Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 26 décembre 2022 et 30 octobre 2023, M^me B A, représenté par M^e Diani, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 26 octobre 2022 par laquelle la directrice de la Haute autorité de santé a mis fin à son contrat ;

2°) d’annuler la décision du 29 novembre 2022 par laquelle la Haute autorité de santé lui a réclamé le remboursement du salaire qui lui a été versé entre les 29 et 31 octobre 2022 ;

3°) d’enjoindre à la Haute autorité de santé de la réintégrer dans ses fonctions entre le 29 octobre 2022 et le 1er février 2023 et de procéder à la reconstitution de sa carrière ainsi qu’au rétablissement de ses droits sociaux ;

4°) de condamner la Haute autorité de santé à lui verser les sommes de 50 000 euros au titre du préjudice financier, de 10 000 euros au titre du préjudice lié aux troubles dans les conditions d’existence et de 10 000 euros au titre du préjudice moral et du préjudice de carrière, assorties des intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2022, avec capitalisation à chaque anniversaire de l’enregistrement de la présente requête au greffe ;

5°) de condamner la Haute autorité de santé à lui verser un mois de salaire réévalué à l’échelon 10 de la catégorie d’emploi 1 au titre du préjudice lié au non-respect du délai de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement et le rappel des rémunérations qu’elle aurait dû percevoir à l’échelon 10 de la catégorie d’emploi 1 depuis le 1er avril 2022, assortis des intérêts au taux légal à compter de la réception de la demande indemnitaire afférente et de leur capitalisation ;

6°) de mettre à la charge de la Haute autorité de santé le versement d’une somme de

3 000 au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

En ce qui concerne la décision du 26 octobre 2022 mettant fin au contrat de M^me A :

— elle ne saurait être regardée comme une rupture de la période d’essai mais comme un licenciement décidé postérieurement à la période d’essai ;

— elle a été prise à l’issue d’une procédure irrégulière, en ce que la procédure applicable aux décisions de licenciement n’a pas été mise en œuvre, en méconnaissance des dispositions des articles 1-2, 45-2, 46 et 47 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ;

— elle est entachée d’une erreur de droit en raison de la méconnaissance de l’article 49 du décret du 17 janvier 1986 proscrivant le licenciement d’un agent en état de grossesse, du non-respect du préavis d’un mois prévu à l’article 46 du même décret, de l’erreur d’appréciation de ses qualités professionnelles et de sa manière de servir ;

— la Haute autorité de santé a commis une faute de nature à engager sa responsabilité en procédant à son licenciement pendant la période d’essai ;

— elle a subi un préjudice financier lié à la perte de revenu mensuel, évalué à

50 000 euros, à l’absence de préavis d’un mois, évalué à 2 835 euros, à l’absence de prise en compte de ses diplômes dans le classement indiciaire, à l’absence de versement de l’indemnité de licenciement, à l’absence de bonification d’ancienneté d’un an ;

— elle a subi un préjudice de carrière du fait de la perte de bénéfice d’une insertion professionnelle réussie dans son domaine évalué à hauteur de 10 000 euros ;

— elle a subi un préjudice moral et des troubles dans les conditions d’existence qui doivent être évalués à hauteur de 10 000 euros ;

En ce qui concerne la décision du 29 novembre 2022 lui demandant le remboursement d’un trop-perçu :

— elle a été prise par une autorité incompétente ;

— l’annulation de la décision litigieuse du 29 octobre 2022 devra entrainer celle du 29 novembre 2022.

Par un mémoire en défense, enregistré le 16 juin 2023, la Haute autorité de santé, représentée par M^e Magnaval, conclut au rejet de la requête et à la mise à la charge de M^me A d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens soulevés par la requérante ne sont pas fondés.

La clôture de l’instruction a été fixée au 24 juillet 2024.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

— le code de sécurité sociale :

— le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ;

— le décret n°2003-224 du 7 mars 2003 ;

— le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Après avoir entendu au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me Caro,

— les conclusions de M. Silvy, rapporteur public,

— les observations de M^e Diani, représentant M^me A,

— et les observations de M^e Nowiki, substituant M^e Magnaval, représentant la Haute autorité de santé.

