COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 DECEMBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/04635 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJEKK

[D] [F]

C/

S.A.R.L. [11] [Localité 3]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/12/25

à :

— M^e Alexandre PILLIET de la SELARL FENEON DELABRIERE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

— M^e Cécile NEGRO, avocat au barreau de [I]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 25 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° .

APPELANT

Monsieur [D] [F], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Alexandre PILLIET de la SELARL FENEON DELABRIERE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. [11] [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Cécile NEGRO, avocat au barreau de [I]

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [F] a été engagé par la société [11] [Localité 3] en qualité de responsable de boutique – catégorie cadre, à compter du 12 juillet 2019, par contrat à durée indéterminée.

L’existence d’une relation contractuelle dès janvier 2019 est discutée entre les parties.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de Optique, lunetterie de détail.

La société [11] [Localité 3] employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

M. [F] a été placé en arrêt de travail du 14 septembre 2020 au 17 septembre 2020.

Le 18 septembre 2020, M. [F] a saisi la juridiction prud’homale, aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail, en raison des manquements de l’employeur.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 17 octobre 2020, M. [F], par lettre recommandée avec avis de réception du 30 octobre 2020, a été licencié pour faute grave.

Par jugement rendu le 25 février 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les numéros RG 20/00294 et 20/00422,

— dit que la procédure se poursuivra sous le numéro RG 20/00294,

— déclaré justifié le licenciement prononcé pour faute grave de M. [F],

— débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— rejeté les autres demandes des parties,

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 29 mars 2022, M. [F] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2022, l’appelant demande à la cour de :

— déclarer M. [F] recevable et bien fondé en son appel,

Y faisant droit, au principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cannes du 25 février 2022, enrôlé sous le n° RG F 20/00294 en ce qu’il a débouté M. [F] de toutes ses demandes et a laissé à leurs charges respectives les dépens des parties,

Statuant à nouveau à titre principal :

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] aux torts exclusifs de la société [11] [Localité 3], à raison d’une situation de harcèlement moral, les conséquences étant celles d’un licenciement nul,

Subsidiairement :

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] au torts exclusifs de la société [11] [Localité 3], les conséquences étant celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Très subsidiairement :

— juger que le licenciement prononcé sanctionne l’exercice par M. [F] de son droit de saisir une juridiction,

— prononcer en conséquence la nullité du licenciement,

A titre infiniment subsidiaire :

— juger le licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse,

Par conséquent,

En tout état de cause,

— condamner la société [11] [Localité 3] à verser à M. [F] les sommes suivantes:

o Indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire soit la somme de 15 568,11 euros bruts, majorés de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente de 1 556,81 euros bruts,

o Indemnité de licenciement : 2 702,80 euros nets,

o Dommages-intérêts au titre du licenciement nul fixés à 8 mois de salaire, soit 41 514,96 euros nets,

o Rappel d’heures supplémentaires : 2 745,82 euros bruts, outre les congés payés afférents de 274,58 euros bruts,

o Dommages-intérêts pour travail dissimulé : 31 136,22 euros nets,

o Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 378,74 euros nets soit l’équivalent de 2 mois de salaire,

o 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [11] [Localité 3] à délivrer à M. [F] des documents sociaux rectifiés et correspondant aux rappels de salaire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— ordonner que les sommes portent intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation du 18 septembre 2020,

— condamner la société [11] [Localité 3] aux entiers dépens en ce compris les frais de constat d’huissier établi le 11 février 2021.

L’appelant fait valoir que la résiliation judiciaire s’impose au regard du harcèlement moral subi, caractérisé par les agissements répétés de son employeur, en l’espèce des reproches, des tentatives de rupture du contrat de travail, des pressions et enfin des menaces, engendrant une dégradation de son état de santé psychique.

Il ajoute que l’employeur s’est abstenu de lui verser la rémunération due alors qu’il a commencé à travailler au bénéfice de la société [11] [Localité 3] dès le 5 janvier 2019, pour suivre les travaux de la boutique et préparer son ouverture et de lui payer les heures supplémentaires accomplies à sa demande au mois d’août 2019.

Enfin, il reproche à la société [11] [Localité 3] de ne pas lui avoir délivré ses bulletins de salaire.

Il sollicite en conséquence que la résiliation judiciaire soit prononcée, avec les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et demande le versement des indemnités de rupture.

A titre subsidiaire, M. [F] conteste le licenciement prononcé pour faute grave, motivé en réalité par sa requête en résiliation judiciaire, justifiant que la nullité de la sanction soit prononcée. A défaut, il estime que les faits reprochés sont couverts par le délai de prescription de deux mois et ne sont pas matériellement établis, de sorte que le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 13 septembre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement RG n°20/00294 rendu par le conseil de prud’hommes de Cannes, section encadrement, le 25 février 2022 en ce qu’il a :

. déclaré justifié et fondé le licenciement pour faute grave de M. [F],

. débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions qu’elles soient relatives à la rupture et à l’exécution du contrat de travail,

— condamner M. [F] au paiement de la somme de 6 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimée conteste tout harcèlement moral, estimant que les faits énoncés ne sont pas matériellement établis par le salarié. Sur la date de début du contrat, la société fait valoir que M. [F] est effectivement intervenu sur le suivi des travaux, mais comme futur associé, le lien de subordination n’étant pas caractérisé sur cette période. Sur les heures supplémentaires accomplies au mois d’août 2019, elle estime qu’elles ont ensuite été compensées, le salarié effectuant moins d’heures les mois suivants.

L’employeur s’oppose enfin à la demande de résiliation judiciaire et entend démontrer que le licenciement pour faute grave était parfaitement fondé, sur des faits dont il a eu connaissance tardivement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies au mois d’août 2019

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

En l’espèce, M. [F] soutient avoir effectué des heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires, volume horaire fixé par le contrat de travail signé le 12 juillet 2019, durant le mois d’août 2019, exposant avoir accompli :

—  60 heures du 5 au 11 août 2019,

—  66 heures du 12 au 18 août 2019,

—  58 heures du 19 au 25 août 2019,

—  44,5 heures du 26 au 31 août 2019.

Au soutien de ses affirmations, il produit :

— un tableau récapitulatif du nombre d’heures effectuées pour les semaines 32 à 35 de l’année 2019,

— un tableau détaillant pour ces mêmes semaines les horaires réalisés quotidiennement,

— copie de la page récapitulative de l’agenda pour le mois d’août 2019.

Il produit également un échange de messages avec M. [J] [K], retranscrit dans le procès-verbal de constat d’huissier du 11 février 2021 :

. message envoyé par M. [F] le 9 juin 2020 à 20h40 : 'du coup demain je bosse '',

. message de réponse de M. [J] [K] le même jour à 20h50 : 'oui si tu peux, c’est bien', puis à 20h51 : 'A partir de maintenant, si tu peux reprendre normalement, c’est bien et je vais demander à [V] de venir uniquement 2j'.

Toutefois, ces messages datent d’un an plus tard et sont sans lien avec la période durant laquelle M. [F] affirme avoir accompli des heures supplémentaires au sein de la boutique, à la demande de la société [11] [Localité 3].

Néanmoins, pour la période d’août 2019, en indiquant précisément l’amplitude horaire et les heures durant lesquelles il dit avoir travaillé, M. [F] apporte des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société [11] [Localité 3] rétorque que les horaires de la boutique étaient les suivants 10h – 19h et que les salariés n’étaient pas censés être présents avant ou après ces horaires. Elle admet néanmoins que le mois d’août 2019 correspond à la période d’ouverture de la boutique, ce qui a pu engendrer un surcroît d’activité. Elle produit un tableau des ventes réalisées par M. [F] d’août à décembre 2019 et en conclut qu’il a effectivement travaillé 27 jours durant le premier mois, soit 40,25 heures de plus que celles contractuellement prévues, ce qui aurait été compensé par le fait que seuls 15 jours auraient été travaillés durant le mois de septembre 2015, soit 52,75 heures de moins que celles contractuellement prévues.

Cette affirmation est pourtant contredite par les bulletins de paie, édités par la société [11] [Localité 3] elle-même, qui ne fait état, pour le mois de septembre 2019, d’aucune absence de M. [F], que ce soit au titre des congés payés ou d’un repos compensateur. Ce faisant, la société [11] [Localité 3] ne démontre pas que M. [F] aurait bénéficié d’une compensation aux heures supplémentaires réalisées en août 2019.

Force est également de constater que l’employeur n’est pas en mesure de préciser la durée réelle de travail réalisée par le salarié, en l’absence de mise en place d’un dispositif de contrôle de sa charge de travail.

Au vu des éléments produits en procédure, la cour a dès lors la conviction que M. [F] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration, en prenant en considération le taux horaire alors applicable, à hauteur d’un volume qu’il convient d’estimer à la somme sollicitée de 2 255,63 euros, outre la somme de 225,56 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

2- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

M. [F] fait valoir que la dissimulation est établie, alors que la société [11] [Localité 3] ne l’a pas déclaré pour la période antérieure au 12 juillet 2019 et que les heures supplémentaires réalisées au mois d’août 2019 ne figuraient pas sur le bulletin de salaire afférent.

Toutefois, la cour n’a pas retenu l’existence d’une relation salariée antérieure à la conclusion du contrat de travail. S’agissant des heures supplémentaires, au paiement desquelles la société [11] [Localité 3] a été condamnée, M. [F] ne rapporte pas la preuve en l’espèce de l’intention de dissimulation de l’employeur, de sorte que l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi n’est pas caractérisé.

La demande formulée par M. [F] sera dès lors rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

3- Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

M. [F] reproche à la société [11] [Localité 3] les pressions exercées lorsqu’il a refusé une rupture conventionnelle et une baisse de salaire et réclame la somme de 10 378,74 euros, soit l’équivalent de deux mois de salaire, en réparation de son préjudice.

Ce faisant, M. [F] n’établit ni le manquement reproché à la société [11] [Localité 3], ni l’existence d’un préjudice, de sorte que le jugement querellé qui l’a débouté, sera confirmé.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de résiliation judiciaire

Licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 octobre 2020, M. [F] a antérieurement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 18 septembre 2020.

Or, en droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l’employeur constituant une faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Seul un manquement de l’employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, M. [F] invoque les manquements suivants :

— des faits de harcèlement moral,

— le non-paiement de son salaire et l’absence de remise de bulletins de paie entre le 5 janvier 2019 et le 20 juillet 2019,

— la non-délivrance des bulletins de paie de novembre 2019 à avril 2020,

— le non-paiement des heures supplémentaires réalisées au mois d’août 2019.

* Sur le grief lié à la situation de harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, M. [F] invoque des agissements répétés de la part de son employeur, qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail portant atteinte à ses droits, sa dignité et son avenir professionnel.

Il présente les éléments de faits suivants :

— son employeur a tenté de lui faire accepter une rupture conventionnelle, moins favorable qu’un licenciement pour motif économique,

— son employeur a fait pression pour qu’il quitte l’entreprise,

— son employeur a utilisé sa situation familiale pour souligner sa fragilité psychologique,

— son employeur l’a intimidé le 12 septembre 2020.

Au soutien de ses allégations, M. [F] produit les pièces suivantes :

— un mail adressé par M. [F] à M. [J] [K] le 31 août 2020 : 'Suite à notre entrevue de ce matin, je prends note que tu n’as pas accepté que je me mette en arrêt maladie alors que ma maman est en train de mourir. Tu as été en colère et je comprends que l’organisation de la boutique a pâti de mon absence. Par ailleurs, je note également qu’au cours de cet entretien, tu m’as expliqué ne plus vouloir travailler avec moi et réduire au maximum les coûts de la boutique de [Localité 3]. (…) A cette question du licenciement économique, tu m’as dit ne pas pouvoir procéder à un tel licenciement et tu m’as donc proposé une rupture conventionnelle. Ce que je ne peux évidemment accepter. (…) Je note également que tu m’as parlé de ma 'fragilité psychologique’ alors que je te parlais de l’épreuve que je suis en train de traverser due au prochain décès de ma maman. (…)',

— un courrier adressé par M. [F] à la société [11] [Localité 3] le 3 septembre 2020 : 'Je fais suite à nos échanges. Je suis extrêmement affecté par tes propos de lundi dernier. Tes insinuations sur ma prétendue fragilité psychologique est insoutenable et déplacée. Tu sais parfaitement que ma situation personnelle est très délicate actuellement. (…) Je déplore que sous couvert de difficultés économiques, tu souhaites désormais te débarrasser de moi à moindres coûts. Je te confirme qu’il n’est pas question de conclure une rupture conventionnelle. (…)',

— un SMS adressé par M. [F] à M. [J] [K], non daté : 'Bonsoir [J], bonsoir [X], votre attitude de ce soir à ta mère et toi a été vraiment très déstabilisante et ceci n’est plus tolérable. Je suis sorti du magasin complètement déstabilisé. Je vous demanderai donc de bien vouloir cesser ces pressions psychologiques que vous exercez ta mère et toi à mon encontre',

— un SMS adressé par M. [F] à M. [J] [K], non daté : '[X], [J], la situation n’est plus tenable pour moi. Personne ne m’adresse la parole. L’ambiance est pesante. Travailler dans ces conditions est extrêmement déstabilisant. Je ne peux pas m’empêcher de voir un lien avec mes réclamations. Je suis déçu que vous ne compreniez pas plus que quiconque qu’il n’est pas possible de travailler gratuitement, ce que j’ai fait quand j’ai suivi l’intégralité des travaux', et la réponse de M. [K] : '[D], il n’y a aucune raison de te sentir mis à l’écart. Tu nous as fait part de tes revendications mais tu dois comprendre que nous ne pouvons payer des sommes qui ne sont pas dues. Ton avocat a contacté le nôtre mais nous ne comprenons pas tes demandes. Nous te laissons prendre tes dispositions car tu n’as jamais travaillé gratuitement, bien au contraire si on considère l’extraordinaire augmentation dont tu as bénéficié au mois de janvier',

— un procès-verbal de constat du 11 février 2020, analysant le téléphone portable de M. [F] et retranscrivant des échanges de messages Whatsapp avec une personne enregistrée sous le nom de '[8] [R] [I]' qui lui envoie le 18 septembre 2020 : 'Mais je parle pas au merde, par contre oui regarde bien sur le trottoir d’en face !!!' et la réponse de M. [F] : 'Tu me menaces '' suivie de la réponse de son interlocuteur : 'Non du tout',

— un échange de messages avec ce même numéro, enregistré sous le nom de [8] [R] [I], non daté, celui-ci lui écrivant : 'Encore plus difficile pour nous. MERCI. Je pense que tu pourrais faire autrement sans faire chier tous tes autres collègues à cause du planning', 'Ton problème ne m’intéresse pas, juste tu pourrais penser à tous tes collègues des autres boutiques', 'En fait, tu es pas mieux que ceux d’avant', 'En fait une grosse merde', 'Tu es tellement négatif et noir, comment veux-tu qu’un mec s’intéresse à toi',

— le procès-verbal de plainte déposée par M. [F] le 7 octobre 2020 à l’encontre de M. [R] [U] pour injure non publique commise le 18 septembre 2020,

— un échange de SMS avec M. [J] [K], non daté : 'Bonjour [D], je suis consterné de lire cet échange entre deux salariés. Je ne connais pas l’origine de votre grief mais peu importe, étant donné que tu es en arrêt maladie, je vais faire le nécessaire pour que tu ne sois pas importuné pendant ton repos. Prends soin de toi. A bientôt’ et le réponse de M. [F] : 'Je suis consterné moi-même. Je n’ai pas été à l’instigation de ces messages. Il s’agit de [R] [U] qui m’a envoyé des messages d’insultes et de menaces gratuitement. Je suis extrêmement ébranlé de lire de tels déchaînements de violences à mon encontre. Cela me bouleverse d’autant plus que j’ai été renversé par une voiture il y a quelques semaines. Et lire que je dois faire attention en marchant dans la rue c’est immonde', message auquel M. [K] répond : 'Comme je te l’ai dit, je t’assure de mon action pour faire cesser ces troubles à ta tranquillité. En parallèle, je te suggère de bloquer les messages et les appels des personnes qui t’importunent. J’espère que tu comprends que je ne peux être derrière chaque personne du groupe susceptible de te déranger pour quelque motif que ce soit, en lien ou non avec le travail. Il t’appartient aussi de te préserver et de te reposer. Prends soin de toi',

— une attestation de Mme [C] [Y], psychologue, du 19 octobre 2020, qui certifie: 'recevoir en consultation M. [F] et ce, depuis le 15 septembre 2020, dans un état émotionnel très instable, affaibli avec des troubles spécifiques liés à une dépression sévère s’accompagnant d’une perte de poids. M. [F] vit une épreuve très difficile et douloureuse tant sur le plan professionnel que familial. Je ne peux vous donner le contenu de nos séances mais il a besoin d’un accompagnement régulier afin de ne pas sombrer plus. Merci de considérer ses besoins actuels afin de sortir de la maladie'.

La société [11] [Localité 3] conteste l’ensemble des faits ainsi décrits, exposant notamment que si des ruptures conventionnelles avaient effectivement été signées avec d’autres salariés à leur demande, la situation économique était plus favorable et qu’aucune nécessité de se séparer de M. [F], pour ce motif, ne subsistait. Elle ajoute ne pas avoir reproché au salarié son état psychique mais lui avoir au contraire accordé des congés durant l’été, M. [F] souhaitant décompresser par rapport à la maladie de sa mère. Elle conteste également toute pression ou acte d’intimidation et produit des attestations de salariés et de la mère de M. [K].

A la lecture des pièces produites à hauteur d’appel, la matérialité des faits avancés par M. [F] n’est pas caractérisée, les seuls courriers et SMS rédigés par le salarié lui-même ne pouvant servir à établir factuellement ce qu’il dénonce.

La dégradation des relations entre M. [F] et un collègue travaillant dans une autre boutique ressort en revanche des SMS échangés entre eux. Pour autant, le harcèlement ne saurait se confondre avec la seule mésentente entre un salarié et ses collègues, d’autant que le salarié ne vise nullement en l’espèce des agissements de l’employeur.

Il s’ensuit qu’aucun élément de fait n’est ici caractérisé, pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartiendrait à l’employeur de répondre.

* Sur le grief lié au non-paiement du salaire entre le 5 janvier 2019 et le 20 juillet 2019

M. [F] affirme qu’il a travaillé dès le 5 janvier 2019, pour le compte de la société [11] [Localité 3], qui lui a confié la tâche de suivre les travaux de la boutique et de préparer son ouverture, tandis que la société [11] [Localité 3] rétorque que M. [F] s’est intéressé à l’avancement des travaux, espérant intégrer le capital de la société, comme d’autres responsables de boutique.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération.

Trois critères permettent de conclure à l’existence du contrat de travail : une prestation, une rémunération et un lien de subordination. Le lien de subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l''exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. En l’absence d’écrit ou d’apparence de contrat de travail, il appartient à celui qui invoque un contrat de travail d’en rapporter la preuve.

M. [F] produit les pièces suivantes, pour démontrer qu’il se trouvait salarié de la société [11] [Localité 3] en amont de son contrat de travail signé le 12 juillet 2019 :

— une promesse d’embauche rédigée par la société [11] [Localité 3] le 20 septembre 2018 : 'Nous avons le plaisir de vous confirmer votre engagement dans notre société en qualité de responsable boutique, selon la convention collective de l’optique, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter de l’ouverture du magasin prévue en janvier 2019 (…)',

— de nombreux mails rédigés depuis l’adresse mail générique '[Courriel 4]' entre le 5 janvier 2019 et le 28 juin 2019, et adressés à des prestataires et fournisseurs, relatifs au suivi des travaux de la boutique, certains mails étant signés par M. [F] et certains interlocuteurs s’adressant expressément à '[D]',

— un mail adressé par M. [F] depuis cette adresse mail à M. [J] [K] le 14 mars 2019 : 'Salut [J], voici la commande [W]. Est-ce que tu peux regarder comme tu me disais que tu voulais qu’on la revoit ensemble ' [7]',

— le procès-verbal de constat du 11 février 2020, analysant le téléphone portable de M. [F] et retranscrivant des messages échangés avec un numéro enregistré sous le nom 'OC [M] [6]' concernant la vitrine de la boutique, ainsi que les messages suivants échangés entre M. [F] et M. [J] [K] :

. le 29 mai 2019 à 17h45 adressé par M. [F] : 'Salut [J], je ne sais pas si tu as eu [M] mais il me dit qu’il y a plus de 35% de casse et que le fournisseur n’a pas de stock. Il faut donc re fabriquer. On a discuté avec [M] qui pense aussi que la solution d’un parquet intermédiaire est la bonne solution',

. le 20 mai 2019 à 18h39 adressé par M. [F] : 'Je suis allé à l’entrepôt de [M] pour voir le carrelage. C’est une qualité ultra médiocre',

. le 20 mai 2019 à 18h55 envoyé par M. [K] : 'J’appelle [M]',

. le 20 mai 2019 à 18h56 adressé par M. [F] : 'Ah ouais, parce que là c’est du foutage de gueule à ce prix là'.

Il ressort des pièces versées que M. [F] est effectivement intervenu, pour le compte de la société [11] [Localité 3], avant même la signature du contrat de travail et a supervisé les travaux en vue de l’ouverture de la boutique de [Localité 3]. Toutefois, ces pièces n’établissent nullement qu’une rémunération avait alors été convenue, ni que M. [F] se trouvait, pour le suivi des travaux, placé dans un lien de subordination avec la société [11] [Localité 3]. Parmi l’ensemble des mails et SMS produits sur les quasi six mois de travaux, seul un mail en mars 2019 et un SMS en mai 2019 concernent un échange entre M. [F] et M. [J] [K], lors desquels aucune instruction n’est donnée par ce dernier à M. [F]. Au contraire, leurs échanges font apparaître une discussion sur les choix à prendre, sans lien hiérarchique à ce stade. Si M. [F], dans ses conclusions, se réfère, pour établir l’existence de consignes données par la société [11] [Localité 3], à un message que M. [K] aurait envoyé le 2 juillet 2019 en ces termes : 'Toi check le chantier et le Leton même si on met un produit remplaçant si on peut en mettre une partie', ce message n’apparaît dans aucune des pièces versées à hauteur d’appel et ne pourrait, en tout état de cause, être suffisant à établir l’exercice par la société [11] [Localité 3] d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction.

En conséquence, faute pour M. [F] de caractériser l’existence d’une rémunération convenue et d’un lien de subordination à ce stade avec la société [11] [Localité 3], le contrat de travail n’est pas établi à compter du 5 janvier 2019, de sorte qu’aucun salaire n’était dû à M. [F] sur cette même période. Le grief n’est donc pas caractérisé.

* Sur le grief lié à la non-délivrance des bulletins de paie de novembre 2019 à avril 2020

M. [F] fait enfin grief à la société [11] [Localité 3], au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de ne pas lui avoir remis ses bulletins de salaire entre novembre 2019 et avril 2020, documents qu’il n’a finalement réceptionnés que le 9 septembre 2020, après une énième réclamation par courrier du 3 septembre 2010, qu’il verse en procédure.

La cour observe que ce manquement a finalement été régularisé.

* Sur le bien-fondé de la demande en résiliation judiciaire

Sous le bénéfice des explications qui précèdent, il résulte que sont établis le manquement de l’employeur de régler les heures supplémentaires du mois d’août 2019 et celui de délivrer chaque mois les bulletins de paie. Toutefois, comme observé, les bulletins de salaire manquants ont finalement été remis à M. [F], avant même la saisine de la juridiction prud’homale.

Par ailleurs, à compter de septembre 2019, la société [11] [Localité 3] a régulièrement versé son salaire, heures supplémentaires comprises, à M. [F], sans que ce dernier ne relève aucune difficulté, et sans que le contrat puisse se poursuivre durant une année, de septembre 2019 à septembre 2020.

Ce seul manquement, qui n’a pas perduré dans le temps et dont les conséquences sont dès lors minimes, n’est pas suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. A lui seul, il ne peut justifier la cessation des relations contractuelles aux torts de l’employeur.

La demande de résiliation judiciaire, aux torts de la société [11] [Localité 3], doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

2- Sur la demande de nullité du licenciement pour faute

L’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entaché d’une nullité, comprenant notamment la violation d’une liberté fondamentale du salarié.

A titre subsidiaire, M. [F] fait valoir que la mesure de licenciement porte atteinte à son droit fondamental d’agir en justice, estimant avoir été sanctionné suite à l’action en justice introduite le 18 septembre 2020, en vue de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il se fonde sur la chronologie suivante :

— requête devant la juridiction prud’homale le 18 septembre 2020,

— lettre de convocation à un entretien préalable à licenciement le 6 octobre 2020,

— lettre de notification du licenciement le 30 octobre 2020.

Or, la société [11] Cannes rétorque qu’elle a été informée de l’action diligentée devant le conseil de prud’hommes de Cannes, par la lettre de convocation que lui a adressée la juridiction le 29 septembre 2020, et qu’à cette date, une première lettre de convocation à entretien préalable, daté du 24 septembre 2020, avait été adressée le 25 septembre 2020 à M. [F], en vue d’un entretien fixé le 2 octobre 2020.

La procédure de licenciement ayant été engagée avant même que la société [11] [Localité 3] ait connaissance de la saisine par M. [F] de la juridiction prud’homale, aucun lien n’est établi entre ces deux événements, de sorte que la demande de nullité du licenciement formulée par M. [F] doit être rejetée, par confirmation du jugement querellé.

3- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement du 30 octobre 2020 est ainsi motivée :

'Par contrat à durée indéterminée en date du 12 juillet 2019, vous avez été embauché par la société [11] [Localité 3] en qualité de responsable de magasin, statut cadre, coefficient 240 de la convention collective nationale optique-lunetterie de détail ([5] 1431).

Par avenant en date du 9 décembre 2019, votre rémunération brute mensuelle a été portée à la somme de 4 981,43 euros à compter du 1er janvier 2020.

Par acte d’huissier de justice en date du 9 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 17 octobre 2020 à 18h45.

En votre absence lors du passage de l’huissier mandaté, vous avez récupéré l’acte à l’étude le 12 octobre 2020 et avez immédiatement sollicité un changement de l’horaire, afin d’être accompagné d’un conseiller, demande que nous avons acceptée, à 12h30.

Ainsi, le 17 octobre 2020 à 12h30, vous vous êtes présenté seul à cet entretien.

Pendant l’entretien, nous vous avons énoncé les motifs qui nous ont conduit à vous convoquer à un entretien préalable.

Comme évoqué lors de cet entretien, il vous est reproché les faits suivants :

Nous avons été informé le 19 septembre 2020, par un appel téléphonique à la boutique de Mme [B], une de nos clientes, d’une altercation que vous auriez eue avec elle.

Elle nous a relaté plus précisément qu’au mois de mars 2020 sur une commande passée de 3 paires de lunettes de vue, la qualité des verres pour voir de près ne correspondait pas à ce qu’elle attendait. Elle a donc demandé un changement de verres, ce qui a été fait après une lourde insistance de sa part.

Malheureusement, elle a dû revenir n’étant toujours pas satisfaite. Vous l’auriez alors reçu de manière extrêmement discourtoise avec un comportement verbal agressif et grossier, la traitant, selon ses dires, à plusieurs reprises de 'conne’ en ces termes :

'Vous êtes une conne, non [9] 2000 sont des nuls, vous n’y connaissez rien, vous dites n’importe quoi, et non, je ne vous rembourserai certainement pas, mais vraiment vous êtes une véritable conne. Qu’est-ce que vous venez m’emmerder là ' Vous n’avez rien d’autre à foutre ' Avec tout ce qui se passe dans le monde en ce moment, mais vraiment, j’ai jamais vu une conne pareille, vous savez quoi ' Je vous souhaite d’être emportée par le Covid, au moins on aura une conne de moins et on aura la paix […]'

Mme [B], particulièrement choquée, m’a également précisé qu’elle a déconseillé à toutes les personnes de son entourage de fréquenter notre boutique, ce qui est très préjudiciable non seulement au regard du contexte économique actuel mais aussi au regard de la qualité des personnes qu’elle fréquente et qui constitue une cible privilégiée de clientèle.

Par ailleurs, Mme [A], ancienne salariée dont vous étiez le responsable, était présente lors de cet incident et confirme les faits que Mme [B] nous a relaté y compris les insultes. Elle a dû intervenir pour tenter de calmer la situation. Elle nous a, malheureusement, confirmé que votre comportement à l’égard de Mme [B] avait été agressif et injustifié en dehors de toute proportion. Elle a également indiqué avoir eu peur. Néanmoins, elle n’a pas souhaité vous dénoncer à l’époque par solidarité.

Lors de l’entretien, vous avez contesté avoir insulté Mme [B] et minimisé les faits mais vous avez admis que vous aviez délibérément caché cet incident à la direction qui a, de surcroît, entraîné le remboursement des lunettes à la cliente.

Compte tenu de vos responsabilités, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. (…)'

* Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai est donc le jour où l’employeur a connaissance du fait fautif, lequel doit s’entendre comme le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, le point de départ se situe au jour où les résultats de cette enquête lui sont communiqués.

M. [F] soulève en premier lieu la prescription des faits fondant le licenciement, comme datant du mois de mars 2020, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. La société [11] [Localité 3] rétorque n’avoir pris connaissance de ces faits que le 19 septembre 2020, lorsque la cliente a dénoncé ces faits, après avoir appris que M. [F] était absent de la boutique et remplacé par M. [K].

L’employeur produit l’attestation de Mme [N] [B] du 30 juin 2021 : 'Je confirme et j’atteste que j’ai eu une conversation téléphonique le 19 septembre 2020 au sujet de M. [F] et de l’incident qui a eu lieu en mars 2020 à la boutique de [Localité 3], conversation que j’ai eue avec [J] [K]' ainsi que celle de Mme [E] [A], salariée de la société [11] [Localité 3], du 23 septembre 2020 qui indique : 'pour ma part, voulant le protéger, je n’en ai pas parlé à [J]. Cependant je me dois d’être honnête et de raconter les faits'.

Ce faisant, la société [11] [Localité 3] rapporte la preuve que la collègue de M. [F] ne lui a pas restitué les faits auparavant et que la client les a portés à sa connaissance le 19 septembre 2020, soit quelques jours seulement avant qu’elle ne décide de convoquer M. [F] à un entretien préalable en vue de son licenciement. En conséquence, les faits reprochés n’étaient pas couverts pas la prescription.

* Sur la matérialité des faits reprochés

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société [11] [Localité 3] reproche à M. [F] de s’être montré violent verbalement envers une cliente, en l’insultant et en lui souhaitant de mourir dans le contexte de pandémie au Covid. Pour justifier de la matérialité de ces faits, elle produit les pièces suivantes :

— une attestation de Mme [N] [B] du 21 septembre 2020 : 'Au mois de mars 2020, après avoir passé commande de 3 paires de lunettes de vue (montures et verres = 1 paire pour voir de près, 1 paire pour voir de loin, 1 paire de lunettes de soleil pour voir de loin), j’ai eu la mauvaise surprise de constater que la qualité des verres pour voir de près n’était pas celle que j’avais demandé.

Je suis donc retournée à la boutique de [Localité 3] en demandant que les verres soient changés. J’ai dû m’y prendre à plusieurs fois pour expliquer le problème, le vendeur paraissant très obstiné, et finissant enfin par comprendre après moultes discussions.

Malheureusement, les nouveaux verres demandés n’allaient toujours pas.

Je suis donc retournée pour la 3ème fois pour lui rendre ces lunettes et lui demander de me rembourser.

C’est alors que ce monsieur a eu un comportement verbal agressif et grossier dont voici exactement les termes :

'Vous êtes une conne, non [9] 2000 sont des nuls (en référence à mes précédentes lunettes), vous n’y connaissez rien, vous dites n’importe quoi, et non, je ne vous rembourserai certainement pas, et puis quoi encore ' mais vraiment vous êtes une véritable conne. Qu’est-ce que vous venez m’emmerder là ' Vous n’avez rien d’autre à foutre ' Avec tout ce qui se passe dans le monde en ce moment, mais vraiment, j’ai jamais vu une conne pareille, vous savez quoi ' Je vous souhaite d’être emportée par le Covid, au moins on aura une conne de moins et on aura la paix !'

JAMAIS, de toute ma vie, je n’ai été traitée de la sorte, j’ai compris que cet homme avait un sérieux problème psychique, je n’ai donc rien dit et suis restée stoïque face à une telle énormité de comportement, j’avais un fou beuglant devant moi.

Une vendeuse était présente, elle est intervenue afin qu’il me rembourse en final, et il m’a jeté à la figure un chèque ainsi que la paire de lunettes.

J’ai déconseillé à toutes les personnes de mon entourage d’aller dans cette boutique',

— une attestation délivrée par Mme [E] [A], salariée de la société [11] [Localité 3], le 23 septembre 2020 : 'J’ai travaillé presque un an au côté de M. [F] [D], il était mon directeur au magasin de [Localité 3]. J’ai constaté dès mon arrivée au sein de l’entreprise sa personnalité fragile et dépressive. Ce n’était un secret pour personne qu’il avait des problèmes émotionnels et ça ne le dérangeait pas d’aborder ses problèmes personnels à qui voulait l’entendre, même aux clients.

Il se plaignait quotidiennement de son mal-être et de sa solitude. J’ai d’ailleurs souvent eu beaucoup d’empathie pour lui même si je dois reconnaître que ce comportement m’a beaucoup affectée.

Je me rappelle d’un jour où son attitude m’a particulièrement choquée. C’était un samedi du mois de mars 2020, juste avant le confinement. Une cliente à lui, Mme [B], est venue au magasin pas très contente des verres qu’il lui avait proposé. Elle a demandé à se faire rembourser. Et là, je l’entends, au début agacé, lui expliquer que les verres correspondaient à sa demande. Mais, quand elle redemandé à se faire rembourser quand même, il s’est radicalement transformé. Il lui a dit qu’il n’allait pas la rembourser et qu’elle n’avait rien à faire que de venir faire chier les gens, que c’était une 'conne'. Il a appelé [10] pour vérifier son ancien équipement et leur a dit qu’il leur laissait la cliente, car c’était une conne et il a fini par lui souhaiter d’avoir le coronavirus et de mourir. J’ai fini par intervenir et lui demander de rembourser la cliente et de se calmer, ce qu’il a fini par faire'.

Si M. [F] conteste les faits reprochés, ceux-ci sont établis par deux attestations précises, détaillées et concordantes, émanant de deux personnes aux intérêts divergents, la cliente concernée par l’incident et une ancienne collègue de travail étant alors intervenue.

La cour estime dès lors que les faits reprochés à M. [F] sont caractérisés.

* Sur la gravité de la faute reprochée

La gravité de la faute s’apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Au regard de la position de M. [F], responsable de boutique, les griefs établis et qui lui sont reprochés révèlent un sérieux manquement à ses obligations contractuelles à l’égard de la clientèle, avec un impact potentiel sur la fréquentation de la boutique à l’avenir. Le degré de violence de son comportement et des propos adressés à la cliente nuit grandement à l’image de la société employeur, de sorte que la faute reprochée empêchait toute poursuite du contrat de travail.

Le jugement déféré qui a déclaré fondé le licenciement pour faute grave sera donc confirmé.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société [11] [Localité 3] de remettre à M. [F] les documents sociaux rectifiés au regard du rappel de salaire octroyé.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [11] [Localité 3] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 000 euros.

La société [11] [Localité 3] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [11] [Localité 3] à verser à M. [F] les sommes suivantes :

—  2 255,63 euros au titre des heures supplémentaires pour le mois d’août 2019,

—  225,56 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

Ordonne à la société [11] [Localité 3] de remettre à M. [F] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation [12] rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Y ajoutant,

Condamne la société [11] [Localité 3] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [11] [Localité 3] à payer à M. [F] une somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [11] [Localité 3] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT