COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2025

N°2025/ 42

RG 20/04904

N° Portalis DBVB-V-B7E-BF2XI

[J] [Z]

C/

URSSAF PACA

Copie exécutoire délivrée

le 30 avril 2025 à :

— M^e Michel PIERCHON, avocat au barreau de MONTPELLIER

— M^e Jean-victor BOREL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V234

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 28 Juin 2016 enregistré au répertoire général sous le n° F 13/01950.

APPELANTE

Madame [J] [Z], demeurant [Adresse 1]

comparante en personne, assistée de M^e Michel PIERCHON, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEES

URSSAF PACA, demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Jean-victor BOREL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Jenna BROWN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, et Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargés du rapport.

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2025.

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * * * * * * *

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

Après avoir été embauchée par la CRAM en 1978 puis l’URSSAF de Vaucluse en qualité d’agent comptable catégorie C, Mme [J] [Z] a été nommée à compter du 17 septembre 2007, sur désignation du conseil d’administration de l’URSSAF des Bouches du Rhône et décision de l’Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale (ACOSS), aux fonctions d’agent comptable de l’URSSAF de [Localité 2], catégorie A, avec le statut de cadre dirigeant.

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 16 mars 2012 et a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 22 mai 2013 aux fins d’obtenir notamment la nullité de son licenciement et diverses sommes.

Selon jugement du 28 juin 2016, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a statué ainsi :

Condamne l’URSSAF PACA à payer les sommes suivantes :

—  1 500 euros en réparation du préjudice résultant de son manquement à son obligation de sécurité

—  1 000 euros au titre des frais irépétibles,

avec intérêts au taux légal à compter du jugement.

Déboute les parties de toutes leurs autres demandes.

Dit n’y avoir lieu à éxécution provisoire.

Condamne l’URSSAF PACA aux dépens de l’instance.

Le conseil de Mme [Z] a interjeté appel par déclaration du 5 juillet 2016.

L’affaire a été radiée par décision du 13 avril 2018 et rétablie le 8 avril 2020.

Les parties ont été convoquées pour l’audience du 4 février 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions reprises oralement lors des débats, Mme [Z] demande à la cour de :

«INFIRMER le jugement prud’homal du 28 juin 2016, et en conséquence :

DIRE ET JUGER nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement de Madame [Z] ;

CONSTATER que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire par sa lettre-avertissement du 30 août 2011 puis par sa mise à pied du 8 décembre 2011 qui doit s’analyser en une sanction disciplinaire.

CONDAMNER l’employeur à payer les rappels de salaire pour la période suivant cette mise à pied dite «conservatoire»

DIRE ET JUGER que Madame [Z] a été victime de harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de la part de son employeur ;

DIRE ET JUGER que Madame [Z] a été victime de discrimination en raison de son handicap reconnu par la MDPH depuis le 25 mars 2010 ;

DIRE ET JUGER que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

DIRE ET JUGER que les conditions du licenciement sont particulièrement vexatoires ;

CONDAMNER l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  328 284 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse soit 36 mois à 9 119 ' pour 34 ans d’ancienneté étant rappelé qu’avec 2 ans d’ancienneté le montant des DI ne peut être inférieur au salaire des six derniers mois ;

—  54 714,00 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis (CCN des agents de direction et agents comptables des organismes de sécurité sociale du 25 juin 1968- art. 27)

—  5 471,00 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  100 000.00 ' au titre de la maltraitance dans le cadre du licenciement brutal, vexatoire et infamant de l’agent comptable reconnu travailleur handicapé

—  166 388,50 ' à titre de dommages et intérêts pour privation, à compter de la mise à pied du 8 déc. 2011 du complément de salaire pendant la période de maladie puis de longue maladie du 8 décembre 2011 au 30 septembre 2013 ;

—  487 263,00 ' de dommages intérêts pour privation de la garantie invalidité du régime de Prévoyance CAPSAA du 1 er octobre 2013 (date de la mise en invalidité 2ème catégorie) jusqu’à la retraite (1er octobre 2021) soit 8 années à 60 907,88 ' ;

—  348 959 ' de dommages et intérêts pour privation de droits à retraite complémentaire, compte tenu de l’espérance de vie de 85,7 ans en 2019 ;

—  100 000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

—  30 000,00 ' à titre de dommages intérêts pour discrimination dans l’attribution du poste d’agent comptable préfigurateur qui deviendra régional ;

—  10 000,00 ' pour non déclaration de l’accident du travail des 7 et 8 décembre 2011

—  5 000,00 ' à titre de dommages et intérêts pour avoir produit un certificat médical de complaisance au profit de Mme [I], certificat établi en violation des articles 28 et 76 du code de déontologie médicale, inséré dans le code de la santé publique

—  8 000,00 ' au titre de l’article 700 du CPC, outre les entiers dépens.

Dire et juger que l’ensemble des sommes dues au titre des rappels de salaire et les indemnités de rupture, indemnité conventionnelle de licenciement, versée en juin 2018, préavis-art. 27 de la CCN porteront intérêts légaux avec capitalisation à compter du 23 mars 2012, date de la notification du licenciement.»

Dans ses dernières écritures développées lors de l’audience, l’URSSAF PACA (anciennement URSSAF des Bouches du Rhône) demande à la cour de :

«Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné l’URSSAF PACA venant aux droits de l’URSSAF des Bouches-du-Rhône au paiement de la somme de 1 500, 00 euros au titre de son manquement à son obligation de sécurité ;

Donner acte à la concluante de ce qu’elle a versé à Madame [Z] la somme de 154.079, 31 euros au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement conformément à l’application de l’article 28 de la Convention collective nationale de travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales, sous réserve des sommes qui auraient déjà été perçues entre temps par celle-ci.

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;

Par conséquent,

Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Condamner la salariée au paiement de la somme de 8.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, au profit de l’URSSAF PACA venant aux droits de l’URSSAF des Bouches du Rhône, en tenant compte des frais exposés par la concluante tant en première instance qu’en appel, ainsi qu’aux éventuels dépens. »

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties visées par le greffier à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, la cour constate que la demande d’annulation du jugement évoquée pages 12 et 23 des conclusions de l’appelante ne figure pas au dispositif de ces écritures et n’a pas été soutenue oralement au titre des prétentions, de sorte que la Cour n’en est pas saisie.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelante invoque un épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur, l’irrégularité de la consultation du conseil d’administration, un mépris des mesures contradictoires spécifiques à la procédure disciplinaire à l’encontre des agents comptables, et conteste sur le fond le licenciement.

1- Sur la procédure de licenciement

a) sur l’irrégularité de la consultation du conseil d’administration

L’appelante indique qu’il a été décidé de poursuivre la procédure de licenciement, alors d’une part qu’en arrêt de travail depuis le 8 décembre 2011, elle a expliqué dans un courriel du 3 janvier 2012 ne pouvoir se rendre à l’audition, pour raisons médicales et d’autre part, que le président a refusé lors de la séance de donner communication des documents qui relateraient des faits précis et datés de harcèlement imputés, ayant déterminé trois membres à ne pas prendre part au vote.

L’article 30 de la convention collective nationale des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale dispose :

« En cas de faute dans l’exercice de leurs fonctions, les membres du personnel de direction peuvent faire l’objet d’une lettre d’observation établie dans les conditions prévues ci-après, ou subir, à l’exclusion de tout amende ou pénalité, l’une des mesures disciplinaires prévues par l’arrêté visé par l’article R.123-51 du code de la sécurité sociale soit :

— rétrogradation,

— licenciement,

— révocation avec suppression partielle ou totale des indemnités.

Lorsque le conseil d’administration décide l’envoi d’une lettre d’observation, le projet de lettre est soumis au conseil d’administration par le président si la lettre est destinée au directeur, au directeur adjoint, à l’agent comptable et, si elle est destinée à un autre membre du personnel de direction, par le directeur.

L’examen de ce projet doit figurer explicitement à l’ordre du jour du conseil.

Avant de prendre sa décision, le conseil d’administration entend l’intéressé hors de la présence des agents de la caisse sauf celle du directeur s’il s’agit d’un autre membre du personnel de direction. La décision du conseil est prise hors de la présence de l’intéressé.

Les propositions de sanction tendant à la rétrogradation, le licenciement ou la révocation d’un membre du personnel de direction sont soumises au conseil d’administration et examinées par lui dans les conditions ci-dessus.

S’il estime une sanction nécessaire, le conseil d’administration saisit la commission prévue par l’article R.123-51 du code de la sécurité sociale, d’une proposition motivée, dans laquelle il fixe

l’importance de la sanction qui lui paraît correspondre à la faute commise ».

Ainsi que l’a rappelé le président du conseil d’administration, au début de la séance du 4 janvier 2012 (procès-verbal pièce 13 salariée), l’ordre du jour était l’audition de Mme [Z], garantie supplémentaire prévue par les dispositions conventionnelles, conçue comme un échange afin de statuer sur l’opportunité de poursuivre la procédure procédure disciplinaire, et «il ne s’agit en aucun cas d’un entretien préalable».

Il a été indiqué que sur demande de la salariée, l’audition prévue initialement lors de la séance du 16 décembre 2011, avait été reportée et le président a donné lecture du courrier de Mme [Z] et du certificat médical transmis la veille, regrettant l’absence de la salariée mais considérant qu’en l’état de la mesure conservatoire en cours, il semblait opportun de proposer au conseil de prendre une décision.

Il a été précisé que la mise à pied conservatoire signifiée le 8 décembre 2011 n’est pas une sanction mais une mesure prise au regard des faits rapportés et après une enquête interne en réponse à l’obligation de protéger les salariés ; à la demande d’un des administrateurs, il a été fait lecture des courriers d’alerte adressés à la direction, par la secrétaire du CHSCT.

A l’issue d’une discussion, il a été procédé à un vote à main-levée dont il résulte qu’il a été émis 17 voix pour (engager une procédure disciplinaire à l’égard de Mme [Z]) et 3 administrateurs n’ont pas pris part au vote, et dès lors le conseil d’administration a mandaté le président aux fins de convoquer la salariée à un entretien préalable.

Eu égard à la vocation de la réunion, à la majorité dégagée par le vote, aucune irrégularité ou nullité ne peut être retenue.

b) Sur le respect du contradictoire

La salariée rappelle qu’en raison de son état de santé, elle n’a pas pu s’exprimer devant le conseil d’administration du 4 janvier 2012, lors de l’entretien préalable du 23 janvier 2012 et lors de la réunion de la commission de discipline du 28 février 2012.

Elle fait valoir que l’employeur ne produit aucun élément relatif à la régularité de la convocation et à la communication du dossier transmis devant la commission de discipline.

Il résulte des éléments présentés aux débats que l’employeur a tout mis en oeuvre pour permettre l’audition de la salariée :

— devant le conseil d’administration d’une part, sur un plan technique en réservant et installant le système Tadeo (système de transcription écrite instantanée du fait du handicap de la salariée) et d’autre part en demandant à la caisse primaire d’assurance maladie de ne pas procéder à un contrôle pour le 4 janvier 2012 (mail du 03/01/2012 pièce 8 salariée),

— lors de l’entretien préalable fixé au 23 janvier 2012 (lettre recommandée et mail du 13/01/2012 pièce 12 salariée), dans les mêmes conditions,

— en l’avisant le 15 février 2012, par lettre recommandée et courriel (pièce 28 employeur), de la poursuite de la procédure par la saisine de la commission de discipline des agents de direction, lui précisant que le secrétariat de ladite commission a seul compétence pour adresser les convocations lorsqu’une date aura été fixée et lui assurant «avoir fait le nécessaire pour que la salle de réunion du ministère soit équipée du système Tadéo».

Ainsi que le mentionne l’appelante, la procédure devant la commission de discipline obéit aux règles posées par l’article R.155-1 du code de la sécurité sociale et par l’arrêté du 23 juillet 2003 dont l’article 6 dans sa version applicable au litige, précise les modalités de la façon suivante :

« L’agent déféré devant la commission est destinataire, aussitôt que la commission est saisie, du dossier transmis à la commission, ainsi que de tous documents annexes.

L’agent mis en cause peut présenter devant la commission des observations écrites ou verbales citer des témoins et se faire assister d’un défenseur de son choix, soit un avocat inscrit à un barreau, soit un membre d’une organisation syndicale.

Le droit de citer des témoins appartient également à l’administration et à l’organisme dont relève l’agent déféré devant la commission.

Le président du conseil ou du conseil d’administration de l’organisme dont relève l’agent mis en cause, ou son représentant, est entendu par la commission.

Un représentant de la caisse nationale compétente ainsi qu’un représentant du service mentionné à l’article R. 155-1 du code de la sécurité sociale concerné peuvent être également entendus par la commission.

Lorsque l’agent déféré devant la commission est un directeur ou un agent comptable d’un organisme local ou régional, l’audition du directeur général ou du directeur de la caisse nationale ou de l’agence centrale de la branche concernée, ou de son représentant, est obligatoire. […] .

Les témoins et intervenants sont entendus par la commission en présence de l’agent mis en cause et du président du conseil ou du conseil d’administration de l’organisme dont il relève ».

Il résulte de la lettre de licenciement que la commission de discipline s’est réunie le 13 février 2012, en l’absence de Mme [Z] régulièrement convoquée : ces mentions sont suffisantes pour justifier de la régularité de la procédure, étant précisé qu’il s’est écoulé plus de trois semaines entre l’avis de saisine et cette réunion, que c’est la commission (et non l’employeur) qui était en charge de la convocation et de la transmission du dossier à Mme [Z] et que cette dernière ne prétend pas ne pas avoir reçu la convocation et le dossier.

Si l’arrêt de travail puis l’hospitalisation de Mme [Z] à compter du 20 janvier 2012 dans une clinique, n’ont pas permis son audition par les différentes instances, il ne peut pas être reproché à l’employeur d’avoir poursuivi la procédure, la salariée ayant été mise en mesure de s’exprimer y compris par écrit ou par un mandataire.

2- Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire

Invoquant la règle «non bis in idem», l’appelante soutient que l’employeur, par sa lettre du 30 août 2011 et la mise à pied du 8 décembre 2011 a épuisé son pouvoir disciplinaire, précisant que celle-ci est nécessairement devenue une sanction disciplinaire autonome, la convocation à un entretien préalable étant intervenue 34 jours plus tard et ne spécifiant pas la poursuite de la mesure de mise à pied, laquelle s’est donc limitée à la période du 08/12/11 au 12/01/2012.

La notion de sanction disciplinaire est définie ainsi par l’article L.1331-1 du code du travail: « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.»

a) Sur la lettre du 30 août 2011

Il résulte des pièces 30 et 31 de l’employeur, qu’à la suite d’une alerte du syndicat F.O. faite au directeur général le 20 avril 2011 sur des agissements de harcèlement moral, ce dernier a souhaité mener une enquête interne sous la forme d’entretiens et d’échanges, avec les personnes concernées.

Dans sa lettre du 30 août 2011 à Mme [Z], il indiquait «il me semble opportun d’en appeler à la responsabilité de tous pour retrouver rapidement et définitivement un fonctionnement harmonieux et respectueux de chacun», précisant «C’est dans cet esprit que j’ai rappelé par écrit à certains de vos collaborateurs leurs devoirs et obligations vis-à-vis de l’employeur», «sensibiliser certains de vos cadres sur la manière dont doit s’exercer cette responsabilité», les invitant «à faire preuve de la plus grande vigilance dans leurs pratiques managériales…».

Il appelait l’attention de l’agent comptable sur certains points de nature à améliorer le fonctionnement collectif et à apaiser la situation, sur la forme et sur le fond, la remerciant de lui «communiquer une note précisant les mesures déjà prises dans ce cadre ou à venir au sein de votre Direction, ainsi que les premiers résultats obtenus».

Ainsi que le soutient l’employeur, cette lettre, dans ses termes mesurés, ne peut être qualifiée de lettre-avertissement, de sorte que c’est à tort que la salariée indique que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire pour des faits antérieurs au 30 août 2011.

Par ailleurs, il résulte de la lettre de licenciement que c’est à la suite de la dénonciation début décembre 2011 d’autres faits par une salariée et de l’alerte au sens de l’article L.239-2 du code du travail de la secrétaire du CHSCT du 5 décembre 2011, qu’une enquête a été menée puis la mise à pied signifiée.

b) Sur la mise à pied

L’employeur explique qu’eu égard à la gravité des faits dénoncés à la direction, et n’ayant pu remettre en mains propres à la salariée le 8 décembre 2011, la lettre lui signifiant sa mise à pied et sa convocation pour audition devant le conseil d’administration prévue le 16 décembre suivant, il a fait signifier le tout par voie d’huissier le soir même à 19h55.

Les étapes nécessaires de la procédure, telles que rappelées ci-dessus par l’article 30 de la convention collective applicable sont autant de garanties de fond pour le salarié et il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir accédé à la demande de report de Mme [Z] de la séance de décembre, pour permettre son audition.

Compte tenu du nombre de personnes à réunir et de la période de fin d’année, le conseil d’administration s’est réuni au plus tôt soit le 4 janvier 2012 et la convocation à l’entretien préalable est intervenue dès le 13 janvier 2012, de sorte que s’agissant d’une procédure particulière ayant pour préalable l’organisation de l’audition de l’agent concerné avant la proposition de sanction, aucun retard notable n’est démontré, étant précisé qu’après entretien préalable du 23 janvier 2012 – auquel la salariée n’a pu se rendre – l’employeur a saisi la MNC, instance ayant émis un avis favorable le 6 février 2012, à la saisine de la commission disciplinaire.

La mesure de nature provisoire ne saurait être critiquée au regard de l’obligation de sécurité à l’égard des autres salariés pesant sur l’employeur et ce dernier n’avait pas l’obligation de mentionner son maintien dans ses autres écrits, eu égard à sa durée indéterminée, la lettre du 8 décembre 2011, ayant mentionné «dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire», laquelle n’était pas terminée le 12 janvier 2012.

En conséquence,Mme [Z] est mal fondée à invoquer un épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

3- Sur l’échelle des sanctions

Au visa des articles R.123-51 et R.123-52 du code de la sécurité sociale et de l’article 30 de la convention collective applicable, l’appelante reproche à l’employeur de ne pas avoir utilisé la graduation des sanctions disciplinaires, en n’usant pas de la suspension avant saisine de la commission et de la possibilité d’une lettre d’observations, dont le principe n’a pas même été évoqué devant le conseil d’administration.

A l’instar de l’employeur, la cour relève que la suspension de l’agent telle que prévue par l’article R.123-52 du code de la sécurité sociale est une décision ministérielle et constitue une mesure disciplinaire prise en raison de l’urgence, avant saisine de la commission de discipline, et dès lors ne saurait être considérée comme s’imposant au titre de la graduation.

La lettre d’observations est la plus basse des mesures disciplinaires dans l’échelle telle que prévue à l’article 30 de la convention collective qui doit être soumise comme telle au conseil d’administration, et ne conduit pas à la saisine ultérieure des autres instances.

Il est manifeste que cette option n’a pas été choisie par l’employeur, sans que cette mesure puisse être considérée comme une étape de la procédure, étant précisé que l’appelante a abandonné le moyen visant à qualifier d’observations, la lettre adressée le 20 décembre 2011 par le président du conseil d’administration, en réponse à la lettre de Mme [Z] du 13 décembre.

4- Sur le bien fondé et la qualification du licenciement

La salariée soutient que la lettre de licenciement ne contient pas de faits précis et datés, et fait valoir que les attestations produites sont irrégulières en la forme, rédigées entre le début de la procédure disciplinaire et le licenciement, sollicitées et dictées par la direction tant sur la forme que sur le fond et ne contiennent pas la relation de faits précis et datés, constitutifs d’une situation de harcèlement.

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 mars 2012 est libellée de la manière suivante :

«Par courrier remis au Directeur de l’URSSAF des Bouches du Rhône en date du 2 décembre 2011, Madame [F] [I], trésorière, a informé la Direction d’un état de souffrance morale au travail et déoncé l’existence d’un ''harcèlement moral'' qui était, selon elle, perpétré par vos soins à son encontre.

Aux termes de ce courrier, Madame [I] indiquait notamment qu’elle était ''à bout moralement et physiquement'' et qu’elle souhaitait que ''cette situation s’arrête''.

Dans ce contexte et dans la mesure où il ne s’agissait pas du seul signalement de dérives managériales vous concernant, le CHSCT de l’URSSAF des Bouches du Rhône a exercé son droit d’alerte par courrier en date du 5 décembre 2011, face, selon ses termes, à «une situation de harcèlement au service comptabilité» au sein duquel «les salariés sont en souffrance et le nombre d’arrêt maladie n’a cessé de croître».

Suite à ce courrier et face à la gravité de telles déclarations, nous avons décidé, pour apprécier de manière la plus complète possible la situation de recevoir individuellement chacun des membres de l’encadrement placés sous votre responsabilité.

Dans ce contexte, 5 salariés ont été entendus le 7 décembre 2011 ainsi que différents représentants du personnel.

Vous avez été également entendue pour faire valoir votre position et nous permettre d’obtenir un éclairage contradictoire de la situation.

Suite à ces auditions, différents salariés ont, par ailleurs, tenu à confirmer par écrit vos méthodes d’encadrement particulièrement critiquables, génératrices d’une réelle souffrance au travail.

Nous vous reprochons ainsi des dérives comportementales, manifestement constitutives de harcèlement moral à l’encontre de vos subordonnés, se manifestant par :

— un management autoritaire et déstabilisant,

— des pressions permanentes,

— des changements d’affectation ou d’attribution totalement arbitraires,

— des menaces et des propos déplacés et humiliants tenus à l’encontre de vos subordonnés.

Madame [S], Madame [A], Madame [V], Monieur [W], Madame [B] et Madame [C] ont ainsi fait part de manière unanime et accablante, des brimades dont ils ont fait l’objet et notamment de propos déplacés et insultants tels que :

— «vous n’avez pas votre place ici»

— «Avec moi c’est marche ou crève»

— «Je pense que pendant les cours, vous deviez dormir»

— «si je te dis de nettoyer les chiottes tu le feras»

— «ici c’est moi qui décide de ce que vous faites et votre fiche emploi je m’en fout»

— «ici Dieu c’est moi»

— «quand tu étais au chômage, tu étais bien contente que je te récupère»

— «Le Directeur, ce n’est pas dieu, dieu c’est moi».

Il résulte de votre comportement une dégradation profonde des conditions de travail de vos collaborateurs, qui se trouvent aujourd’hui, pour la majorité, dans une situation de souffrance au travail médicalement constatée et extrêmement préoccupante.

De tels agissements sont purement et simplement inacceptables et intolérables.»

La lettre se poursuit par l’exposé de la procédure, citant notamment la décision du conseil d’administration du 4 janvier 2012, l’avis de la MNC rendu par note du 8 février 2012 (en réalité du 6 février) puis l’avis de la commission de discipline du 28 février 2012, dont la motivation est reproduite ainsi :

«Considérant que Mme [Z] est responsable des faits suivants qui sont étayés dans le dossier par des témoignages écrits, précis et concordants :

— un mode de management agressif avéré portant atteinte à la dignité et au respect des gens;

— un mode de management agressif étendu dans le temps et appliqué à plusieurs agents;

— des décisions managériales remettant en cause de manière brutale et arbitraire la situation professionnelle ou les fonctions de nombreux agents;

— un comportement managérial générant directement du stress et de la souffrance au travail;

— un comportement managérial défaillant signalé par le CHSCT.

Considérant que les faits reprochés à Mme [Z] constituent un harcèlement moral caractérisé ayant des conséquences graves sur les personnes dont elle était le supérieur hiérarchique.

Considérant que les faits reprochés à Mme [Z] sont constitutifs d’une faute grave. A la majorité des membres présents,

La commission émet un avis favorable au projet de licenciement de Mme [Z], envisagé par l’URSSAF des Bouches du Rhône».

La lettre se conclut par la décision du conseil d’administration du 13 mars 2012 ayant à l’unanimité des suffrages exprimés, choisi de «procéder au licenciement pour faute grave de Mme [Z]» et de mandater le président pour notifier cette sanction à l’interessée.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La cour constate que dès la lettre de Mme [I] et l’alerte de la secrétaire du CHSCT, l’employeur a mené une enquête interne par l’audition de plusieurs salariés y compris Mme [Z] le 7 décembre 2011(pièce 6 employeur).

Les attestations produites ont été pour certaines établies postérieurement à la mise à pied de la salariée, mais ne font que confirmer les déclarations des attestants lors de l’enquête (résultant de notes manuscrites ou dactylographiées prises par le directeur), sans que soit démontrée la volonté de ce dernier de leur dicter la teneur.

Le seul fait que certains des écrits soient dactylographiés n’est pas de nature à permettre de douter de la véracité des faits rapportés, et s’explique par la longueur de l’écrit, étant précisé qu’en remplissant et signant l’imprimé Cerfa, les personnes ont été mises en garde contre le faux témoignage.

Dans sa lettre au directeur, Mme [I] fait état d’agissements datés et nouveaux depuis l’été 2011 mais décrit une situation qui dure depuis deux ans (pièce 10-1 employeur) ; il en est de même pour Mme [C] (pièce 10-7 employeur) qui relate un climat de crainte et des audits subis à son retour en août 2011 qu’elle lie à son audition en juin 2011, joignant sa lettre de demande de mutation du service du 20 septembre 2011.

S’il est exact que les autres salariés citent des événements non datés ou plus anciens, il existe une convergence quant à l’attitude irrespectueuse et despotique adoptée par leur supérieure hiérarchique à l’égard de nombreux agents et sur une longue période, démontrant un mode de management de nature à impressionner et à nuire à la santé de ses subordonnés, dont l’employeur n’a pris connaissance que lors de l’enquête.

Les exemples donnés dans la lettre de licenciement des propos de Mme [Z] résultent des témoignages versés aux débats, sans que la salariée ne les dénie, lesquels constituent assurèment des humiliations répétées et la motivation de l’avis de la commission de discipline reprend la quintessence des pratiques managériales décrites de façon concordante par les salariés, notamment par un mode opératoire déterminé et ayant eu des effets sur leur santé morale et physique, par une souffrance au travail (notamment Mme [I], Mme [V], M.[E]) ou ayant compromis leur évolution professionnelle (Mme [V], M.[W], Mme [C]) et donc une dégradation de leurs conditions de travail.

En considération de l’ensemble de ces éléments, l’employeur démontre que le management brutal et agressif de Mme [Z] présentait les caractéristiques d’un harcèlement moral et dès lors une faute avérée constituant une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise, justifiant la mise à pied et le licenciement pour faute grave, étant précisé que ni son dévouement passé, ni son statut de travailleur handicapé ne sauraient venir l’exonérer.

Sur les demandes relatives au harcèlement moral, la maltraitance, la discrimination et l’obligation de sécurité

Sous ce chapitre, l’appelante regroupe des prétentions pour lesquelles la charge de la preuve est différente, mais invoque les mêmes faits, à savoir :

— l’absence de visites médicales,

— le refus de l’employeur de tenir compte de l’intégralité des préconisations du médecin du travail

— le mépris des mesures de protection des travailleurs handicapés

— le refus des mesures d’accompagnement au maintien dans l’emploi.

1- Sur l’obligation de sécurité

Le code du travail impose cette obligation à l’employeur par les articles L.4121-1 & suivants, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, en ces termes :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention prévus à l’article L.4121-2 du même code.

Il doit assurer l’effectivité de ces mesures.

Il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [Z] n’a pas bénéficié de visite médicale d’embauche et la première visite médicale est intervenue le 15 février 2010, après le diagnostic posé d’une polychondrite chronique atrophiante, ayant eu pour effet une surdité bilatérale, nécessitant un aménagement du poste, la salariée bénéficiant par ailleurs du statut de travailleur handicapé à compter du 11 mars 2010.

Une réunion a été organisée le 25 mars 2010, en présence du médecin du travail, d’une personne du Service d’Appui pour le Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) et d’un membre de la direction des ressources humaines de l’URSSAF, pour l’aménagement du poste de travail de Mme [Z], dont elle produit en pièce 21 le compte-rendu qui préconisait des aides techniques et humaines.

Le médecin du travail, dans le cadre d’une visite «autre» du 5 juillet 2010, a confirmé l’aptitude de la salariée avec aménagement du poste, «en limitant dans la mesure du possible la durée et le nombre de réunions temporairement. Surveillance médicale nécessaire. A revoir dans 2 mois.».

Par un avis du 3 janvier 2011, le médecin du travail a rappelé l’aptitude de la salariée avec aménagement du poste, et précisé : «Nécessité d’horaires de réunion permettant l’aménagement du poste de travail.Nécessité d’une assistance permanente. Surveillance médicale nécessaire à revoir dans les 3 mois.»

Dans son avis daté du 29 juin 2011, le médecin du travail mentionnait l’aptitude de la salariée avec aménagement du poste, sans autres réserves et prévoyait de la revoir dans 6 mois.

Concernant la fréquence des visites médicales, l’employeur a été défaillant au début de la relation de travail et aucune explication n’est donnée quant à l’absence de convocation à une visite en septembre 2010, puis en mars 2011.

En revanche, c’est à tort que l’appelante invoque page 30 de ses conclusions, la nécessité «à peine de discrimination», d’une visite après un arrêt maladie du 21 au 28 octobre 2011 ou à tout le moins dès le 5 décembre 2011, puisque d’une part l’arrêt invoqué a duré moins de 30 jours et que l’échéance de la visite médicale était fin décembre 2011, date à laquelle le contrat était suspendu du fait d’un arrêt maladie depuis le 8 décembre 2011.

S’agissant des préconisations du médecin du travail, la salariée fait valoir qu’elles n’ont été que partiellement et tardivement suivies d’effet, citant un mail de relance du 10 juin 2010 concernant son équipement et l’absence de mise en oeuvre de la sensibilisation des collaborateurs.

La salariée qui se prévaut d’un refus de l’employeur ne produit à l’appui de ses dires qu’un mail adressé en juin 2010, par lequel elle demande l’accélération de son dossier pour l’équipement de son bureau et un mail de juin 2011 se plaignant auprès d’un technicien d’un problème de connexion du système Tadéo lors de ses déplacements à l’extérieur.

De son côté, l’employeur fournit en pièce 5, le document transmis au Défenseur des droits en 2012, lequel a classé sans suite en avril 2013 (pièce 8 employeur) la réclamation de Mme [Z] concernant des faits de «harcèlement discriminatoire» qu’elle estimait en lien avec son handicap.

Dans cette synthèse étayée par des pièces, l’employeur récapitule l’accompagnement mis en oeuvre pour Mme [Z], expliquant les commandes réalisées pour la mise à disposition des aménagements, qui a été opérationnelle en juillet 2010, indiquant «une réunion de sensibilisation et une formation ont été organisées auprès des collaborateurs et de l’équipe de direction» puis expliquant les difficultés dans le recrutement pour la mise à disposition d’une assistante (redéploiement interne infructueux, recrutement d’une collaboratrice du 19/10/2010 au 02/04/2011 non reconduit à la demande de Mme [Z] puis en juin 2011 nouvelle organisation des secrétariats et signature d’une convention d’aide humaine spécifique avec une agence d’intérim et l’affectation de Mme [N] à mi-temps en octobre 2011 puis à temps plein à compter de décembre).

S’agissant du mépris de l’employeur pour la protection des travailleurs handicapés, la salariée se contente d’allégations au demeurant contradictoires, prétendant ne plus avoir été invitée à participer aux réunions mais ne citant aucune date et indiquant que «le dispositif Tadéo ne fonctionnait toujours pas en juin 2011 malgré ses nombreuses relances à la hiérarchie à ce sujet», alors que la seule pièce visée par elle est son mail concernant la connexion à l’extérieur qui connaît des dysfonctionnements et n’était pas adressé à sa hiérarchie.

Quant au refus d’accompagnement au maintien dans l’emploi, la salariée reproche à son employeur de n’avoir pas prêté attention à ses appels au secours concernant le manque d’effectif, mais cette allégation n’est soutenue par aucune pièce et manque de sens, eu égard à l’accompagnement dont a bénéficié la salariée.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer la décision déférée concernant le non respect de son obligation de sécurité par l’employeur, au regard de sa défaillance dans l’organisation des visites médicales, en tenant compte de l’état de santé fragile de Mme [Z] à compter de février 2010, mais qui a limité son préjudice, puisque l’employeur a démontré tant devant la juridiction que devant le Défenseur des droits, qu’il avait mis en oeuvre les préconisations du médecin du travail, permettant à Mme [Z] d’être maintenue dans son emploi.

2- Sur le harcèlement moral

La cour relève que la salariée ne se livre à aucun raisonnement concernant un harcèlement moral subi par elle, ne citant aucun fait précis et concordant ou agissement répété de nature à permettre de caractériser une situation de harcèlement moral et dès lors, c’est à juste titre que le juge départiteur, par des motifs que la cour adopte, a écarté sa demande.

Il s’évince des indications faites page 29 de ses écritures que l’appelante invoque davantage l’obligation de prévention à laquelle est tenu l’employeur, laquelle s’inscrit dans le cadre de ses obligations au titre de la sécurité et de la santé de ses salariés, et a déjà été examinée, par la cour.

3- Sur la discrimination

De la même façon, et comme l’a constaté le Défenseur des droits, la salariée ne présente aucun fait de nature à permettre de retenir une discrimination à son égard.

Si elle formule uniquement dans le cadre du dispositif de ses écritures, une demande indemnitaire «pour discrimination dans l’attribution du poste d’agent comptable préfigurateur qui deviendra régional», elle n’a aucunement développé ce point dans ses conclusions et ne l’étaye pas, alors que sans être contredit l’employeur indique que l’appel à candidature n’était pas paru au moment des faits, de sorte que la demande est par nature hypothétique.

En conséquence, aucune indemnisation ne peut intervenir à ce titre.

Sur les circonstances ayant entouré le licenciement

Sous un chapitre intitulé «la discrimination et la maltraitance dans le cadre du licenciement brutal, vexatoire et infamant», la salariée évoque :

— sa convocation le lundi 5 décembre 2011 par la direction qui lui indique avoir appelé le directeur de l’ACOSS pour « l’informer de la gravité de la situation » et demande à Mme [Z] de se tenir « prête » pour un entretien avec M. [D], délégué du directeur général de l’ACOSS

— avoir été informée le 7 décembre 2011 de l’interrogatoire de certains de ses collaborateurs puis avoir dû faire face à partir de 15h à une véritable mise en accusation, expliquant que le transcripteur Tadéo ne parvenait pas à suivre le rythme des questions, le refus de lui communiquer les documents écrits afin d’y répondre par écrit manifestant ainsi la discrimination et la maltraitance subie du fait de son handicap, la laissant traumatisée à l’issue de l’entretien

— le refus de l’employeur de déclarer l’accident du travail des 7 et 8 décembre 2011.

Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir organisé les contours de son enquête, après les alertes reçues par lui, en auditionnant en présence du directeur général de l’ACOSS, d’abord les chefs de service et les collaborateurs de Mme [Z] puis en consacrant l’après-midi du 7 décembre 2011 à un entretien avec la salariée, afin qu’elle bénéficie du système de transcription Tadéo, pour recueillir ses observations.

La synthèse écrite produite en pièce 6 sur 4 pages par l’employeur permet de constater qu’après avoir communiqué oralement à la salariée des éléments factuels recueillis la mettant personnellement en cause, M.[D] lui a fait part de sa préoccupation sur une situation anormale et a interrogé Mme [Z] sur divers points puis M.[P] (directeur par intérim) en a fait de même ; la salariée a dénié certains faits, puis manifesté son désir de ne plus répondre, et indiqué que «selon elle, il n’y a pas de stress lié au management de l’équipe de l’agence comptable», considérant que les problèmes sont liés au manque d’effectif et insistant sur l’absence de prise en compte de son handicap sur le plan professionnel.

Si effectivement la salariée était seule face à quatre directeurs, il n’est pas établi de dysfonctionnement du système de traduction instantanée, ayant pu gêner la salariée dans la compréhension des questions, lesquelles ont porté sur le signalement d'«une possible situation de harcèlement moral» et plus généralement sur le management de l’agence comptable.

Il est exact que la salariée a demandé à être interrogée par écrit pour pouvoir répondre par écrit mais l’entretien s’est déroulé sans tonalité agressive, les participants ayant seulement noté «un écart très important entre l’analyse de la situation de l’agence comptable par Mme [Z] et celle qu’ils avaient entendue de la part de la quasi-totalité de vos collaborateurs» comme le lui a indiqué le président dans sa lettre en réponse du 20 décembre 2011 (pièce 13 employeur), ce qui a conduit à mettre un terme à l’entretien, à défaut d’échange véritable.

La cour relève que l’appelante page 35 de ses conclusions, dans ses deux derniers paragraphes, invoque à nouveau du harcèlement moral mais aussi «de la discrimination et de la maltraitance à l’égard du travailleur handicapé, manquant ainsi à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et de sécurité de résultat» réclamant une indemnité pour un «licenciement empreint de maltraitance brutal vexatoire et infamant» et une autre pour la non déclaration de l’accident du travail.

Les notions diverses exposées obéissent à des règles de preuve différentes, et la cour constate que l’appelante ne procède à aucun développement permettant d’y répondre autrement que par le rejet d’une situation de harcèlement moral et d’une discrimination, faute pour la salariée d’établir la matérialité de faits les caractérisant et pour partie déjà examinés, et concernant l’exécution déloyale du contrat de travail, aucune faute ou manquement autre que ceux déjà jugés n’étant cités.

S’agissant de la non déclaration d’accident du travail, la salariée présente aux débats :

— un arrêt de travail en maladie simple (et sa prolongation) délivré le 08/12/2011 par le Dr [U], médecin généraliste, pour syndrome dépressif réactionnel

— une lettre de la caisse primaire d’assurance maladie du 09/08/2012 répondant à la déclaration reçue le 23/07/2012 d’un AT/MP daté du 7 décembre 2011 et dans laquelle elle demande à Mme [Z] un certificat médical sur les lésions, dans le délai d’un mois

— la lettre de la salariée du 23/09/2012 adressée à la caisse primaire d’assurance maladie, lui reprochant d’avoir classé sans suite sa demande, sans tenir compte de son courrier du 16/08/2012 et des certificats des docteurs [U] et [R] des 08/12, 19/12/2011 et 20/02/2012, déjà transmis.

Outre le fait que la salariée ne produit aucun courrier adressé à l’employeur lui demandant de faire une déclaration d’accident du travail, il ne résulte d’aucun élément (pas de témoignage) que la salariée a été victime d’un malaise qu’elle situe le 8 décembre (et non le 7) au temps et sur le lieu de travail permettant de consacrer une origine professionnelle à l’état dépressif majeur résistant pour lequel Mme [Z] a été en traitement à compter du 11 janvier 2012 par un psychiatre (certificat Dr [R] pièce 29 salariée), de sorte que Mme [Z] doit être déboutée de sa demande indemnitaire au titre de la non déclaration.

Après examen de l’ensemble des éléments soumis par la salariée, la cour dit qu’outre l’absence de caractérisation d’une situation de harcèlement moral et de discrimination, la rupture n’est pas intervenue dans des circonstances brutales ou vexatoires, ce qui justifie de voir rejeter la demande distincte.

Sur les autres demandes financières

La demande de réintégration – au demeurant ne figurant pas au dispositif des écritures de l’appelante et n’ayant pas été soutenue oralement – comme les demandes indemnitaires au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’indemnité compensatrice de préavis doivent être rejetées.

Il en est de même des trois demandes subséquentes faites à titre de dommages et intérêts comme directement liées à la rupture du contrat de travail qui a été déclaré fondée.

Le seul fait pour l’employeur d’avoir produit un certificat médical afférent à l’état de santé de Mme [I] ne peut constituer une faute génératrice d’un préjudice pour Mme [Z], aucune des parties n’étant l’auteur du document et seul l’employeur étant en droit de faire une action contre le médecin devant les instances disciplinaires compétentes afin de déterminer s’il s’agit d’un certificat de complaisance.

Il ne subsiste plus aucun litige concernant le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de sorte que le «donner acte» sollicité par l’employeur, qui n’est pas une prétention se révèle inutile.

Sur les frais et dépens

Succombant au principal, Mme [Z] doit supporter les dépens d’appel, être déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre payer à l’intimée la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Rejette l’ensemble des demandes de Mme [J] [Z],

La Condamne à payer à l’URSSAF PACA la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [Z] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT