COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 16 MAI 2024

N° 2024/

SM/FP-D

Rôle N° RG 20/08161 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGGNM

[N] [Z]

C/

S.A.S. SEGULA ENGINEERING

Copie exécutoire délivrée

le :

16 MAI 2024

à :

M^e Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

M^e Pierre-yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 07 Juillet 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00346.

APPELANTE

Madame [N] [Z], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. SEGULA ENGINEERING (venant aux droits de la société SEGULA AEROSPACE & DEFENCE) prise en la personne de son représentant légal en exercice

, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Pierre-yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Stéphanie ZAKS, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

M^me Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Mai 2024.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Mai 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée du 10 février 2011 annulant et remplaçant le précédent contrat du 3 décembre 2010 et prenant effet le 15 février 2011, la société Ségula aéronautique a engagé Mme [N] [Z] en qualité de projeteur 2, position 3.2, coefficient 450, la durée de travail mensuelle étant fixée à 121,33 heures réparties les lundi, mardi, jeudi et vendredi, et le salaire mensuel brut forfaitaire à la somme de 2 160 euros.

Par avenant du 9 mai 2011, les parties ont convenu du transfert du contrat de travail de Mme [N] [Z] au sein de la société Ségula industriehansa France, selon les mêmes conditions.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques et sociétés de conseils.

Par courrier daté du 8 février 2018, la société Ségula industriehansa France devenus S.A.S. Ségula aerospace & défence (l’employeur) a avisé Mme [Z] (la salariée) de sa mission de conceptrice Catia V5 MLI à compter du 26 février 2018 pour une durée initiale de trois mois sur le site de l’agence de [Localité 5], sa présence étant nécessaire du lundi au jeudi inclus.

Par courrier en réponse daté du 15 février 2018, la salariée a indiqué refuser la modification de la répartition de ses jours de travail en raison de ses obligations familiales, et accepter des négociations en vue d’une rupture conventionnelle.

Par courrier daté du 1er juin 2018, la S.A.S. Segula aerospace & défence a informé Mme [Z] de sa mission de conceptrice Catia V5 MLI à compter du 25 juin 2018 pour une durée initiale de trois mois sur le site de l’agence de [Localité 5], laquelle a été refusée par la salariée suivant courrier du 7 juin 2018 en raison de ses contraintes familiales.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 19 juillet 2018, la société a convoqué la salariée le 30 juillet 2018 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 août 2018, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Madame,

Par courrier recommandé du 19 Juillet 2018, présenté le 20 Juillet 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien qui s’est tenu le 30 Juillet 2018. Vous vous êtes présentée seule à cet entretien bien que la possibilité de vous faire assister vous ait été offerte.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis ni de modifier notre appréciation des faits ni d’envisager le maintien de nos relations contractuelles.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs repris ci-après.

Par courrier recommandé du 1er Juin 2018, vous avez été informée de votre mission, en grand déplacement, de conceptrice Catia V5 MLI pour une durée initiale de trois mois à compter du 25 Juin 2018 sur le site de notre client Airbus Defence and Space à [Localité 8] (31).

Vous étiez donc attendue le 25 Juin 2018 au matin sur le site de notre client pour le démarrage de cette mission.

Cette mission correspondait parfaitement à vos compétences et votre expérience de conceptrice dans le domaine spatial, entrant donc totalement dans le cadre de vos fonctions, ce que vous n’avez jamais contesté.

Nous vous avons par ailleurs rappelé que cette mission en grand déplacement s’inscrivait dans le cadre de vos obligations professionnelles élémentaires ainsi qu’en disposent votre contrat de travail et la convention collective Syntec. Nous vous avons confirmé également que cette mission s’entendait du maintien de votre rémunération et de l’octroi de frais de déplacement conformément à l’ordre de mission qui vous avait été adressé. Nous vous avons également autorisé à vous organiser de la manière la plus favorable, vous autorisant même, ce de manière dérogatoire, à un aller-retour lieu de mission/domicile toutes les semaines.

Pourtant, par courrier du 7 Juin 2018, présenté dans les locaux du siège social de notre Société à [Localité 7] le 11 Juin 2018, vous avez refusé d’exécuter cette mission, invoquant des contraintes familiales, sans aucune autre explication. Le 25 Juin 2018, vous avez confirmé votre refus en ne vous présentant pas sur le site de notre client

Airbus defence and space.

Pour pallier votre absence, et compte tenu du niveau de charge de travail important au sein du service MLI lequel demandait votre renfort pendant trois mois, la Société a été contrainte de se réorganiser en urgence en positionnant un projeteur expérimenté d’un autre service au poste que vous deviez occuper.

Aussi, le refus de mission a perturbé le fonctionnement normal de l’entreprise à laquelle vous êtes attachée et met en cause sa bonne marche. Les raisons personnelles que vous avez invoquées pour refuser d’exécuter cette mission ne sont ni suffisamment réelles ni suffisamment sérieuses pour légitimer ce refus.

Le refus de mission, nécessaire à l’exercice de vos fonctions, constitue un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles élémentaires, ce que nous ne pouvons tolérer.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, même pendant la durée du préavis. Le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d’envoi de cette lettre sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous rappelons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, à condition d’être bénéficiaire du régime de l’Assurance chômage, ce dont vous devrez justifier, vous pourrez conserver à titre gratuit le bénéfice du régime de couverture Frais de santé et Prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise, pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage (dans la limite de la durée du dernier contrat de travail appréciée en mois entier ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs), sans pouvoir excéder 12 mois.

Vous trouverez ci-joint une note explicative ainsi qu’un formulaire à nous retourner sous 10 jours.

Nous vous informons, enfin, que nous vous libérons de toutes obligations de non concurrence et de non sollicitation.

Votre solde de tout compte et votre certificat de travail vous seront envoyés par courrier recommandé séparé.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées.'

Suivant requête enregistrée au greffe le 4 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Cannes à l’encontre de la S.A.S. Ségula aerospace & defence pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Suivant jugement du 7 juillet 2020, le conseil des prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave est injustifié et requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la S.A.S. Aérospace & defence à verser à Mme [Z] la somme de 4 656,10 € à titre d’indemnité de préavis et de 465,61 € au titre des CP sur préavis,

— condamné la S.A.S. Aérospace & defence à verser à Mme [Z] la somme de 4 354,73 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamné la S.A.S. Aérospace & defence à verser à Mme [Z] la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC outre les dépens,

— ordonné la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— débouté les parties de leurs surplus de demandes,

— condamné le défendeur aux dépens.

****

La cour est saisie de l’appel formé le 24 août 2020 par la salariée.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 21 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [N] [Z] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Cannes en ce qu’il a retenu que le licenciement de Madame [N] [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse et ce qu’il n’a pas reconnu au profit de la salariée le droit aux indemnités de rupture des cadres

Et statuant à nouveau,

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Madame [N] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNER la société SEGULA ENGINEERING venant aux droits de la société SEGULA AEROSPACE & DEFENCE, au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : ---------------------------------------- 6 984,15 €

— Congés payés afférents : --------------------------------------------------- 694,41 €

— Indemnité conventionnelle de licenciement (7 ans, 5 mois et 21 jours) : 5 820,12 €

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle : ------ 30 000,00 €

— DIRE que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice

— ORDONNER la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du Code Civil.

— CONDAMNER la société SEGULA ENGINEERING venant aux droits de la société SEGULA AEROSPACE & DEFENCE, au paiement de la somme de 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C outre les entiers dépens.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 30 août 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Segula engineering venant aux droits de la société Segula aérospace & defence, représentée, demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

DIRE que le déplacement professionnel refusé par Madame [Z] s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité professionnelle telle que prévue à son contrat de travail

DIRE que Madame [Z] a délibérément méconnu ses obligations contractuelles

DIRE que la pièce adverse numérotée 26 ne satisfait pas les prescriptions de l’article 202 du Code de procédure civile

En conséquence,

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement notifié à Madame [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SEGULA ENGINEERING à verser à Madame [Z] une indemnité compensatrice de préavis outre des congés payés afférents et une indemnité conventionnelle de licenciement

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SEGULA ENGINEERING à verser à Madame [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

ECARTER la pièce adverse numérotée 26

Statuant à nouveau,

DIRE le licenciement notifié à Madame [Z] fondé sur une faute grave

DEBOUTER Madame [Z] de ses demandes formées à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre des congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER Madame [Z] à verser à la société SEGULA ENGINEERING la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

CONDAMNER Madame [Z] aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire la Cour de céans jugeait que le licenciement de Madame [Z] n’est pas fondé sur une faute grave

DIRE que les manquements commis par Madame [Z] justifiaient son licenciement

FIXER le salaire de référence de Madame [Z] à la somme de 2 328,05 euros

DIRE que Madame [Z] relève du statut agent de maîtrise

DIRE que Madame [Z] ne bénéficie pas des dispositions conventionnelles applicables aux salariés relevant du statut cadre

DIRE que Madame [Z] est responsable de l’inexécution de son préavis

En conséquence,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement notifié à Madame [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [Z] de ses demandes formées à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a réduit le quantum de la condamnation de la société SEGULA ENGINEERING à la somme de 4 354,73 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SEGULA ENGINEERING à verser à Madame [Z] la somme de 4 656,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 465,61 euros au titre des congés payés afférents

INFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SEGULA ENGINEERING à verser à Madame [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Madame [Z] de ses demandes formées à titre d’indemnité compensatrice et de congés payés afférents

DEBOUTER Madame [Z] de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire la Cour de céans jugeait le licenciement de Madame [Z] sans cause réelle et sérieuse

DIRE que Madame [Z] relève du statut agent de maîtrise

DIRE que Madame [Z] ne bénéficie pas des dispositions conventionnelles applicables aux salariés relevant du statut cadre

DIRE que l’indemnité compensatrice de préavis sollicitée par Madame [Z] ne saurait excéder deux mois de salaire

FIXER le salaire de référence de Madame [Z] à la somme de 2 328,05 euros

DIRE que Madame [Z] ne rapporte pas la preuve du préjudice allégué

En conséquence,

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a réduit le quantum de la condamnation de la société SEGULA ENGINEERING à la somme de 4 354,73 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a réduit le quantum de la condamnation de la société SEGULA ENGINEERING à la somme de 4 656,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et à la somme de 465,61 euros au titre des congés payés afférents

REDUIRE le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Madame [Z] à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 février 2024.

MOTIFS :

1. Sur la recevabilité de la pièce n°26 produite par la salariée :

L’employeur fait valoir que l’attestation constituant la pièce n°26 communiquée par la salariée ne comporte pas les mentions obligatoires et n’est accompagnée d’aucune pièce d’identité de son auteur. Il ajoute que le témoin ne relate pas des faits auxquels il a personnellement assistés.

La salariée ne formule aucune observation en réponse.

Aux termes de l’article 202 du code de procédure civile, l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés.

Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu, son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

En application de cette disposition -dont les exigences ne sont pas sanctionnées par la nullité-, le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme à l’article 202 sans préciser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

En revanche, il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement si l’attestation non conforme à l’article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, la pièce n°26 communiquée par la salariée consiste en un écrit dactylographié daté du 27 septembre 2018 et intitulé 'attestation contre les licenciements de Ségula [Localité 3]' émanant de M. [B] [M].

S’il n’est pas contesté que ladite attestation ne comporte pas les mentions requises par l’article susvisé, l’employeur n’allègue aucun grief.

Dans ces conditions, l’employeur sera débouté de sa demande visant à voir écarter ladite attestation des débats, et la cour appréciera souverainement sa valeur probante.

2. Sur la rupture du contrat de travail :

La salariée soutient que la clause de mobilité figurant à son contrat de travail est nulle et que l’employeur ne pouvait par conséquent lui imposer de travailler à [Localité 8] pour une durée minimale de trois mois.

Elle relève à cet effet que ladite clause permet à l’employeur de mettre en oeuvre une mobilité et des déplacements professionnels au sein de l’entier groupe Ségula qui comporte plusieurs dizaines de sociétés, et observe que l’employeur ne remet pas en cause la nullité de cette clause aux termes de ses dernières écritures.

Elle affirme que la clause est indivisible et entièrement affectée par la nullité, et fait valoir qu’aux termes du contrat, l’employeur a lui-même fait le choix de qualifier les déplacements professionnels de mutation et ne saurait désormais prétendre qu’il s’agissait de simples déplacements.

A titre subsidiaire, elle estime que les conditions permettant à l’employeur de considérer que la mobilité est une simple modification de ses conditions de travail ne sont pas réunies, dès lors qu’elle a toujours travaillé au sein de l’agence Ségula de [Localité 3], que la durée de trois mois mentionnée sur l’ordre de mission est une simple durée initiale alors que la conception d’un satellite nécessite plusieurs années, et enfin que la bonne foi de l’entreprise n’est pas établie en l’état du déréférencement par Thalès et de l’absence d’activité résiduelle sur le site de [Localité 3].

A titre subsidiaire, la salariée affirme que l’employeur a mis en oeuvre la clause de mobilité de manière déloyale et disproportionnée au regard de sa situation familiale. Elle ajoute que la question de la situation personnelle de la salariée ne peut davantage être écartée dans l’hypothèse de déplacements s’inscrivant dans le cadre habituel de l’activité.

A titre infiniment subsidiaire, elle conteste la gravité de la faute.

En réponse, l’employeur affirme que Mme [Z] a refusé un déplacement professionnel et non une mutation, et fait valoir que dès lors qu’un déplacement s’inscrit dans le cadre habituel de l’activité pour laquelle un salarié a été recruté, il s’impose à lui sans qu’il n’y ait lieu de rechercher si son contrat de travail contenait une clause de mobilité.

Il relève qu’un ordre de mission a été transmis à la salariée conformément à la convention collective, lui-même prenant en charge l’ensemble des frais afférents à ce déplacement ; il estime dès lors que le moyen soulevé par la salariée tenant à la nullité de la clause de mobilité est sans lien avec le présent litige.

Il souligne qu’il n’est pas contesté que la mission confiée à la salariée relevait précisément de ses fonctions et qu’au regard de l’activité de la société, la majorité des salariés exercent leurs fonctions sur des sites clients dans les conditions définies par une note interne.

Il observe que tant l’article relatif aux conditions de travail que celui relatif au lieu de travail mentionnent les déplacements professionnels et soutient que cette mention de l’article 7 du contrat est divisible de la clause de mobilité et demeure en toutes hypothèses valable.

L’employeur indique avoir repoussé la mission initiale afin de tenir compte de l’hospitalisation du fils de Mme [Z] le 26 février 2018 et avoir respecté un délai de prévenance raisonnable.

Il écarte toute remise en cause du caractère temporaire de la mission par la salariée et soutient que la mission était justifiée par l’intérêt de l’entreprise, outre la spécificité de son activité professionnelle. Il précise à ce propos que les licences du logiciel M4D ne conditionnaient pas toute l’activité de l’agence de [Localité 3] contrairement à ce que prétend la salariée.

Il affirme enfin que le refus de Mme [Z] est injustifié et a nui à son bon fonctionnement et à son image.

Il indique à ce propos avoir fait un usage normal de son pouvoir de direction en modifiant la répartition des jours travaillés au sein de la semaine, conformément aux clauses contractuelles.

Il fait valoir que la nécessité de la présence physique de Mme [Z] aux séances d’orthophonie de son fils n’est pas démontrée, et que la salariée ne justifie pas davantage que l’ouverture en cours d’une procédure de tutelle à l’égard de son père rendait impossible la répartition de ses jours de travail au sein de la semaine.

Il relève ensuite que les certificats médicaux versés au débat n’établissent aucune impossibilité de déplacement de la salariée à compter du mois de juin 2018 et qu’en tout état de cause, ces éléments n’avaient pas été portés à sa connaissance avant la présente procédure.

En réponse aux arguments avancés par la salariée, l’employeur soutient que la clause de mobilité insérée au contrat est licite dès lors qu’elle définit précisément sa zone géographique et qu’elle n’implique aucun changement d’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [Z] comporte un article 7-Lieu de travail rédigé comme suit :

'Région cannoise + déplacements professionnels. L’activité de Mademoiselle [N] [Z] pourra toutefois s’exercer dans tous les établissements du Groupe SEGULA sur le territoire national français.

Les parties conviennent que la mobilité géographique de Mademoiselle [N] [Z] (entraînant sa mutation dans un autre établissement) est une condition déterminante de la conclusion du présent contrat.

En conséquence, Mademoiselle [N] [Z] ne pourra invoquer la modification de son lieu de travail et de ses conditions de travail pour refuser d’exercer ses fonctions.'

Cette clause a été maintenue lors du transfert du contrat de travail à la société Ségula Industriehansa devenue Ségula aerospace & defence par l’avenant du 9 mai 2011, qui précise qu’il n’est pas autrement dérogé aux dispositions contractuelles.

La cour dit que cette clause vise, dans un premier temps, à déterminer le lieu de travail de Mme [Z], soit 'Région cannoise + déplacements professionnels', puis dans un second temps, à insérer une clause de mobilité professionnelle justifiant non un simple déplacement professionnel, mais la mutation de la salariée au sein d’un autre établissement du groupe Ségula, ainsi que le démontre l’emploi de l’adverbe 'toutefois'.

Cette distinction entre déplacements professionnels nécessaires à l’exécution de la prestation de travail et mutation professionnelle est confortée par l’article 6 du contrat de travail relatif aux conditions de travail, qui précise en son deuxième alinéa que : 'Notamment, elle s’engage à faire tous déplacements et à effectuer toutes missions qui lui seront demandées dans le cadre de son activité professionnelle.'

Il résulte de ces dispositions que les parties ont convenu, lors de la conclusion du contrat de travail, que la mobilité de Mme [Z] dans le cadre de déplacements professionnels était inhérente à son poste de travail.

La cour relève à ce propos que suivant ordre de mission accepté le 25 janvier 2015 prenant effet sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2015, Mme [Z] a effectué des déplacements sur le site client Thalès alénia space situé à [Localité 4].

Dès lors que les arguments tirés de la nullité de la clause de mobilité sont inopérants dans le cadre d’une instance relative à un déplacement s’inscrivant dans le cadre habituel de l’activité et non à une mutation professionnelle, il convient de déterminer, en premier lieu, si la proposition de l’employeur formulée aux termes du courrier du 1er juin 2018 s’analyse en un déplacement professionnel ou en la mise en oeuvre de la clause de mobilité.

Aux termes dudit courrier, l’employeur évoque une 'mission’ d’une durée initiale de trois mois et précise, in fine : 'Nous vous rappelons que, conformément à votre contrat de travail et à sa bonne exécution, vous vous êtes engagée à effectuer tous déplacements qui vous seraient demandés dans le cadre de votre activité professionnelle'.

Le courrier fait également état de l’attribution des conditions de grands déplacements, ainsi que de la prise en charge par la société d’un aller-retour hebdomadaire entre le lieu de la mission et le domicile de la salariée.

Le courrier est par ailleurs accompagné d’un ordre de mission récapitulant l’ensemble de ces informations, et mentionnant les conditions de déplacement suivantes :

'Forfait nuitée + petit déjeuner : 60 € / jour (pré réservation assurée par le service voyage SEGULA)

Forfait repas : 15€/repas

1 AR domicile-lieu de mission de début et fin de mission

1 AR domicile – lieu de mission toutes les semaines'.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, et notamment l’indication d’une durée et la prise en charge par l’employeur des frais afférents à l’exercice de la mission, en ce compris les allers-retours hebdomadaires depuis le domicile inchangé de la salariée, la cour dit que la proposition de l’employeur s’analyse en un déplacement professionnel et non en une mutation professionnelle.

La cour relève à ce propos que le fait que seule une durée initiale de la mission soit indiquée et que cette mission ait été précédemment proposée à la salariée pour une même durée sont indifférents ; il ressort au surplus de l’attestation de M. [M] que ce dernier, délégué en qualité de projeteur 2 sur le site de [Localité 8], a regagné l’agence de [Localité 3] dès le mois d’août 2018, conformément à l’ordre de mission accepté le 4 mai 2018 prévoyant une fin de mission prévisionnelle au 31 juillet 2018, ce qui démontre le respect par l’employeur du délai annoncé.

Par suite, les moyens fondés sur la nullité de la clause de mobilité ne seront pas examinés par la cour, faute de pertinence dans le cadre du présent litige portant sur un déplacement professionnel inhérent à la fonction.

Il s’ensuit également que Mme [Z] ne peut valablement se prévaloir de la décision rendue dans le cadre de l’instance opposant M. [K] à la S.A.S. Ségula engineering, dès lors qu’il ressort de ladite décision et du courriel du 5 février 2018 produit par l’employeur que le poste proposé au salarié sur le site de [Localité 8] 's’entend de votre rattachement définitif à l’agence de [Localité 8], et en conséquence de votre mutation contractuelle.'

Par ailleurs, le fait que l’agence de [Localité 3] ait ultérieurement fermé ne permet pas de retenir la mise en oeuvre déloyale d’un déplacement professionnel dès lors qu’il résulte de l’attestation de M. [M] et du compte-rendu de réunion entre les salariés de [Localité 3] et la direction du 1er février 2018 qu’à cette date, l’employeur ne souhaitait pas fermer l’agence de [Localité 3], mais proposer des missions en déplacements aux salariés dans l’attente d’un nouveau référencement par Thalès et de la reprise d’activité au sein de l’agence, les salariés ne pouvant accepter de tels déplacements étant néanmoins appelés à voir leur contrat de travail rompu faute d’activité sur [Localité 3].

Les courriels et lettre d’information de Mme [I] s’inscrivent dans ce cadre, en ce qu’ils visent à informer les salariés sur leurs droits et les différentes options s’offrant à eux.

La salariée ne démontre aucunement que la certitude de la fermeture de l’agence de [Localité 3] était connue de l’employeur à cette date ou lorsqu’il a imposé sa mission à la salariée, alors que ce dernier affichait sa volonté d’obtenir un nouveau référencement ou de maintenir une activité minimale sur [Localité 3].

La cour souligne à ce propos que la salariée n’établit aucunement que la désactivation des licences M4D rendait impossible la poursuite d’une quelconque activité, alors que ce point est contesté par l’employeur et que M. [M] précise, le 27 septembre 2018, qu’il travaillait encore au sein de l’agence de [Localité 3], même s’il en était le dernier salarié.

Ensuite, si M. [M] affirme, aux termes de son attestation, que 'au final, les missions proposées n’existaient pas ou ne correspondaient pas aux profils des salariés pour ne pas aboutir (…)', il n’explique aucunement les raisons de cette allégation, alors qu’en l’espèce, il n’est pas contesté que la proposition de mission correspondait au profil de Mme [Z] et que le témoin n’évoque, dans son attestation, que la situation de salariés ayant refusé les missions proposées, lui-même ayant accompli une mission à [Localité 8].

Aux termes de son attestation, M. [M] précise également, à propos de Mme [Z] que 'Lors de cet entretien on lui a clairement stipulé que si elle n’acceptait pas cette transaction la société trouverait une mission à refuser pour la mettre en défaut et la faire partir sans rien'.

La cour relève néanmoins que M. [M] n’était pas présent lors de cet entretien entre la salariée et la direction, de sorte qu’il ne s’agit que de propos rapportés et non de propos entendus personnellement.

Cette déclaration est par conséquent dénuée de toute valeur probante.

Après analyse de l’ensemble des éléments versés au débat par les parties, la cour dit en conséquence que le déplacement professionnel refusé par Mme [Z] était inhérent à son poste de travail et correspondait à son profil, alors que n’est pas discutée la baisse d’activité au sein de l’agence de [Localité 3] dans l’attente d’un nouveau référencement auprès de la société Thalès et que ce déplacement professionnel répondait dès lors à l’intérêt de la société.

Même si Mme [Z] n’avait jusqu’alors fait l’objet d’aucun grand déplacement, aucune mauvaise foi de l’employeur n’est par conséquent démontrée, eu égard aux circonstances et à la baisse d’activité au sein de l’agence de [Localité 3].

La cour dit en conséquence que la mission imposée à Mme [Z] pour une durée prévisible de trois mois à compter du 25 juin 2018 s’analyse en un simple changement de ses conditions de travail conformément aux clauses contractuelles, et non une modification de son contrat de travail.

Pour justifier son refus, la salariée verse au débat :

— une convocation du juge des tutelles en vue de son audition le 9 février 2018 puis le 26 avril 2019 dans le cadre de l’ouverture d’une mesure de protection à l’égard de M. [O] [Z],

— une attestation de son médecin traitant datée du 11 septembre 2020 certifiant que 'le 26/02/2018, son état de santé ne lui permettait pas de s’éloigner de sa famille pour son travail, d’une part à cause de son état de santé et d’autre part à cause de graves problèmes familiaux qui l’obligeaient à être présente chaque jour',

— le courrier du 7 mai 2018 aux termes duquel elle évoque ses contraintes familiales,

— le bulletin d’hospitalisation de son fils pour la journée du 26 février 2018,

— un courrier daté du 20 novembre 2017 émanant du collège [6] évoquant le P.A.P. de son fils,

— une attestation datée du 30 avril 2019 établie par Mme [H], orthophoniste, certifiant avoir régulièrement reçu le jeune [P] accompagné de sa maman, Mme [Z], le mercredi entre son entrée au CP courant 2009 et la fin de son collège courant juin 2018.

La cour relève en premier lieu que le certificat médical du 11 septembre 2020 est inopérant dès lors que dans le cadre de la lettre de licenciement, l’employeur ne reproche pas à Mme [Z] son refus de déplacement professionnel du 26 février 2018, mais celui du 25 juin 2018.

Ensuite, ainsi que le souligne l’employeur, les convocations devant le juge des tutelles et l’opération de son fils sont des événements ponctuels ne pouvant caractériser un motif légitime du refus d’une mobilité mise en oeuvre plusieurs semaines plus tard.

La cour observe au surplus qu’il n’est pas démontré que la salariée ait été désignée tutrice de son père et qu’en tout état de cause, une telle responsabilité n’implique pas la prise en charge au quotidien de la personne protégée et ne peut dès lors démontrer l’existence de contraintes familiales empêchant la salariée d’accéder à la proposition de déplacement professionnel.

S’agissant de la charge liée à l’éducation de son fils, la cour relève que dans le cadre du déplacement proposé, Mme [Z] conservait le bénéfice d’un temps partiel, même si le jour de repos ne pouvait plus être le mercredi pour des raisons d’organisation.

Outre le fait que la salariée ne démontre pas que le rendez-vous orthophoniste ne pouvait être déplacé un autre jour, la cour relève qu’elle ne justifie pas que sa présence était obligatoire, s’agissant d’un enfant alors âgé de 15 ans souffrant d’une dyslexie et dysorthographie et non d’un problème d’autonomie.

Il n’est par ailleurs pas discuté que la mise en place d’un P.A.P. dans le cadre scolaire ne créait pas de charge supplémentaire pour la salariée.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments, que Mme [Z] ne démontre pas que son refus de la mission proposée par l’employeur à compter du 25 juin 2018 dans le cadre d’un déplacement professionnel était justifié par ses contraintes familiales.

Ce refus injustifié d’un changement des conditions de travail légitimement imposé par l’employeur constitue une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail justifiant le licenciement.

La cour dit toutefois que l’employeur ne démontre pas que le refus de Mme [Z] a nui au bon fonctionnement de la société ou à son image dès lors qu’elle justifie avoir délégué M. [M] en ses lieu et place.

Dans ces conditions, et eu égard à l’ancienneté de Mme [Z], à l’absence de passé disciplinaire et au fait que malgré la clause contractuelle relative aux déplacements professionnels, la salariée a toujours travaillé à [Localité 3], à proximité de son domicile, la cour dit que les faits reprochés à Mme [Z] ne rendent pas impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu’il a écarté la faute grave et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

3. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :

Mme [Z] soutient qu’elle bénéficie du statut de cadre assimilé en vertu de la convention collective applicable et que ce point n’est pas contesté.

3.1- Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

La salariée affirme qu’en sa qualité de cadre assimilé, elle pouvait prétendre à un préavis d’une durée de trois mois.

En réponse, l’employeur fait valoir qu’en refusant d’exécuter l’ordre de mission, la salariée s’est rendue responsable de l’inexécution de son préavis.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au mois deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L’article L.1234-5 du même code dispose pour sa part que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L.1235-2.

En application de ces dispositions, le refus du salarié de poursuivre l’exécution du contrat en raison d’un simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, le rend responsable de l’inexécution du préavis qu’il refusait d’exécuter aux nouvelles conditions et décharge l’employeur du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, il a été jugé précédemment que le déplacement professionnel imposé par l’employeur était dénué de tout abus et constituait un simple changement des conditions de travail.

Dans ces conditions, le refus de la salariée de se présenter sur le lieu de sa mission décharge l’employeur du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé en ce qu’il a alloué à la salariée une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et statuant à nouveau, Mme [Z] sera déboutée de sa demande sur ce fondement.

3.2 -Sur l’indemnité légale de licenciement :

La salariée entend prétendre à une indemnité de licenciement égale à 1/3 du salaire mensuel par année de présence conformément aux dispositions de la convention collective applicable aux cadres.

En réponse, l’employeur affirme que Mme [Z] relève du statut 'agent de maîtrise', position 3.2, coefficient 450 et non du statut cadre.

Il relève à ce propos que le coefficient 450 n’existe pas dans la classification conventionnelle des cadres et que le présent litige a été renvoyé devant la section activités diverses.

Il ajoute que le fait que la salariée bénéficie du statut 'cadre assimilé’ au sens du droit de la sécurité sociale n’implique pas qu’elle bénéficie des dispositions de la convention collective Syntec applicable aux salariés relevant du statut cadre.

L’article 19 de la convention collective des bureaux d’études techniques et sociétés de conseils, dans sa version applicable aux faits de l’espèce, dispose:

'ETAM:

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

— pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans :

0,25 mois par année de présence;

— à partir de 20 ans d’ancienneté: 0,30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération Incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’Indemnité de licenciement prévue par le présent article.

IC:

L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération Incluant les primes prévues par les contrats de travail Individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou Indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue par le présent article.'

Ainsi que le souligne l’employeur, Mme [Z] est classée en position 3.2, coefficient 450 aux termes de son contrat de travail et des bulletins de salaire, qui visent également un statut 'article 4bis'.

La salariée ne conteste pas que cette position et ce coefficient correspondent au statut d’agent de maîtrise, ainsi que cela résulte par ailleurs de l’annexe à la procédure collective versée au débat, même si elle affirme pouvoir bénéficier du statut de cadre assimilé.

Si la salariée ne motive aucunement sa demande sur ce point, l’employeur verse au débat l’article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1957 stipulant que pour l’application de ladite convention, les agents de maîtrise sont assimilés aux cadres dans certaines conditions.

Dès lors que l’assimilation aux cadres n’est prévue que pour l’application de cette convention relative aux caisses de retraite, Mme [Z] ne peut se prévaloir du statut de cadre assimilé au titre de l’application de la convention collective des bureaux d’études techniques et sociétés de conseils en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail.

Dans ces conditions, la cour dit que Mme [Z] peut prétendre à une indemnité de licenciement équivalente à 0,25 mois par année de présence, selon les modalités de calcul exposées aux termes de l’article 19 reproduit ci-dessus.

En l’espèce, la salariée bénéficie d’une ancienneté de 7 ans, 5 mois et 21 jours.

La cour observe que les parties, qui ne produisent pas les douze derniers bulletins de salaire, s’accordent sur le montant du salaire moyen à retenir à hauteur de 2 328,05 euros.

La salariée peut par conséquent prétendre à une indemnité de 4 350,05 euros, soit 2 328,05/4 x 7 + 2 328,05/4 x 5/12 + 2 328,05/4 x 21/365.

Toutefois, dès lors que l’employeur sollicite, à titre subsidiaire, de voir ramener le montant de l’indemnité de licenciement due à la salariée à la somme de 4 354,73 euros, il sera condamné à lui payer ladite somme sur ce fondement.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

3.3 – Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La cour ayant jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Sur les intérêts :

La cour rappelle que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, en application de l’article 1343-2 du code civil, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent eux-mêmes intérêt.

5. Sur les autres demandes :

Mme [Z], qui succombe au principal, sera condamnée au paiement des dépens.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, il est par ailleurs équitable de rejeter sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en cause d’appel.

La cour relève enfin que l’employeur ne formule pas de demande au titre des frais irrépétibles à titre subsidiaire, dans l’hypothèse d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la S.A.S. Aérospace & defence à verser à Mme [Z] la somme de 4 656,10 € à titre d’indemnité de préavis et de 465,61 € au titre des CP sur préavis,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la demande visant à écarter des débats la pièce n°26 communiquée par Mme [Z],

DEBOUTE Mme [N] [Z] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE Mme [N] [Z] au paiement des dépens,

DEBOUTE Mme [N] [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT