COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° 2024/

MS/PR

Rôle N° RG 20/03496 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFW5O

[R] [U]

C/

Société BIOFLORAL

Copie exécutoire délivrée

le : 28/11/24

à :

— M^e Sébastien CEYTE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Emilie DAUTZENBERG, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’aix en provence en date du 13 Février 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00396.

APPELANTE

Madame [R] [U], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien CEYTE, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société BIOFLORAL, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Emilie DAUTZENBERG, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Sébastien DUFAY, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Novembre 2024.

Signé par Madame Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, pour le Président de Chambre empêché et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [R] [U] (Mme [U]) a été engagée par la société Biofloral (la société) en qualité de chargée de clientèle, agent de maîtrise, à compter du 17 octobre 2016, par contrat à durée indéterminée moyennant un salaire de référence de 2.187,54 € soit en dernier lieu 3.450 € et une rémunération variable en fonction des objectifs réalisés.

Selon l’avenant n°1 au contrat à durée indéterminée une prime de 1.250 € lui sera versée mensuellement avec régularisation le mois suivant, selon le taux d’atteinte de l’objectif du mois précédent pour chacun des trois cycles objectivés dans l’année.

Les fonctions de la salariée incluaient une activité commerciale et sell-in,une politique de visite et gestion de clientèle, une politique de merchandising et sell-out, des tâches administratives.

Son horaire de travail était de 39 heures soit 169 heures mensuelles avec possibilité exceptionnelle de travailler le dimanche, les heures étant alors rémunérées ou récupérées.

La société Biofloral commercialise des produits sur le marché de l’aromathérapie en France à base d’huiles essentielles.

Le 21 décembre 2017, un avenant n° 2 au contrat de travail a été proposé à la salariée ramenant l’avance sur prime de 1.250 € à 900 € à compter du 1er janvier 2018.

Le 22 janvier 2018, la société a notifié à la salariée ses objectifs pour les mois de janvier à mars 2018 représentant un CA HT de 299 000 €, soit une augmentation de 18 % en moyenne des objectifs.

Le 30 janvier 2018, la salariée a fait part de son refus d’accepter les objectifs majorés et de signer l’avenant n°2 à son contrat de travail.

Elle a été licenciée pour ce motif jugé abusif par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 20 mars 2018.

Le 14 juin 2018, Mme [U], a saisi la juridiction prud’homale pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé et de dommages et intérêts au titre de la violation de la durée maximale de travail et des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Par jugement rendu le 13 février 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier et a débouté Mme [U] de ses autres demandes.

Mme [U] a interjeté appel de cette décision.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2020, Mme [U] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en qu’il dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la procédure de licenciement est irrégulière, et a condamné la société Biofloral au paiement des sommes suivantes :

—  6.250 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.650 euros au titre de la rémunération variable pour les mois de janvier, février, et mars 2018 ;

Réformer le jugement en ce qu’il la déboute de ses plus amples demandes au titre des heures supplémentaires, travail dissimulé et violation des durées maximales de travail et des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

Condamner la Société Biofloral à verser à Madame [R] [U] les sommes suivantes :

—  66.772,82 € au titre des heures supplémentaires ;

—  20.701,62 € au titre de la violation des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail (travail dissimulé) ;

—  20.000 € au titre de la violation de la durée maximale de travail et des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

Et en tout état de cause,

Condamner la Société Biofloral à verser à Madame [R] [U] la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Assortir les condamnations aux intérêts légaux à compter de l’introduction de la demande et ordonner la capitalisation desdits intérêts,

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir pour toutes les demandes n’en bénéficiant pas de droit au titre de l’article 515 du code de procédure civile.

L’appelante fait valoir :

— la modification unilatérale par l’employeur du montant de l’avance sur prime mensuelle par l’avenant du 21 décembre 2017, le montant de l’avance sur prime mensuelle passant de 1250 à 900 euros

— le caractère démesuré des objectifs fixés en 2018, qui n’étaient pas réalisables, la rémunération de la part variable étant désormais calculée non plus par mois mais au quadrimestre aboutissant à une progression de 16 à 20 % des objectifs 2018 versus l’exercice 2017, Mme [U] exprimait ses réserves auprès de sa direction laquelle en « imposant » des objectifs en croissance de 16,3 % à 19,69 %, et en rejetant toute concertation avec salariée, aurait abusé de son droit.

— le défaut de convocation à l’entretien préalable au licenciement de la salariée qui n’a accusé réception d’aucune convocation à un entretien préalable, et n’a donc pu être en mesure de s’expliquer sur les griefs de la société.

— le défaut de déclaration de ses salariés et le défaut de paiement de la rémunération exacte

commis par l’employeur constituant le délit de travail dissimulé,

— l’inobservation par la Société Biofloral de ses obligations relatives à la durée quotidienne maximale du travail, et au repos quotidien et hebdomadaire.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 août 2024, la société Biofloral demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et Jugé que Madame [U] ne justifiait pas de la réalisation d’heures supplémentaires opposable au Laboratoire Biofloral,

Débouté Madame [U] de ses demandes de paiement suivantes :

66.772,82 € au titre des heures supplémentaires ;

20.701,62 € au titre de la violation des dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail (travail dissimulé) ;

20.000 € au titre de la violation de la durée maximale de travail et des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

Formant appel incident, elle demande de l’infirmer pour le surplus,

En conséquence :

Dire et juger que Madame [U] a abusivement refusé, l’avenant à son contrat de travail, et les objectifs de chiffre d’affaires pour le premier trimestre 2018, sur lesquels il lui était demandé de s’engager, justifiant dès lors le licenciement pour motif personnel qui lui a été notifié le 20 mars 2018,

Débouter Madame [U] de la totalité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Madame [U] au paiement d’une somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimé fait valoir :

— la régularité de la procédure de licenciement par l’expédition et la réception de la convocation à l’entretien préalable,

— le caractère abusif des refus de Mme [U] justifiant son licenciement,

— le caractère proportionné de la sanction,

— l’accomplissement d’heures supplémentaires de la propre initiative et sans l’accord de l’employeur par une salariée itinérante qui n’a jamais émis de réclamation et qui disposait d’une totale autonomie dans l’organisation de son travail,

— la production par la salariée de pièces non sincères sur lesquelles figurent des ajouts et de captures d’écran émanant d’une boîte mail présentée comme la sienne et dont l’employeur n’a pas été rendu destinataire,

— le fait qu’il n’existe pas dans l’entreprise de système de pointage qui aurait pu permettre de révéler une situation anormale, et que Mme [U] était seule décisionnaire de son emploi du temps, être informé et être dès lors considéré comme coupable du délit de travail dissimulé.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

1- Sur la modification unilatérale par l’employeur du montant de l’avance sur prime mensuelle

Le salaire est un élément essentiel du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. L’employeur ne peut donc modifier unilatéralement le salaire contractuel, et ce, qu’il s’agisse du salaire de base, des commissions, des primes, des avantages en nature ou de toute autre indemnité. Il ne peut pas davantage insérer dans le contrat une clause lui donnant ce droit. Le salaire contractuel est celui qui résulte de l’accord des parties.

La rémunération contractuelle ne peut pas être modifiée, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié (Cass. soc. 3-3-1998 n° 95-43.274 PB). Ce principe vaut naturellement dans l’hypothèse d’une baisse, même minime, de la rémunération, mais également si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux (Cass. soc. 5-5-2010 n° 07-45.409 FS-PB) ou si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire (Cass. soc. 8-1-2002 n° 99-44.467 FS-P) et ne réduit pas la rémunération globale de l’intéressé (Cass. soc. 18-5-2011 n° 09-69.175 FS-PB).

Selon Mme [U], la société Biofloral ne pouvait modifier unilatéralement le montant de l’avance sur prime mensuelle par l’avenant du 21 décembre 2017, car le montant de l’avance sur prime mensuelle passait de 1250 € à 900 € ce qui était désavantageux pour elle.

Selon la société Biofloral, l’avance sur salaire n’est pas un droit. Elle est une avance sur rémunération et non une fraction de la rémunération. Le motif pour lequel elle a été amenée à réduire pour tous les salariés le montant de l’avance sur prime, réside dans l’incapacité de quelques salariés à rembourser le montant cumulé des avances perçues par eux.

Elle soutient que la diminution du montant de l’avance mensuelle sur prime, n’est pas une diminution de la rémunération ni une modification de sa structure puisque cette avance sur prime était réputée remboursable, à l’exception d’une fraction de 100 € de celle-ci.

La cour relève que, l’avance sur prime mensuelle prévue au contrat de travail de Mme [U] a été contractualisée tant en son principe qu’en son montant. La diminution de son montant n’est pas sans conséquence sur le montant de la rémunération de la salariée même si le remboursement de l’avance avait lieu en fin de mois.

En conséquence, Mme [U] n’est pas fautive pour avoir refusé d’accepter la modification.

2- Sur le caractère irréalisable des objectifs fixés en 2018,

La rémunération variable ne peut être modifiée par l’employeur que selon les critères contractuels (Soc., 8 janvier 2002, pourvoi n° 99-44.467, Bull. 2002, V, n° 3) et donc connus du salarié. En effet, la détermination de la rémunération variable ne peut pas être fonction d’éléments dépendant de la seule volonté de l’employeur (Soc., 3 juin 2009, pourvoi n° 07-43.778).

Lorsque les objectifs fixés sont irréalisables, le juge doit fixer la part de rémunération variable en fonction des critères fixés auparavant ou des données de la cause.

Selon Mme [U], les objectifs fixés en 2018, n’étaient pas réalisables, la rémunération de la part variable étant désormais calculée non plus par mois mais au quadrimestre, aboutissant à une progression de 16 à 20% des objectifs 2018 versus l’exercice 2017 ; en « imposant » des objectifs en croissance et en rejetant toute concertation avec salariée, la société Biofloral a abusé de son droit.

Selon la société Biofloral, les autres délégués ont tous accepté les objectifs et Mme [U] a été embauchée pour travailler sur un secteur qui, pour partie, n’avait pas été démarché avant son embauche. L’augmentation de 16 à 20% de l’objectif de chiffre d’affaires sur le premier trimestre 2018 par rapport au premier trimestre 2017, était donc parfaitement adaptée au secteur, au portefeuille de clientèle et à l’acquis de chiffre d’affaires réalisé par Mme [U] au dernier trimestre 2017.

La société ajoute que la force commerciale de Biofloral allait prendre en charge à compter du premier avril 2018, les produits Pranarôm dans le réseau des magasins diététiques et « Bio »,. Chaque membre de l’équipe commerciale avait donc une double possibilité de réaliser les objectifs par cycle qui lui ont été assignés. Soit il réalisait au minimum 85% de l’objectif de chiffre d’affaires prévu pour lui pour chaque trimestre considéré, soit il réalisait au global et sur l’année entière, son objectif de chiffre d’affaires.

L’avenant numéro 2 du 17 octobre 2016 modifie le mode de calcul de la rémunération de la part variable, non plus par mois mais au quadrimestre.

Ce nouveau mode de rémunération se couple à une augmentation conséquente des objectifs liée notamment à l’introduction de la gamme Pranarôm sur laquelle la salariée ne disposait d’aucune visibilité.

Or une entreprise ne peut demander à ses collaborateurs d’accepter des modifications sur leur rémunération variable, par avance et sans les connaître.

Le défaut de convocation à l’entretien préalable au licenciement de Madame [R] [U] a pour conséquence, notamment qu’elle n’a pu être en mesure de s’en expliquer.

Il en découle que le refus de la salariée d’accepter tant la modification de l’avance sur salaire que ses objectifs n’est pas abusif d’où il suit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ce que le conseil de prud’hommes dont la décision sera confirmée de ce chef a exactement jugé.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur les heures supplémentaires et l’indemnité pour repos compensateur

Le régime probatoire des heures supplémentaires est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il est constant que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande.

Ni la circonstance que le salarié dispose d’une large autonomie, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher l’employeur de répondre à la demande du salarié qui produit des tableaux récapitulatifs.

Le fait que celui-ci n’ait pas formé de réclamation durant l’exécution du contrat de travail n’est pas non plus de nature à le priver de son droit au paiement des heures de travail accomplies ni à exonérer l’employeur de son obligation de prouver les horaires de travail du salarié.

Cependant, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, qu’avec soit l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Mme [U] explique que, dans le cadre de son activité commerciale, elle était en charge de plusieurs départements : 2A, 2B, 06, 07, 13, 26, 30, 34, 83, 84. Sa journée « type » de travail était de 9h30 répartie comme suit : 9h-13h/ 14h-19h30.

Elle était très régulièrement en déplacement, l’obligeant à quitter son domicile le lundi matin et à le retrouver la plupart du temps le vendredi soir.

Les plages horaires de travail étaient également très larges : le premier rendez-vous débutant à 9h et le dernier étant en moyenne fixé à 18h30. La durée d’un rendez-vous étant d’environ 1 heure, elle ne finissait jamais avant 19h30.

En outre, elle devait effectuer 3 heures de travail quotidien au titre des tâches dites «administratives» et ce généralement entre 22h et 1h du matin après sa tournée journalière de sorte que la durée totale du travail journalier était de 12h30.

La durée du travail hebdomadaire atteignait 65,5 heures au lieu de 39 heures prévues au contrat, soit au total : 114,75 heures mensuelles soit un dû de 66.772,82 euros au titre des heures supplémentaires durant les années 2016,2017 et 2018.

Elle précise que, dès la notification de son licenciement, elle a été privée de tout accès à sa boîte mail professionnelle, la privant ainsi de la possibilité de produire de manière exhaustive les mails figurant sur ces copies d’écran.

La société objecte que Madame [U], est un salarié itinérant du fait de ses fonctions commerciales. A ce titre, elle déterminait elle-même son emploi du temps, qu’il s’agisse de la clientèle à visiter ou à prospecter, de l’organisation de son temps de travail, de son heure de départ le matin, et de son heure d’arrêt dans l’après-midi.

La société n’a jamais obligé ou demandé à Mme [U] de travailler le week-end ou plus généralement de réaliser des heures supplémentaires. Les ajouts effectués par Madame [U] sur son reporting quotidien devront donc être considérés comme non sincères et non probants.

Pour l’employeur les premiers juges ont relevé à juste propos que :

— les seuls éléments produits pas Madame [U] pour justifier de la réalisation d’heures supplémentaires résident dans une suite d’emails dont on ne connaît même pas les destinataires,

— que Biofloral n’a jamais té informé par Madame [U] des heures supplémentaires que celle-ci prétend avoir réalisées,

La cour relève qu’au soutien de sa demande Mme [U] a produit aux débats :

— la liste de ses clients et divers compte-rendus de séminaires,

— ses reportings journaliers pour la période d’octobre 2017 à mars 2018,

— des captures d’écran de messagerie, diverses copies d’écran pour les journées notamment du 11 mai 2017,5 octobre 2017, 23 novembre 2017, 30 novembre 2017, 17 janvier 2018, 5 février 2018, 22 mars 2018.

— des copies d’écran concernant notamment les journées du samedi 10 et dimanche 11 juin 2017, du dimanche 9 juillet 2017, samedi 2 et dimanche 3 septembre 2017, samedi 16 et dimanche 17 septembre 2017, dimanche 24 septembre 2017,dimanche 19 novembre 2017, dimanche 10 décembre 2017, samedi 24 et dimanche 25 mars 2018.

Il découle de cet examen que la salariée produit aux débats à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Cependant, la société Biofloral n’apporte aucun justificatif des horaires de travail effectivement réalisés par Mme [U].

Dans ces conditions la cour retient l’existence d’heures supplémentaires.

S’agissant du volume et du montant des heures supplémentaires accomplies, les éléments produits par la salariée ne permettent pas de faire droit à sa demande à hauteur de la somme de 66.772,82 € sollicitée au titre des heures supplémentaires accomplies selon elle au cours des années 2016 à 2018.

D’abord, la salariée n’établit pas que toutes les heures accomplies l’ont été soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit ont été rendue nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées sachant qu’elle était libre de s’organiser dans la journée et tout au long de la semaine et que la qualification comme temps de travail effectif des temps de trajet de la salariée n’est pas justifiée ni même aléguée.

Alors que l’employeur conteste avoir demandé à la salariée d’exécuter des tâches en dehors de l’horaire contractuel, Mme [U] ne verse au dossier aucun mail aucun courrier retraçant les directives en ce sens de l’employeur.

Ensuite, Mme [U] a produit des reportings qui récapitulent ses diverses tâches par journée de travail en y ajoutant en rouge des horaires que l’employeur n’a pas en sa possession et qu’il conteste. Ces documents sont peu probants quant à l’horaire accompli.

Enfin, Mme [U] produit des mails en provenance de son ordinateur personnel qui sont tardifs et/ou matinaux, qui ne font pas foi de l’horaire accompli.

En revanche, les éléments produits par Mme [U] font apparaître qu’elle a travaillé plusieurs dimanches, ce que le contrat de travail prévoit expressément, à hauteur d’un volume d’heures que l’employeur ne justifie pas avoir rémunérées et que la cour évalue à une quinzaine de dimanches.

La décision du conseil de prud’hommes sera infirmée en ce qu’elle a débouté Mme [U] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires ainsi que de ses demandes subséquentes en paiement des congés payés y afférents et indemnité pour repos compensateur.

En conséquence, statuant à nouveau la cour condamne la société Biofloral à payer à Mme [U] :

—  2.500 € à titre d’heures supplémentaires et 250 € au titre des congés payés y afférents,

—  3.000 € à titre d’indemnité au titre de la violation des règles du repos dominical.

— Sur le travail dissimulé

Selon la salariée,contrairement à l’analyse des premiers juges, la direction de la société en imposant de telles contraintes géographiques et un tel suivi administratif a délibérément contraint la salariée à l’accomplissement quotidien d’heures supplémentaires, qu’elle ne pouvait pas ignorer.

En conséquence, l’employeur ne pouvait pas, étant précisé qu’il n’existe pas dans l’entreprise un système de pointage qui aurait pu permettre de révéler une situation anormale, et par ailleurs que Madame [U] était seule décisionnaire de son emploi du temps, être informé et être dès lors considéré comme coupable du délit de travail dissimulé.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

En l’espèce, certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Il ressort cependant de l’entier dossier que les bulletins de paie font mention du paiement de nombreuses heures supplémentaires.

Ainsi, il n’apparaît pas que l’employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur l’exécution provisoire

Le pourvoi en cassation n’ayant pas d’effet suspensif, il convient de débouter Mme [U] de sa demande aux fins d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ;

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Biofloral sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité au titre des frais irrépétibles exposés.

Par conséquent, la société Biofloral sera déboutée de cette même demande.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire,prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale et en dernier ressort,

Infirme le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, congés payés y afférents et indemnité pour repos compensateur,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société Biofloral à payer à Mme [U] :

—  2.500 € à titre d’heures supplémentaires et 250 € au titre des congés payés y afférents,

—  3.000 € à titre d’indemnité pour repos compensateur.

Confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision,

Condamne la société Biofloral aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société Biofloral à payer à Mme [U] une somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Biofloral de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

P/ le Président empêché