Contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale

03 Février 2025

N° RG 23/00043 – N° Portalis DBY2-W-B7H-HCMG

N° MINUTE 25/00072

AFFAIRE :

[V] [N]

C/

Société [17]

Code 89B

A.T.M. P. : demande relative à la faute inexcusable de l’employeur

Not. aux parties (LR) :

CC [V] [N]

CC Société [17]

CC [8]

CC M^e Sandrine EDDE

CC M^e Anne PINEAU

Copie dossier

le

Tribunal JUDICIAIRE d’Angers

Pôle Social

JUGEMENT DU TROIS FEVRIER DEUX MIL VINGT CINQ

DEMANDEUR :

Madame [V] [N]

née le 27 Juillet 1991 à [Localité 10] (MAINE-ET-[Localité 19])

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Sandrine EDDE, avocat au barreau d’ANGERS

DÉFENDEUR :

Société [17]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Anne PINEAU, avocat au barreau de NANTES

PARTIE INTERVENANTE :

[8]

DEPARTEMENT JURIDIQUE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par [H] [R], Chargée d’affaires juridiques, munie d’un pouvoir spécial

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Emilie DE LA ROCHE SAINT ANDRE, Vice-Présidente

Assesseur : A. SAILLY, Représentant des non salariés

Assesseur : D. RUAU, Représentant des salariés

Greffier lors des débats : Elsa MOUMNEH, Greffier

Greffier lors du prononcé : N. LINOT-EYSSERIC, Greffier

DÉBATS

L’affaire a été débattue publiquement à l’audience du 04 Novembre 2024.

Vu les articles L.142-1 et suivants du Code de la sécurité sociale portant organisation du contentieux de la Sécurité sociale,

Après avoir entendu les parties en leurs explications et conclusions, le Président a fait savoir aux parties que le jugement serait rendu par mise à disposition au Greffe le 03 Février 2025.

JUGEMENT du 03 Février 2025

Rendu à cette audience par mise à disposition au Greffe, en application

de l’article 450 alinéa 2 du Code de procédure civile,

Signé par Emilie DE LA ROCHE SAINT ANDRE, Président du Pôle social, et par N. LINOT-EYSSERIC, Greffier.

EXPOSE DU LITIGE

Le 25 juin 2019, Mme [V] [N] (la salariée), salariée de la SARL [18] [Localité 7] [20], devenue la SARL [16] (l’employeur), en qualité d’employée réceptionniste, a adressé à la [9] (la caisse) une déclaration de maladie professionnelle mentionnant un syndrome anxio-dépressif constaté par certificat médical initial établi le 03 juin 2019.

S’agissant d’une maladie hors tableau, le médecin conseil de la caisse a estimé que le taux d’incapacité permanente prévisible était supérieur ou égal à 25% et le dossier a été transmis au [11] ([12]) des Pays de la [Localité 19] afin de recueillir son avis sur l’origine professionnelle de la maladie.

Le [14] ayant, le 15 juin 2021, rendu un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie déclarée, le 07 juillet 2021 la caisse pris en charge du syndrome anxio-dépressif de la salariée au titre de la législation professionnelle.

La salariée a été déclarée inapte par la médecine du travail et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 juillet 2019.

L’état de santé de la salariée a été déclaré consolidé le 30 octobre 2022, un taux d’incapacité permanente partielle (IPP) de 30% lui a été attribué au titre des séquelles suivantes : « séquelles d’anxio dépression dans le cadre d’une névrose post traumatique ».

La salariée a sollicité la caisse d’une demande de tentative de conciliation en vue de la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. L’employeur n’ayant pas donné suite, un procès-verbal de carence a été dressé le 30 mars 2022.

Par requête déposée au greffe le 25 janvier 2023, la salariée a saisi le pôle social du tribunal judiciaire d’Angers d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Par jugement avant dire-droit en date du 11 mars 2024, le pôle social du tribunal judiciaire d’Angers a ordonné la transmission du dossier de la salariée au [13].

Le [13] a rendu son avis le 17 juin 2024 aux termes duquel il conclut à l’établissement d’un lien direct et essentiel entre la maladie et le travail habituel de la victime.

Aux termes de ses conclusions du 15 novembre 2023 soutenues oralement à l’audience du 04 novembre 2024 à laquelle l’affaire a été retenue, la salariée demande au tribunal de :

— dire et juger que la maladie professionnelle dont elle a été victime doit être imputée à la faute inexcusable de l’employeur ;

— fixer la majoration de la rente au quantum légal maximum,

— dire et juger que les arrérages de la majoration seront augmentés des intérêts légaux depuis la saisine du tribunal,

et avant dire-droit sur l’indemnisation des préjudices :

— ordonner une expertise médicale du chef des préjudices personnels auxquels elle est éligible aux frais avancés de la caisse ;

— condamner la caisse à lui payer une provision de 10.000 euros à valoir sur la réparation de ses préjudices ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 4.000 euros au titre des frais irrépétibles.

Elle expose que sa charge de travail s’est accrue à compter d’octobre 2018 compte tenu des absences non remplacées de réceptionnistes et a conduit à un épuisement à l’origine de sa maladie professionnelle. Elle répond que cette surcharge résulte des décomptes d’heures, les plannings n’étant pas fiables dès lors qu’ils évoluaient régulièrement. Elle indique que le lien entre sa maladie et son travail est dès lors établi alors qu’elle n’avait aucun problème de santé antérieur.

Elle souligne qu’elle avait alerté la direction des risques générés par le manque de personnel ; que son premier arrêt de travail constituait également une alerte de même que les nombreux arrêts de ses collègues ; que l’employeur avait connaissance des départs non remplacés et de la surcharge de travail entraînant le paiement d’heures supplémentaires mais n’a rien fait pour y remédier ; qu’au contraire ses méthodes managériales étaient pathogènes. Elle relève que l’inspection du travail a ainsi retenu des infractions à la durée du travail la concernant.

Elle ajoute qu’elle devait de surcroît assumer des charges diverses puisque, outre les fonctions de réceptionnistes, elle a été amenée à faire le ménage des chambres, préparer les petits déjeuners, nettoyer les espaces communs, contrôler le ménage des chambres, ravitailler les salles de séminaire, gérer les incidents techniques, s’occuper du bar.

Elle relève que la surcharge de travail de la réception était mentionnée au DUER mais que les mesures de prévention et tout particulièrement la formation qui y est visée n’ont pas été prises ; que l’entre-aide mentionnée comme moyen de faire face à cette charge de travail n’a fait que renforcer la surcharge suite aux absences.

Aux termes de ses conclusions du 15 décembre 2023 soutenues oralement à l’audience du 04 novembre 2024 à laquelle l’affaire a été retenue, l’employeur demande au tribunal de :

— à titre liminaire, juger que la pathologie déclarée par la salariée ne relève pas de la législation sur les risques professionnels et débouter la salariée de ses demandes ;

— à titre principal, débouter la salariée de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, en cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur :

— débouter la salariée de sa demande d’indemnisation forfaitaire ;

— désigner un expert en fixant sa mission conformément à ses propositions ;

— en tout état de cause :

— débouter la salariée de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la salariée à lui payer la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur conteste le caractère professionnel de la maladie, relevant que la salariée ne s’est jamais plainte d’une surcharge de travail avant juin 2019 ; que les premiers arrêts n’ont pas été établis pour maladie professionnelle ; que la salariée a une santé fragile préexistante. Il ajoute que le comité ne s’est basé que sur le déclarations de la salariée lesquelles sont erronées.

Il ajoute que le temps de travail annualisé était respecté ; qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction de l’inspection du travail ; que c’est la salariée qui déclarait ses heures de travail qui arrivait en avance malgré un rappel à l’ordre et que le directeur les validait systématiquement par confiance envers ses salariés.

Il souligne que la requérante effectuait les tâches habituelles d’un réceptionniste ; qu’une personne était affectée aux petits déjeuner 5 jours sur 7 et que la requérante n’était que peu concernée par les autres jours étant majoritairement de travail le soir conformément à sa demande.

Il conteste un quelconque sous-effectif relevant au contraire que l’effectif a oscillé entre six et huit réceptionnistes sur les années 2018 2019 soit plus que les cinq réceptionnistes de l’année 2016, période pendant laquelle requérante ne s’est pas plainte de surcharge.

Aux termes de ses explications orales à l’audience du 04 novembre 2024 à laquelle l’affaire a été retenue, la caisse s’en rapporte à la décision du tribunal sur le bien fondé des demandes de la salariée. Elle demande, en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, la condamnation de l’employeur à lui rembourser les sommes avancées au titre de la faute inexcusable et à transmettre les coordonnées de son assurance.

Sur quoi, l’affaire a été mise en délibéré au 03 février 2025 par mise à disposition au greffe de la juridiction, les parties étant informées.

MOTIVATION

Sur la faute inexcusable de l’employeur

La faute inexcusable de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale se définit comme le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité alors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. À cet égard, il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié mais il suffit qu’elle en soit la cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Conformément aux dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il appartient au salarié qui invoque une telle faute de rapporter la preuve que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Sur le caractère professionnel de la pathologie

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur suppose en premier lieu que le caractère professionnel de la maladie soit reconnu.

En vertu du principe de l’indépendance des rapports, l’employeur peut contester l’origine professionnelle de la pathologie dans le cadre de la demande de reconnaissance de sa faute inexcusable, quand bien même la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie est définitive vis à vis du salarié.

En l’espèce, la caisse a saisi le [14] s’agissant d’une maladie hors tableau, à savoir un syndrome dépressif, et après que le médecin-conseil a estimé que le taux d’incapacité permanente prévisible de la salariée était égal à au moins 25 %.

Le [14] a rendu un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de cette pathologie, retenant l’existence d’un lien direct et essentiel entre cette affection et le travail habituel de la salariée compte tenu “de la pathologie présentée par l’intéressé, un syndrome dépressif, de sa profession, réceptionniste, des éléments apportés au [12] qui montrent que l’intéressée a été confrontée à des difficultés dans le cadre de son activité professionnelle”.

Le [13] a, le 17 juin 2024, également émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel du syndrome dépressif de la salariée. Aux termes de cet avis « le comité constate qu’il existe des éléments susceptibles d’entraîner une souffrance au travail au regard des axes décrits notamment dans le rapport [W] (charge de travail très importante, manque de personnel, pressions, manque de soutien et de reconnaissance de la hiérarchie, cas non isolé dans l’entreprise). Ces contraintes psycho-organisationnelles permettent d’expliquer le développement de la pathologie observée. » De l’ensemble de ces éléments, le [13] en déduit l’existence d’un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et le travail habituel de la victime.

Il apparaît ainsi que les avis des deux comités sont fondés sur les conditions de travail de la salariée.

L’importance de la charge de travail sur l’année 2018 est confirmée dans le courrier de l’inspection du travail du 19 septembre 2019 versé aux débats par la salariée (pièce n°15 de la salariée) qui relève que la salariée a pris seulement 3 semaines de congés payés sur l’année civile, la totalité des droits à repos acquis n’a pas été pris ; qu’elle a accompli « un temps de travail effectif annuel de 1.976,45 heures en 2018, générant des heures supplémentaires au-delà de la durée annuelle payée de 39 heures (ou 1.790 heures annuelles) » ; qu’elle a travaillé au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 48 heures à 10 reprises en 2018 ; qu’elle a effectué une journée de 14h55 de temps de travail le dimanche 28 octobre 2018 dont 12 heures de travail en continu sans pause et qu’un seul jour de repos hebdomadaire lui a été attribué sur 9 semaines de l’année 2018.

Pour le surplus, s’agissant des pressions, celles-ci ne sont pas établies alors que les attestations produites par la requérante ne font pas état de fait précis et la concernant ; que leur caractère général n’est pas de nature à établir des pratiques managériales inadaptées, lesquelles ne sont d’ailleurs pas explicitées par les attestants. De la même manière, il n’est pas établi l’existence d’autres cas dans l’entreprise, les attestants ne mentionnant pas la survenance d’une pathologie professionnelle.

Toutefois, au regard de l’importance du temps de travail de la salariée et des deux avis concordants des comités saisis et en l’absence d’antécédent de maladie psychique, il convient de retenir que le lien entre la maladie et l’activité professionnelle de la requérante est établi.

Sur la conscience du danger

La conscience du danger qui caractérise la faute inexcusable de l’employeur s’apprécie in abstracto selon la jurisprudence. Elle renvoie à l’exigence de prévision raisonnable des risques, laquelle suppose de prendre les mesures nécessaires à la préservation du salarié dudit danger.

Sur la charge de travail

Il résulte du questionnaire de la salariée dans le cadre de l’enquête comme de ses déclarations dans le cadre de la présente instance qu’elle explique en premier lieu la survenance de sa maladie par une surcharge de travail depuis octobre 2018 suite à des absences non remplacées de l’équipe de réceptionnistes. Ainsi, à la question du questionnaire de la caisse de savoir à partir de quand l’activité professionnelle a eu un impact sur santé, la requérante a répondu “à partir d’octobre 2018 quand l’une des quatre personnes tournant de jour en réception est partie. Le problème s’est aggravé en janvier suite au manque de personnel (le collègue parti n’a pas été remplacé, l’une des trois personnes restantes est tombée en arrêt)”. Elle explique que malgré une alerte dans le cadre de son premier arrêt, le rythme à la reprise n’a pas été allégé.

Ainsi que relevé précédemment, l’importance de la durée du travail est établie par les horaires tels que retenus par l’inspection du travail même s’il convient de relever que Mme [V] [N] ne se plaint de la charge que sur les trois derniers mois de l’année.

L’employeur, à qui les fiches d’horaire de la salariée étaient transmises avait nécessairement conscience du danger quand bien même aucune alerte de la salariée n’est démontrée. A cet égard, il convient de relever que le risque lié à la cadence et au stress du poste de réceptionniste était mentionné au DUER produit par la requérante.

Sur l’attitude de la direction

De plus, la requérante a également fait valoir un danger liée à l’attitude de la direction non soutenante voire inadaptée. Ainsi, elle précise dans le questionnaire “La direction faisait des remarques mesquines “vous n’avez plus de vie”, “vous êtes abonnée au médecin” “elle ne rentre plus chez elle” Et aussi des remarques sur le boulot non fini”. Elle mentionne un abandon de la direction.

Toutefois, ainsi que relevé précédemment, l’attitude du directeur reprochée dans le cadre du présent litige n’est pas établie. Il convient à cet égard de relever que si elle mentionne en page 4 de son questionnaire des propos totalement inadaptés qu’aurait tenu le directeur au directeur adjoint, ce dernier – qui a pourtant établi une attestation pour la demanderesse – ne fait aucunement état de tels propos. De même, les attestations produites ne mentionnent aucun comportement concernant la requérante et les attestants qui se plaignent de l’attitude du directeur le font de manière générale sans lui imputer de fait précis et le plus souvent sur un comportement pour une période postérieure à la déclaration de maladie de la requérante (par exemple, attestation de Mme [K]) voire même dans un autre établissement (attestation de Mme [D]).

De la même manière, l’abandon de la direction n’est pas plus établi alors qu’il résulte des éléments du dossier que, au contraire, l’encadrement a été renforcé par l’embauche d’un directeur adjoint en janvier 2019, lequel devait également aider l’équipe de la réception en participant à l’activité en période de manque de personnel ainsi que cela ressort de l’étude des plannings. La requérante a ainsi indiqué lors de son audition par l’agent de la caisse que le directeur adjoint était plus présent que le directeur, ce qui était bien conforme aux attributions de celui-ci embauché pour pallier les absences plus fréquentes du directeur qui avait pris en plus de la direction de l’hôtel celle d’un restaurant à proximité. Dans ces conditions, la requérante comme les attestants sont mal-venus à reprocher l’absence du directeur alors même que l’embauche d’un directeur adjoint a été réalisée pour compenser le moindre investissement du directeur dans l’hôtel.

La salariée produit un courrier du service de santé au travail en date du 07 octobre 2019 (pièce 46 de ses conclusions). Dans ce courrier, le médecin du travail alerte l’employeur sur le fait qui lui incombe de prendre en compte la santé mentale de ses salariés « ce qui confère à l’employeur des responsabilités nouvelles en matière de prévention des risques psychosociaux. Mes constats médicaux et autres données concordantes me permettent de vous conseiller de prendre en compte ces risques et de vous interroger avec votre encadrement sur ce qui les génère (…) ». Cependant, ce courrier formulé en termes généraux et postérieur au licenciement de la salariée ne permet pas d’établir la réalité de difficultés de management concernant la salariée.

