COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/00799 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWRZ

S.A.R.L. [3]

C/

[V] [P]

Copie exécutoire délivrée

le : 31/10/2025

à :

M^e Daniel MINGAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

M^e Cécile ALBISSER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 169)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 15 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00474.

APPELANTE

S.A.R.L. [3], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [V] [P]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/001198 du 18/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Cécile ALBISSER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025, délibéré prorogé au 12 décembre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 décembre 2025

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [V] [P] a été embauché par la SARL [3] selon contrat à durée indéterminée en date du 3 janvier 2020 à effet le 6 janvier suivant, en qualité de conducteur routier, groupe 7, coefficient 150 M de l’annexe 'Ouvriers’ de la convention collective nationale des transports du 21 décembre 1950, moyennant une rémunération brute horaire de 11,50 euros en exécution de 180 heures de travail par mois.

Le contrat prévoyait une période d’essai de deux mois.

Le 10 février 2020, le salarié a adressé à l’employeur un arrêt de travail visant comme cause un accident du travail survenu le 31 janvier 2020, arrêt de travail prolongé régulièrement jusqu’au 24 avril suivant.

Par courrier du 24 avril 2020, M. [P] a notifié à la SARL [3] la rupture de la période d’essai, motif pris de l’incapacité de l’employeur à garantir sa sécurité au sein de l’entreprise.

Le 26 avril suivant, le salarié est sorti des effectifs de la SARL [3].

Considérant que la rupture de la période d’essai résultait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire, M. [P] a saisi, par requête reçue au greffe le 5 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel a, par jugement en date du 15 décembre 2021 :

— dit et jugé que la société [3] a manqué à son obligation de sécurité et que la rupture de la période d’essai de M. [P] est consécutive à ce manquement de l’employeur ;

— condamné en conséquence la société [3], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [P], les sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et rupture de la période d’essai ;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société [3] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles (manquement à l’obligation de loyauté et article 700 du code de procédure civile) ;

— condamné la société [3] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 22 décembre 2021.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 19 janvier 2022, la SARL [3] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en chacun des chefs de son dispositif, à l’exception des dépens.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 avril 2022, la SARL [3] demande à la cour de :

'- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MARTIGUES le 15 décembre 2021

— DECLARER que la société a respecté son obligation de sécurité

— DECLARER que Monsieur [P] a manqué à son obligation de loyauté

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes aussi exorbitantes qu’infondées,

— CONDAMNER Monsieur [P] au règlement de la somme de 500 euros pour manquement à l’obligation de loyauté ;

— CONDAMNER Monsieur [P] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées le 11 juillet 2022, M. [P] demande à la cour de :

'- REJETER comme infondé l’appel formé par la Société [3].

— REJETER les moyens, fins et conclusions développés par la Société [3].

— ECARTER des débats les pièces adverses n°12, 13 et 14,

En conséquence,

— CONFIRMER le jugement dont appel en ce qu’il a :

* Jugé que la Société [3] a manqué à son obligation de sécurité et que la rupture de la période d’essai de Monsieur [P] est consécutive à ce manquement de l’employeur.

* Débouté la Société [3] de sa demande indemnitaire au titre de la prétendue violation de l’obligation de loyauté.

* Condamné la Société [3] au paiement de la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la première instance.

STATUER A NOUVEAU :

— Condamner la Société [3] au paiement de la somme de 3.000 € pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Condamner la Société [3] au paiement de la somme de 3.000 € au titre du préjudice résultant de la rupture de la période d’essai du fait de l’inexécution de ses obligations par l’employeur.

— Condamner la Société [3] au paiement de 2 000 € au titre de l’article 700 du CPC, outre les entiers dépens au titre de la procédure d’appel'.

La clôture est intervenue le 5 août 2025.

MOTIFS

I. Sur la recevabilité des pièces n°12 à 14 de l’appelante

Le salarié demande à la cour d’écarter des débats les attestations de MM. [Z] [G], [O] [A] et [C] [Y], constituant respectivement les pièces n°12, 13 et 14 de la SARL [3], en ce que le lien de subordination des intéressés avec l’employeur entache leur témoigne d’objectivité et de crédibilité.

L’employeur ne développe aucun moyen sur ce point.

La cour relève que si M. [P] invoque l’irrecevabilité des pièces susvisées, il critique en réalité uniquement leur force probante, qui relève de l’appréciation souveraine de la juridiction. En l’occurrence, les documents critiqués ne sont pas qualifiés par l’intimé de moyens de preuve illicites ou déloyaux et sont expressément visés au bordereau annexé aux conclusions d’appel de l’employeur, déposées et notifiées dans le délai fixé à l’article 908 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige. Ils ont ensuite été portés à la connaissance du salarié dans le respect du contradictoire avant la clôture de l’instruction, de sorte qu’ils sont recevables.

En conséquence, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande tendant à voir déclarer irrecevables les pièces n°12,13 et 14 de la SARL [3]. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

II. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié expose avoir été l’objet d’insultes à caractère raciste, de menaces et de violences physiques émanant de M. [R] [E], autre salarié de la SARL [3], le 31 janvier 2020 dans les locaux de l’entreprise à l’occasion d’un rassemblement des chauffeurs au cours duquel de l’alcool avait été consommé. Il précise que M. [E] a formulé des reproches sur la qualité de son travail, qu’après avoir été invité à faire remonter ses doléances à la hiérarchie, lui a dit 'Vas te faire foutre, enculé’ puis s’est avancé vers lui pour lui asséner un coup de poing qu’il est parvenu à éviter, avant de s’entendre dire : 'Sale polonais de merde, je vais te tuer, enculé'. Il souligne que M. [B], directeur de filiale, présent lors des faits lui a suggéré de 'se sauver'. Il indique que cet évènement a eu un impact psychologique important sur lui et reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure à la suite de ces faits pour assurer sa sécurité physique.

L’employeur conteste la réalité de l’agression invoquée par M. [P] en s’appuyant sur diverses attestations de salariés et soulignant que les chauffeurs présents lors de l’altercation, dont aucun n’avait consommé d’alcool, participaient à la fin des opérations des élections professionnelles. Il ajoute que le salarié, qui a transmis le 10 février 2020 un arrêt de travail prétendument consécutif à un accident de travail, a travaillé du 3 au 7 février 2020. Il fait en outre valoir que le manquement à l’obligation de sécurité suppose que l’employeur ait été informé d’un danger et n’a pas pris les mesures nécessaires pour en préserver son salarié. Il soutient enfin qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité ne peut lui être reproché au terme de l’arrêt de travail le 24 avril 2020, le salarié n’ayant jamais repris le travail ni manifesté son intention de le reprendre. Il estime enfin que le salarié ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui invoqué au soutien de la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé d’un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures figurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que le 7 février 2020, M. [P] a déposé une main courante au commissariat de police de [Localité 4] pour dénoncer les faits précités de menaces, insultes à caractère raciste et violences physiques qu’il imputait à M. [E], collègue de travail survenus dans les locaux de l’entreprise [3] le 31 janvier 2020, évènement pour lequel la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône a retenu la qualification d’accident de travail dans un courrier du 11 mai suivant (pièces n°3 et 6 de l’intimé). Par SMS du 10 février 2020, le salarié a avisé M. [J] [K], membre de la direction de la société, des évènements précités, de la présence à cette occasion de M. '[W]' (identifié comme M. [W] [B], directeur de filiale de la SARL [3]), ainsi que de son sentiment d’humiliation (pièce n°6 de l’appelante). Le même jour, l’intimé a adressé à l’employeur un arrêt de travail avec une déclaration d’accident du travail, tandis que M. [B] a communiqué à M. [L] [X], autre salarié de l’entreprise une capture d’écran du profil LinkedIn de M. [P] contenant la copie de la main courante déposée par l’intéressé (pièce n°7 de l’appelante).

Si la SARL [3] verse au débat les attestations de MM. [B], [G], [A] et [Y], salariés de l’entreprise, établies le 18 octobre 2021 pour la première et le 20 janvier 2021 pour les trois autres et contestant toute altercation, insulte, menace ou violence physique entre M. [E] et M. [P] le 31 janvier 2020 (pièces n°11 bis a, 12, 13 et 14 de l’appelante), la cour relève qu’elle ne justifie, en dépit de la charge de la preuve lui incombant, d’aucune mesure de nature à assurer la sécurité physique et mentale de l’intimé prise entre le 10 février 2020, date à laquelle les faits ont été portés à sa connaissance, et le 24 avril suivant, date de notification par le salarié de la rupture de la période d’essai, notamment la réalisation d’une enquête interne destinée à faire la lumière sur les faits dénoncés.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que l’employeur avait méconnu son obligation de sécurité.

Le salarié produit un certificat du docteur [H], médecin traitant, daté du 25 juin 2020, lequel expose l’avoir examiné à plusieurs reprises entre l’accident de travail et le mois d’avril 2020 et avoir observé à cette occasion chez l’intéressé une anxiété généralisée avec syndrome post-traumatique ayant rendu nécessaire un suivi régulier et la prise d’un traitement médicamenteux (pièce n°14 de l’intimé). Ces éléments établissent le préjudice moral de M. [P] résultant du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Dès lors, la SARL [3] sera condamnée à verser à l’intéressé la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Le jugement déféré sera émendé sur ce point.

III. Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié fait valoir que la rupture par ses soins de la période d’essai procède directement du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce qu’il a clairement indiqué dans le courrier du 24 avril 2020 envoyé à la SARL [3], de sorte qu’il peut prétendre à l’indemnisation du préjudice propore résultant de la rupture de la période d’essai.

L’employeur soutient en réplique que la rupture de la période d’essai est en réalité consécutive au refus de la société d’accorder au salarié une rupture amiable sollicitée le 10 février 2020 et à la décision de celui-ci de rejoindre dès le 27 avril suivant une autre société. Il pointe le caractère exorbitant du montant des dommages et intérêts sollicités, supérieur à ceux prévus à l’article L. 1235-3 du code du travail pour un salarié ayant au moins un an d’ancienneté. Il argue aussi de l’absence de démonstration d’une préjudice particulier résultant de la rupture de la période d’essai, soulignant la pénurie de conducteurs dans le secteur du transport routier et l’embauche immédiate du salarié au lendemain de la rupture.

Selon l’article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

Aux termes de l’article L. 1221-20 du même code, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’article L.1221-26 du même code dispose, quant à lui, que lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

En l’espèce, l’article 3 du contrat de travail de M. [P] prévoit une 'période d’essai de deux mois au cours de laquelle il pourra être mis fin au contrat, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un délai de prévenance en vertu des articles L.1221-25 et L.1221-26 du code du travail', conformément aux dispositions légales s’étant substituées à compter du 30 juin 2009 à celles de la convention collective de branche conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, texte conventionnel non renégocié et prévoyant une durée de préavis plus courte. La disposition contractuelle précise que la période d’essai s’entend d’un travail effectif et que toute suspension de contrat, quelle qu’en soit la cause, entraîne automatiquement un report de la période d’essai d’une durée identique.

La rupture de la période d’essai par le salarié est intervenue le 24 avril 2020 dans le délai prévu au contrat de travail, compte tenu de sa suspension du 10 février au 24 avril 2020 du fait des arrêts de travail consécutifs à l’accident de travail.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le seul envoi par le salarié à sa direction d’un SMS sollicitant une résolution amiable de la difficulté résultant de l’altercation survenue le 31 janvier précédent (pièce n°6 de l’appelante) ne traduit pas une rupture de mauvaise foi de la période d’essai. A l’inverse, il résulte clairement de la lettre du 24 avril 2020 que le salarié fonde la rupture de la période d’essai sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, parfaitement établi et dont les conséquences sur sa santé ont été mises en exergue dans le certificat précité du Docteur [H] (pièce n°14 de l’intimé). Dès lors, si les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai, M. [P] reste fondé à solliciter des dommages et intérêts réparant le préjudice résultant de la perte d’emploi consécutive à la rupture contrainte de la relation de travail, du fait de l’inexécution de ses obligations par l’employeur, préjudice distinct du préjudice moral résultant du manquement de la société [3] à son obligation de sécurité.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice résultant de la perte d’emploi consécutive à la rupture contrainte de la période d’essai du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

IV. Sur l’obligation de loyauté

L’employeur reproche, au visa de l’article L.1222-1 du code du travail, au salarié d’avoir méconnu son obligation de loyauté en diffusant le 10 février 2020 sur le réseau LinkedIn un message laissant entendre que la société [3] cautionnait les insultes à caractère raciste et les violences physiques et verbales. Il fait valoir que ces accusations infondées ont gravement nui à l’image de l’entreprise.

Le salarié lui oppose en réplique, à l’aune des dispositions de l’article 10 de la convention européenne des droits de l’Homme et de l’article L. 1121-1 du code du travail, que l’exercice de la liberté d’expression n’est constitutive d’une faute qu’à la condition d’avoir dégénéré en abus. Il souligne à ce titre que le message litigieux ne sous-entend nullement que la société [3] cautionne les insultes à caractère raciste et les violences dont il a été victime. Il ajoute que l’appelante ne justifie pas du préjudice d’image allégué.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le principe de la liberté d’expression des salariés est rappelé par les dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail en ces termes : 'Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'. Il est néanmoins constant que la liberté d’expression des salariés est reconnue sous réserve qu’elle ne se mue pas en abus. En effet, la liberté d’expression ne justifie ni les injures, ni les propos nuisibles, fallacieux ou discriminatoires, ni bien sûr le harcèlement sexuel ou moral, ni encore le manquement au devoir

de réserve.

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié a posté le 10 février 2020 un message sur son profil du réseau social professionnel LinkedIn aux termes duquel il indique : 'Un salarié victime de violences physiques au travail doit mettre son employeur devant ses responsabilités. Il peut notamment saisir les institutions juridiques', message suivi d’une copie de la main courante déposée au commissariat de police de [Localité 4] le 7 février précédent. La main courante mentionne la dénomination de l’employeur, reprend la description faite par M. [P] des faits dont il dit avoir été victime et indique que l’employeur ne souhaite pas prendre partie dans ce différend entre salariés (pièce n°7 de l’appelante).

Il sera relevé que les parties n’apportent aucun élément sur les conditions d’accès au message publié, et donc sur l’étendue de sa diffusion, étant observé que LinkedIn est un réseau social professionnel. Surtout, la cour retient que les propos contenus reprochent à l’employeur son inertie à la suite de faits susceptibles de revêtir une qualification pénale qu’il estime avoir subi dans l’entreprise et rappelle la possibilité pour tout salarié de faire reconnaître ses droits via la saisine de l’institution judiciaire, de sorte qu’ils ne sauraient être considérés comme injurieux, excessifs, diffamatoires ou malveillants. Il y a donc lieu de considérer que M. [P] n’a pas abusé de sa liberté d’expression et n’a, par voie de conséquence, pas méconnu l’obligation de loyauté lui incombant, étant au demeurant précisé que la SARL [3] n’apporte aucun élément de nature à établir le préjudice d’image qu’elle aurait subi, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

V. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

La SARL [3] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [P] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues en date du 15 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté M. [V] [P] de sa demande tendant à voir déclarer irrecevables les pièces n°12, 13 et 14 de la SARL [3] ;

— dit que la SARL [3] a manqué à son obligation de sécurité et que la rupture de la période d’essai par M. [V] [P] est consécutive à ce manquement ;

— débouté la SARL [3] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

— condamné la SARL [3] à payer à M. [V] [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SARL [3] aux dépens ;

L’émende s’agissant du montant des dommages et intérêts alloués à M. [V] [P] au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et de la rupture de la période d’essai ;

Statuant à nouveau des chefs émendés et y ajoutant,

Condamne la SARL [3] à payer à M. [V] [P] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant de la perte d’emploi consécutive à la rupture contrainte de la période d’essai du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel ;

Condamne la SARL [3] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président