Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires complémentaires, enregistrés respectivement les 11 avril, 22 juillet et 7 novembre 2024, M^me A… B…, épouse E…, représentée par Coba Avocats (M^e Colombet), demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 15 février 2024 par laquelle la ministre en charge du travail a accordé à l’association Odyneo l’autorisation de la licencier ;

2°) de refuser d’accorder à l’association Odyneo l’autorisation de la licencier ;

3°) de mettre à la charge de l’Etat une somme de 3 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative, ainsi que les entiers dépens.

Elle soutient que :

- il n’est pas justifié de la compétence de l’auteur de la décision attaquée ;

- la décision attaquée est entachée d’un défaut de motivation en droit et insuffisamment motivée en fait ;

- le comité social et économique n’a pas été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause ;

- les faits qui lui sont reprochés sont prescrits ;

- la décision attaquée est entachée d’une erreur de droit dès lors qu’elle sanctionne des faits qui ont déjà été sanctionnés et d’autres faits dont son employeur avait déjà connaissance lorsqu’il lui a infligé ces sanctions ;

- la matérialité de faits qui sont retenus à son encontre n’est pas établie ;

- les faits qui lui sont reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier son licenciement pour faute ;

- la demande présentée par son employeur est en lien avec l’exercice normal de son mandat.

Par des mémoires en défense, enregistrés les 17 mai et 28 octobre 2024, l’association Odyneo, représentée par le cabinet Robinet Avocat (M^e Robinet), conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 3 000 euros soit mise à la charge de M^me E… au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par la requête ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 2 octobre 2024, la ministre en charge du travail conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par la requête ne sont pas fondés.

Par une ordonnance du 28 octobre 2024, la clôture d’instruction a été fixée au 28 novembre 2024.

Par un courrier du 25 septembre 2025, les parties ont été informées, en application des dispositions de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, de ce que le jugement était susceptible d’être fondé sur l’irrecevabilité soulevée d’office des conclusions présentées par M^me E… tendant à ce le tribunal refuse d’autoriser son licenciement, dès lors qu’il n’appartient pas au juge de l’excès de pouvoir de statuer lui-même sur une demande adressée à l’administration.

Vu la décision attaquée et les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M^me Le Roux, conseillère,

- les conclusions de M. Borges Pinto, rapporteur public,

- les observations de M^e Colombet, représentant M^me E…, et les observations de M^e Robinet, représentant l’association Odyneo.

Une note en délibéré, présentée pour M^me E…, a été enregistrée le 15 octobre 2025 et n’a pas été communiquée.

Considérant ce qui suit :

1. M^me E…, qui avait été recrutée le 31 octobre 2016 au sein de l’association Odyneo, occupait en dernier lieu un poste d’aide médico-psychologique au sein de l’antenne du Clos Lambert du foyer d’hébergement du Colombier et détenait depuis le 24 février 2021 le mandat de représentante de proximité et depuis le 23 juin 2022 le mandat de représentante syndicale au comité social et économique. Par un courrier du 28 juillet 2023, reçu le 31 juillet suivant, l’association Odyneo a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement de M^me E… pour un motif disciplinaire. Par une décision du 27 septembre 2023, l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle 2 de la direction départementale du travail, du plein l’emploi et de l’insertion de l’Ain a rejeté la demande d’autorisation de licenciement de la salariée protégée. Par une décision du 15 février 2024, faisant suite à un recours hiérarchique formé par l’association Odyneo, la ministre du travail a annulé la décision de refus de l’inspectrice du travail du 27 septembre 2023 et a autorisé l’association à procéder au licenciement pour motif disciplinaire de M^me E…. Par la présente requête, M^me E… demande au tribunal d’annuler la décision de la ministre du travail du 15 février 2024 et de refuser d’accorder à l’association Odyneo l’autorisation de la licencier.

Sur les conclusions aux fins de refus d’accorder à l’association Odyneo l’autorisation de la licencier :

2. Dès lors qu’il n’appartient pas au juge de l’excès de pouvoir de statuer lui-même sur une demande adressée à l’administration, les conclusions présentées par M^me E… et tendant à ce que le tribunal refuse d’accorder à l’association Odyneo l’autorisation de la licencier, sont irrecevables et doivent être rejetées pour ce motif.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

3. En premier lieu, la décision attaquée a été signée pour la ministre en charge du travail, par M^me C… D…, adjointe à la cheffe du bureau du statut protecteur. Par une décision du 15 octobre 2023, régulièrement publiée au Journal officiel du 18 octobre 2023, le directeur général du travail a accordé à M^me C… D… une délégation à l’effet de signer, au nom de la ministre chargée du travail et dans la limite des attributions du bureau du statut protecteur, tous les actes, décisions ou conventions, à l’exclusion des décrets. Par suite, le moyen tiré de l’incompétence de la signataire de la décision contestée manque en fait et doit être écarté.

4. En deuxième lieu, lorsqu’il est saisi d’un recours hiérarchique contre une décision d’un inspecteur du travail statuant sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, le ministre chargé du travail doit, soit confirmer cette décision, soit, si celle-ci est illégale, l’annuler puis se prononcer de nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision. Dans le cas où le ministre, ainsi saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision par laquelle un inspecteur du travail s’est prononcé sur une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, il est tenu de motiver l’annulation de cette décision ainsi que le prévoit l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration, que cette annulation repose sur un vice affectant la légalité externe de la décision ou sur un vice affectant sa légalité interne. Dans le premier cas, si le ministre doit indiquer les raisons pour lesquelles il estime que la décision de l’inspecteur du travail est entachée d’illégalité externe, il n’a pas en revanche à se prononcer sur le bien-fondé de ses motifs. Dans le second cas, il appartient au ministre d’indiquer les considérations pour lesquelles il estime que le motif ou, en cas de pluralité de motifs, chacun des motifs fondant la décision de l’inspecteur du travail est illégal.

5. D’une part, contrairement à ce que soutient la requérante, la décision de la ministre du travail vise les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail dont elle fait application. D’autre part, il ressort des termes de la décision attaquée que la ministre en charge du travail a tout d’abord annulé la décision de l’inspectrice du travail pour un motif tiré de la méconnaissance du principe du contradictoire, puis, se prononçant à nouveau sur la demande d’autorisation de licenciement de M^me E…, la ministre a accordé cette autorisation à l’association Odyneo, après avoir précisé la matérialité des faits retenus à l’encontre de la salariée comme présentant un caractère de gravité suffisant pour justifier son licenciement et ajouté qu’il n’existait pas de lien entre la demande de son employeur et l’exercice normal des mandats détenus par la salariée. Par suite, la décision attaquée est suffisamment motivée en droit comme en fait et le moyen tiré de l’insuffisance de motivation doit être écarté.

6. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 2421-3 du code du travail : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. ». Aux termes de l’article L. 2312-15 du même code : « Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. (…) ». Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité social et économique a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

7. La requérante soutient que les membres élus du comité social et économique (CSE) n’ont pas été mis à même d’émettre leur avis en toute connaissance de cause, notamment dès lors qu’ils ont été exclus de l’enquête sur les risques psycho-sociaux à laquelle ils étaient en droit de participer, malgré deux alertes pour danger grave et imminent émises par le CSE souhaitant être associé à cette procédure d’enquête. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que la procédure disciplinaire ne se fonde ni exclusivement ni essentiellement sur cette enquête, réalisée par un cabinet extérieur à l’entreprise, et venant compléter un premier audit social du 5 juin 2023, restitué devant le CSE le 16 juin 2023. Il s’ensuit que, dès le 16 juin 2023, les membres du CSE étaient parfaitement informés des dysfonctionnements analysés au sein de l’établissement, liés à l’existence d’un groupe dominant, impliquant notamment M^me E… en tant que « principale leader », et perpétuant des comportements qualifiés de maltraitants vis-à-vis de certains résidents et salariés de l’établissement. Il ressort par ailleurs de la note d’information de sept pages transmise aux membres du CSE le 24 juillet 2023 en vue de la séance du 27 juillet suivant, qu’elle reprend et résume l’essentiel du rapport d’enquête sur les risques psycho-sociaux du 20 juillet 2023, dont elle précise qu’il pourra être consulté par les membres du CSE en séance, sans ajouter d’éléments susceptibles de fausser l’appréciation du comité. Il ressort enfin des pièces du dossier que les élus ont également eu communication en séance du rapport d’audit sur le climat social de l’établissement du 5 juin 2023, ainsi que des témoignages de salariés et des expertises des résidents de l’établissement, et il ne ressort pas du procès-verbal de la réunion du CSE du 27 juillet 2023 que les élus auraient fait état d’un délai insuffisant pour consulter ces pièces et donner leur avis. Dans ces conditions, la circonstance que le CSE n’ait pas participé à la réalisation des rapports d’audit et d’enquête n’est pas, à elle seule, de nature à révéler que son avis aurait été faussé, alors qu’il ne ressort pas du procès-verbal de la séance que ses membres, qui avaient la possibilité de solliciter des éléments complémentaires s’ils s’estimaient insuffisamment renseignés, ont uniquement rédigé une motion regrettant de ne pas avoir été associés à l’audit et à l’enquête, sans indiquer qu’ils auraient manqué d’informations objectives sur certains éléments en débat. Enfin, si M^me E… fait état de la brièveté du délai de quelques heures séparant son entretien préalable de son audition devant le CSE, elle ne soutient cependant pas avoir sollicité des éléments et un délai supplémentaires afin de préparer son audition devant le CSE, et il ressort du procès-verbal de cette réunion qu’elle a exprimé des observations orales devant le CSE pour s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés. Au regard de l’ensemble de ces éléments, les membres du CSE, qui ont émis trois avis favorables, un avis défavorable et trois abstentions, ont été mis à même d’émettre leur avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé leur consultation. Le moyen tiré de l’irrégularité de la consultation de cette entité doit donc être écarté.

8. En quatrième lieu, aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». Il résulte de ces dispositions que ce délai commence à courir lorsque l’employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé. En outre, en vertu de ces dispositions, l’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.

9. M^me E… soutient que son employeur avait connaissance des faits sur lesquels il a fondé sa demande de licenciement depuis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, notamment dès lors que les attestations relatives à son comportement envers la direction ne comportent pas de date précise ou font état de faits antérieurs au 18 mai 2023 et que, concernant les dysfonctionnements vis-à-vis des salariés et des résidents, des alertes avaient été émises à partir des années 2020 et 2021 et qu’une salariée de l’établissement avait alerté l’employeur au mois d’avril 2022 concernant le harcèlement moral qu’elle subissait en particulier de la part de M^me E…. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que les faits dont l’employeur avait connaissance depuis plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire étaient isolés et qu’il n’a eu pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à la salariée protégée qu’à l’issue des investigations d’audit externe sur le climat social de l’établissement, dont le rapport a été remis le 5 juin 2023. Par suite, lors de l’envoi à M^me E… de sa convocation à l’entretien préalable à son licenciement, le 18 juillet 2023, le délai de deux mois prévu par les dispositions précitées de l’article de l’article L. 1332-4 du code du travail n’était pas expiré. Dès lors, les faits reprochés à M^me E… n’étaient pas prescrits à cette date.

10. En cinquième lieu, l’employeur qui, ayant connaissance, dans une même période de temps, de divers faits commis par un salarié, non atteints par la prescription résultant de l’article L. 1332-4 du code du travail et considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner qu’une partie, ne peut légalement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire en vue de sanctionner les autres faits dont il avait connaissance à la date de l’infliction de la première sanction. Par suite, l’administration, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour un motif disciplinaire, ne peut légalement autoriser ce licenciement en ce qu’il se fonde sur des agissements fautifs du salarié qui étaient déjà connus de l’employeur à la date à laquelle il a prononcé une précédente sanction disciplinaire.

11. Il ressort des pièces du dossier que M^me E… a fait l’objet d’une observation écrite le 13 mai 2022 pour s’être énervée à l’encontre de sa chef de service lors d’un entretien téléphonique le 12 avril 2021, ainsi que de deux avertissements, les 11 janvier et 2 mars 2023, pour, d’une part, avoir insulté une résidente le 20 septembre 2022 et avoir un comportement déstabilisateur avec ses interlocuteurs, et, d’autre part, avoir eu une altercation violente et injurieuse avec une résidente le 2 mars 2023. Si l’ensemble de ces faits permettent de caractériser la persistance et la gravité du comportement reproché à la requérante dans l’exercice de ses fonctions, toutefois, il ne ressort pas des termes de la décision attaquée, qui sanctionne un comportement général et continu de la salariée, qu’elle se fonde sur ces faits précisément datés et identifiés. Par suite, la requérante n’est pas fondée à soutenir que la décision attaquée sanctionnerait deux fois les mêmes faits et le moyen tiré de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de son employeur doit être écarté.

12. En sixième lieu, pour autoriser l’association Odyneo à licencier M^me E…, la ministre du travail s’est fondée sur le comportement inadapté de la salariée, contraire aux règles de bientraitance envers un grand nombre de résidents, ainsi qu’envers certains de ses collègues, contribuant à instaurer une ambiance délétère dans le service. La ministre fonde notamment son analyse sur les examens psychologiques des résidents et les témoignages de salariés de l’association, résultant de l’audit de climat social et de l’enquête sur les risques psycho-sociaux menés au sein du foyer du Clos Lambert. Tout d’abord, les circonstances que le CSE n’ait pas participé à l’enquête sur les risques psycho-sociaux et que la directrice des ressources humaines ait identifié un groupe de trois à quatre salariés « forts » dès le mois de février 2023, ne permettent pas de remettre en cause la matérialité des faits en litige, alors qu’il ne ressort pas de la méthodologie générale et non ciblée des entretiens menés, en particulier avec les résidents, qui est décrite par le rapport d’enquête, ni des rapports d’audit et d’enquête produits à l’occasion de la présente instance, que ces investigations auraient été menées à charge de la requérante et ne reflèteraient pas la sincérité et la réalité des propos des résidents, retranscrits avec précision dans le rapport d’examen psychologique produit en défense. De plus, la circonstance que les formulaires d’attestation CERFA joints au rapport d’enquête aient tous été rédigés par les salariés à la suite de leur entretien avec l’enquêtrice afin de confirmer les propos tenus à cette occasion, n’est pas de nature à remettre en cause la matérialité des faits qu’ils relatent. M^me E… y est notamment citée dans 73 témoignages de professionnels sur 116 recueillis, dont 24 témoignages concernent son seul comportement, notamment en raison d’une attitude systématique de critique envers la direction et de comportements de dénigrement envers ses collègues, instaurant un climat de peur. Son comportement inadapté envers les résidents est également mis exergue par des témoignages suffisamment circonstanciés de ses collègues, lesquels font état de comportements contraires aux règles éducatives en ce qu’elle élève régulièrement et facilement la voix sur eux, les humilie et leur parle de manière irrespectueuse, ce qui a également été attesté par des familles de résidents, ainsi que par les comptes-rendus d’entretien menés par la psychologue avec plusieurs résidents de l’établissement, qui la décrivent comme agressive, autoritaire et criant beaucoup. Il est notamment rapporté par une résidente que M^me E… lui aurait dit qu’elle était « moche » et aurait lancé une chaussure en sa direction, et il ressort de plusieurs auditions de résidents qu’elle serait souvent dans son bureau sur son téléphone, sans s’occuper d’eux. Par ailleurs, la requérante, qui est identifiée comme ayant personnellement participé au comportement d’un groupe de salariés, ne conteste pas utilement la matérialité de ces faits en se bornant à soutenir que ces faits de groupe ne lui seraient, en partie, pas imputables. . Il s’ensuit que, si la majorité des faits retenus à l’encontre de la requérante par la décision attaquée ne sont pas datés, le comportement reproché à M^me E… est continu et ne se prêtait ainsi pas à une présentation chronologique précise, et les attestations sur lesquelles elle se fonde, quand bien même certaines ont été rédigées par des salariés ayant quitté le service, sont suffisamment circonstanciées et concordantes, et permettent d’établir, par leur nombre et la pluralité de leurs auteurs, la matérialité des faits retenus à son encontre, qui ne sauraient être remis en cause par la production de six attestations de collègues, dont les deux autres salariés mis en cause dans la procédure, indiquant n’avoir jamais assisté à des comportements déplacés de sa part envers les résidents et faisant état de ses qualités professionnelles, ni par une carte de remerciement de la part d’une famille d’un patient ou en raison de l’absence de remarque particulière sur les comptes-rendus d’entretiens professionnels de la requérante en 2018 et en 2021. Par suite, le moyen tiré de l’inexactitude matérielle des faits retenus à l’encontre de M^me E… doit être écarté.

13. En septième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

14. En l’espèce, il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus qu’il est établi que M^me E… a eu un comportement autoritaire, agressif et humiliant envers les résidents du foyer d’hébergement du Clos Lambert, ainsi qu’un comportement dénigrant et rabaissant envers certains collègues et un positionnement de critique systématique de la direction. Concernant les résidents, ces faits caractérisent un comportement contraire aux règles éducatives particulièrement inadapté dans le contexte particulier de l’accompagnement d’adultes atteints de paralysie cérébrale ou d’une pathologie invalidante pris en charge au sein du foyer d’hébergement du Clos Lambert, en méconnaissance des obligations contractuelles de bientraitance d’une aide médico-psychologique. Il ressort en outre des termes de la décision attaquée que deux familles de résidents ont déposé plainte notamment à l’encontre de M^me E… pour ces motifs. Par ailleurs, l’association Odyneo a estimé que les faits constatés étaient suffisamment graves pour faire l’objet d’un signalement auprès de l’agence régionale de santé le 3 juillet 2023, qui l’a mise en demeure de prendre des mesures afin de remédier à cette situation. De plus, il ressort des pièces du dossier que le comportement de M^me E…, qui avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires pour des faits similaires, durait depuis plusieurs années et a contribué à instaurer une ambiance délétère au sein du service. Par suite, les griefs retenus à l’encontre de la requérante révèlent, dans leur ensemble et dans le contexte de la prise en charge de personnes particulièrement vulnérables, des manquements suffisamment graves pour justifier le licenciement pour motif disciplinaire de M^me E…. Dans ces conditions, c’est sans commettre d’erreur d’appréciation que la ministre du travail a autorisé l’association Odyneo à licencier M^me E….

15. En dernier lieu, M^me E… soutient que la procédure de licenciement pour faute mise en place a ciblé volontairement et uniquement les trois salariés détenteurs de mandats syndicaux. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que l’audit sur le climat social de l’établissement a été mis en place par l’employeur à la suite d’alertes reçues notamment au début de l’année 2023, de la part d’une psychologue clinicienne intervenant au sein du service et concernant une situation toxique pouvant exposer les résidents et les salariés, et il ressort notamment des rapports d’audit et d’enquête que M^me E… et les deux autres salariés concernés par des demandes d’autorisation de licenciement étaient les principales personnes visées par les plaintes des autres salariés et des résidents de l’établissement, étant identifiés comme groupe dominant instaurant une ambiance délétère au sein du service. La seule circonstance qu’une quatrième personne non détentrice d’un mandat de représentant du personnel ait fait l’objet d’une sanction d’avertissement et non d’un licenciement ne saurait, à elle seule, révéler le lien entre cette procédure et le mandat détenu par la requérante, alors au demeurant que cette personne est citée à titre plus subsidiaire par le rapport d’audit. Par ailleurs, si la requérante soutient avoir saisi l’inspection du travail d’une plainte en discrimination avant l’engagement de la procédure disciplinaire, il est constant que cette plainte a été émise à la suite de la présentation des conclusions de l’audit social la mettant en cause personnellement. Il ne ressort, ainsi, pas des pièces du dossier que la procédure de licenciement pour faute soit en lien avec les mandats détenus par la requérante. Par suite, le moyen doit être écarté.

16. Il résulte l’ensemble de ce qui précède que les conclusions à fin d’annulation présentées par M^me E… doivent être rejetées.

Sur les frais exposés et non compris dans les dépens :

17. Aux termes de l’article L. 761-1 du code de justice administrative : « Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation. ».

18. D’une part, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Odyneo, qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante, une somme au titre des frais exposés par la requérante et non compris dans les dépens. D’autre part, il n’y a pas lieu, dans les circonstances de l’espèce, de faire droit aux conclusions présentées par l’association Odyneo au titre de ces mêmes dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M^me E… est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de l’association Odyneo présentées au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M^me A… B… épouse E…, à l’association Odyneo et à la ministre du travail et de l’emploi.

Délibéré après l’audience du 7 octobre 2025, à laquelle siégeaient :

M^me Bour, présidente ;

M^me Jorda, première conseillère ;

M^me Le Roux, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 21 octobre 2025.

La rapporteure,

J. Le Roux

La présidente,

A-S. Bour

La greffière,

S. Rivoire

La République mande et ordonne à la ministre du travail et de l’emploi en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition,

Un greffier,