieur hiérarchique aurait tenu des propos humiliants et vexatoires à son encontre. Rien n’est démontré en ce sens. Elle indique elle-même : «… Ce dernier m’a principalement reproché de ne pas avoir réalisé mes objectifs ». Indépendamment de la question de la réalisation des objectifs, la circonstance que l’employeur ait reproché une insuffisance professionnelle à la salariée ne permet pas de retenir qu’il aurait tenu des propos « humiliants et vexatoires » autorisant, trois ans plus tard, une prise d’acte de rupture. En revanche, il est bien certain que dans son courrier de prise d’acte de rupture, Madame X… se permet de porter des critiques désobligeantes sur le travail accompli par ses collègues puisqu’elle les accuse d’atteindre leurs objectifs au prix de pratiques douteuses, ce qui constitue des accusations non seulement infondées mais aussi humiliantes et vexatoires (pour reprendre ses termes) et de surcroît diffamatoires. Madame X… prétend encore que son employeur lui aurait demandé de quitter l’entreprise. Ce n’est pas ce qui ressort du compte rendu d’évaluation. Madame X… est donc d’une extrême mauvaise foi en prétendant prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour des motifs totalement fantaisistes. Enfin, Madame X… écrit : « J’ai commencé à avoir des angoisses, en venant travailler, au point de développer un état dépressif un état dépressif au début de ma grossisse » A l’appui de sa prise d’acte de rupture elle voudrait faire juger que son état dépressif serait dû à ses conditions de travail. Alors qu’en réalité, même si elle paraît avoir développé des angoisses et un état dépressif rien ne permet d’attribuer ceux-ci à ses conditions de travail. En revanche, les éléments de son dossier personnel, qu’elle communique, établissent qu’elle a eu une grossesse difficile et pathologique (cf certificat médical du Docteur D…) et a souffert d’un syndrome dépressif réactionnel lors de sa grossesse. Pendant son congé parental et alors qu’elle n’avait pas repris son poste de travail, elle a fait l’objet d’arrêts maladie, selon les indications de son médecin traitant pour un syndrome dépressif (cf arrêt de travail du 21 novembre 2008 : « Syndrome dépressif besoin de sortir »). Enfin, Madame X… a tenté « d’alimenter » son dossier en consultant le service du Docteur E… (spécialisé en pathologie professionnelle) pour la première fois le 10 avril 2009 (alors qu’elle n’était plus en poste depuis le 2 mai 2007). Le Docteur E… certifie, le 29 mai 2009, cependant avec prudence cette fois : « M^me X… a présenté, selon son récit et confirmé par son médecin généraliste, un syndrome dépressif réactionnel lors de sa période de grossesse qui a justifié un arrêt maladie qui a été suivi d’un congé de maternité depuis le 2 mai 2007 puis prolongé en 2008 d’alternances d’arrêt maladie, de congés payés et de congé parental certificat du 29 mai 2009. Toutes ces constances permettent d’écarter tout lien entre l’état de Madame X… et ses conditions de travail. Madame X… est donc parfaitement mal fondée à soutenir que la rupture serait imputable aux manquements de l’employeur, au motif d’une prétendue discrimination salariale alors que par ailleurs, elle n’a pas évoqué ce grief dans sa lettre de prise d’acte de rupture, tout au plus était-il indiqué dans la lettre de son conseil qu’elle n’aurait pas eu d’augmentation de salaire, ce qui ne constitue pas une allégation de discrimination salariale. Il n’existait donc entre le salarié et l’employeur aucun différend antérieur ou contemporain à la prise d’acte sur ce sujet, aux motifs des prétendues critiques de son supérieur hiérarchique deux ans plus tôt, et d’une dégradation de son état de santé due à ses conditions de travail. Attendu qu’ainsi, Madame Florence X… ne reproche à son employeur que sa non-réaction à son compte rendu rapportant les griefs fallacieux et les propos injurieux et discriminatoires qui lui ont été tenus et reprochés par Monsieur F…, directeur juridique à l’époque, aujourd’hui directeur des ressources humaines ; que le Conseil de céans s’étonne de l’absence de réaction de Madame Florence X…, quant au silence du G. I. E. GROUPE SOLENDI, sur les observations qu’elle a faites sur le contenu de son entretien d’évaluation du 29 janvier 2007, que sa réaction pratiquement deux années plus tard, le 18 novembre 2008, enlève tout sérieux, tout effet, à son grief de discrimination alors que celle-ci n’a pas cru devoir en fixer la date des faits, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception pour donner date certaine aux faits, et ainsi, sans contestation possible, saisir officiellement sa hiérarchie de la discrimination et des propos injurieux outre des manquements à l’éthique et à la loi de ses collègues sous couvert des notes de service de la hiérarchie du G. I. E. GROUPE SOLENDI, qui mettaient la pression auprès des personnels du service contentieux ; que le Conseil ne saurait méconnaître la situation de Madame Florence X… par rapport aux difficultés qu’elle rencontre dans les problèmes de sa santé, mais que ceux-ci ne sauraient expliquer son silence vis-à-vis de son employeur tant dans les problèmes de discrimination que des anomalies qu’elle a portés à la connaissance de son employeur en dénonçant l’application qui était faite des notes de service pour gonfler anormalement le chiffre d’affaires des rédacteurs du service contentieux, ses collègues qui faisaient de meilleur chiffre qu’elle, en atteignant leurs objectifs par des procédés et manoeuvres quasiment dolosives ; que les débats ont permis au Conseil d’acquérir la conviction que Madame Florence X…, étant profondément affectée par ses difficultés familiales, a effectivement développé une dépression prenant ses racines dans sa grossesse et sa maternité difficile, dès le tout début de celle-ci comme en attestent les différents médecins généralistes et spécialiste consultés, perturbation de la, personnalité qui ne lui a pas permis d’évaluer justement et objectivement sa situation professionnelle, développant vis-à-vis de son employeur une névrose aboutissant à un transfert de responsabilité pour échapper à sa réalité ; qu’encore, le Conseil constate que tous les états portant versement de ses indemnités journalières, maladie ou maternité, émises par la Caisse d’Assurance Maladie de Seine-et-Marne, ont fait l’objet d’un masquage des indemnités versées tant au niveau du montant journalier qu’au niveau du total versé, que ce masquage révèle manifestement une précaution de confidentialité qui confine à une altération de son comportement, vis-à-vis des tiers, alors que le montant caché résulte des dispositions légales et réglementaires régissant la matière au sein du Code de la Sécurité Sociale, que cette précaution, inutile devant le Conseil et son employeur, est tout à fait révélatrice d’une névrose réactionnelle à une altération de sa personnalité, reconnaissant elle-même une perte de confiance en elle ; qu’ainsi, concernant la discrimination évoquée et l’espace-temps dans lequel elle s’est exprimée, alors que Madame Florence X… n’était plus dans l’entreprise depuis près de deux années, du 1^er mai 2007 au 30 novembre 2008, qu’elle ne pouvait, à son tour, faire un procès d’intention à son employeur, fut-ce à travers le directeur des ressources humaines, Monsieur F…, le Conseil ne peut que rejeter le moyen avancé par Madame Florence X… à l’appui de sa prise d’acte ;

ALORS QUE M^me X… ayant invoqué une inégalité de traitement dans sa rémunération de base, sa stagnation durant plusieurs années et les conditions vexatoires et humiliantes de son entretien d’évaluation du 29 janvier 2007 qui ont eu pour conséquence la rupture du contrat de travail à l’initiative de la salariée et la dégradation importante de son état de santé, de tels agissements répétés sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral en ce qu’ils ont porté atteinte aux droits de la salariée, à sa santé physique et morale et ont compromis son avenir professionnel ; qu’ainsi la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen entrainera par voie de conséquence, en application de l’article 624 du Code de procédure civile, la cassation de l’arrêt attaqué sur le chef de dispositif par lequel la cour d’appel a écarté la harcèlement moral invoqué par M^me X….