COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/09976 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGM7M

[L] [D]

C/

Société LPCR GROUPE

Copie exécutoire délivrée

le :

06 FEVRIER 2025

à :

M^e Alexandra MARY, avocat au barreau D’AIX-EN-

PROVENCE

M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 29 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00474.

APPELANTE

Madame [L] [D], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société LPCR GROUPE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Laura TETTI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme. [L] [D] (la salariée) a été embauchée par la société LPCR PACA (l’employeur) à compter du 5 septembre 2012 en qualité de chargée des inscriptions moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 166,67 euros pour 169 heures par mois.

A compter du 1er janvier 2015, Mme. [D] a occupé les fonctions de responsable des inscriptions moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 395,17 euros pour 169 heures par mois.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 4 septembre 2017, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement fixé le 13 septembre 2017.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 4 octobre 2017, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave selon les termes suivants :

Madame [D],

Vous avez fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, par courrier recommandé, en date du 13 septembre 2017.

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien.

Nous vous rappelons que vous étiez convoquée pour vous expliquer sur vos agissements, constitutifs de fautes professionnelles, nous amenant à envisager la rupture de votre contrat de travail à durée indéterminée.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le lundi 31 juillet 2017, vous avez écrit les propos diffamatoires et insultants suivants, sur une page internet du site Linkedin.com, en vous identifiant comme [L] [D], Responsable du service familles- Secteur sud chez Les Petits Chaperons Rouges, accompagné de votre photo:

« Le plus compliqué est de le prouver pour la société j’ai eu beau donner des alertes ils n 'ont rien pris en compte à part me prendre de haut et dire qu’il faut des choses factuelles. Mon état de santé s’est dégradé, je dormais plus et j 'ai fini par demander une rupture conventionnelle car je ne supportai plus tout ça. Ils ont accepté Mais ne me dédommage de presque rien'

Pire… mon chef pour qui j’avais beaucoup d’estime m’a enfoncé en disant que j’étais un mauvais manager Avec des accusations mensongères. II m’adorait il y a encore 2 mois. La personne qui a fait du mal à un énorme dossier car elle a déjà un passif avec des conséquences graves et la direction ne fait rien. Mon chef la protège. J’ai pris du recul au bout de 3 mois et je vais mieux. Le pb est que je ne suis pas la seule dans ce cas. Les gens ont peur de parler car ils sentent qu’on ne peut rien faire contre elle et ont peur pour leur poste. Pour ma rupture conventionnelle c’est un combat quotidien ou j’essaie tout de même d’obtenir un minimum pour avoir un peu de trésorerie pour un projet Mais ce que je voudrais le plus c’est Que cette personne soit dénoncée et punie car l’injustice est un sentiment très compliqué à soigner pour de reconstruire. »

Vous portez atteinte à l’image de notre entreprise ainsi qu’aux salariés évoqués dans votre message au regard de vos écrits diffamants, accusateurs et mensongers.

Nous vous rappelons que toute page des réseaux sociaux doit nécessairement être considérée, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public dès lors qu’il appartient à chacun de s’assurer « préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès » avant de poster un message sur le « mur », limitant ainsi l’accès à un tiers.

Vous n’avez pas limité l’accès de vote publication à la sphère privée ; et un nombre considérable de collaborateurs de notre société et d’abonnés du site ont eu la possibilité de lire votre message pour le moins choquant.

Vous insinuez que notre entreprise laisse court à des pratiques managériales douteuses et ce, malgré la mise en place de la Charte Ethique au sein des Petits Chaperons Rouges, que vous avez signée le 13 mars dernier.

Ainsi nous ne pouvons tolérer un tel dénigrement public de notre société.

Vous relatez une situation fantaisiste sans aucun fondement de votre part. A aucun moment vous n’avez sollicité votre hiérarchie en apportant des faits objectifs afin de dénoncer vos conditions de travail qui auraient dégradées votre état de santé.

En outre nous n’avons pas été alertés par notre médecin du travail après votre visite du 04 mai 2017, ni même par les instances représentatives du personnel de l’entreprise.

Votre comportement irrespectueux est de nature à porter préjudicie à notre groupe. II va sans dire que vos agissements sont constitutifs de manquements à vos obligations professionnelles et nuisant à notre société ainsi qu’à l’ensemble de nos collaborateurs.

Par ailleurs, votre statut de cadre vous impose une obligation de loyauté vis-à-vis de votre employeur ainsi qu’un devoir de réserve. Force est constater que ces notions vous échappent totalement.

Votre absence lors de l’entretien préalable nous a privé de vos explications et ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits sur votre attitude malveillante.

En conséquence, nous vous notifions par la présente notre décision de rompre votre contrat de travail, à durée indéterminée, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible ; la rupture prendra donc effet immédiatement à la date d’expédition de cette lettre, sans indemnités.

Nous vous rappelons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, si vous en remplissez les conditions, vous pouvez conserver les bénéfices des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé en vigueur au sein de notre entreprise aux conditions détaillées dans la notice d’information ci-jointe.

Au terme de votre contrat, nous tiendrons à votre disposition vos documents post contractuels.

Nous vous prions. Madame [D], d’agréer l’expression de nos salutations distinguées.

Par requête reçue le 13 juillet 2018 Mme. [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2020 le conseil de prud’homme d’Aix-en-Provence a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme. [L] [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS LPCR GROUPE à payer à Mme. [L] [D] les sommes suivantes :

6 514,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel ;

651,44 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

4 139,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que seule l’exécution provisoire de droit sera appliquée ;

Débouté Mme [L] [D] de ses autres demandes ;

Débouté la SAS LPCR GROUPE de toutes ses demandes ;

Condamné la SAS LPCR GROUPE aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 13 avril 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [D] demande à la cour d’appel de :

DIRE et JUGER Madame [D] bien fondée en ses fins et en son action ;

FAIRE droit à l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [D] de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral dont elle était victime ;

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [D] de sa demande d’allocation de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

INFIRMER le Jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement de Madame [D] pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DIRE et JUGER le licenciement qui a été signifié à Madame [D], le 4 octobre 2017, illégitime, nulle faute grave ne pouvant être retenue à son encontre, la société LPCR ne pouvant se prévaloir d’un manquement à l’origine duquel elle se trouvait ;

DIRE et JUGER, en outre, que le licenciement qui lui été signifié le 4 octobre 2017 est nul de plein droit, pour être intervenu en violation des dispositions de l’articleL.1152-2 du Code du Travail ;

CONFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a alloué à Madame [D] les sommes suivantes :

6 514,41 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle

651,44 € à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée

4 139,08 € à titre d’indemnité légale de licenciement

INFIRMER le Jugement entrepris, pour le surplus ;

CONDAMNER la société LPCR au paiement des sommes suivantes :

—  25 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  25 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre principal

—  25 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, en application des dispositions de l’article L.1152-2 du Code du Travail, à titre subsidiaire.

INFIRMER le Jugement entrepris du chef du montant du quantum de l’indemnité due au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER la société LCPR au paiement de la somme de 2 000,00 € au titre de cette même indemnité.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 15 février 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société LPCR demande à la cour d’appel de :

Déclarer recevable l’appel incident de la concluante

REFORMER la décision entreprise en ce qu’elle a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [L] [D] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamné la Société LPCR GROUPE à payer à Madame [L] [D] les sommes suivantes :

6 514,41 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel,

650,44 € au titre des congés payés afférents,

4 139,08 € au titre de l’indemnité de licenciement,

1 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

CONFIRMER pour le surplus la décision rendue ;

REJETER l’appel interjeté par Madame [D] visant à :

Condamner la société LPCR au paiement des sommes suivantes :

25 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au principal ;

25 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en application des dispositions de l’article 1152-deux du code du travail, à titre subsidiaire ;

Réformer le jugement entrepris du chef du montant du quantum de l’indemnité due au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société LPCR au paiement de la somme de 2000 € au titre de cette même indemnité.

STATUANT A NOUVEAU,

La Cour déboutera Madame [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant injustifiées et infondées,

La condamnera reconventionnellement au payement d’une somme de 4 000 au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire la cour relève que la demande de salariée tendant à dire que le licenciement est illégitime s’analyse en une demande tendant à déclarer le licenciement nul en ce qu’elle se prévaut d’avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur

rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer

l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme. [D] invoque les faits suivants à l’appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral :

Une charge considérable de travail dans un contexte d’absentéisme de son équipe, de directives contradictoires et d’un mécontentement de certaines directrices.

Elle explique que, bien que très investie professionnellement, elle a rencontré des difficultés dans la gestion de la charge considérable de travail qui lui était confiée, s’accompagnant d’un absentéisme de son équipe, de directives contradictoires, d’un manque de cohésion entre les crèches et du mécontentement de certaines directrices qui acceptaient mal ses interventions dans la gestion des établissements qui leur étaient confiées.

Elle soutient avoir alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie en la personne de Mme. [C], adjointe au Directeur des opérations et de M. [P], Directeur Régional, en vain.

Les brimades, insultes et remarques proférées.

Elle prétend avoir été victime de brimades, insultes, remarques déplacées, particulièrement, virulentes et blessantes de la part des membres du service des ressources humaines.

Elle soutient avoir également alerté sa hiérarchie en vain.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle verse aux débats:

Les attestations de Mmes. [W], [S], [A] et de M. [E] ;

Les textos échangés avec M. [P] ;

Les courriels échangés avec Mme. [C] et M. [P] ;

Les courriels en interne.

La cour relève, après avoir analysé l’ensemble des pièces du dossier:

Sur la charge de travail résultant d’un absentéisme de son équipe, de directives contradictoires et d’un mécontentement de certaines directrices.

La cour relève que la salariée a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises en 2016 et 2017 sur les tensions qui existaient avec certaines directrices, les difficultés qu’elle rencontrait pour faire son travail dans le délai imposé en raison des absences de certains membres de son équipe.

Ces faits sont établis.

Sur les brimades, insultes et remarques proférées.

La cour relève que la salariée n’explique pas à quel moment ou dans quel contexte précis elle aurait entendu les insultes ou les brimades dont elle prétend avoir été victime.

La cour observe que la salariée produit l’attestation de Mme. [S] qui déclare avoir constaté que le comportement de Mme. [H] devenait de plus en plus agressif envers [L] (') parfois elle lui criait dessus sans aucune raison (')l’ambiance était tellement tendue que le sujet principal des « pause cigarettes » était [L] (principalement sur sa vie privée, sur des sujets inventés)M. [I] [J] et moi-même pouvions parfois entendre au sujet de notre responsable « Elle est conne », « Méchante », « Elle pue » et bien d’autres choses encore. Ces conversations étaient tenues entre Mme. [R] [K], Mme [F], Mme [X] [Z], Mme [B] [H]. A noter ma participation honteuse et inconsciente. Le plus choquant a été lorsque Mme. [R] a demandé à haute voix par qui [L] « pouvait se faire niker aujourd’hui ' » (') Une fois [L] est venue me rapporter que [O] a refusé de lui faire la bise devant tout le monde à cause de « ses cheveux déguelasses »(') J’ai fini par dire à [L] en totale incompréhension (..) ce qui pouvait se dire d’elle et ainsi lu permettre de comprendre la situation (')

La cour note que la salariée produit également l’attestation de Mme. [A] qui, après avoir décrit la salariée comme une très bonne professionnelle, investie et appréciée de ses collègues indique petit à petit, [L] m’a fait part de ce qu’elle entendait la concernant (ou qui lui était répété) au sein de la Direction Régionale. Lors d’un de mes déplacements (le 15, 16 mars 2017) elle m’a envoyé un sms dans lequel elle me disait à quel point elle se sentait mal, depuis déjà quelque temps. Elle m’a écrit ce que Mme. [F] lui avait dit comme « Je t’embrasse pas, tes cheveux dégueulasses vont me toucher » ainsi que « Il ne faut pas qu’elle fasse un bébé, ce sera un bâtard » ainsi que « Par qui elle s’est fait baiser cette semaine » paroles exprimées par Mme. [R] [K] à haute voix au sein de la Direction Régionale.

Les deux attestations indiquent que la salariée était en souffrance et qu’elle en avait fait part à sa hiérarchie.

La cour considère que ces deux attestations ne sont pas suffisamment précises et rapportent essentiellement les propos de la salariée, qui ne sont corroborés par aucun témoin direct. La cour note qu’il résulte des termes de l’attestation de Mme. [S] que la salariée n’a pas entendu directement les propos insultants mais que c’est justement Mme. [S] qui l’a informée des propos qu’elle avait entendus.

Ces faits ne sont pas établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme. [D] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour rappel, ces faits sont les suivants:

— Une charge considérable de travail résultant d’un absentéisme de son équipe, de directives contradictoires et d’un mécontentement de certaines directrices.

La cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme. [D] susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ainsi qu’il ressort des pièces médicales produites par la salariée, à savoir le certificat médical du Docteur [U], médecin généraliste, indiquant que la salariée présente un syndrome anxieux important, avec troubles du sommeil, réveils nocturnes, trouble de l’appétit, évitement social, repli personnel, troubles digestifs, contractions musculaires diffuses. Cet état semble être en lien avec des thématiques professionnelles.

A ces éléments l’employeur oppose:

1 ' Sur la charge considérable de travail dans un contexte d’absentéisme de son équipe, de directives contradictoires et d’un mécontentement de certaines directrices.

L’employeur fait valoir que la salariée n’a jamais fait part à l’instance unique des représentants du personnel, à l’inspection ou aux services de la médecine du travail de ce qu’elle avait une charge de travail trop importante et produit l’attestation de suivi de la médecine du travail du 4 mai 2017.

L’employeur considère que les attestations produites par la salariée sont dépourvues de valeur probante en ce qu’elles émanent de proches de la salariée ou d’anciens salariés se limitant à rapporter les dires de cette dernière.

S’agissant des pièces médicales versées aux débats, l’employeur fait valoir que le médecin généraliste, qui évoque les propos de la patiente, n’a pas pris le soin de préciser que son état de santé était en lien avec des allégations de harcèlement moral.

Il fait valoir que la salariée a clairement indiqué dans ses premières conclusions, pour ensuite le modifier, avoir été victime de harcèlement moral à compter de l’année 2017 raison pour laquelle les courriels et messages de l’année 2016 sont inopérants.

Il argue de ce que la salariée prétend avoir été victime des faits de harcèlement de la part des membres du service des ressources humaines alors que les courriels qu’elle produit montrent que sa hiérarchie s’est rendue disponible lorsqu’elle a demandé de l’aide, que les échanges avec Mme. [C] et M. [P] ont toujours été cordiaux. Il expose que Mme. [C] a demandé à M. [P] d’accorder une prime de 350 euros à Mme. [D] le 28 juillet 2017.

Il fait valoir que les courriels produits par la salariée montrent que les relations étaient tendues entre la salariée et certaines directrices de crèche mais que sa hiérarchie est intervenue pour la soutenir. Il précise que ces tensions ou points de désaccords ne constituent pas de faits de harcèlement et rappelle les termes de certains courriels dans lesquels la salariée s’excuse auprès d’une des directrices car elle pense avoir pu avoir de propos inadaptés à son égard.

En ce qui concerne la charge de travail de la salariée, l’employeur soutient d’une part, qu’il ressort de l’attestation de pôle emploi que la salariée a effectué 144,50 heures en mars 2017 alors qu’elle était censée travailler 169 heures et d’autre part, qu’elle n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, la cour considère, après avoir analysé l’ensemble des pièces, qu’il ressort des courriels versés aux débats qu’aussi bien Mme. [C] que M. [P] ont été à l’écoute de la salariée lorsqu’elle a demandé à avoir un entretien téléphonique parce qu’elle rencontrait de difficultés dans la gestion des priorités. L’employeur démontre par ailleurs que sa hiérarchie l’a soutenue dans sa demande tendant à voir augmenter le montant de son indemnisation lorsqu’elle souhaitait une rupture conventionnelle et qu’ils ont tenté d’obtenir de leur hiérarchie une augmentation de la prime de la salariée.

S’agissant des relations tendues avec certaines directrices et plus particulièrement avec Mme. [M], la cour relève qu’il ressort des courriels produits que la hiérarchie de Mme. [D] a pris sa défense, ce qu’elle reconnait elle-même dans son courriel lorsqu’elle dit [G] est intervenue et ça m’a fait très plaisir. La cour observe que les courriels versés aux débats démontrent que Mme. [D] devait faire le lien entre les directrices de crèche et le service central et à ce titre elle recevait parfois de courriels de mécontentement de la part de ces dernières car elles n’étaient pas d’accord avec certaines décisions prises par la direction. Si les termes utilisés par Mme. [M] dans son courriel, lorsqu’elle a dit qu’elle ne faisait pas confiance à Mme. [D], ont pu être blessants, la cour rappelle que la hiérarchie a répondu par courriel à cette directrice apaisant les choses.

La cour note que la salariée ne démontre pas avoir reçu des directives contradictoires de la part de sa hiérarchie. Elle verse aux débats uniquement un courriel dans lequel elle exprime son mécontentement parce qu’elle a dû travailler jusqu’à 22h et que finalement sa hiérarchie a décidé de procéder autrement.

Enfin, la cour note que la salariée ne démontre avoir eu une charge de travail insurmontable dès lors qu’elle ne conteste pas d’une part, ne pas avoir demandé le paiement d’heures supplémentaires et d’autre part, ne pas avoir toujours travaillé les 169 heures mensuelles prévues par le contrat.

Les faits sont, par conséquent, objectivement justifiés.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut la salariée sont de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que Mme. [D] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme. [D] de sa demande au titre du harcèlement moral.

Ajoutant au jugement déféré, la cour rejette la demande formée par Mme. [D] de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de nullité du licenciement.

2. Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

La liberté d’expression est une liberté publique reconnue par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

L’article L. 1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement n’est pas justifié lorsque les propos du salarié ne comportent aucun élément injurieux, diffamatoire ou excessif.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à la salariée d’avoir, sur internet, gravement abusé de sa liberté d’expression en tenant des propos diffamatoires et excessifs, dépourvus de réalité, à l’encontre de son employeur et ce sur un espace public dont l’accès était libre.

L’employeur fait valoir que le licenciement pour faute grave est fondé en ce qu’elle a mentionné le nom de son employeur et a dit qu’il ne prenait rien en compte, qu’il était un menteur et que la direction ne faisait rien pour la protéger. Il prétend que cette publication a pu être lue par l’ensemble du personnel, par des tiers, dont les parents confiant leurs enfants aux crèches exploitées par la société.

Il expose que la salariée a publiquement porté atteinte à la réputation de son employeur, en utilisant des propos mensongers, de surcroît sur un site qui n’héberge que des professionnels et des entreprises susceptibles de vouloir créer des crèches d’entreprise.

Il ajoute qu’elle a délibérément manqué aux engagements pris lorsqu’elle a signé la charte Ethique de son employeur selon laquelle elle devait rester vigilante dans l’expression de ses opinions pour ne pas nuire à l’image des Petits Chaperons Rouges et y comrpis lorsqu’elle utilise les réseaux sociaux à titre personnel.

Il expose que Mme. [D] avait par ailleurs un devoir de réserve et de loyauté en sa qualité de cadre et aurait dû, plutôt que de s’épancher publiquement, saisir la médecin du travail, l’inspection ou les instances représentatives du personnel, ce qu’elle n’a pas fait.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit notamment :

La charte éthique signée par la salariée ;

L’attestation de suivi de la salariée par la médecine du travail du 4 mai 2017 ;

La publication Linkedin de la salariée ;

La salariée considère que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. Elle conteste tout comportement fautif et soutient avoir uniquement user de sa liberté d’expresion à raison des conditions de travail déplorable qui étaient les siennes. Elle déclare avoir ainsi de sa liberté d’expression pour dénoncer un mal-être, une souffrance au travail dont elle avait alerté sa hiérarchie sans qu’aucune mesure ne soit prise.

