TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LILLE

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Chambre 01

N° RG 23/00621 – N° Portalis DBZS-W-B7H-WZLA

JUGEMENT DU 09 MAI 2025

DEMANDERESSE :

SUD/SGAD, organisation syndicle,

prise en la personne de son secrétaire général, M. [P] [D]

[Adresse 9]

[Localité 6]

représentée par M^e Carole GUILLIN, avocat au barreau de LILLE

DÉFENDERESSES :

S.A. ESTERRA,

prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 10]

[Localité 7]

représentée par M^e Laure GOISLOT, avocat au barreau de LILLE, postulant et M^e Julie DE OLIVEIRA, avocat au barreau de PARIS, plaidant

Syndicat CFE/CGC

[Adresse 3]

[Localité 8]

défaillant

Syndicat CFDT

[Adresse 2]

[Localité 4]

défaillant

Syndicat CGT

[Adresse 3]

[Localité 5]

défaillant

Syndicat FO

[Adresse 1]

[Localité 4]

défaillant

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Marie TERRIER,

Assesseur : Juliette BEUSCHAERT,

Assesseur : Nicolas VERMEULEN,

Greffier : Benjamin LAPLUME,

DÉBATS :

Vu l’ordonnance de clôture en date du 30 Septembre 2024.

A l’audience publique devant la fomation collégiale du 27 Février 2025, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les avocats ont été avisés que le jugement serait rendu le 09 Mai 2025.

JUGEMENT : réputé contradictoire, en premier ressort, mis à disposition au Greffe le 09 Mai 2025 par Marie TERRIER, Présidente, assistée de Benjamin LAPLUME, Greffier.

Exposé du litige

Le 28 octobre 2022, la société Esterra a signé avec plusieurs organisations syndicales un accord relatif à la mise en place de la nouvelle organisation de l’activité de collecte des déchets ménagers en porte à porte au sein du centre d’exploitation de [Localité 11].

Se plaignant notamment de régularité de certaines clauses, par actes de commissaire de justice en date du 30 janvier 2023, SUD/SGAD organisation syndicale (ci-après le syndicat) a fait assigner la société Esterra (ci-après l’employeur) en diverses injonctions en présence des organisations syndicales CFE/CGC, CFDT, CGT et FO.

Sur ce, la défenderesse a constitué avocat.

La clôture est intervenue le 30 septembre 2024, suivant ordonnance du même jour, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoiries du 27 février 2025.

Au terme de son acte introductif d’instance, SUD/SGAD organisation syndicale demande de :

Annuler les articles 2.2, 2.4 et 4.3 de l’accord relatif à la mise en place de la nouvelle organisation de l’activité de collecte des déchets ménagers en porte à porte au sein du centre d’exploitation de [Localité 11] ;

En conséquence, annuler l’accord relatif à la mise en place de la nouvelle organisation de l’activité de collecte des déchets ménagers en porte à porte au sein du centre d’exploitation de [Localité 11] en date du 28 octobre 2022 ;

Le syndicat rappelle que l’article 2.2 de la convention collective querellée repartit le temps d’habillage et de douche comme suit : 14 minutes liés à l’habillage considérées comme du temps de travail effectif, 6 minutes de douches rémunérées et non considérées comme du temps de travail effectif. Sur le fondement de l’article R. 3121-1 du code du travail et de l’arrêté du 3 octobre 1985, et notamment son article 4, le syndicat estime que le temps de douche limité à 6 minutes est contraire aux dispositions précitées aux termes desquelles « le temps passé à la douche ou au nettoyage corporel, rémunéré comme temps de travail normal est au minimum d’un quart d’heure et au maximum d’une heure, déshabillage et rhabillage compris ». Elle prétend également que le temps de douche doit apparaître distinctement sur le bulletin de paye, celui-ci n’étant pas, aux termes de l’article R. 3121-1 du code du travail, pris en compte dans la durée du travail effectif.

Le syndicat rappelle que l’article 2.4 de l’accord temps de travail stipule une répartition du temps de travail comme suit : 32 h 10 minutes de production, 1 heures 40 minutes de temps de pause + 1 heures 10 minutes de temps d’habillage/déshabillage ; en complément, 30 minutes rémunèrent le temps de douche. Il prétend qu’une telle répartition est contraire aux dispositions selon lesquelles « le temps de douche peut être attaché au temps de travail effectif ».

Le syndicat rappelle que l’article 4.3 stipule que seuls les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2022 bénéficie d’un droit annuel de 9 jours de repos supplémentaires, à l’exclusion de ceux embauchés après le 1er novembre 2022. Le syndicat soutient qu’une telle stipulation est contraire à l’article L. 2271-1 du code du travail qui pose le principe « à travail égal, salaire égal ». Il expose qu’aucune raison objective ne justifie une différence de traitement entre les salariés embauchés après le 1er novembre 2022.

Au terme de ses conclusions récapitulatives, notifiées par voie électronique le 23 juin 2023, la société Esterra demande de :

Débouter SUD/SGAD organisation syndicale de l’ensemble de ses demandes ;

La condamner à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le condamner aux dépens.

L’employeur énonce en premier lieu que les dispositions de l’arrêté du 3 octobre 1985 n’est applicable qu’aux établissements agricoles. Il précise en revanche que les dispositions de l’article 5 de l’arrêté du 23 juillet 1947 est applicable en l’espèce. Il énonce que le temps d’habillage et de déshabillage sont, compte tenu des travaux salissants des salariés, considérés comme du temps de travail. Il soutient que la convention prévoit un temps quotidien de 20 minutes s’agissant du temps d’habillage, de douche et de déshabillage, conforme aux dispositions précitées aux termes desquelles le temps de douche est au minimum 15 minutes, déshabillage et habillage compris. L’employeur rappelle que l’ensemble des anciennes conventions collectives et que l’application d’une telle ventilation (14 minutes pour l’habillage/déshabillage et 6 minutes pour la douche) est applicable depuis 2008. Il expose que le temps de douche, non considéré comme du temps de travail effectif, fait l’objet d’une prime distincte sur les fiches de paye.

S’agissant de l’article 2.4, l’employeur rappelle que les 35 heures de travail hebdomadaire est constitué par le travail de production (32h10 minutes), des temps de pause (1 h 40 minutes) et des temps d’habillage/déshabillage (1H10 minutes) ; le temps de douche (30 minutes) n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales applicables.

S’agissant de l’article 4.3 de la convention collective, l’employeur énonce que le principe « à travail égal, salaire égal » n’exclut pas une inégalité de traitement si celle-ci est objectivement justifiée par l’employeur. Il précise que la Cour de cassation instaure une présomption de justification des différences de traitement issues des accords collectifs négociés et signés par les organisations syndicales représentatives. Il soutient par ailleurs que la Cour de cassation estime que les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent pas revendiquer le bénéfice des dispositions conventionnelles antérieures au titre du principe d’égalité de traitement. L’employeur énonce que les jours de congés supplémentaires sont la contrepartie pour les salariés embauchés antérieurement de la suppression de plusieurs primes et de l’organisation du « fini quitte » et que ces raisons objectives sont expressément visées aux articles 4.1 et 4.3 de l’accord collectif.

A l’audience, le tribunal a invité le conseil du requérant à préciser les moyens de faits et de droit qui soutiennent la demande en annulation de l’accord collectif.

Le syndicat a précisé que l’annulation des articles 2.2, 2.4 et 4.3 de l’accord doit entraîner la nullité pleine et entière de l’accord.

Le tribunal s’est également interrogé sur une éventuelle erreur dans les conclusions du syndicat aux termes desquelles « le temps de douche doit être pris en compte dans le temps de travail effectif. »

Le syndicat a répondu que le temps de douche n’est pas compris dans le temps de travail effectif, de sorte que l’article 2.4 doit être annulé.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il sera renvoyé aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties.

L’affaire a été mise en délibéré au 9 mai 2025.

Motifs de la décision

1. Le syndicat fait grief à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place de la nouvelle organisation de l’activité de collecte des déchets ménagers en porte à porte au sein du centre d’exploitation de [Localité 11] du 28 octobre 2022 d’enfreindre certaines dispositions d’ordre public de la législation du travail.

2. Il convient donc de faire application des dispositions de l’article L. 2251-1 du code du travail aux termes desquelles « un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public ».

3. Il convient d’examiner successivement les trois clauses querellées avant d’apprécier la validité de l’accord collectif dans son ensemble.

Sur la demande en nullité de l’article 2.2 de l’accord collectif.

4. Aux termes de l’article R. 4228-8 du code du travail « dans les établissements où sont réalisés certaines travaux insalubres et salissants, des douches sont mises à la disposition des travailleurs. »

Dans cette hypothèse, l’article R. 3121-1 du code du travail précise que « le temps passé à la douche en application de l’article R. 4228-8 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. »

5. En l’espèce, l’article 2.2 de l’accord d’entreprise stipule « la collecte des ordures ménagères est un métier salissant, imposant une tenue de travail qui ne peut pas être portée en dehors du lieu de travail et obligeant le salarié à prendre une douche à chaque fin de poste. Considérant ces particularités, les parties conviennent que 20 minutes par jour doivent être consacrées à l’habillage, le déshabillage et la douche. Dans ces 20 minutes :

—  14 minutes liées à l’habillage / déshabillage seront imputées sur les 35 heures hebdomadaires et considérées comme du temps de travail effectif

—  6 minutes de douche seront rémunérées et non considérées comme du temps de travail effectif ».

6. Le syndicat énonce que le temps de douche, fixé à six minutes, est contraire à l’arrêté du 23 juillet 1947 fixant les conditions dans lesquelles les douches doivent être mises à la disposition du personnel effectuant des travaux insalubres ou salissants aux termes duquel « le temps passé à la douche, rémunéré comme temps de travail normal, sera au minimum d’un quart d’heure comme temps normal d’une douche, déshabillage et habillage compris, et au maximum d’une heure ».

(Le tribunal souligne)

7. Il résulte de ces dispositions que, dans le cadre de travaux salissant, le temps minimum consacré au temps de douche et d’habillage/déshabillage d’un quart d’heure comprend le temps de douche incluant également le temps de déshabillage et habillage.

8. Ainsi, le moyen de nullité qui postule que les dispositions règlementaires imposent un temps de douche d’un quart d’heure minimum, à l’exclusion du temps de déshabillage et d’habillage compris, sera rejeté.

Sur la demande en nullité de l’article 2.4 de l’accord collectif.

9. L’article R. 3121-1 du code du travail dispose que « En cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l’article R. 4228-8 est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif. »

10. En l’espèce, l’article 2.4 de l’accord d’entreprise stipule que « les 35 heures de durée du travail effectif hebdomadaire, pour une répartition du temps de travail sur cinq jours, se répartissent en :

—  32 h 10 minutes de production, consacrée aux différentes tâches à réaliser dont les opérations de collecte ;

—  1 h 40 minutes de temps de pause + 1 h 10 minutes d’habillage / déshabillage ;

En complément, 6 minutes par jour, soit 30 minutes par semaine, rémunèrent le temps de douche. »

11. Le tribunal observe que l’article querellé fait une distinction, par l’emploi de la locution prépositive « en complément », entre les missions qui entrent dans la durée du temps travail effectif (travail de production, temps de pause et temps d’habillage /déshabillage) et celles qui n’entrent pas dans la durée du temps de travail effectif (temps de douche).

12. La lecture littérale de l’accord d’entreprise est également confirmée par le calcul mathématique suivant :

— temps de travail de production + temps de pause + temps d’habillage / déshabillage = 32 h 10 + 1 h 40 + 1 h 10 = 35 heures.

Le temps de douche hebdomadaire, fixé à trente minutes, n’est donc pas compris dans la durée hebdomadaire de travail effectif.

13. Le moyen de nullité qui fait grief à la clause litigieuse d’inclure dans la durée hebdomadaire de travail effectif le temps de douche n’est donc pas fondé.

Sur la demande en nullité de l’article 4.3 de l’accord collectif.

14. Il est constant que l’employeur est tenu d’appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». (Soc., 29 octobre 1996, bull n°359)

15. L’article 4.3 de l’accord d’entreprise stipule « en contrepartie de la fin du fini quitte et de l’arrêt du travail en quatre jours par semaine dont les salariés, présents à la date de signature de l’accord, ont bénéficié durant de nombreuses années, les parties signataires conviennent de mettre en place un système de droits à jour de repos supplémentaires à compter du 1er janvier 2023.

Les parties signataires ont ainsi convenu d’un droit annuel de 9 jours de repos supplémentaires, quel que soit le temps de travail contractuel, uniquement applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée en date du 1er novembre 2022, affecté à la collecte des ordures ménagères ».

16. Il résulte de la clause litigieuse que seuls les salariés sous contrat à durée indéterminée ayant négociés l’accord d’entreprise, soit ceux embauchés antérieurement au 1er novembre 2022, peuvent bénéficier de neuf jours de repos supplémentaires, en contrepartie d’une organisation de travail différente (suppression du fini quitte et semaine de cinq jours en lieu et place de quatre jours).

17. C’est à tort que l’employeur prétend que la différence de traitement instituée par convention collective est réputée justifiée de manière irréfragable (Soc., 3 avril 2019, n° 17-11970).

18. Il lui appartient au contraire de démontrer un préjudice spécifique aux employés affectés à la collecte des ordures ménagères avant le 1er novembre 2022 afin de justifier la différence de traitement au sein de cette catégorie de salariés entre ceux engagés avant et ceux engagés après l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise. (Soc., 16 septembre 2015, n°13-26788)

19. Dans le cas présent, l’avantage tend à compenser la fin d’une organisation de la semaine de travail de quatre jours ainsi que l’interdiction de la pratique du fini quitte qui permettait aux employés de quitter le travail avant l’horaire prévu lorsque leur service était terminé.

20. Cette nouvelle organisation de travail, notamment la semaine à cinq jours, préjudicie aux employés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise en ce qu’elle les contraint à être présent sur le lieu de travail cinq jours par semaine, quoique l’amplitude horaire en soit, par définition, diminué.

21. Par ailleurs, l’avantage consenti aux employés affectés à la collecte des ordures ménagères engagés antérieurement au 1er novembre 2022 est encadré par les stipulations de l’article 4.3 et limité par les impératifs de service définis (présence d’un titulaire par tournée et présence d’au moins deux tiers des ouvriers).

22. Dans ces conditions, l’employeur justifie d’un préjudice spécifique pour cette catégorie de salarié et de la proportionnalité de l’avantage consenti en compensation.

23. Il y a donc lieu de débouter le moyen de nullité.

Sur la demande en nullité de la convention collective.

24. La demande, non fondée en droit et en fait, ne peut pas aboutir, d’autant plus qu’aucune des clauses de l’accord d’entreprise n’est utilement critiquée par le syndicat.

Sur les autres demandes et les mesures accessoires.

25. Le syndicat, partie perdante, sera condamné aux dépens.

26. Le syndicat sera également condamné au paiement d’une indemnité de procédure d’un montant de 2.500 euros.

PAR CES MOTIFS

Le tribunal, statuant publiquement, en premier ressort, par jugement réputé contradictoire, et par mise à disposition au greffe

DEBOUTE SUD/SGAD organisation syndicale de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE SUD/SGAD organisation syndicale aux dépens ;

CONDAMNE SUD/SGAD organisation syndicale à payer à la société Esterra la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Benjamin LAPLUME Marie TERRIER