Considérant ce qui suit :

1. M^me B A a été recrutée par la Haute autorité de santé, en qualité d’agent contractuel à durée indéterminée, afin d’exercer les fonctions de chef de projet scientifique au sein du service évaluation des actes professionnels à compter du 1er avril 2022, avec une période d’essai de quatre mois. Sur demande de M^me A, sa période d’essai a été renouvelée, par décision du 17 octobre 2022, pour une nouvelle période de deux mois, soit jusqu’au 30 septembre 2022, reportée au 31 octobre 2022 compte tenu des congés et jours d’arrêts maladie dont elle a bénéficié. Lors d’un entretien du 26 octobre 2022, la Haute autorité de santé a annoncé à M^me A son souhait de mettre fin à sa période d’essai. Par une décision du 26 octobre 2022, la Haute autorité de santé a prononcé la rupture de la période d’essai de la requérante à compter du 28 octobre 2022. M^me A demande l’annulation de cette décision ainsi que la réparation des préjudices qu’elle estime avoir subis du fait de la rupture de son contrat. En outre, la requérante demande l’annulation de la décision du 29 novembre 2022 lui demandant le remboursement d’un trop-perçu de salaire.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la décision du 26 octobre 2022 mettant fin au contrat de M^me A :

2. Aux termes de l’article R161-82 du code de sécurité sociale : " Les agents contractuels de droit public de la Haute Autorité peuvent être employés à temps plein ou à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée. / Chaque contrat de travail conclu entre la Haute Autorité et l’un de ses agents précise s’il relève du droit public ou du code du travail. / Sous réserve des dispositions du présent chapitre, les agents de droit public sont soumis aux dispositions du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat, à l’exception des dispositions des articles 43 et 44, et aux dispositions du décret n° 2003-224 du 7 mars 2003 fixant les règles applicables aux personnels de droit public recrutés par certains établissements publics intervenant dans le domaine de la santé publique ou de la sécurité sanitaire, à l’exception des dispositions de l’article 3. Pour l’application du décret du 7 mars 2003, le directeur et le collège de la Haute Autorité exercent les compétences dévolues respectivement au directeur général et au conseil d’administration. Le comité d’entreprise exerce les attributions dévolues au comité technique et à la commission consultative paritaire. Les modalités particulières de mise en oeuvre du décret du 7 mars 2003 font, en tant que de besoin, l’objet d’une délibération du collège après avis du comité d’entreprise.

3. Aux termes de l’article 9 du décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat : « Le contrat ou l’engagement peut comporter une période d’essai qui permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. (). La durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite : () -de trois mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure ou égale à deux ans (). La période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. La période d’essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat ou l’engagement. Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai. Le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé. Le licenciement au cours ou à l’expiration d’une période d’essai ne donne pas lieu au versement de l’indemnité prévue au titre XII. ».

4. Aux termes de l’article 26 du décret du 7 mars 2003 fixant les règles applicables aux personnels contractuels de droit public recrutés par certains établissements publics intervenant dans le domaine de la santé publique ou de la sécurité sanitaire : " Les agents recrutés sur contrat à durée indéterminée dans les catégories définies au chapitre Ier du présent titre sont soumis à une période d’essai dont la durée ne peut excéder quatre mois dans les catégories d’emploi 3 et 4 et neuf mois dans les catégories d’emploi 1 et 2. La durée de la période d’essai est fixée par leur contrat. La période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle des congés de toute nature pris au cours de ladite période. Au cours ou à l’expiration de la période d’essai, il peut être mis fin au contrat, sans préavis ni indemnité. La fin du contrat est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, l’agent ayant été préalablement informé des motifs de la décision envisagée.

5. En premier lieu, M^me A soutient que la décision litigieuse est intervenue à l’issue d’une procédure irrégulière dès lors que la période d’essai prévue par son contrat était expirée à la date du licenciement, de sorte qu’elle doit être regardée comme ayant fait l’objet d’un licenciement en cours de contrat. Elle considère en effet que la décision de l’administration du 17 août 2022 de prolonger, à sa demande, la période d’essai de deux mois, après le 31 juillet 2022 était illégale faute pour l’article 26 du décret du 7 mars 2003 précité de mentionner expressément la possibilité de renouveler la période d’essai. Toutefois, l’article

R 161- 82 du code de la sécurité sociale inclut les agents contractuels de droit public recrutés par la Haute autorité de santé dans le champ d’application des décrets des 17 janvier 1986 et 7 mars 2003 à l’exception de certaines dispositions précises. Dans ce cadre, contrairement aux allégations de la requérante, les dispositions de l’article 26 du décret du 7 mars 2003 prévoient que la période d’essai des agents recrutés en contrat à durée indéterminée peut atteindre neuf mois pour la catégorie d’emploi 1. Or, il ressort des termes de l’article 2 du contrat de recrutement de M^me A, conclu le 10 mars 2022, que l’intéressée était classée au 9ème échelon de la catégorie d’emploi 1. En outre, l’article 1er de ce même contrat prévoit que : « Le présent contrat ne devient définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois. La période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle des congés de toute nature pris au cours de ladite période. » Dans ces conditions, la directrice générale de la Haute autorité de santé a pu légalement, par sa décision du 17 août 2022, prolonger la période d’essai de M^me A, au demeurant à sa propre demande, conformément à ce qu’elle avait souhaité lors de son entretien du 28 juillet 2022. En outre, eu égard à l’objet de la période d’essai, qui, selon les termes mêmes des dispositions précitées de l’article 9 du décret du 17 janvier 1986, permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, la circonstance que l’agent a été placé en position de congés de maladie et en congés annuels permet à l’administration de reporter le terme de la période d’essai. Par suite, M^me A doit être regardée comme étant en période d’essai à la date de la décision contestée du 28 octobre 2022, de sorte que la rupture de son contrat est intervenue au cours de cette période d’essai.

6. En deuxième lieu, aux termes des troisième et quatrième alinéa de l’article 1-2 du décret du 17 janvier1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat, dans sa rédaction applicable à la date de la décision attaquée : " [Les] commissions [consultatives paritaires] sont obligatoirement consultées sur les décisions individuelles relatives aux licenciements intervenant postérieurement à la période d’essai au non-renouvellement du contrat des personnes investies d’un mandat syndical et aux sanctions disciplinaires autres que l’avertissement et le blâme () "

7. Il résulte des dispositions précitées que la consultation de la commission consultative paritaire n’est obligatoire que pour les décisions prononçant un licenciement après la période d’essai. Il s’ensuit que le moyen tiré de ce que la décision attaquée est entachée d’un vice de procédure au motif que la commission consultative paritaire n’a pas été consultée avant son édiction, doit être écarté.

8. En troisième lieu, le moyen tiré de la méconnaissance de l’article 45-2 du décret du 17 janvier 1986 selon lequel l’agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l’intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l’intéressé d’en prendre connaissance, est inopérant à l’encontre d’une décision de rupture du contrat de travail en cours de période d’essai.

9. En quatrième lieu, aux termes de l’article 46 du décret du 17 janvier 1986 : " L’agent recruté pour une durée indéterminée ainsi que l’agent qui, engagé par contrat à durée déterminée, est licencié avant le terme de son contrat, a droit à un préavis qui est de : () Le préavis ne s’applique pas aux cas de licenciement prévus à l’article 9 et au titre X. Il résulte des dispositions précitées qu’aucune durée de préavis n’est exigée lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai. Dès lors, le moyen tiré de ce qu’aucun délai de prévenance n’a été respecté doit être écarté comme inopérant.

10. En cinquième lieu, si M^me A soutient également que la décision litigieuse méconnaît l’article 47 du décret du 17 janvier 1986, lequel prévoit un délai minimum de cinq jours entre la convocation à l’entretien et la date de celui-ci. Toutefois, la rupture de contrat au cours d’une période d’essai n’est pas régi par ces dispositions mais par celles de l’article 9 précité du même décret ainsi que de l’article 26 du décret du 7 mars 2003 qui ne fixent aucun délai minimum. Dans ces conditions, le moyen tiré du vice de procédure ne peut qu’être écarté.

11. En dernier lieu, aux termes de l’article 49 du même décret du 17 janvier 1986 : « Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse médicalement constaté, en congé de maternité, de paternité ou d’adoption ou pendant une période de quatre semaines suivant l’expiration de l’un de ces congés. / Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les quinze jours qui précèdent l’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption, l’intéressée peut, dans les quinze jours de cette notification, justifier de son état par l’envoi d’un certificat médical ou de sa situation par l’envoi d’une attestation délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou par l’œuvre d’adoption autorisée qui a procédé au placement. Le licenciement est alors annulé. Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire, si le contrat à durée déterminée arrive à son terme ou si le service employeur est dans l’impossibilité de continuer à réemployer l’agent pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement, à la naissance ou à l’adoption. »

12. M^me A soutient que la décision litigieuse méconnaît les dispositions de l’article 49 du décret du 17 janvier 1986 interdisant le licenciement d’un agent en état de grossesse.

13. Le principe général, dont s’inspire l’article L. 1225-4 du code du travail, qui interdit de licencier une femme en état de grossesse lorsqu’aucune nécessité propre au service public ne s’y oppose, s’applique aux décisions mettant fin, au cours d’une période d’essai, au contrat de travail d’un agent. Or, ainsi qu’il a été dit, par la décision du 26 octobre 2022, la Haute autorité de santé a mis fin, à compter du 28 octobre 2022, au contrat de M^me A, dont la durée de la période d’essai avait été prolongée jusqu’au 31 octobre 2022. M^me A était alors en état de grossesse, ainsi qu’elle l’a indiqué à la Haute autorité de santé, par courriel du 26 octobre 2022, après avoir reçu la notification de la rupture de son contrat. Il s’ensuit que M^me A est fondée à soutenir que la décision du 26 octobre 2022 est entachée d’illégalité dès lors qu’elle a mis fin à son contrat en cours de période d’essai, alors qu’elle était en état de grossesse.

14. Toutefois, il ressort également des pièces du dossier, et n’est d’ailleurs pas contesté par M^me A que la rupture du contrat de travail n’était pas en lien avec l’état de grossesse de cette dernière, révélé postérieurement à la rupture de son contrat de travail. Il ressort ainsi des pièces du dossier que la Haute autorité de santé a mis fin à son contrat de travail en raison des difficultés rencontrées par M^me A dans le travail en équipe pluridisciplinaire et en termes de positionnement. Il lui est, en particulier, reproché de n’avoir pas su déployer l’ensemble des compétences requises pour le poste de cheffe de projet pour lequel elle a été recrutée et qui présente des exigences spécifiques. A cet égard, l’administration relève des difficultés d’intégration au sein du collectif du service ainsi que des difficultés de communication vis-à-vis de l’équipe managériale du service ayant conduit à une perte de confiance réciproque. Ces appréciations ressortent des attestations circonstanciées et convergentes versées au dossier, que les pièces versées par M^me A ne suffisent pas à contredire utilement. Ces difficultés ont d’ailleurs été reconnues par l’intéressée elle-même, laquelle a fait part d’un sentiment d’isolement, et sont à l’origine de sa volonté de renouveler sa période d’essai pour une durée de deux mois, ainsi que l’indique l’appréciation effectuée en fin de sa première période d’essai le 28 juillet 2022, où il est mentionné que M^me A souhaite prolonger sa période d’essai jusqu’à fin septembre. Elle y exprimait que la période d’analyse de la littérature lui apparaissait difficile à gérer sous sa forme actuelle. Son supérieur hiérarchique lui a en conséquence proposé des adaptations de méthodes de travail plus collectives et des missions transversales au sein du service et il était convenu d’attendre fin septembre pour lui permettre d’apprécier si ces modalités lui convenaient. Dans ces conditions, si la Haute autorité de santé a entaché la décision du 26 octobre 2022 d’illégalité en mettant fin au contrat de M^me A en cours de période d’essai, alors qu’elle était en état de grossesse, elle pouvait légalement mettre fin audit contrat au terme de la période d’essai prévu le 31 octobre 2022, eu égard aux insuffisances et aux difficultés de M^me A sur le poste pour lequel elle a été recrutée.

15. Il résulte de tout ce qui précède que M^me A est fondée à demander l’annulation de la décision du 26 octobre 2022 au seul motif que celle-ci est intervenue au cours de sa période d’essai, alors qu’elle était en état de grossesse.

En ce qui concerne la décision du 29 novembre 2022 :

16. L’illégalité de la décision du 26 octobre 2022 de rupture du contrat en cours de période d’essai entraîne par voie de conséquence l’illégalité de la décision du 29 octobre 2022 exigeant le remboursement du salaire perçu entre le 29 et le 31 octobre 2022.

Sur les conclusions aux fins d’injonction :

17. Aux termes de l’article L. 911-1 du code de justice administrative : « Lorsque sa décision implique nécessairement qu’une personne morale de droit public ou un organisme de droit privé chargé de la gestion d’un service public prenne une mesure d’exécution dans un sens déterminé, la juridiction, saisie de conclusions en ce sens, prescrit, par la même décision, cette mesure assortie, le cas échéant, d’un délai d’exécution () ». Si l’annulation du licenciement d’un agent contractuel implique en principe la réintégration de l’intéressé à la date de son éviction, cette réintégration doit être ordonnée sous réserve de l’examen de la date à laquelle le contrat aurait normalement pris fin si la mesure d’éviction illégale n’était pas intervenue.

18. Il résulte de l’instruction et des motifs du présent jugement qu’à la date du 28 octobre 2022 M^me A était encore en période d’essai, laquelle expirait le 31 octobre 2022. La Haute autorité de santé ne souhaitait pas, au motif de l’insuffisance professionnelle de M^me A, recruter l’intéressée au-delà du terme de la période d’essai au 31 octobre 2022. Dès lors, eu égard à ce qui a été dit aux points précédents, le présent jugement n’implique pas que la Haute Autorité de santé réintègre l’intéressée dans ses anciennes fonctions de chef de projet scientifique. Il implique seulement qu’elle reconstitue, dans un délai trois mois à compter de la notification du présent jugement, ses droits à rémunération et ses sociaux auprès des organismes de sécurité sociale et de gestion de retraite auxquels elle était affiliée, en procédant au versement de la rémunération de M^me A et des cotisations patronales et salariales liées à la rémunération qui auraient dû normalement lui être versées pour la période comprise entre le 28 octobre et 31 octobre 2021, date de fin de sa période d’essai.

Sur les conclusions indemnitaires :

En ce qui concerne le principe d’engagement de la responsabilité de la Haute autorité de santé :

19. Si toute illégalité d’une décision de l’administration est constitutive d’une faute, il doit exister, pour que cette faute engage la responsabilité de l’administration, un lien de causalité direct et certain entre le préjudice et l’illégalité de cette dernière.

20. En l’espèce, ainsi qu’il a été mentionné aux points 13 et 14, la Haute autorité de santé a illégalement mis un terme au contrat de M^me A en cours de période d’essai, dès lors qu’elle se trouvait en état de grossesse. Toutefois, d’une part, si à la date d’effet de la décision attaquée au 28 octobre 2022, le principe général posé à l’article L. 122-5 du code du travail, qui interdit de licencier une femme salariée en état de grossesse, s’applique aux femmes employées dans les services publics lorsqu’aucune nécessité propre au service ne s’y oppose, les décisions mettant un terme au contrat à l’expiration de la période d’essai pour insuffisance professionnelle n’entrent pas dans le champ d’application de ce principe.

21. D’autre part, la décision attaquée repose exclusivement sur les compétences de la requérante et sa manière de servir jugée insuffisante. En outre, les manquements qui lui sont reprochés préexistaient à l’annonce de son état de grossesse effectuée par l’intéressée par un courriel du 26 octobre 2022, ainsi que le reflète le compte-rendu de son entretien évaluation professionnelle du 28 juillet 2022 et il ne ressort d’aucune pièce du dossier que l’état de grossesse de M^me A aurait constitué un motif, même indirect, de la rupture de son contrat, dès lors qu’au moment de la notification de celle-ci, M^me A n’avait pas encore délivré cette information à la Haute autorité de santé. Au demeurant, la prolongation de la période d’essai au-delà du 31 juillet 2024 a été effectuée à la demande de M^me A et cette dernière a donc contribué au fait qu’elle se trouve toujours en période d’essai au moment de la décision litigieuse. Dans ces circonstances, l’illégalité fautive n’est pas de nature à engager la responsabilité de la Haute autorité de santé, dès lors qu’elle ne présente pas un lien de causalité directe et certain avec les préjudices allégués.

22. Il résulte de ce qui précède que les conclusions indemnitaires présentées par M^me A à raison de l’illégalité fautive de la décision du 26 octobre 2022 ne peuvent qu’être rejetées.

Sur les frais d’instance :

23. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de M^me A, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme de 1 500 euros que demande la Haute autorité de santé au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, de faire application de ces dispositions et de mettre à la charge de la Haute autorité de santé une somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par M^me A et non compris dans les dépens.

D E C I D E:

Article 1er : La décision du 26 octobre 2022 par laquelle la directrice de la Haute Autorité de Santé a mis fin au contrat de M^me A est annulée.

Article 2 : La décision du 29 novembre 2022 par laquelle la Haute Autorité de Santé a exigé le remboursement du salaire versé à M^me A entre les 29 et 31 octobre 2022 est annulée.

Article 3 : Il est enjoint à la Haute autorité de santé, dans un délai de trois mois à compter de la notification du présent jugement, de reconstituer la rémunération et les droits sociaux de

M^me A pour la période comprise entre le 28 octobre 2022 et le 31 octobre 2022.

Article 4 : La Haute autorité de santé versera à M^me A une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 5 : Les conclusions présentées par la Haute autorité de santé sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 6 : Le surplus des conclusions de M^me A est rejeté.

Article 7 : Le présent jugement sera notifié à M^me B A et à la Haute autorité de santé.

Délibéré après l’audience du 7 mars 2025, à laquelle siégeaient :

M^me Jimenez, présidente,

M^me Caro, première conseillère,

M^me Chaillou, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 21 mars 2025.

La rapporteure,

N. Caro

La présidente,

J. Jimenez

La greffière,

P. Demol

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.