Elle expose que le seul responsable de cette publication est l’employeur qui l’a conduite d’une part, à s’épancher sur un réseau social à raison de la profonde altératrion de son état de santé du fait et,d’autre part à solliciter une rupture conventionelle.

Elle indique dans dans le cadre de la négociation de la rupture conventionelle elle s’est sentie mise à l’écart par son employeur lorsque ce der nier lui a proposé un montant indemnitaire minimal.

Elle considère avoir été licenciée pour avoir dénoncé la déloyauté de son employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Elle conteste que la publication soit publique car elle n’a pas été faite sur facebook mais sur linkedin dont l’objet est essentiellement de trouver un emploi. Elle argue de ce que l’employeur ne démontre pas si sa publication a été lue par un nombre important de collaborateurs.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit les textos et courriels échangés avec sa hiérarchie.

En l’espèce, la cour rappelle que la cour a jugé que les faits de harcèlement ne sont pas établis ce dont il résulte que le licenciement ne peut pas être nul pour harcèlement moral.

La cour observe que Mme. [D] a signé le 13 mars 2017 la Charte ethique Les Petits Chaperons Rouges visant à rassembler encore plus étroitement dirigeants et collaborateurs autour des valeurs communes essentielles que sont l’intégrité, la loyauté, le respect de chacun et la responsabilité. La cour note Mme. [D] s’est engagée ainsi à rester vigilante dans l’expression de ses opinions pour ne pas nuire l’image des Petits Chaperons Rouges et ce, y compris lorsqu’elle utilisaient les réseaux sociaux à titre personnel.

La cour relève que Mme. [D] a fait une publication sur son profil Linkedin le 31 juillet 2017, dont le contenu a été reproduit par l’employeur dans la lettre de licenciement, et que cette publication comportait sa photo, son nom complet et ses fonctions.

La cour considère que les termes de cette publication visaient à dénigrer son employeur en ce qu’elle a dit que son chef l’avait enfoncée en disant qu’elle était un mauvais manager avec des accusations mensongères. Elle a indiqué que son chef protegait la personne qui lui avait fait du mal alors qu’elle avait un énorme dossier et que la direction ne fait rien. Elle a ajouté que les gens avaient peur de parler car ils sentaient que l’on ne pouvait rien faire contre elle et ont peur pour leur poste.

Par conséquent, la cour dit que ces faits constituent un manquement de la salariée à ses obligations découlant du contrat de travail et que ce manquement rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave notifié au salarié est donc fondé.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au versement à la salariée des sommes suivantes :

6 514,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel ;

651,44 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

4 139,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

La cour rejette las demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et à titre d’indemnité légale de licenciement.

3. Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a mis à la charge de l’employeur les dépens de première instance et l’a condamnée au versement à la salariée de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La cour condamne Mme. [D], succombant, aux dépens en cause d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La demande formée par la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu, entre les parties le 29 septembre 2020, par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme. [D] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société LCPR GROUPE SAS au versement à Mme. [D] de la somme de 6 514,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel ;

condamné la société LCPR GROUPE SAS au versement à Mme. [D] de la somme de 651,44 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

condamné la société LCPR GROUPE SAS au versement à Mme. [D] de la somme de 4 139,08 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

mis à la charge de la société LCPR GROUPE SAS les dépens de première instance ;

condamné la société LCPR GROUPE SAS au versement à Mme. [D] de la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

CONFIRME pour le surplus ;

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT ;

REJETTE la demande formée par Mme. [D] de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

REJETTE la demande formée par Mme. [D] de nullité du licenciement ;

DIT que le licenciement de Mme. [D] pour faute grave est fondé ;

CONDAMNE Mme. [D] aux dépens en cause d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT