COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 15 NOVEMBRE 2024

N° 2024/ 399

Rôle N° RG 22/03166 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI63N

[F] [X]

C/

S.A.S.U. ETE RESEAUX

Copie exécutoire délivrée

le : 15 Novembre 2024

à :

M^e Cedric PORIN

Me [Localité 9] CASSUTO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F21/00030.

APPELANT

Monsieur [F] [X], demeurant [Adresse 1] / France

représenté par M^e Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Farah SOUMRI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S.U. ETE RESEAUX, prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Salomé CASSUTO, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE plaidant par M^e Laurent SEYTE de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, moyens et procédure

M. [F] [X] a été embauché par la société ETE Réseaux en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2008 en qualité d’adjoint logistique, coefficient D, relevant de la convention collective des ETAM des travaux publics.

Par avenant du 1er octobre 2009, il a été nommé logisticien, puis par avenant du 30 novembre 2017 chef de chantier, classification E, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 350 euros outre des indemnités repas et trajet.

Par courrier avec accusé de réception en date du 8 octobre 2018, la société a convoqué M. [X] à un entretien préalable à licenciement.

Par courrier avec accusé de réception en date du 14 novembre 2018, le salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant sa mise à pied conservatoire et son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 26 mars 2019 aux fins notamment de condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement du 1er février 2022, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a notamment:

— dit que les causes du licenciement étaient réelles et sérieuses,

— a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple,

— a condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes :

—  3 255,50 euros de rappel de salaire pour annulation de mise à pied conservatoire,

—  325,45 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 882 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  488,20 euros au titre de congés payés afférents,

—  6 509,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— a débouté le salarié du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 2 mars 2022, le salarié a interjeté appel de l’ensemble des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes.

En janvier 2023, la société a changé de dénomination sociale devenant la société Ensio Sud.

Vu les dernières conclusions du salarié remises au greffe et notifiées le 5 septembre 2024 ;

Vu les dernières conclusions de la société remises au greffe et notifiées le 27 juillet 2022 ;

Motifs

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié allègue avoir subi un harcèlement moral de la part de M. [O], nommé chef de centre à compter de 2013.

Il invoque les éléments de faits suivants, qui selon lui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral :

Le refus d’autorisation d’absence pour se présenter à une expertise judiciaire sous menace de sanction,

Un management autoritaire,

Du racisme,

Des avertissements injustifiés prononcés en mars 2014 et mai 2015,

Le ralentissement de sa promotion au poste de chef de chantier,

Des mauvaises conditions de travail matérielles pour exercer ses fonctions,

Une sanction injustifiée notifiée le 16 juillet 2018,

La dégradation de son état de santé.

(1)Il n’est pas contesté par l’employeur que le salarié a subi le 9 décembre 2008 un accident du travail au cours duquel son véhicule a été écrasé par un poids lourd. Dans le cadre du suivi de ce sinistre, M. [X] a été convoqué par courrier du 29 janvier 2013 (pièce n°100) à une expertise médicale programmée le 20 mars 2013 à 16h30, soit plus de quatre ans après les faits. Or, l’employeur ne conteste pas s’être opposé à ce que le salarié s’absente pour participer à cette expertise, M. [O] ayant dans une attestation du 19 mars 2013, indiqué que M. [X] serait en déplacement dans le département de [Localité 8] (66) et précisé « Il est obligé de travailler sous peine de mise à pied ». La matérialité de ce premier fait est établi.

(2) Si la pièce n°1, un mail du 28 avril 2013 envoyé par M. [O] à un autre responsable au sujet de l’appelant et indiquant « [E] est pointé sur l’agence 2 jours pour la pose du grillage, pour l’agrandissement du local ERDF, merci de le manager pour cette réalisation sachant qu’il sait ce qu’il a à faire, il a 2 jours et pas plus, quand je rentre je veux que tout soit fait. » témoigne d’un ton sec pouvant être employé par l’intéressé, elle est insuffisante à elle seule à établir la matérialité d’un management autoritaire vis-à-vis du salarié.

(3) Le salarié produit s’agissant du racisme allégué de M. [O] à son encontre :

— une note (pièce n°2) constituée d’un court poème contenant la mention suivante « nous les vrais français », non datée, ni signée et dont il ne peut être établi en l’absence d’autre élément de preuve qu’elle ait été affichée en salle de repos et que M. [O] en ait été l’auteur ou en ait été informé, cette pièce étant dès lors inopérante ;

— une attestation de M. [R] (pièce n°121) qui évoque la « réputation de raciste » de M. [O] et le harcèlement moral dont lui-même a été victime précisant « j’étais un peu « l’arabe de service » comme Mr [X] qui a subi depuis tant d’années cette pression-là qui m’a toujours défendu malgré tout et jusqu’à maintenant, je te remercie énormément », mais ne rapporte aucun fait précis et circonstancié de racisme à l’encontre de l’appelant ;

— une attestation de M. [B] (pièce n°122) qui indique avoir constaté ou assisté à des propos racistes de M. [O] à l’encontre de M. [X] et rapporte que ce dernier n’envisageait pas de le faire évoluer du fait de son « origine musulmane », sans toutefois décrire de manière précise et circonstanciée les propos qu’il aurait personnellement entendu ;

— une attestation de M. [T] (pièce n°123) qui évoque « le racisme clair et franc de M. [O] à l’encontre des noirs et arabes. C’est pour cela, M. [X] a été victime de cela », sans lui encore évoquer de faits précis et circonstanciés ;

— une attestation de M. [A] (pièce n°126) indiquant que M. [O] avait « une réputation de raciste et de quelqu’un qui met beaucoup de pression sur les employés avec qui il ne s’entend pas sur le plan personnel », et rapportant avoir été témoin direct d’une altercation entre ce dernier et l’appelant au sujet de la remise d’un téléphone professionnel qui tardait, altercation au cours de laquelle il dit avoir remarqué « l’air hautain et rancunier de M. [O] » sans toutefois faire de lien entre ce comportement et de possibles faits de racisme.

Il s’ensuit que les éléments produits, insuffisamment précis et circonstanciés, sont insuffisants pour établir matériellement les faits de racisme allégués.

(4) L’appelant a fait l’objet d’une première notification d’avertissement le 28 mars 2014 pour non port d'[6] constaté le 5 mars 2014 sur le site de [Localité 5] Maljournal lors d’un audit effectué par la société Directique (pièce n°35) puis d’un second avertissement le 27 mai 2015 au titre de divers agissements fautifs intervenus sur le chantier de la gare TGV d'[Localité 3] (pièce n°36).

Le salarié n’a pas contesté l’avertissement prononcé le 28 mars 2014, mais s’est borné dans le cadre de son entretien d’évaluation du 12 février 2016, à s’étonner que cette sanction soit évoquée alors qu’il était évalué au titre du travail accompli au cours de l’année 2015. Il ne discute davantage dans ses écritures le bien-fondé de cet avertissement.

M. [X] discute toutefois l’avertissement prononcé le 27 mai 2015, qu’il justifie avoir contesté lors de son entretien d’évaluation du 12 février 2016, tel que rapporté par son supérieur à la rubrique -Faits marquants ' en ces termes « M. [X] réfute toutes les accusations non fondées émises à son encontre au sujet du chantier de la gare d'[Localité 3]. Il précise qu’il a des témoignages qui le disculpent des accusations à son encontre », contestation à laquelle l’employeur n’a pas donné suite.

L’avertissement du 27 mai 2015 est ainsi rédigé :

« Suite à votre intervention sur le chantier de la Gare SNCF d'[Localité 3], nous avons reçu plusieurs retours négatifs concernant votre comportement et votre travail. Il nous a été remonté, par les équipes de la SNCF, les incidents suivants :

— non port du gilet de sécurité sur la gare

— dégradation d’un candélabre sur le quai lors d’une man’uvre avec un véhicule

— retards répétés lors des opérations de nuit

Au vu de ces éléments, le personnel de la SNCF nous a avertis qu’ils refusaient que vous interveniez à nouveau sur un chantier SNCF. Votre comportement sur ce chantier ne peut être accepté. Vous avez enfreint les règles en vigueur au sein de la société, qu’elles soient internes ou de sécurité, et avez fait preuve de négligence. En agissant de la sorte, vous avez donné une mauvaise image de marque de la société à notre client et avez engendré des coûts supplémentaires pour l’entreprise. Dans ces conditions, nous avons décidé de vous adresser un avertissement ; nous vous indiquons que cette sanction présente un caractère disciplinaire. »

La cour relève que les faits relatés dans le courrier d’avertissement ne sont ni datés, ni précisément circonstanciés. Pour justifier de leur matérialité l’employeur fait référence à une pièce unique (n°23) un mail de son directeur du 24 juin 2015 qui précise « compte rendu de réunion de ce jour avec le client SNCF [Localité 7]'. Monsieur [V] [S] (directeur de projet SNCG GARES MEDITERRANNEE)' a embrayé sur la mauvaise réalisation de la gare d'[Localité 3] : ce sont une accumulation de petites choses mais mises bout à bout elles sont inacceptables’ point relevé par Monsieur [S] : horaires sur les chantiers (faible amplitude de travail certains jours)'fournitures notamment le problème sur la livraison de la fibre’ soudure sur les mauvaises fibres’ plus grave, quelques problèmes de sécurité’ dégât sur un poteau d’éclairage et délais de reprise’ et au final retard pour la transmission'. Monsieur [S] réfléchit sur l’application de pénalités de retard’La majorité des faits reprochés sont liés à une ou deux personnes sur le chantier, avec majoritairement le chef d’équipe (Monsieur [X] [F]), qui sont blacklistés pour les chantiers SNCF'. ». Or, cette seule pièce, établie par l’employeur, est inopérante à justifier de la matérialité et de l’imputabilité des faits reprochés à l’appelant. Il s’ensuit que l’avertissement du 27 mai 2015 est injustifié.

(5) Sur le ralentissement de sa promotion au poste de chef de chantier, il est établi par la pièce n°39, soit un entretien d’évaluation réalisé le 12 février 2016, que dès cette date le supérieur direct du salarié, M. [D], indiquait sur son potentiel, en page 5 « [F] est très polyvalent ; il a les capacités d’un chef de chantier » et sur son évolution de carrière à court terme « doit d’abord obtenir son vrai statut de Chef de chantier ». M. [X] produit également un mail de M. [O] du 5 juillet 2017 (pièce n°18) sollicitant sa promotion en qualité de chef de chantier FTTH pour Orange à partir du 1er août 2017, puis un autre mail de l’intéressé aux ressources humaines du 31 octobre 2017 indiquant « je souhaite prolonger le test de Mr [E] [X] d’un mois supplémentaire, donc si tout est ok, passage en tant que chef de chantier au 01/12/2017 ». L’appelant sera finalement promu chef de chantier par avenant du 30 novembre 2017 (pièce n°38) soit un an et 9 mois après la préconisation émise par son supérieur direct. L’employeur ne fournit aucune explication sur cette durée, ni sur la motivation de M. [O] à demander un mois de « test » supplémentaire de M. [X] avant de le promouvoir. Le ralentissement de promotion du salarié au poste de chef de chantier est dès lors établi matériellement.

(6) La pièce n°8 produite par le salarié suffit à justifier qu’en février 2018, soit plus de deux mois après sa promotion en qualité de chef de chantier et alors que suite à un accident survenu le 15 janvier 2018 pour lequel il souffrait d’une lombalgie, il aurait dû conformément à la demande de son médecin traitant (pièce n°40) bénéficier d’un poste aménagé pour 15 jours, il ne disposait toujours pas d’ « une base pour son ordinateur avec 1 clavier, une souris, un écran, 1 jeu de clé du 2ème étage + portail, un compte Océan avec un accès au véhicule FTTH. 1 vrai bureau, pas une table récupérée dans un coin » tel que sollicité par mail par son supérieur direct M. [D], à M. [O]. L’employeur ne conteste pas ces faits et se contente de dire que M. [X] a finalement pu bénéficier de ce matériel, ce que ce dernier conteste.

Ainsi, M. [A] confirme dans une attestation que « Mr [X] a eu droit à un bureau pour son service, mais malheureusement ce bureau tenait grâce à des meubles plastique posés dessous. Rallonge électrique pour alimenter PC et autres appareils ainsi qu’une vulgaire chaise de bureau (limite d’un enfant) au lieu d’une ergonomique comme tous les autres responsables de la société ». Cette différence de traitement est corroborée par les photos produites le salarié en pièces n°16 et 17 desquelles il ressort que contrairement à son propre bureau (pièces n°7 à 14), ses collègues bénéficiaient de doubles écrans, de claviers, de souris et de fauteuils ergonomiques, constatations que discute vainement l’employeur qui ne produit aucune pièce à ce titre.

Ces seuls éléments suffisent à établir la matérialité des mauvaises conditions de travail de M. [X].

(7) Le 16 juillet 2018, le salarié s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire pour les faits suivants : « Le 13 juin 2018, nous vous avons indiqué que vous deviez changer de véhicule ; celui que vous utilisiez jusqu’alors devant être restitué au loueur à l’échéance du contrat.

Vous avez répondu à votre supérieur que vous n’accepteriez de changer de véhicule qu’à la condition que le véhicule ETE fasse l’objet d’un nettoyage par un professionnel. Chaque véhicule bénéficiant d’un montant forfaitaire mensuel pour procéder à son nettoyage votre supérieur vous a indiqué que vous auriez tout loisir de procéder à un nouveau nettoyage mais que le véhicule DLM en votre possession devait être rendu, au plus tard, le vendredi 15 juin. Or, malgré l’ordre formel émis par votre supérieur, le vendredi en question, nous n’avons pas pu procéder à la restitution du véhicule DLM. Votre insubordination dans le cadre de ce dossier a engendré des pénalités financières pour l’entreprise.

Le 15 juin alors que vous vous trouviez dans les locaux de l’entreprise vous avez eu un accident du travail. Cependant, alors que la procédure en vigueur impose que vous contactiez immédiatement votre supérieur hiérarchique, vous vous êtes rendus sur un chantier sans faire remonter l’information. De plus, vous avez quitté les bureaux sans prendre la peine de remettre en ordre le matériel que vous veniez de faire tomber au risque d’entrainer un sur-accident. Votre attitude lors de ces deux évènements constitue une violation à vos obligations contractuelles.

Dans ces conditions, nous vous notifions une mise à pied de 4 jours. Cette mise à pied aura lieu du 6 au 9 août inclus. Ces journées de mise à pied entraîneront une retenue sur votre salaire du mois. ».

Si le salarié ne conteste pas avoir refusé de restituer dans un premier temps le véhicule de location qui lui était attribué, critiquant la propreté et la sûreté (pneu crevé) du véhicule qu’il devait reprendre, la société ne justifie pas qu’elle ait demandé au salarié, ainsi qu’elle l’allègue, le 13 juin 2018 de rendre le véhicule DLM au plus tard le 15 juin 2018. Le doute existant à ce titre doit bénéficier au salarié qui, en tout état de cause, a restitué le véhicule le 16 juin, l’employeur ne justifiant d’aucun préjudice.

Sur les faits survenus le 15 juin 2018, l’employeur ne peut sérieusement faire grief au salarié de ne pas avoir contacté son supérieur hiérarchique alors qu’il est établi que ce signalement a été réalisé par son collègue M. [A] (pièce n°106) qui était présent au moment des faits. Ainsi, il ressort clairement de la pièce n°102 versée par le salarié, que son supérieur M. [D] était bien avisé, celui-ci lui écrivant par SMS le dimanche 17 juin 2018 à 14h38 « Salut [E]. J’espère que ça va ta chute. A demain ».

Il ne peut de même être sérieusement reprocher à M. [X] de ne pas avoir remis en ordre son bureau suite à sa chute, ce dernier reliant celle-ci aux mauvaises conditions matérielles précédemment retenues comme établies (bureau instable, câbles électriques au sol) qui de fait auraient pu, une fois remises à l’identique, produire les mêmes effets, et ayant préféré repartir travailler sur le chantier sur lequel il était attendu et qu’il pilotait de 22h à 6h du matin (la chute s’étant déroulée aux alentours de 21h30) alors que son collègue M. [A] lui conseillait d’appeler les pompiers.

Il s’évince de ces constats que les faits à l’origine de la mise à pied disciplinaire du 16 juillet 2018 ne sont pas matériellement établis, et que celle-ci doit dès lors être annulée. Il sera en conséquence fait droit à la demande de rappel de salaire formulée à ce titre par le salarié, les montants sollicités n’étant pas discutés. le jugement sera infirmé de ce chef.

(8) L’appelant justifie par la production de nombreuses ordonnances (pièces n°58 à 96) faire l’objet d’un traitement antidépresseur depuis 2016. Il produit également :

— un certificat médical de la médecine du travail de janvier 2016 dans lequel le médecin reporte suite à leurs échanges « ambiance de travail toujours assez délétère, pense changer de boîte » (pièce n°98);

— un certificat médical de la médecine du travail de juin 2017 dans lequel le médecin reporte « mieux sur le plan moral c’est calme avec la hiérarchie » (pièce n°99) ;

— un courrier du docteur [C], médecin du travail du 6 novembre 2018 indiquant « J’ai rencontré à de nombreuses reprises Monsieur [X] qui m’a fait part au cours de ces entretiens d’une dégradation progressive de ses conditions de travail. Les conséquences sur sa santé sont importantes. Je vous rappelle à toutes fins utiles que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » (pièce n°97).

En considération de ces éléments, le salarié établit la matérialité de faits précis (refus d’autorisation d’absence pour se présenter à une expertise judiciaire sous menace de sanction, avertissement injustifié prononcé le 27 mai 2015, ralentissement de sa promotion au poste de chef de chantier, mauvaises conditions de travail matérielles pour exercer ses fonctions, sanction injustifiée notifiée le 16 juillet 2018 et dégradation de son état de santé) qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de démontrer que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement.

Or, l’employeur qui se borne à contester la matérialité des faits établis, à invoquer l’absence de préjudice subi par le salarié consécutivement à son refus de le laisser se rendre à l’expertise médicale, ou encore l’absence d’alerte par le salarié sur sa situation alors même que dans son entretien annuel mené le 12 février 2016 M. [X] a clairement contesté l’avertissement du 27 mai 2015, a demandé le motif de son absence d’augmentation de salaire depuis 4 ans et s’il n’était pas victime d’un « délit de faciès », échoue à justifier que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Au vu de la durée pendant laquelle le harcèlement moral s’est exercé et compte tenu des conséquences notamment physiques et psychologiques que celui-ci a eu sur l’appelant, la cour condamne l’employeur à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur. Le doute bénéficie au salarié.

La lettre de licenciement du 14 novembre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué le jeudi 18 Octobre 2018 afin de vous faire part des éléments nous ayant conduit à engager à votre encontre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien. Nous avons donc été dans l’impossibilité de recueillir vos observations sur les faits qui vous sont reprochés.

Vous avez été embauché au sein de l’entreprise en Juillet 2008. Vous occupez actuellement le poste de chef de chantier. Dans le cadre dc ce poste, vous avez, entre autres taches, la gestion d’équipes terrain composées de salariés en contrat CDI ou intérimaires.

En Octobre dernier vous aviez, entre autres, la responsabilité d’une équipe composée de deux salariés intérimaires Ms [N] et [Y]. Le 3 Octobre 2018, vous avez eu plusieurs altercations avec M [Y]. Selon son témoignage, confirmé par celui de M [N], vous avez tenu à plusieurs reprises dans la journée des propos d’une vulgarité que la décence nous empêche de retranscrire dans leur intégralité dans ce courrier et bien entendu incompatible avec le poste que vous occupez et qui nécessite des qualités managériales dont la grossièreté et l’agressivité ne font pas partie. Vous avez notamment menacé M. [Y] en lui tenant les propos suivants : « je te parle sérieux, […], je vais te mettre un taquet ». Le lendemain, alors que vous arriviez sur le parking de l’agence, vous avez volontairement accéléré en direction de M. [N] qui traversait à ce moment-là. Dans son témoignage, celui-ci précise qu’il a dû rapidement faire un écart afin de ne pas se faire renverser par votre véhicule. Suite à cet incident, qui aurait pu s’avérer particulièrement dramatique, vous avez tenus à nouveau des propos violents à son encontre. Votre comportement lors de ces évènements prouve que vous êtes incapable de vous contrôler et porte gravement atteinte à la dignité de vos subordonnés. Vos agissements sont autant de risques sur la sécurité tant physique que mentale de nos salariés et des personnes travaillant au sein de notre entreprise.

En outre, vos man’uvres répétées d’intimidation envers des salariés positionnés dans une situation de subordination à votre égard, sont absolument intolérables et ne peuvent être laissées sans sanction. Nous vous rappelons que conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur est garant de la santé et de la sécurité physique et mentale de ses salariés. Cette obligation est d’autant plus renforcée des lors qu’elle touche un public particulièrement sensible. En tant que salariés intérimaires, vos subordonnés sont dans une situation extrêmement précaire puisque la poursuite de leur contrat dépend entièrement de vos directives. Vous n’hésitez pourtant pas à user de votre statut pour les rabaisser et mettre en place un climat délétère an sein de votre équipe. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave, privative d’indemnité de licenciement et de préavis. Votre contrat de travail cesse donc à la date d’envoi de la présente lettre. (') ».

Le salarié conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés. Il explique que les dénonciations, selon lui mensongères de MM. [N] et [Z], qu’il reconnaît avoir eu sous ses ordres, font suite à une dénonciation de sa part auprès de l’employeur sur leur consommation de drogue (« joints » et cocaïne) sur le lieu de travail et sa demande de voir organisé un contrôle inopiné. Il explique par ailleurs que M. [D] les aurait soutenus dans leurs dénonciations par opportunisme, étant lui-même consommateur de stupéfiants.

La lettre de licenciement apporte peu de détails sur les faits reprochés au salarié à l’encontre de M. [Z] le 3 octobre 2018, faisant simplement mention d’ « altercations » sans précisions de lieu ou de motif(s) éventuel(s), et de propos vulgaires et grossiers sans les citer, l’employeur ne pouvant se retrancher derrière « la décence » pour ne pas indiquer les dires précis qui lui auraient été rapportés.

Les déclarations de M. [J] dans son attestation (pièce n°15) restent tout aussi floues évoquant « un comportement violent », relatant une « agression verbale », « les reproches » et d’être « agressif à la limite de l’agression physique ». Il ne mentionne pas la phrase « je te parle sérieux ('), je vais te mettre un taquet », pourtant relatée par l’employeur. En tout état de cause et contrairement à ce qu’indique la lettre de licenciement, les propos de M. [J] ne sont pas confirmés par l’attestation de M. [N] (pièce n°16). Seul M. [D] (pièce n°14) indique de manière tout aussi évasive « avoir été témoin du comportement agressif de M. [X] envers M. [Z] à deux reprises en fin de journée du 3/10/2018 et le matin du 04/10/2018 dans les locaux d’ETE RESEAUX à [Localité 4] », sans précision sur les propos et/ou menaces tenus. Il s’ensuit que les faits reprochés au salarié le 3 octobre 2018 dans la lettre de licenciement sont trop imprécis pour constituer un grief fondant le licenciement, leur matérialité étant au surplus non établi.

Sur les faits du 4 octobre 2018, l’employeur se contente de produire l’attestation de M. [H] (pièce n°16) qui indique, alors qu’il finissait sa journée de travail et se rendait à sa voiture, que M. [X] a tenté de le renverser « avec une intention réelle ou pas » et lui a ensuite ordonné de venir lui parler à la fenêtre de son véhicule « avec des propos violents ». Outre le fait que ces déclarations restent imprécises, la cour note une incohérence chronologique entre le récit de M. [H] évoquant des faits s’étant déroulés en fin de journée, et celui de la lettre de licenciement qui indique que M. [X] « arrivait sur le parking de l’agence », alors que les intéressés étaient dans la même équipe. Il existe dès lors un doute sur la véracité des faits rapportés, le doute devant bénéficier au salarié.

Aucun autre élément factuel n’est rapporté et établi s’agissant des man’uvres répétées d’intimidation reprochées au salarié sur ses subordonnés.

Il s’évince de ces constats que la faute grave n’est pas établie. Le licenciement est par conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé par ces motifs substitués.

Enfin, au regard des seuls éléments dont l’employeur avait connaissance et sans mener davantage de vérifications, la mesure de mise à pied conservatoire signifiée le 8 octobre 2018 n’était pas fondée. Il sera dès lors fait droit à la demande de rappel de salaire formulée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement

L’employeur ne discute pas le montant du salaire de référence fixé en conséquence à 2 441 euros brut.

Le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de préavis de 4 882 euros brut, 488,20 euros brut de congés payés afférents et une indemnité légale de 6 509,33 euros brut, le jugement étant confirmé.

Au regard de son ancienneté au sein de l’entreprise (10 ans), de son salaire de référence, des conditions de la rupture et de ses difficultés à retrouver un emploi (pièce n°131), la cour fixe souverainement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 25 000 euros

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

Par ces motifs,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Ensio Sud aux dépens et à verser à M. [F] [X] les sommes de :

3 254,50 euros à titre de rappel de salaire pour annulation de mise à pied conservatoire,

325,45 euros au titre des congés payés afférents,

4 882 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

488,20 euros au titre des congés payés afférents,

6 509,33 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et l’a déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que la société Ensio Sud a engagé sa responsabilité envers M. [F] [X] pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral ;

Annule la mise à pied disciplinaire signifiée le 16 juillet 2018 ;

Dit que le licenciement prononcé contre M. [F] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Fixe le salaire de référence de M. [F] [X] à la somme 2 441 euros brut ;

Condamne la société Ensio Sud à payer à M. [F] [X] les sommes de :

—  20 000 euros de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et harcèlement moral ;

—  433,93 euros brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire signifiée le 16 juillet 2018 annulée,

—  43,40 euros brut à titre de congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Ensio Sud aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT