COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 DECEMBRE 2023

N° RG 22/00470

N° Portalis DBV3-V-B7G-VADE

AFFAIRE :

[U] [L]

C/

Société ENI GAS & POWER FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : F 21/00099

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christine SIHARATH

M^e Arnaud TEISSIER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [U] [L]

né le 24 novembre 1981 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christine SIHARATH, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 59

APPELANT

****************

Société ENI GAS & POWER FRANCE

N° SIRET : 451 225 692

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Arnaud TEISSIER de la SELARL CAPSTAN LMS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [L] a été engagé par la société AlterGaz en qualité de responsable régional des ventes indirectes BtoC et BtoB région Grand Ouest, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 décembre 2010.

A compter du 1er janvier 2013, le salarié a conclu un avenant à son contrat de travail avec la société Eni Gas & Power France, cette dernière devenant alors son employeur à la suite d’un changement dans la situation juridique de la société.

En dernier lieu, M. [L] exerçait les fonctions de responsable régional des ventes indirect grand public.

Cette société est spécialisée dans la distribution de produits pétroliers et de combustibles solides, liquides et gazeux. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers.

M. [L] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 6 171 euros, outre une rémunération variable.

Par lettre du 13 février 2017, M. [L] a fait parvenir sa démission à la société Eni Gas & Power dans les termes suivants : 'Je soussigné [U] [L], vous informe ma volonté( sic) de démissionner du poste Responsable Régional des Ventes indirectes que j’occupe depuis le 6 décembre 2010.

Conformément à mon contrat de travail, je respecterai le préavis de 3 mois.

Mon dernier jour sera le vendredi 12 mai 2017. Je serai heureux de vous rencontrer à votre convenance pour discuter de la passation de mon poste.

Je souhaite à la société ainsi qu’à tous ses employés beaucoup de succès pour les années à venir.

Veuillez recevoir l’expression de mes sentiments distingués.'

La relation de travail a pris fin le 12 mai 2017 à la suite de la fin de la période de préavis effectuée par M. [L].

Le 8 novembre 2018, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de sa démission en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur, de constatation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par ordonnance du 11 février 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a rendu une ordonnance prévoyant le transfert de dossiers relevant de la compétence du Conseil de Prud’hommes de Nanterre au profit du Conseil de Prud’hommes de Poissy. Par conséquent, l’affaire a été portée devant le conseil de prud’hommes de Poissy.

Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Poissy (section encadrement) a :

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [L] produit les effets d’une démission ;

— fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du travail à la somme de 5622,09 euros (cinq mille six cent vingt deux euros et neuf centimes) bruts ;

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné M. [L] à verser à la société Eni Gas & Power France les sommes de :

—  1 250 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. [U] [L] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 14 février 2023, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 octobre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 septembre 2023 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

— de réformer le jugement rendu en première instance en ce qu’il a :

. dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission ;

. fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454- 28 du code du travail à la somme de 5 622,09 euros bruts ;

. débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné M. [L] à verser à la société Eni Gas & Power France les sommes suivantes:

—  1 250 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. [L] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels ;

En conséquence et statuant de nouveau,

— constater l’existence et la qualification de prise d’acte,

— constater l’existence du harcèlement moral subi,

— constater l’existence d’une discrimination,

— constater l’existence de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

— constater les graves manquements de l’employeur en matière de salaires,

— dire et juger que la prise d’acte est justifiée par les graves manquements de l’employeur,

— fixer le salaire brut mensuel de référence à la somme de 6 171,03 euros (12 derniers mois travaillés),

En conséquence, A titre principal,

— juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner l’employeur au versement d’une indemnité pour licenciement nul à hauteur de 74 052,34 euros à titre principal, et à tout le moins à hauteur de 61 710,28 euros.

A titre subsidiaire,

— juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’employeur au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 43 197, 20 euros,

En tout état de cause,

— condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour préjudice distinct de harcèlement:10 000 euros

. dommages-intérêts préjudice distinct de discrimination: 1 000 euros

. dommages-intérêts pour préjudice distinct de violation de l’obligation de sécurité: 10 000 euros

. rappels de salaire sur objectifs à titre principal: 29 773,12 euros

. congés payés afférents à titre principal: 2 977,31 euros

. rappels de salaire sur objectifs à titre subsidiaire: 19 555,32 euros

. congés payés afférents à titre subsidiaire: 1 955,52 euros

. dommages-intérêts préjudice distinct de violation du contrat: 20 000 euros

. indemnité de home office: 11 550 euros

. dommages-intérêts pour travail dissimulé: 37 026,17 euros

. dommages-intérêts préjudice distinct de violation de l’obligation de loyauté: 30 000 euros

. dommages-intérêts pour absence de document unique: 5 000 euros

— condamner l’employeur à la délivrance des documents de rupture conformes et des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 150 euros par document par jour de retard à compter de la décision à intervenir avec anatocisme et avec faculté de liquidation,

— condamner l’employeur à payer la somme de 8 500 euros au titre de l’entière procédure, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et éventuels dépens,

— dire que les sommes dues porteront intérêts de droit à compter de la saisine,

— débouter la société Eni Gas & Power France de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles et de sa fin de non-recevoir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société ENI Gas & Power France demande à la cour de :

A titre liminaire :

— déclarer irrecevable la demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d’appel à savoir la demande de dommages et intérêts de 33.732,54 euros pour travail dissimulé ;

A titre principal :

— confirmer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a constaté que la Société n’a commis aucun manquement à ses obligations et débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes;

— confirmer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a jugé que la démission de M. [L] en date du 15 février 2017 ne pouvait être requalifiée en licenciement aux torts de l’employeur ;

— confirmer le jugement du 18 janvier 2022 en ce qu’il a condamné M. [L] à verser à la Société à la somme de 1.250 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

A titre subsidiaire :

— ramener les demandes de M. [L] à de plus justes proportions en cas de requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— condamner M. [L] à verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner M. [L] aux entiers dépens

MOTIFS

Sur la demande nouvelle en appel

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Toutefois l’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Dans le cadre de ses conclusions d’appelant communiquées le 6 octobre 2022, le salarié forme une nouvelle demande visant à obtenir des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

L’employeur objecte qu’il s’agit d’une demande nouvelle et que, le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 8 novembre 2018, il ne bénéficie pas du principe de l’unicité de l’instance.

Force est de constater que cette demande, qui n’avait pas été formulée en première instance, ne tend pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, à savoir :

' constater l’existence et la qualification de prise d’acte

— constater l’existence du harcèlement moral subi

— constater l’existence d’une discrimination

— constater l’existence de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité

— constater les graves manquements de l’employeur en termes de salaire

— dire et juger que la prise d’acte est justifiée par les graves manquements de l’employeur

— fixer le salaire mensuel brut à 5 958,00 Euros

— dire et juger que le licenciement intervenu est nul

— indemnité conventionnelle de licenciement 12 164,25 Euros

— indemnité compensatrice de préavis 17 874,00 Euros

— congés payés sur préavis 1 787,40 Euros

— dommages et intérêts pour licenciement nul 71 496,00 Euros

— A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 59 580,00 Euros

— indemnité conventionnelle de licenciement 12 164,25 Euros

— indemnité compensatrice de préavis 17 874,00 Euros

— congés payés sur préavis 1 787,40 Euros

— En tout état de cause :

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de discrimination 1,00 Euros

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de harcèlement 10 000,00 Euros

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de violation de l’obligation de sécurité . . . . . . ….

10 000,00 Euros

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de violation du contrat 20 000,00 Euros

— dommages et intérêts pour préjudice distinct de violation de l’obligation de loyauté 30 000,00 Euros

— dommages et intérêts pour absence de document unique 5 000,00 Euros

— rappel de salaire sur objectifs 40 910,00 Euros

— congés payés afférents 4 091,00 Euros

— indemnité de home office 11 700,00 Euros

— remise des documents de rupture conformes et des bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 150 euros par document et par jour de retard à compter de la décision à intervenir avec anatocisme et avec faculté de liquidation

— Article 700 du Code de procédure civile 5 000,00 Euros

— eventuels dépens

— exécution provisoire de la décision à intervenir

— intérêt au taux légal à compter de la saisine .'.

En effet, le salarié n’établit pas, comme il l’allègue, que cette nouvelle demande est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de ces prétentions initiales et il ne discute pas le fait que son action n’est pas régie par le principe de l’unicité de l’instance.

Cette demande sera donc déclarée irrecevable en cause d’appel.

Sur le harcèlement moral

Le salarié qui invoque le harcèlement moral au soutien de sa démission qui s’analyse selon lui en une prise d’acte, sollicite l’octroi de dommages-intérêts de ce chef. Il soutient avoir subi des agissements répétés qui ont dégradés ses conditions de travail dus aux techniques de management harcelantes mises en place au sein de la société.

L’employeur réfute tout harcèlement moral du salarié et indique que le salarié multiplie les allégations non fondées et n’invoque aucun fait à l’appui de sa demande et ne produit que des éléments relatifs à la situation de M. [V], son ancien collègue de travail.

***

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

Au cas présent, le salarié se prévaut de plusieurs faits pour alléguer le harcèlement moral dénoncé qui sont la conséquence du fait principal, la pression du chiffre et la fixation d’objectifs irréalisables, cette absence de paiement de la partie variable du salaire ayant révélé une technique de management harcelant dans la fixation des objectifs pour lui mais encore pour d’autres salariés, mais également des humiliations et brimades quotidiennes, d’un turn-over important ainsi que d’une exclusion des salariés sollicitant le respect de leurs droits.

Sur la pression du chiffre et la remunération variable

Il explique que les objectifs étaient fixés en cours d’exercice, voire en fin d’exercice, que les primes dues n’étaient donc pas entièrement payées et l’employeur faisait l’économie de payer les charges sociales, que ces objectifs étaient modifiés au bon vouloir de l’employeur selon la tendance du marché et les objectifs postérieurement assignés étaient, de surcroît, inatteignables.

Le salarié fait valoir que ces retards dans la fixation des objectifs et la modification unilatérale en cours d’exercice ont généré une pression professionnelle de plus en plus grande pour atteindre les résultats et l’employeur l’a menacé à plusieurs reprises de ne pas lui payer de prime s’il ne signait pas les documents présentés postérieurement au début de l’exercice, ce qui caractérise des faits de harcèlement moral. Il expose qu’en guise de représailles, l’employeur a refusé de lui payer la rémunération due au titre des congés payés et qu’il était confronté à des humiliations, des brimades de manière quotidienne.

L’employeur objecte que la méthode d’élaboration des objectifs était définie en collaboration avec les salariés afin de leur assurer une rémunération variable, que le salarié a bénéficié pendant cinq exercices consécutifs d’une rémunération variable très importante, les objectifs fixés étant parfaitement réalisables, que le salarié est incapable de rapporter le moindre commencement de preuve concernant l’existence de prétendues pressions pour signer ses objectifs.

***

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

Ainsi, le salarié peut donc prétendre pour chaque exercice, à une rémunération variable dont le montant et les conditions sont fixés par l’employeur unilatéralement.

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Soc., 6 octobre 2016, pourvoi n° 15-15.672).

Il appartient à l’employeur de produire les éléments de nature à établir que les objectifs qu’il a fixés au salarié à titre de condition de versement d’une rémunération variable étaient réalisables (cf Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-20.978, publié).

En l’espèce, l’avenant du 24 janvier 2013 au contrat de travail du salarié prévoit une rémunération fixe d’un montant de 4 000 euros bruts forfaitaires par mois complet effectif dans l’entreprise et en supplément du salaire, le salarié peut 'en fonction de certains critères ou de certaines circonstances, être amené à bénéficier d’éléments de rémunérations complémentaires au titre par exemple d’une gratification ou d’un plan de rémunération variable. Les facteurs conditionnant le versement de tels éléments sont définis par la société et peuvent être modifiés d’une période à l’autre à sa seule discrétion. Par ailleurs, le versement de tout élément de rémunération complémentaire ne confère aucun droit acquis à le recevoir à quelque période et pour quelque montant que ce soit.'

Une lettre-accord concernant la rémunération, du même jour, indique :

' (…) b. la société s’engage, au titre de la présente, à ce que votre nouvelle rémunération globale atteignable (c’est à dire votre nouvelle rémunération fixe à la date d’effet du contrat-avenant + votre nouvelle rémunération variable non contractuelle à objectifs atteints, résultant de plans périodiques mis en place par la société) à compter de la date d’effet du contrat-avenant (c’est à dire au titre de 2013 et des années qui suivent) ne puisse être inférieure à la rémunération globale atteignable par vous à objectifs entièrement atteints en considération de votre rémunération fixe en vigueur au 1er janvier 2012, soit 60 000 euros.

En d’autres termes, la conclusion du contrat-avenant ne peut impacter négativement à l’avenir votre rémunération globale atteignable à la date ci-dessus'.

Pour une plus grande cohérence de l’analyse des éléments de faits présentés, la cour a regroupé plusieurs faits.

S’agissant de la fixation et de la communication tardives des objectifs en dépit des alertes, il n’est pas contesté qu’un exercice s’entend d’une période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, c’est-à-dire l’année civile.

Le salarié communique de très nombreuses pièces relatives à la situation d’un autre salarié, M. [V], qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 4 juin 2018 et dont le litige est également examiné actuellement par la présente cour (cf RG 22/000469). Le salarié produit également de nombreuses pièces relatives à la situation de M. [W], qui a présenté sa démission le 12 juin 2017 à la société Eni Gas & Power France mais toutes ces pièces ne concernent toutefois pas la situation personnelle de M. [L] et invoquent des faits postérieurs à sa démission.

En revanche, le salarié justifie qu’il a été informé de ses objectifs par courriel du 4 décembre 2013 au titre de l’année 2013 et par note du 4 décembre 2014 au titre de l’année 2014.

Pour l’année 2015,le salarié est informé par courriel du 13 mai 2015 que l’employeur est en cours d’établissement des critères pour le MBO 2015, le salarié interrogeant son supérieur hiérarchique sur les outils de mesure et de pilotage dont les salariés disposeront. Si un courriel du 18 septembre 2015 indique que les lettres d’accompagnement des objectifs ont été signées, le salarié n’a eu connaissance du plan de rémunération que le 5 décembre 2015.

Pour l’année 2016, les modalités de fixation de la rémunération variable pour les commerciaux au titre de l’année 2016 ont fait l’objet de discussions en mars 2016 et le responsable des ventes région ouest et est de la direction des Ventes marché Entreprises, dont dépendait le salarié, a informé sa hiérarchie par courriel du 8 juin 2016 qu’il restait avec son équipe 'toujours dans l’attente des MBO (cf management par objectifs) signés par le service ressources humaines', demande réitérée le 12 juillet 2016 (pièce n° 63 du salarié). Le salarié a signé le 30 septembre 2016 le plan de rémunération variable au titre de l’exercice 2016.

Le salarié a démissionné le 13 février 2017 et a quitté la société le 12 mai 2017. Il a sollicité par lettre du 15 février 2018 le versement au prorata de son temps de présence de sa rémunération variable au titre de l’année 2017.

Dès lors, le salarié établit que ses objectifs depuis 2013 n’étaient pas déterminés en début d’exercice.

S’agissant de la modification unilatérale, du caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs, lesalarié produit une attestation de M. [K], commercial, ancien salarié de la société Eni Gas & Power France de 2012 à 2018, qui relate que les objectifs étaient fixés tardivement, de manière aléatoire et 'réajustés plusieurs fois, jusque 7 fois pour une année tant au niveau des chiffres que des critères’ et qu’ils étaient irréalisables, ' toujours plus élevés, communiqués toujours plus tard, non discutables, non atteignables'.

M. [K] ajoute ne pas savoir dans quelle direction diriger ses efforts pour atteindre des objectifs inconnus.

La cour relève que si l’employeur indique que les attestations de cet ancien salarié sont mensongères, il n’en justifie pas, et que si la cour d’appel de Metz a infirmé la décision du conseil de prud’hommes au titre de la rémunération variable pour l’année 2018 et l’indemnité d’occupation, elle a cependant condamné l’employeur au paiement d’un solde de prime sur objectifs 2017 et au titre de la prime 2017 ainsi qu’aux frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Cette situation (le caractère irréalisable des objectifs) est confirmée par le témoignage de M. [Z], ingénieur commercial depuis juillet 2017, toujours en poste dans la société quand il rédige son attestation, qui indique avoir collaboré avec M. [L] jusqu’en mai 2017. Le témoin précise que 'la méthode de fixation des objectifs est très opaque chez ENI GAS & POWER France. Arrivée tardive entre juillet et décembre de l’année en cours. Des objectifs incompréhensibles et incohérents. Aucun outil de suivi et pire aucun retour quantifié des résultats obtenus (…) La même méthode de fixation des objectifs a perduré et l’ensemble de l’équipe s’est vu contraint d’accepter des objectifs totalement irréalisables les années suivantes, qui est à des dates ( sic) très tardives qui ne permettaient plus de réagir.'

La circonstance que M. [Z] ait engagé plusieurs instances devant le conseil de prud’hommes n’a pas d’incidence sur la valeur probante de son témoignage, l’employeur n’établissant pas que l’impartialité de ce salarié doit être remise en cause. La cour relève qu’il a été ordonné l’annulation de la lettre d’avertissement le concernant par un jugement du 9 mai 2022 (pièce n° 78 du salarié), l’employeur n’ayant pas indiqué avoir relevé appel de cette décision, et que le salarié a été débouté de sa demande de résiliation judiciaire par le conseil de prud’hommes de Toulouse (pièce n° 54 de l’employeur) alors qu’il soulevait au soutien de sa demande les mêmes moyens que ceux de M. [V].

S’agissant des attestations, l’employeur leur dénie toute force probante en raison de ce qu’elles ont été rédigées plusieurs années après les faits décrits. Néanmoins, l’éloignement entre la date des faits et leur narration n’enlève pas aux témoignages produits leur force probante. Ils sont d’ailleurs suffisamment précis et circonstanciés pour montrer que le souvenir des témoins était encore fiable au moment où ils ont rédigé leur témoignage, ce qui leur confère la valeur probante que leur dénie l’employeur.

Tous ces témoignages sont donc concordants et précis et ils décrivent la situation dénoncée par le salarié.

Il est également établi par ces témoins que les méthodes de détermination des primes n’étaient pas connues d’autant plus qu’elles dépendaient des résultats en cours.

Aussi, quand bien même l’employeur dispose du pouvoir unilatéral de définition des facteurs conditionnant le versement de la part variable conformément aux dispositions de l’avenant au contrat qui s’est substitué au contrat initial du salarié, lequel continue à l’invoquer à tort à ce titre, il n’en demeure pas moins que le salarié établit que, faute de fixer les objectifs suffisamment tôt dans le courant de l’année, il n’était donc pas en capacité de mettre en oeuvre les méthodes nécessaires pour les atteindre, rendant de fait les objectifs irréalisables, ni de comprendre leur fixation, sans retour d’information à ce sujet.

Le caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs sont donc établis.

S’agissant des autres salariés concernés par ces méthodes harcelantes et oppressantes de gestion, le salarié produit le témoignags de M. [K] qui indique comme indiqué précédemment que les objectifs étaient modifiés à plusieurs reprises pendant l’exercice et invoque un stress permanent.

M. [Z] invoque la situation personnelle de M. [L] et non la situation d’autres salariés.

L’unique témoignage de M. [K] ne permet pas d’établir l’existence d’une généralisation du stress allégué à d’autres salariés, qui n’ont d’ailleurs pas produit d’attestations en ce sens.

Enfin si plusieurs salariés ont introduit des actions en justice, il n’en ressort pas que les méthodes harcelantes et oppressantes de gestion sont de ce fait établies.

S’agissant des pressions et intimidations exercées sur les salariés pour signer et antidater leurs objectifs, le salarié communique le courriel du 23 avril 2018 de la responsable des Ressources Humaines qui indique à M. [V], autre salarié, que l’absence de signature des grilles d’objectifs 2017 empêche le paiement des primes.

La cour n’analyse cependant pas ce message en une tentative de pression des salariés et, en tout état de cause, cette unique attestation n’établit pas que l’employeur a procédé à des pressions et des intimidations sur les salariés, quand bien même il n’est pas contesté qu’ils ont été amenés à signer tardivement et à antidater leurs objectifs .

Lors d’une réunion du 12 juillet 2018, les élus de la délégation unique du personnel ont interrogé la direction sur le fait que les MBO 2017ont été signés en 2018 et antidatés, le procès-verbal indiquant que la direction de l’entreprise a répondu que les MBO avaient été transmis mais non régularisés.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les faits de pressions et intimidations exercées sur les salariés pour signer et antidater leurs objectifs ne sont donc pas établis.

Sur les humiliations et brimades régulièrement vécues par les salariés et l’ambiance anxiogène de travail délibérément instaurée,

M. [L] invoque la situation d’un autre salarié, M. [V], lequel n’a pas témoigné directement, le courriel produit au débat n’étant pas relatif aux objectifs du salarié et les reproches faits à ce dernier par M. [J] n’ont pas été publiques.

Le salarié verse également aux débats le témoignage de M. [Z] qui indique que 'lors d’une réunion, Mr [L] s’est exprimé sur la faisabilité des objectifs qui nous étaient proposés. Mr [J] notre manager de l’époque lui a reproché d’intervenir au motif qu’il avait été augmenté tous les ans ! Bref il est intervenu et a été réprimandé au motif que son intervention n’allait pas dans le sens escompté.'.

Le salarié ne vise aucune pièce précise à l’appui de ses allégations pour soutenir que les salariés exerçant des fonctions similaires aux siennes et qui avaient le même supérieur hiérarchique, M. [J], ont été humiliés par ce dernier lorsque le sujet des primes était invoqué ou qu’il a mis en place des méthodes harcelantes devant les membres de l’équipe et les clients.

Les faits d’humiliations et brimades régulièrement vécues par les salariés et l’ambiance anxiogène de travail délibérément instaurée ne sont pas établis, M. [L] n’invoquant pas une brimade à titre personnel comme fait laissant présumer le harcèlement moral.

Sur le refus ou l’annulation discrétionnaire des congés payés

Le salarié se prévaut de l’annulation par l’employeur des congés payés en décembre 2048 et

communique des pièces relatives à cette situation qui concerne une période pendant laquelle le salarié n’était plus présent, l’année 2018, et qui ne le concerne donc pas directement (pièce n° 76).

Les faits ne sont pas établis.

Sur le turn-over important résultant des manquements de l’employeur, les multiples condamnations de l’employeur sur les mêmes faits,

Le salarié établit que M. [K] atteste ' qu’il a préféré quitter la société afin de (se) préserver et préserver (sa) santé’ et que plusieurs directeurs commerciaux ont quitté la société, M. [O] ayant donné sa démission le 1er juillet 2019 pour des motifs liés à sa rémunération et ses objectifs.

Il est également justifié que des conseils de prud’hommes ont condamné la société Eni Gas & Power France au paiement de rappel de primes et ont retenu que les objectifs avaient été transmis tardivement ou n’étaient pas réalisables.

Lors d’une réunion du 12 juillet 2018, les élus de la délégation unique du personnel ont constaté un important pourcentage de départs et une perte de compétences et d’expertises, notamment au sein de la direction commerciale.

Toutefois, toutes ces situations ne concernent pas directement le salarié et ne constituent pas un fait de harcèlement moral dont il peut se prévaloir personnellement et qui, pour certains, concernent des décisions prud’homales non définitives ou des faits qui se sont déroulés après son départ de l’entreprise (pièces n° 91 -95- 96 du salarié) .

Sur le processus de « démission » harcelant et 'l’invention’ d’une obligation de loyauté

Le salarié soutient qu’un processus de démissions existe au sein de la société mais il vise la situation de M. [O], qui a démissionné le 1er juillet 2019, postérieurement à la période concernée dans le cadre du présent litige (pièces 73 à 75).

Sur 'l’ignorance, l’abandon et l’exclusion des salariés'

Le salarié soutient que le harcèlement moral existait au sein de la société et se matérialisait également par l’ignorance, l’abandon et l’exclusion des salariés, directement en lien avec l’absence de relation avec sa hiérarchie.

Toutefois, le salarié n’établit pas toute absence de relation entre les salariés et leur hiérarchie.

La circonstance qu’un directeur commercial sollicite d’un salarié de rédiger une nouvelle fiche de résultats ne caractérise pas la situation d’ignorance ou d’abandon alléguée par le salarié.

M. [Z] atteste que ' Mr [L] comme l’ensemble de l’équipe avait interdiction de communiquer avec les autres services de la société. Lors de nos réunions au siège à Levallois, il nous était demandé de ne pas échanger avec les autres membres de l’entreprise et de quitter les locaux dès que la réunion était terminée. Nous étions traités comme des éléments nocifs.'

Toutefois, cette seule attestation ne suffit pas à établir les faits allégués d’abandon et d’ignorance des salariés.

Le salarié ne produit aucune pièce médicale attestant de la dégradation de son état de santé, les attestations de son épouse et sa mère, médecin, ne sont pas suffisamment objectives pour être un élément de preuve.

En synthèse, la cour relève que le salarié n’invoque pas de faits qui le concernent exclusivement mais invoque la situation de tous les salariés qui exercent la même fonction que la sienne. A ce titre, le salarié n’établit pas la mise en oeuvre par l’employeur de techniques de management harcelantes au sein de la société.

En revanche, sont établis les faits suivants :

— la fixation et de la communication tardives des objectifs,

— le caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs,

Toutefois, les faits retenus comme précédemment établis par la cour laissent supposer l’existence d’un harcèlement susceptible d’avoir eu, sinon pour objet au moins pour effet, une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la fixation et de la communication tardives des objectifs, la cour observe que l’employeur présente, dans ses conclusions, les étapes d’élaboration des objectifs des salariés et de leur communication.

Les pièces 26 et 28 montrent effectivement que des présentations de type « power point » ont été faites les 2 février 2017 et 26 janvier 2018. Toutefois, il n’en ressort aucune définition d’objectif équipe par équipe mais uniquement des objectifs collectifs fixés en 2018 et il s’agit de faits postérieurs à la démission du salarié .

Selon l’employeur, ces objectifs collectifs sont ensuite déclinés en objectifs individuels à la suite de plusieurs autres étapes qui s’achèvent en avril, mois au cours duquel chaque salarié connaît ses objectifs, ce qui n’est pas le cas de 2013 à 2016 comme indiqué précédemment.

En définitive, l’employeur n’établit pas avoir fixé au salarié ses objectifs en début d’exercice ainsi qu’il y est tenu. Aucune circonstance particulière propre à la société Eni Gas & Power France ne permet d’expliquer que les objectifs du salarié ne lui aient pas été fixés en début d’exercice.

Peu important que l’employeur estime que le mécanisme de fixation des objectifs avait seulement pour objectif d’assurer aux commerciaux une rémunération variable conséquente.

En revanche, de par la durée de ce mécanisme dont le salarié n’a jamais relevé la moindre difficultés avant sa démission, l’employeur indique à juste titre qu’il s’agissait d’une pratique constante et admise par le salarié.

La cour relève donc que c’est par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que l’employeur a notifié très tardivement au salarié ses MBO jusqu’en 2016.

S’agissant du caractère irréalisable des objectifs et l’absence de retour sur l’accomplissement des objectifs, si les objectifs ont été globalement constants d’une année sur l’autre entre 2013 et 2016 dans les tableaux récapitulatifs, ils se déclinent ensuite différemment chaque année en fonction des projets en cours.

Par ailleurs en 2017, le document AFP daté du 28 mars 2017 puis la coupure de presse du journal « Le Monde » du 28 mars 2017) n’établissent pas que l’employeur a été contraint de différer l’annonce des objectifs de l’année en raison de la particularité d’un projet important à développer.

Néanmoins, l’employeur établit que ce procédé n’était pas réservé au salarié, puisqu’il l’explique pour l’ensemble de ses collaborateurs concernés par le versement d’une rémunération variable, de sorte qu’il justifie également que c’est par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral que les objectifs, communiqués tardivement, devenaient de fait difficilement réalisables faute de pouvoir les anticiper.

Cette situation est d’ailleurs confirmée par le fait, comme le souligne l’employeur, qu’en réalité, le salarié a perçu une rémunération brute variable quasiment identique entre 2013 et 2016.

En conséquence, le harcèlement moral du salarié n’est donc pas établi.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la discrimination en raison de l’âge

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, le salarié soutient que les nombreuses pièces aux débats démontrent que l’employeur a souhaité ' avoir une équipe de jeunes commerciaux qui’il envoie à la chasse'.

A titre liminaire, la cour relève que le salarié, comme étant né en 1981, était âgé de 35 ans lors de sa démission, ce qui fait de lui encore un jeune commercial.

Par ailleurs, le salarié ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve.

En conséquence, le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’âge, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages-intérêts de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié indique qu’il a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination, que l’employeur qui a été informé de l’existence du harcèlement moral se traduisant depuis plusieurs années par l’application de méthodes de management violentes et agressives, n’a pris aucune mesure, ce qui a altéré sa santé. Il précise que les objectifs des salariés étaient fixés très tard dans l’exercice, ce qui a eu pour conséquence un accroissement de la pression mise sur les salariés dont lui-même, devant tous travailler à un rythme effréné pour espérer remplir des objectifs irréalisables.

Le salarié ajoute que l’employeur n’a pas établi de document unique alors qu’il est obligatoire et le préjudice qui en découle pour lui est intimement lié au fait qu’il a eu en conséquence à subir des agissements relevant du harcèlement moral, ce qui aurait pu être évité grâce à l’identification de ce risque sur le document unique.

L’employeur conteste tout harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Ainsi, même si les faits ne sont pas établis l’employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention (Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551, publié).

Au cas présent, le salarié ne justifie d’aucun fait de harcèlement moral porté à la connaissance de l’employeur ni d’un travail à un rythme effréné ou d’une altération de sa santé, comme indiqué précédemment, les témoignages de membres proches de sa famille à ce sujet n’étant pas suffisamment objectifs.

En tout état de cause, le salarié invoque une situation qu’il généralise à tous les salariés sans apporter le moindre élément le concernant à titre personnel.

S’agissant enfin de l’absence de document unique, le salarié ne justifie de l’existence d’aucun préjudice résultant pour lui du manquement de l’employeur à son obligation d’ élaborer celui-ci.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de document unique

Le salarié se prévaut de l’absence de document unique pour invoquer le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et demande en outre des dommages-intérêts de ce chef mais il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice résultant de cette situation.

Il convient donc de confirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande.

Sur la demande de rappels de salaire sur objectifs

Le salarié fait valoir que dans la mesure où l’illicéité du système d’objectifs existait au sein de la société, il a droit à l’intégralité de la partie variable de sa rémunération pour les années 2014, à 2017, que l’employeur devra être condamné au paiement en totalité de la rémunération variable, ce qui correspond à 32,5 % de sa rémunération fixe brute annuelle.

L’employeur soutient que la demande à titre principal du salarié sous-entend qu’il serait éligible non pas au versement de l’intégralité de sa rémunération variable (100 %) mais au versement d’une somme correspond au dépassement de l’objectif de 130 %, soit un montant supérieur à l’intégralité de sa rémunération variable, que la jurisprudence visée par le salarié lui-même ne prévoit aucunement une telle condamnation à l’égard de l’employeur ayant fixé tardivement les objectifs.

***

Lorsque l’employeur a manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération, la rémunération variable contractuellement prévue doit être versée intégralement pour chaque exercice (cf Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n° 19-21.005, publié).

Il a été précédemment retenu que l’employeur n’a pas fixé les objectifs du salarié en début d’exercice.

Le salarié se prévaut d’un plan de rémunération variable qui prévoit que la prime est calculée comme suivant :

—  25 % de la rémunération fixe brute annuelle en cas de réalisation de 100 % des objectifs ;

—  32,5 % de la rémunération fixe brute annuelle en cas de réalisation de 130 % des objectifs.

L’article 2 du plan de rémunération variable pour les années 2013 à 2016 prévoit que la rémunération s’élève à 25 % de la rémunération fixe annuelle brute en cas de réalisation à 100 % des objectifs et qu’elle peut atteindre jusqu’à 32,5% de la rémunération fixe annuelle en cas de dépassement jusqu’à 130% de l’objectif.

L’employeur n’ayant pas fixé les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération du salarié en début d’exercice, le salarié peut prétendre au versement intégral de la rémunération variable contractuellement prévue pour chaque exercice, y compris celui de 2017, dont les modalités de versement ne sont pas communiquées au dossier mais au prorata de son temps de présence pour cette dernière année.

Dès lors, après déduction des sommes déjà versées et selon les calculs présentés en page 55 des conclusions du salarié, non utilement discutés, les rappels de salaire sur rémunération variable s’élèvent aux sommes suivantes:

. 6 638,12 euros bruts pour l’année 2014,

. 3 633,14 euros bruts pour l’année 2015,

. 1 985,46 euros bruts pour l’année 2016,

. 7 2 98,50 euros bruts pour l’année 2017 au prorata du temps de présence.

Par voie d’infirmation de la décision des premiers juges, il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 19 555,22 euros bruts outre 1 955,52 euros bruts de congés payés afférents.

Sur la demande au titre de l’occupation du domicile

Le salarié expose qu’il a utilisé une partie de son domicile à des fins professionnelles et doit être indemnisé pour cette sujétion qui lui occasionnent des frais, tels des frais de communication. Il indique que l’indemnité de sujétion vise à indemniser le salarié qui est en télétravail et que l’URSSAF a dressé un tableau d’évaluation des frais engagés à ce titre. Il explique qu’il était amené à travailler depuis son domicile lorsqu’il n’était pas en déplacement pour prospecter ou se rendre chez des clients et n’avait aucun lieu fixe en dehors de son domicile.

L’employeur soutient que M. [L] était un salarié itinérant qui effectuait de nombreux déplacements pour les besoins de ses fonctions et les dispositions contractuelles ne font jamais mention d’une quelconque occupation du domicile pour l’exécution de ses missions. Il affirme que le salarié est incapacable de rapporter la preuve qu’il exerçait ses fonctions depuis son domicile et n’explique pas le quantum de ses demandes.

***

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée du salarié et n’entre pas dans l’économie générale du contrat. Il en résulte que la demande en paiement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne constitue pas une action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires.

L’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles, destinée à compenser le préjudice que cause au salarié l’immixtion dans sa vie privée lorsqu’aucun local n’est effectivement mis à sa disposition, n’a pas la nature d’un salaire. (Soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 17-21.028, 17-21.014, publié).

Aux termes de l’article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail.

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

Le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n°10-28.847- 17-21.028 – 17-21.014).

***

Au cas d’espèce, le salarié sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 11 550 euros au titre de l’indemnité 'home office’ correspondant à 150 euros par mois pendant six ans et cinq mois.

Le contrat de travail ne précise pas où le salarié exerce ses fonctions mais l’avenant du 24 janvier 2013 prévoit que le salarié , dont l’activité par nature requiert des déplacements constants au sein de la région ' grand ouest’ rayonne à partir de son domicile, qui pour des raisons d’efficacité opérationnelle, doit être situé au sein de la région.

Le caractère majoritairement itinérant des fonctions du salarié est donc établi et l’employeur ne justifie pas qu’un local professionnel a été mis à sa disposition durant la relation contractuelle et il devait en tout état de cause disposer d’un lieu central pour regrouper toute son activité, en l’occurence son domicile, l’intégralité du travail ne pouvant s’effectuer pendant les déplacements.

En effet, il n’est pas discuté que l’employeur a remboursé au salarié les frais d’abonnement à une box internet, des cartouches d’encre, du papier, utilisés exclusivement à son domicile, qu’il lui a remis du matériel informatique notamment fixe mais surtout qu’il lui a fait livrer ' directement chez 'lui’ (cf courriel du 24 janvier 2014) du mobilier .

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles, faute d’avoir un espace professionnel adapté est établie, et constitue donc une immixtion dans la vie privée de celui-ci.

Cette situation justifie l’octroi d’une indemnité qui est versée indépendamment du temps de travail effectif du salarié.

Pour ce faire, il convient de déterminer la proportion d’utilisation effective du domicile personnel à titre professionnel pour les tâches qui ne peuvent pas être effectuées ailleurs et de définir l’importance de la sujétion imposée au salarié dont il ne justifie qu’à compter du 24 janvier 2013.

S’agissant précisément de l’occupation de son domicile, le salarié ne verse au dossier aucun élément relatif à l’aménagement de son domicile et à l’importance de la sujétion alléguée.

Dans ces conditions, sans précision aucune sur la part réservée au travail administratif au domicile, il convient de fixer à la somme de 1 500 euros le montant de l’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié à des fins professionnelles destinée à compenser le préjudice causé par l’immixtion dans sa vie privée.

Infirmant le jugement, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité d’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Sur les dommages-intérêts pour violation des dispositions contractuelles

Le salarié indique ne pas avoir été en mesure d’élaborer des projets et de se projeter différemment dans l’avenir faute d’avoir été en mesure d’avoir une quelconque perspective sur le montant de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre , ayant été chaque année privé d’une partie de ses primes, de sorte qu’il a subi un préjudice distinct.

L’employeur a été précédemment condamné à verser au salarié un rappel de salaire au titre d’un complément de part variable en raison de l’absence de communication des objectifs en début d’exercice.

Le manquement est donc établi.

Toutefois, quand bien même les objectifs auraient été fixés en début d’exercice, il n’est pas établi que le salarié les aurait tous atteints.

Le versement de la prime variable étant conditionné à l’examen des objectifs à la fin de l’exercice, il présente un caractère aléatoire quant à son montant, de sorte que l’élaboration de projets personnels reste soumis à cette condition.

En outre, le salarié ne justifie pas que le manquement de l’employeur l’a empêché de réaliser des projets et qu’il a subi un préjudice financier résultant de cette situation.

Il conviendra donc de confirmer la décision des premiers juges et de débouter le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les dommages-intérêts pour violation de l’obligation de loyauté

L e salarié fait valoir, suivant le même raisonnement que pour la demande au titre de la violation du contrat de travail, que le manquement de l’employeur concernant le non-versement des primes sollicitées depuis l’origine entraîne le non-respect de l’obligation de loyauté.

Le salarié ne prouve pas comme il lui incombe la réalité d’un préjudice qu’il n’invoque d’ailleurs pas. La demande d’indemnisation qu’il a formée à ce titre devra donc être rejetée et le jugement confirmé.

Sur la démission

Le salarié indique qu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir constaté l’existence de manquements graves de l’employeur. Il indique avoir subi des faits de harcèlement moral, de discrimination, que l’employeur a délibérément violé son obligation de sécurité et a commis plusieurs manquements en matière salariale.

L’employeur réplique que la fixation tardive des objectifs d’un salarié ne constitue pas un manquement grave justifiant la requalification de la prise d’acte qui étaient constants d’une année sur l’autre et qu’aucun fait de harcèlement moral et discrimination à l’encontre du salarié ne peut lui être reproché. Il ajoute que la demande à titre subsidiaire du salarié n’est ni expliquée ni détaillée, de telle sorte qu’elle ne saurait être retenue.

***

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. (cf Soc., 23 novembre 2017, pourvoi n° 16-21.083).

Les manquements invoqués par le salarié doivent être de nature à empêcher le contrat de travail (Soc.,12 juin 2014, pourvoi n° 12-29.063).

L’absence de réclamation du salarié pendant plusieurs années n’est pas de nature à rendre un manquement inexistant (cf Soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 17-31.116).

Au cas présent, l’employeur a été condamné à verser au salarié un rappel de salaire en raison de l’absence de fixation des objectifs en début d’exercice et une indemnité en raison de l’occupation du logement à des fins professionnelles.

Les autres manquements invoqués par le salarié n’ont pas été établis, ainsi la cour a rejeté ses demandes relatives :

— au harcèlement moral,

— à la discrimination,

— à l’obligation de sécurité,

— à la violation du contrat,

— à la violation de l’obligation de loyauté,

— à l’absence de document unique.

La lettre de démission ne comprend aucune réserve du salarié ce qui n’empêche pas le juge d’examiner les manquements ensuite allégués quand bien même ils n’ont jamais été dénoncés à l’employeur pendant la relation contractuelle et ont perduré dans le temps.

Si le salarié affirme que sa démission qu’il requalifie de prise d’acte est parfaitement justifiée dès lors qu’elle s’appuie notamment sur le non-paiement de son entier salaire, la cour retient que la problématique n’est pas l’absence de paiement du salaire et de tous ses composants mais le retard pour la détermination des objectifs, le salarié ayant toujours perçu l’année n+1 la prime variable qui n’a jamais varié dans son montant, sauf à sensiblement augmenter entre 2015 et 2016.

Le rappel de salaire en faveur du salarié ne vient pas compenser une perte de salaire mais permet de lui allouer une prime à 130% faute d’avoir eu connaissance des modalités de son versement suffisamment tôt, le salarié n’indiquant pas qu’il aurait dû percevoir une somme supérieure en raison de ses résultats et n’allègue d’ailleurs pas un manque à gagner.

Enfin, le salarié qui n’a pas justifié des modalités concrètes d’occupation de son logement n’établit pas qu’il s’agit d’un manquement grave de l’employeur.

Dans ces conditions, les manquements établis n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte produirait les effets d’une démission et a débouté le salarié de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, de remise des documents de fin de contrat rectifiés, d’intérêts au taux légal et d’anatocisme.

Il sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté ses demandes relatives aux dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre au salarié les bulletins de paye rectifiés conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’employeur qui succombe, doit supporter la charge des dépens de première instance et d’appel, et ne saurait bénéficier d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais par lui exposés non compris dans les dépens exposés tant en première instance qu’en cause d’appel et il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

DÉCLARE recevables les demandes de dommages-intérêts pour violation des dispositions contractuelles et pour violation de l’obligation de sécurité,

DÉCLARE irrecevable la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

INFIRME le jugement entrepris en ses dispositions déférées à la présente cour, sauf en ce qu’il déboute M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination en raison de l’âge, pour manquement à l’obligation de sécurité, pour absence de document unique, pour violation des dispositions contractuelles et pour violation de l’obligation de sécurité, en ce qu’il déboute M. [L] de sa demande de requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il déboute la société Eni Gas & Power France de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Eni Gas & Power France à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  19 555,22 euros bruts à titre de rappel de salaire sur objectifs,

—  1 955,52 bruts euros bruts de congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre d’indemnité pour occupation à des fins professionnelles du domicile,

ORDONNE à la société Eni Gas & Power France à remettre à M. [L] les bulletins de paie rectifiés conformes au présent arrêt,

REJETTE la demande d’astreinte,

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances indemnitaires courront à compter du prononcé de la présente décision, et à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales,

REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Eni Gas & Power France aux dépens de première instance et d’appel, et à verser à M. [L] une indemnité de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile .

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président