COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 15 NOVEMBRE 2024

N° 2024/ 405

Rôle N° RG 22/04644 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJEK7

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES

C/

[E] [W]

Copie exécutoire délivrée

le : 15 Novembre 2024

à :

SAS VOLTAIRE

M^e Roger VIGNAUD

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 17 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 21/00116.

APPELANTE

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – CLEMESSY SERVICES Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié au siège social sis [Adresse 1] et immatriculée au RCS de Versailles sous le n°330 730 771

représentée par M^e François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [E] [W], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargé du rapport. Dépôts.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Novembre 2024

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Faits, moyens et procédure

M. [E] [W] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 25 octobre 1982 par la société CIT. Le contrat a été transféré en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail à la société EES Clemessy Services, le 1er janvier 2019, le salarié étant repris en qualité de chef d’atelier, niveau V, position 2, coefficient 335, moyennant un salaire de base de 2 785,26 euros brut et une reprise d’ancienneté au 25 octobre 1982. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des industries métallurgiques des Bouches du Rhône et des Alpes de Haute Provence.

Il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 novembre 2020.

Contestant son licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues le 24 mars 2021.

Par jugement du 17 mars 2022, le conseil a notamment :

— dit et jugé que la société a commis un manquement à son obligation d’appliquer loyalement et de bonne foi le statut hiérarchique de M. [W] ainsi que la clause de mobilité,

— dit et jugé que le licenciement s’inscrivait dans un cadre économique avéré,

— dit et jugé que la société a causé un préjudice certain au salarié,

— dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à M. [W]:

—  55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance et exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 500 euros à titre d’indemnité pour frais de procédure,

— débouté le salarié de ses autres demandes,

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 29 mars 2022, la société a interjeté appel du jugement.

Vu les dernières conclusions de la société remises au greffe et notifiées le 27 août 2024 ;

Vu les dernières conclusions du salarié, appelant à titre incident, remises au greffe et notifiées le 23 juillet 2024 ;

Motifs

Sur l’exécution du contrat et la fourniture de travail

L’employeur est tenu de fournir au salarié le travail convenu, dans les conditions prévues et moyennant le salaire qui a été décidé dans le cadre du contrat de travail conclu et il lui incombe de justifier qu’il a satisfait à cette obligation.

En l’espèce, M. [W] fait grief à son employeur de l’avoir maintenu au chômage partiel du 18 mars 2020 au 31 octobre 2020 du fait de la crise sanitaire liée à la COVID 19, et de ce fait d’avoir été obligé de rester à son domicile et d’avoir perçu 84% de son salaire net mensuel durant cette période, alors que la société a progressivement repris ses activités à compter du 11 mai 2020. Il justifie par courrier du 16 septembre 2020 (pièce n°5) avoir demandé à son employeur de lui verser le reliquat de salaire lui étant dû suite à son maintien au chômage partiel après le premier déconfinement, et avoir saisi par courrier du 24 septembre 2020 l’inspection du travail pour maintien au chômage partiel abusif (pièce n°6).

La société se borne à rappeler, comme elle l’a indiqué au salarié par courrier en date du 5 novembre 2020, avoir commis 'une erreur’ concernant son activité partielle entre le 29 juin 2020 et le 16 octobre 2020, indiquant que l’intégralité de son salaire lui avait été versé après avoir procédé à la modification de son pointage en 'absence autorisée'. Elle ne fournit aucune explication sur la période allant du 11 mai 2020 au 29 juin 2020. Il s’en déduit que la société a commis un manquement en ne fournissant pas de travail au salarié à compter de la reprise de son activité post-déconfinement.

Au regard du préjudice économique subi par le salarié avant régularisation de son entier salaire, et du préjudice moral subi à raison de son maintien injustifié à domicile et de sa mise à l’écart de l’entreprise pendant plusieurs mois, et ce malgré ses démarches pour reprendre son activité, il y a lieu de condamner l’employeur à lui verser la somme de 5 000 euros net de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé sur le montant accordé.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement.

Le salarié qui soutient que son licenciement disciplinaire serait en réalité un licenciement économique déguisé est tenu d’en apporter la preuve.

La rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique.

La modification des conditions de travail par l’employeur relève de son pouvoir de direction, de son pouvoir unilatéral et est opposable au salarié. En revanche, la modification d’un élément

essentiel du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir que d’un commun accord.

La fonction est un élément de l’essence du contrat de travail. Le changement de poste du salarié ne doit pas modifier son degré de subordination et son niveau hiérarchique doit être conservé. Il ne faut pas que l’adjonction ou le retrait de tâche constitue en fait un déclassement.

Le maintien du niveau hiérarchique s’entend de l’aspect fonctionnel, à savoir que les nouvelles fonctions doivent être de même niveau, et de l’aspect organisationnel en ce que le poste doit être au même degré dans la pyramide des emplois, par rapport à la hiérarchie.

L’altération des responsabilités constitue une modification du contrat de travail.

La lettre de licenciement du 27 novembre 2020 qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :

'Vous avez été convoqué par courrier recommandé à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, le mardi 17 novembre 2020 à 11h00. Vous avez été reçu par M. [C] [K], Responsable d’Exploitation et Mme [U] [F], Directrice des ressources humains, et vous étiez assisté de M.. [M] [R], délégué syndical CGT. Au cours de cet entretien vous ont été exposés les faits reprochés :

L’organisation de la base de [Localité 4] a évolué significativement au cours de l’année 2020 et notamment cet été avec la décision de déménagement du site dont vous étiez le chef d’atelier. Dans le cadre de ce changement d’organisation, nous vous avons proposé un avenant à votre contrat de travail afin de faire évoluer votre poste de chef d’atelier sur un poste de chef de chantier. En effet, la relocalisation sur l’atelier de [Localité 5] de la majorité des travaux de tuyauterie a fait évoluer sensiblement notre organisation. Elle a créé un poste de chef de chantier en lieu et place d’un chef d’atelier. Un avenant vous a été remis en mains propres le 16 septembre 2020.

Par courrier date du même jour, et reçu le 22 septembre 2020' Vous nous faites part de votre refus concernant le poste de chef de chantier.

(…) Par courrier recommandé du 28 octobre 2020, il vous a été notifié votre nouvelle affectation au sein de notre atelier de [Localité 3]….en qualité de Chef d’atelier tuyauterie, conformément à votre contrat de travail et votre clause de mobilité.

(…) Par courrier recommandé du 30 octobre 2020, et reçu le 3 novembre 2020, vous nous avez notifié votre refus de mobilité. Cette nouvelle affectation ne constituant pas une modification substantielle de votre contrat de travail, elle n’était pas soumise à votre accord préalable. Nous n’avons pas eu d’autre choix que de vous convoquer à un entretien préalable. Lors de l’entretien vous nous avez dit que pour vous 'votre poste n’a pas été supprimé', 'qu’il est toujours d’actualité’ et que, toujours selon vos dires 'qu’il fallait un chef d’atelier à [Localité 4]'. Lors de cet entretien il vous a été à nouveau expliqué qu’avec la nouvelle organisation, les ressources ont été réaffectées, qu’aucun poste n’a été supprimé, et que le besoin, sur [Localité 4] était aujourd’hui sur un poste de chef de chantier. Les éléments que vous nous avez fournis lors de votre entretien et votre refus renouvelé d’accepter votre nouvelle affectation ne sont pas de nature à nous faire changer d’avis. De ce fait, compte tenu de la situation, nous n’avons pas d’autres choix que de vous licencier pour cause réelle et sérieuse (…)'.

Le salarié fait grief à l’employeur de l’avoir licencié pour avoir refusé de signer l’avenant par lequel il souhaitait qu’il devienne chef de chantier sur le site de [Localité 4], alors que cette modification de son contrat de travail n’était pas inhérente à sa personne mais liée, selon ce qu’il expose, à la réorganisation de la société pour motif économique ; et d’avoir par suite fait un usage abusif de sa clause de mobilité.

La société conteste cette argumentation soutenant que les modifications opérées sur l’atelier de [Localité 4] ne résultent pas d’une réorganisation pour motif économique mais font suite à son déménagement dans un lieu plus petit, ' d’un atelier de production à un atelier de proximité, conduisant à une évolution du profil de l’équipe plus orientée chantier qu’atelier', justifiant de fait un besoin de chef de chantier en lieu et place d’un chef d’atelier tuyauterie, 'sachant qu’il s’agit de deux postes similaires avec notamment le même positionnement hiérarchique, et ce, pour répondre au mieux aux attentes des clients de la Société'.

La cour déduit des déclarations même de l’employeur que la proposition de modification de contrat de travail faite à M.[W] n’était pas inhérente à sa personne mais justifiée par un souhait de réorganisation de service relevant de son pouvoir de direction.

La société rappelle que la proposition de changement de poste faite au salarié se faisait à classification et salaire constants. Elle soutient par ailleurs que le poste de chef de chantier proposé était un poste similaire à celui de chef d’atelier, ce que M. [W] conteste alléguant que cette modification était assimilable à une rétrogradation. Le salarié rappelait que cette proposition lui avait été faite après que l’employeur l’a laissé pendant plusieurs mois en inactivité et ce, sans lui fournir de justification.

L’analyse du salarié est en effet corroborée par l’examen de sa pièce n°14, un organigramme de la société du 18 janvier 2019 non contesté, duquel il ressort qu’il était l’unique chef d’atelier dans sa ligne opérationnelle, les deux chefs de chantier et cinq chefs d’équipe y figurant également, étant positionnés de façon subalterne à son poste, et ces mêmes fonctions apparaissant directement subordonnées hiérarchiquement au poste de chef d’atelier sur une autre ligne opérationnelle.

La société, pour démontrer a contrario la similarité des postes de chef d’atelier et de chef de chantier cite et produit pour seules pièces les fiches de poste établies de ces deux fonctions au sein du groupe Eiffage (pièces n°9 et 10). Or, l’examen de ces documents démontre que tout en portant sur des missions proches et en requérant des compétences comportementales et techniques presque identiques, le poste de chef d’atelier requiert pour le groupe Eiffage énergie systèmes, un niveau d’expérience professionnelle souhaité de 5 à 6 ans alors que rien n’est demandé pour celui de chef de chantier. La cour en déduit au regard du niveau d’expérience requis, un niveau de responsabilité et/ou hiérarchique supérieur confié aux chefs d’atelier, ce que confirme l’analyse de l’organigramme susvisé.

Enfin, et contrairement à ce qu’allègue l’employeur, l’examen du nouvel organigramme du site de [Localité 4] qu’il produit (pièce n°12), n’est également pas de nature, en l’absence de tout commentaire, à permettre à la cour de déduire que M. [S] aurait repris le poste de M. [W] et ce à un degré de subordination et un niveau hiérarchique similaire, les intitulés de poste de nombreux salariés ayant changé et plusieurs salariés occupant notamment des fonctions de chefs de chantier et chefs d’équipe apparaissant en dessous de M. [W] dans l’organigramme de janvier 2019 n’étant plus mentionnés sur ce nouvel organigramme.

Il est ainsi démontré par le salarié que la proposition de modification de fonction soumise par l’employeur et non inhérente à sa personne impliquait une modification substantielle de son contrat de travail, laquelle requérait son accord.

M. [W] était donc en droit d’opposer un refus à cette proposition de modification de son contrat de travail.

L’employeur allègue que la cause première et unique de la rupture est le refus du salarié de se plier à l’application de la clause de mobilité. Il est néanmoins constant que la mise en oeuvre de cette clause est la conséquence du refus de M. [W] d’accepter le poste de chef de chantier. Il s’ensuit que ce refus, opposé à une modification substantielle du contrat de travail imposée au salarié pour une raison non inhérente à sa personne, constitue la cause première de la rupture. Celle-ci doit dès lors s’analyser en un licenciement économique.

Le licenciement économique est fondé lorsqu’il est justifié à la fois par l’employeur du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué en application de l’article L.1233-3 du code du travail et du respect de son obligation de reclassement qui lui incombe en application de l’article L.1233-4 du même code. La société n’apportant aucune justification à ce titre, il y a lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Au regard notamment de son ancienneté au sein de l’entreprise (39 ans), de son salaire de base (2 785,26 euros brut), de son âge au moment de la rupture de son contrat de travail (58 ans) soit proche de la retraite et de la perte justifiée d’une partie importante de ses revenus, la cour juge que le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation en fixant à 55 000 euros le montant de dommages-intérêts devant être alloué au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement est par conséquent confirmé.

Sur la perte de chance formée au titre du montant de la pension de retraite

Le salarié formule dans le dispositif de ses conclusions une demande de dommages-intérêts à hauteur de 30 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir une pension de retraite à la hauteur de ce qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été licencié.

L’article 1240 du code civil dispose que « tout fait quelconque de l’homme qui cause à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Il est constant que le salarié licencié de façon abusive alors qu’il est proche de la retraite s’expose, faute d’avoir cotisé, ou cotisé suffisamment lors de ses dernières années de vie professionnelle, à une diminution de ses indemnités de retraite.

Au regard de son âge (58 ans) et de son ancienneté dans l’entreprise (39 ans) au moment de la rupture, de l’absence de passé disciplinaire et de la pérennité de l’entreprise, M. [W] avait une probabilité très importante de finir sa carrière dans l’entreprise, sa perte de chance de pouvoir prétendre à une retraite à taux plein s’il n’avait pas été licencié est estimée par la cour à 90%.

Le salarié expose et justifie avoir perdu en moyenne 673,16 euros par mois suite à son licenciement (calcul effectué de janvier 2021 à août 2014), ce que ne discute pas utilement l’employeur.

En conséquence, la cour fixe à la somme de 15 000 euros le montant de dommages-intérêts devant lui être alloué en réparation de sa perte de chance au titre de sa retraite.

Sur les autres demandes

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1154 du code civil devenu l’article 1343-2.

La société qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

Par ces motifs

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société Eiffage Energie Systemes – Clemessy Services – à verser à M. [E] [W] la somme de 10 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour perte de chance et exécution déloyale du contrat de travail;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et ajoutant,

Condamne la société Eiffage Energie Systemes – Clemessy Services – à verser à M. [E] [W] les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts net pour exécution fautive du contrat de travail ;

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts net pour perte de chance au titre de sa retraite ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1154 du code civil, devenu l’article 1343-2, relatives à la capitalisation des intérêts échus

Condamne la société Eiffage Energie Systemes – Clemessy Services – aux dépens d’appel et à payer à M. [E] [W] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT