SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 24 septembre 2025

Rejet

M^me MONGE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 893 F-D

Pourvoi n° R 24-14.577

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 24 SEPTEMBRE 2025

La société Sewan, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° R 24-14.577 contre l’arrêt rendu le 28 février 2024 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l’opposant :

1°/ à M. [M] [D], domicilié [Adresse 3],

2°/ à France travail, anciennement dénommé Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1],

défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, quatre moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Segond, conseillère référendaire, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Sewan, de la SCP Marlange et de La Burgade, avocat de M. [D], après débats en l’audience publique du 9 juillet 2025 où étaient présentes M^me Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Segond, conseillère référendaire rapporteure, M^me Deltort, conseillère, et M^me Pontonnier, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des présidente et conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 28 février 2024), M. [D] a été engagé en qualité de responsable régional des ventes indirectes, statut cadre, groupe E de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, à compter du 15 septembre 2014. Par avenant du 21 octobre 2016, le salarié a été soumis à une convention individuelle de forfait en jours, applicable à compter du 1er septembre 2016.

2. Le 1er mars 2018, le salarié a été promu au poste de directeur régional des ventes indirectes, statut cadre, groupe F.

3. Les parties ont conclu une convention de rupture datée du 27 février 2019.

4. Le 10 mars 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens

5. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

6. L’employeur fait grief à l’arrêt d’annuler la convention individuelle de forfait annuel en jours signée le 21 octobre 2016 et de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre congés payés afférents, de contrepartie obligatoire en repos non prise, d’indemnités compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, de licenciement, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que répond aux exigences légales ainsi qu’aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, la convention de forfait en jours prévue par un accord collectif dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en prévoyant un dispositif de contrôle des jours travaillés et non travaillés, la comptabilisation individualisée des horaires de travail par le biais d’un système déclaratif du temps de travail, le décompte en nombre de jours par an du temps de travail des cadres autonomes ainsi qu’un plafond de jours travaillés annuel, l’amplitude journalière maximale de travail et un dispositif d’alerte auprès du supérieur hiérarchique du salarié ; qu’en jugeant illicite le dispositif prévu par cet accord sur le temps de travail de l’UES Sewan, en date du 1er septembre 2016, alors que celui-ci prévoyait la comptabilisation individualisée du temps de travail par un document déclaratif mensuel soumis à validation du manager, le respect des durées maximales de travail, un plafond en nombre de jours annuels, un récapitulatif biannuel du nombre de jours travaillés et chômés par le service des Ressources humaines, un bilan annuel afin de vérifier le respect de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition du temps de travail du salarié par le service des ressources humaines ainsi qu’un dispositif d’alerte, la cour d’appel a violé les dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail de l’UES Sewan du 1er septembre 2016, ensemble les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail dans leur rédaction applicable au présent litige et interprétées à la lumière de l’article 17 § 1 et § 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. »

Réponse de la Cour

7. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

8. Aux termes de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

9. Selon l’article L. 3121-64, II, du même code, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

10. Il résulte de ces textes que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

11. La cour d’appel a, d’abord, reproduit le contenu de l’article 4 de l’accord sur le temps de travail UES Sewan du 1er septembre 2016 mettant en oeuvre l’accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et aménagement du temps de travail constituant l’annexe III de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, qui prévoit les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail des cadres autonomes soumis à une convention de forfait en jours.

12. Elle a, ensuite, relevé, d’une part, que le contrôle du temps de travail reposait sur un suivi par le manager dont les modalités n’étaient pas précisées, d’autre part, que si l’article 4 mentionne successivement le manager puis le service des ressources humaines, la phrase suivante relative à un bilan annuel ne donne aucune précision sur le cadre dans lequel celui-ci serait mené et a conclu que cela lui enlevait toute effectivité. Elle a encore constaté qu’aucun dispositif n’était prévu pour permettre au salarié de saisir l’employeur de difficultés éventuelles, ni pour permettre qu’il soit remédié utilement à toute situation mettant la santé du salarié en danger.

13. La cour d’appel en a exactement déduit que ces dispositions ne présentaient pas de garantie suffisante permettant d’assurer un suivi réel et effectif de la charge de travail et de vérifier qu’elle était raisonnable et que la convention de forfait en jours conclue par l’intéressé était nulle.

14. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sewan aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Sewan et la condamne à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le vingt-quatre septembre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.