Dans ces conditions, l’employeur ne pouvait avoir conscience d’un danger dont la réalité n’est pas établie.

Sur la polyvalence des fonctions

Enfin, la requérante fait état de la difficulté liée à la polyvalence de son poste. Toutefois, il apparaît que cette polyvalence (réception, préparation du buffet du petit déjeuner deux jours par semaine en l’absence de la responsable petit déjeuner, gestion du bar à partir de 18 heures, préparation des salles de séminaire et approvisionnement en consommables, contrôle des chambres et soutien ponctuel au personnel d’étage) était prévue dès l’embauche puisque l’ensemble de ces tâches figure au contrat de travail.

La requérante, réceptionniste expérimentée, ne soutient ni ne justifie s’en être plainte à un quelconque moment de la relation contractuelle, celle-ci reconnaissant au contraire une absence de difficulté entre son embauche en septembre 2016 et septembre 2018. Dans ces conditions, cette polyvalence, qui est compatible avec le poste dans une structure moyenne, ne saurait en elle-même constituer un danger dont l’employeur aurait dû avoir conscience.

En réalité, la seule dangerosité en l’espèce de cette polyvalence est liée à une potentielle surcharge de travail.

En conséquence, il convient de considérer que le seul danger dont l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience est celui en lien avec la charge de travail de la requérante.

Sur les mesures de prévention

Si le DUER mentionne au titre des mesures de prévention une entre aide, celle-ci ne peut être envisagée que sur une durée courte pour gérer une surcharge imprévue, le seul élément de nature à prévenir une surcharge de manière effective étant une effectif suffisant.

S’agissant de la formation envisagée au DUER, celle-ci n’était pas une mesure de prévention nécessaire s’agissant de la requérante qui était une salariée bénéficiant de l’expérience antérieure en hôtellerie mais également d’une certaine ancienneté dans le poste.

En conséquence, il convient en l’espèce de vérifier si l’employeur a mis en oeuvre les moyens de manière à préserver la salariée d’une surcharge de travail.

A cet égard, il convient de relever que si les horaires de travail importants de la requérante sont établis tout au long de l’année 2018, celle-ci ne fait pas état d’un manque de personnel avant octobre 2018. De la même manière, aucune attestation fournie ne fait état d’une situation problématique pendant l’année 2018 et la requérante ne justifie pas s’être plainte de sa charge de travail mais il résulte au contraire des échanges de mails produits par l’employeur qu’elle prenait part à l’établissement des plannings et bénéficiait des jours de repos sollicités.

L’attestation de M. [A] [E], premier de réception produite par l’employeur fait apparaître qu’en réalité ce dépassement des horaires est lié au comportement de la requérante qui “avait l’habitude d’arriver 30 à 40 minutes en amont de sa prise de poste et restait souvent après son horaire de fin, principalement pour bavarder avec ses collègues”.

Dans ces conditions, les mesures de prévention consistait en un rappel à l’ordre de la requérante pour éviter qu’elle ne dépasse les horaires. Or, il résulte de l’attestation du premier de réception que “En janvier 2018, lors des entretiens de début d’année, je lui ai notifié plusieurs choses : tout d’abord de ne plus arriver avant son heure de début de travail, de s’organiser pur prendre les pauses réglementaires (la charge de travail en réception et les aménagements successifs dans l’organisation permettent largement de prendre ce temps de pause)”.

Par ailleurs, pour la période précédant octobre 2018, la requérante ne conteste pas que l’effectif affecté à la réception ait été suffisant, ce qui est confirmé par les déclarations de l’employeur qui justifie d’un effectif entre 5 et 8 salariés pour la réception sur l’année et affirme sans être contredit que cet effectif est égal ou supérieur à l’effectif de l’année 2016 de 5 salariés.

Il résulte de l’étude des plannings produits en pièce 7 par l’employeur que M. [Y], que celui-ci a quitté son poste à compter du 15 octobre 2018. Avant cette date, le personnel de réception comprenait de manière stable, outre M. [Y] qui travaillait principalement le soir et la nuit, le premier de réception pré-cité, la requérante et Mme [L], réceptionnistes tournantes, M. [S], réceptionniste de nuit soit 5 réceptionnistes, un ou deux autres réceptionnistes pouvant être présents en plus de manière ponctuelle.

Or, le planning d’octobre 2018 fait apparaître l’embauche de Mme [F] à compter d’octobre 2018 de manière ponctuelle sur les nuits. Si cette seule embauche à temps partiel n’était pas de nature à compenser l’absence de M. [Y], il apparaît par ailleurs que Mme [O] tournait sur le poste de la réception en journée et en soirée depuis septembre 2018 et jusqu’en décembre 2018. Dans ces conditions, quatre réceptionnistes tournaient bien sur les journées et soirées outre un remplacement des nuits par Mme [F].

La requérante qui soutient que ces plannings ne sont pas fiables au vu de leurs changements fréquents ne produit pas les plannings avant le mois de décembre 2018. Or, si les deux plannings produits sur décembre font apparaître des modifications, il n’en demeure pas moins qu’il comportent tous deux l’indication de la présence de Mme [O] et de Mme [F], confirmant l’existence d’une équipe de six réceptionnistes conforme aux effectifs sur la majorité de l’année 2018.

En conséquence, il est démontré que le départ de M. [Y] a été compensé et qu’il n’existait donc pas de sous-effectif sur la période d’octobre à décembre 2018.

A compter de janvier 2019, il apparaît que les interventions de Mme [O] sont devenues moins importantes mais l’équipe a été renforcée par l’arrivée d’un directeur adjoint, M. [T], appelé à intervenir en cas de manque de personnel de réception ainsi que cela résulte des plannings produits.

S’il s’avère de Mme [L] a été absente du 7 au 15 janvier pour maladie, aucun manquement de l’employeur ne saurait être retenu pour ne pas avoir remplacé immédiatement une salariée dont l’absence était imprévisible.

La requérante a été en arrêt maladie du 15 janvier au 17 février, puis en congé du 07 mars au 18 mars 2019, puis en arrêt du 11 avril au 02 juin 2019, licenciée le 30 juillet 2019.

Si la salariée soutient qu’elle a été soumise à une charge de travail excessive lors de son retour du premier arrêt, les bulletins de paie qu’elle produit aux débats font état de 84 heures travaillées au mois de février 2019, 122 heures travaillées au mois de mars 2019, 60 heures travaillées au mois d’avril 2019. Dans ces conditions, elle n’établit aucune surcharge à sa reprise, laquelle n’est d’ailleurs pas confirmée par les attestations produites qui se contentent de mentionner un état de fatigue.

Au contraire, il est établi que des embauches ont été réalisées sur cette période pour compenser les nouvelles absences : Mme [U] 1er février 2019 au 29 mai 2019 (selon les plannings et mentionnée dans le questionnaire de la requérante), Mme [K] indique avoir effectué un remplacement du 1er avril 2019 au 28 février 2020, Mme [I] indique avoir été embauchée en mai 2019, Mme [Z] à compter de février 2019 selon les plannings.

Le [15] mentionne également au titre des mesures de prévention en ce qui concerne les risques liés au planning que « les salarié-es prennent systématiquement une pause de 25 minutes le midi et le soir pour déjeuner ou dîner ; les salarié-es bénéficient de deux jours de repos fixes et consécutifs ». Sur la période d’octobre 2018 à la fin du contrat de travail, un seul manquement à cette mesure de prévention est établi par l’inspection du travail la semaine du départ de M. [Y] (un seul jour de repos hebdomadaire) ce qui ne saurait établir une absence de mesure de prévention alors que la salariée ne soutient pas ne pas avoir eu droit au repos compensateur.

Dans ces conditions, il apparaît que l’employeur a pris les mesures de prévention utiles de sorte que sa faute inexcusable ne sera pas retenue et que Mme [V] [N] sera déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur les demandes accessoire

Mme [V] [N] succombant, elle sera condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de rejeter la demande de l’employeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Le tribunal statuant après en avoir délibéré conformément à la loi, publiquement, par mise à disposition au greffe, par jugement contradictoire et en premier ressort,

DÉBOUTE Mme [V] [N] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Mme [V] [N] aux entiers dépens ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi jugé et prononcé les jour, mois et an susdits.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

N. LINOT-EYSSERIC Emilie DE LA ROCHE [Localité 21]