COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 11 AVRIL 2025

N° 2025/101

Rôle N° RG 21/05369 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIM2

[KA] [T]

C/

S.A.R.L. D&O MANAGEMENT

Copie exécutoire délivrée

le : 11/04/2025

à :

M^e Maud DAVAL-GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 16 Mars 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00057.

APPELANT

Monsieur [KA] [T], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Maud DAVAL-GUEDJ de la SCP COHEN GUEDJ – MONTERO – DAVAL GUEDJ, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. D&O MANAGEMENT, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Avril 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [T] a été embauché par la société D&O Management par contrat à durée indéterminée du 7 octobre 2016 à compter du 1er février 2017 en qualité de Responsable Guest Services Golf, statut cadre, niveau 5, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le 25 octobre 2017, la société D&O Management lui a notifié un avertissement.

Le 15 janvier 2018, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 23 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 janvier 2018, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Vous avez été engagé par la Société D&0 MANAGEMENT SAS dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1er février 2017 et occupez, à ce jour, les fonctions de Responsable Guest Services Golf, statut Cadre Autonome, niveau 5, Echelon 2 de la Convention Collective Nationale HCR.

Le 16 janvier 2018, nous vous avons remis en main propre une convocation pour un entretien préalable fixe au mardi 23 janvier 2018 et valant notification de mise à pied à titre conservatoire, ce dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour fautes graves.

Les faits reprochés étant d’une gravité telle que votre maintien au poste de travail n’était pas envisageable.

En conséquence de quoi, nous vous avons confirmé votre mise à pied à titre conservatoire jusqu’à ce qu’une décision soit prise dans le cas qui vous concerne.

Nous faisons donc suite à l’entretien préalable en date du 23 janvier 2018, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [Z] [X], Déléguée Syndicale, et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à envisager votre licenciement pour fautes graves.

Le vendredi 22 janvier 2018, Madame [RS] [Y], Assistante Comptable au sein de notre Direction Administrative, vous a adressé un courriel afin, et nous citons : "Bonjour, Vous trouverez ci-jointe la facture citée en objet ainsi que le bon d’intervention du 15/11/2017.

Il est indiqué sur le bon d’intervention d’établir une déclaration de sinistre.

Pouvez-vous nous transmettre une copie de cette déclaration." (Courriel Madame [RS] [Y] du 02/01/2018).

Il convient de préciser que vous avez validé le 22/12/2017 la facture du joueur ORAHVE du 21/11/2017 à l’appui d’un bon d’intervention 0RA-VE sur le véhicule en date du 15/11/2017.

Votre réponse écrite par courriel du 12/01/2018 (après un rappel de Mme [Y] le 11/01/2018) étant incompréhensible pour Madame [Y], celle-ci a naturellement transmis le dossier à sa hiérarchie car vous lui demandiez de prendre une décision sur la base de votre courriel justificatif.

En effet, après avoir confirmé à Madame [Y] qu’aucune déclaration de sinistre n’avait été effectuée, et pour un sinistre dont la survenance remonte au 15/11/2017 (date du Bon d’intervention du loueur au titre du contrat d’entretien et maintenance des véhicules), vous avez précisé, et nous citons : « Pour l’instant, aucune déclaration d’accident n’a été faite car il n’y a pas de responsable identifié.. ».

Outre que le dossier n’a pas été instruit, vous proposez à Madame [Y] deux options pour régler le sujet (et nous vous citons à nouveau),

« Option 1 : passer les travaux en réparation normale et payer la facture. Reste à voir le montant.

— Option 2 : faire des déclarations d’accident en prenant un personnel de l’entreprise et en le désignant. (cela reste une fausse déclaration…)".

Non seulement vous vous adressez à une collègue de travail, qui en qualité d’assistante comptable (fonction que vous ne pouvez ignorer suivant l’organigramme de la Direction Administrative disponible sur intranet) n’a pas qualité pour prendre la moindre décision que vous attendez de sa part : et nous vous citons)« Je reste en attente d’une décision. »

Vous n’éprouvez aucune gêne à inciter Mme [Y] à valider votre proposition de fausse déclaration d’accident (et donc à en endosser elle-même la responsabilité !!!), alors que vous avez-vous-même approuvé et validé la facture du loueur comme étant bonne à payer sans d’autres dispositions particulières le 22/12/2017… validation confirmée par Monsieur [K] [L] le jour même de votre approbation démontrant, s’il en était utile, une réactivité exemplaire de la part de vos supérieurs hiérarchique.

Vous informez même Madame [RS] [Y] que trois voiturettes sont accidentées et qu’une fausse déclaration d’accident permettrait de régler les cas similaires dont vous êtes le seul à en connaitre l’existence.

Vous êtes à ce point conscient que les pratiques que vous proposez ne correspondent pas aux valeurs de notre entreprise et répréhensibles sur l’aspect légal que vous n’hésitez pas à conseiller à Madame [RS] [Y], Assistante Comptable, pour éviter d’être suspecté de proposer une démarche visant à ne pas mettre systématiquement un même faux conducteur et nous vous citons : « Bien évidement cela ne peut pas être toujours le même conducteur… » (Votre courriel du 12 janvier 2018).

Comme Mme [Y] le précise dans son courriel du 16 janvier 2018 à votre attention, ce fut un choc de lire votre réponse la mettant, par là même, dans une situation qui ne lui permettait pas d’autres alternatives que de faire suivre votre courriel à son supérieur hiérarchique, Madame [Z] [D], Chef Comptable, qui l’a transmis au Président, Monsieur [A] [ED] en l’absence de M. [V] [J], Secrétaire Général.

C’est à l’issue de ces nombreux échanges de courriels que le Président de la société D&O Management SAS à réception du courriel de Mme [Z] [U], Chef Comptable, (courriel du 12/), vous a immédiatement et part écrit (courriel du 12/01/2018 15H31) signifié sa stupéfaction et son désaccord sur vos propositions de résolution d’un sujet pourtant déjà traité par vos soins.

Monsieur [ED] vous a indiqué qu’il était hors de question de procéder à de fausses déclarations de sinistres et nous citons « en aucun cas l’option 2 que vous proposez qui n’est plus ni moins qu’une proposition de fausse déclaration de sinistre et escroquerie à l’assurance. » (Courriel de Monsieur [ED] du 11201/2018).

D’autre part, vous ne deviez pas être seul à décider de l’opportunité ou non de faire une déclaration d’accident avec connaissance certaine de l’auteur du sinistre et que cela devait toujours être effectué sous couvert de la Direction de Terre Blanche Golf et/ou le Secrétaire Général.

A réception du courriel, vous vous êtes immédiatement rendu au bureau de Monsieur [ED] pour lui demander un entretien et avez été reçu par ses soins le même jour.

Quelle ne fut pas la surprise de Monsieur [ED] de constater que vous ne l’aviez pas sollicité pour montrer que vous aviez compris la gravité de vos écrits et pour vous excuser d’une attitude et d’un comportement indignes d’un chef de service et surtout fortement préjudiciables pour notre entreprise.

Bien au contraire, cet entretien vous a servi de tribune pour asséner les propos les plus agressifs et les accusations les plus invraisemblables à l’encontre de vos supérieurs hiérarchiques, Messieurs [K] [L] et [W] [E].

Vous n’hésitez pas à surnommer Monsieur [K] [L] "NL [K] jamais là" et surtout le rendre, collégialement avec Monsieur [W] [E] responsable des Opérations Golf, responsable de vos manquements que vous osez présenter comme des impositions de vos supérieurs hiérarchiques.

Vous allez jusqu’à les accuser nominativement de vous avoir donné l’instruction de procéder à de fausses déclarations d’accident à chaque fois qu’un client refuse d’assumer sa responsabilité dans un sinistre impliquant une voiturette.

Monsieur [K] [L] réfute vigoureusement vous avoir donné de telles instructions contraires à l’éthique et parfaitement répréhensible sur le plan légal (courriel de Monsieur [K] [L] du 14 janvier 201817H40).

Ces accusations, à la lumière des quatre véhicules accidentés n’ayant fait l’objet d’aucune déclaration de sinistre, sont d’autant plus aberrantes que vous n’avez pas vous-même fait de déclaration alors que vous avez la gestion de ces véhicules. Vous n’avez donc été contraint de rien et c’est vous-même qui avez pris la décision de ne rien faire et ce sans rien dire à qui que ce soit.

Comment pouvez-vous prétendre avoir subi des contraintes visant à vous faire procéder à de fausses déclarations de sinistre devant un tel constat vous faisant ainsi la parfaite démonstration de vos propres décisions et agissements '

Par ailleurs, nous ne comprenons pas comment vous avez pu établir une déclaration de sinistre en date du 07/09/2017 en désignant, à son insu, votre collègue de travail Monsieur [KA] [SW] comme auteur du sinistre.

Vous avez imité grossièrement sa signature et fait usage de ses papiers d’identité et permis de conduire que vous avez récupérés et sciemment réemployés (mêmes photocopies des documents) d’une précédente déclaration de sinistre établie par Monsieur [KA] [SW] le 19/04/2017 !!!

Vous prétendez avoir oublié d’en informer Monsieur [SW] mais en réalité vous lui avez caché vos agissements tout comme à votre Direction qui ne vous a, bien évidemment, jamais demandé de faire une telle chose.

Vous osez vous insurger contre le manque de moyens dont souffrirait, selon vous, le Guest Service Accueil Golf alors que cela va à l’opposé de toutes des appréciations de nos équipes, du Comité Hygiène Sécurité et Conditions du Travail et de nos partenaires sociaux quant aux moyens mis à leur disposition pour accomplir leurs missions.

Le dimanche 14 janvier 2018, Monsieur [K] [L], Directeur Terre Blanche Golf, vous a fait part de son étonnement quant à vos comportement et arguties qu’il qualifie de « fallacieux » et vous a rappelé la procédure a respecter pour ce qui est de la mise à disposition des voiturettes à nos clients.

De plus, Monsieur [L], connaissant parfaitement l’organisation de son Département Opérationnel et les Membres et clients eu égard à son ancienneté de près de dix ans au sein de l’entreprise, vous a constamment demandé de le solliciter ou Monsieur [W] [E], en son absence, à chaque fois que vous êtes en face d’une situation méritant réflexion ou concertation.

Nous vous rappelons que, clans le cadre de vos fonctions, il vous appartient d’échanger avec votre Direction pour une prise de décision concertée et surtout de l’informer des éventuels dysfonctionnements que vous pourriez rencontrer.

Nous constatons avec étonnement que vous avez délibérément soustrait cette information à votre Direction Opérationnelle jusqu’au courriel que vous avez adressé à Madame [RS] [Y] le 12/12/2017, soit plusieurs mois après les faits et sur insistance de cette dernière, pour lui demander de prendre une décision qu’elle n’est pas habilitée à prendre.

Contractuellement, vous avez pris l’engagement notamment de :

1.- Respecter les règles d’hygiène et de sécurité ainsi que les critères de qualité et les procédures au sein de votre service;

2. Rapporter tout incident mineur ou important au Directeur des Opérations Gol.

Force est de reconnaitre que vous n’avez pas respecté vos engagements les plus élémentaires. Au lieu de vous assurer que votre équipe adopte les bonnes pratiques, vous vous complaisez dans une attitude parfaitement irresponsable que vous tentez de justifier par un seul et unique argument répété maintes fois lors de l’entretien préalable, nous citons : « ça se faisait comme ça avant ».

C’est ainsi que non seulement vous cautionnez ces pratiques douteuses mais vous appliquez vous-même des modes de fonctionnement inacceptables, frauduleux et présentant un risque majeur pour notre entreprise en termes de responsabilité légale et d’image de marque.

Nous sommes consternés par votre comportement de manager alors que nous attendions de votre part une réaction positive après les multiples rappels verbaux, les réunions et les écrits que vous nous avez mis dans l’obligation de vous adresser.

Il nous semble opportun de rappeler ci-dessous quelques évènements démontrant à quel point nous avons été patients et bienveillants à votre égard :

a. Les propos vulgaires et très déplacés que vous avez tenus à une collègue de travail placée sous votre autorité. Ce qui nous a contraints à vous recevoir en entretien pour vous sommer d’adopter une attitude responsable à l’égard de tous vos collègues de travail que vous en soyez le responsable hiérarchique ou pas et d’être encore plus attentif dans vos rapports avec les représentantes féminines de notre personnel ;

b. Nous avons également été contraints de vous notifier un avertissement écrit en date 25 octobre 2017 concernant notamment les modes opératoires inacceptables que vous avez laissé prospérer parmi vos équipiers qui lancent des voiturettes et sautent de celles-ci alors qu’elles roulent encore pour économiser quelques pas.

A cette occasion vous nous aviez aussi opposé votre argument favori, savoir: « ça s’est toujours fait, donc je n’en suis pas responsable et je croyais que vous en étiez informés ». Vous avez reconnu pratiquer, vous-même, ces méthodes dangereuses et strictement interdites par les conditions d’utilisation inscrites sur le volant de chaque voiturette.

c. Ce même avertissement concernait votre tentative de réparation du portail du buggy park en utilisant deux voiturettes prenant le portail en sandwich et poussant chacun dans le sens opposé de l’autre. Sans prendre réellement conscience de la gravité de vos actes et du risque physique que vous preniez personnellement et faisiez prendre à votre collègue de travail, vous avez déclaré, à la remise de l’avertissement avec dédain et suffisance, « j’ai cru bien faire et encore une fois, je me suis trompé ».

Lors de notre entretien du 23 janvier 2018, nous vous avons aussi fait part de certains propos que vous avez tenus à l’égard de vos collègues et qui n’ont pas manqué de nous choquer et de nous faire poser de sérieuses questions sur votre sens du respect.

En effet, mardi 9 janvier 2018, alors que vous vous installiez pour déjeuner avec vos collègues de travail dans notre restauration d’entreprise « Le Cigalou », l’un d’entre eux vous a fait remarquer votre bonne humeur du jour. Vous avez alors posé les poings sur la table et dit, nous vous citons, " oui, oui, aujourd’hui, je reviens de vacances donc le dis bonjour à tous le monde, mais à partir de demain, je vous encule tous et vous allez vous y habituer ! ".

Mardi 16 janvier 2018, après avoir reçu votre convocation à un entretien préalable valant notification d’une mise à pied à titre conservatoire et en vous dirigeant vers votre véhicule pour quitter l’établissement, vous vous êtes permis de faire quelques commentaires à l’agent du Service interne de Sécurité vous raccompagnant, comme, nous vous citons, " Monsieur [N] et moi, on a mis en place un conflit qui n’était pas vrai pour essayer de faire sauter certains… « , » un mec comme [L], avec 12000 ' par mois depuis 9 ans, ça va être dur pour qu’il se barre… ".

Nous vous avons interrogé lors de notre entretien préalable du 23 janvier 2018 sur ces propos qui sont aussi inappropriés qu’inadmissibles de la part du Chef de Service que vous êtes et nos interrogations sont restées sans réponses de votre part.

Nous vous avons alors clairement expliqué que votre comportement irresponsable dénote un grave manquement à vos obligations contractuelles les plus élémentaires. Il constitue un grave danger pour la sécurité des personnes et des biens, porte atteinte à notre organisation de travail, à notre renommée et image de marque, et surtout met à mal nos procédures, le socle et le fondement de notre standing.

Aussi, au vu des éléments qui vous sont reprochés et du peu de volonté que vous démontrez à vous amender et vous ressaisir pour assurer pleinement votre rôle de Chef de Service, cela rend impossible toute poursuite de notre relation contractuelle.

Vos explications, sur l’ensemble des faits cités, ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation et nous sommes aujourd’hui au regret de devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement pour fautes graves."

M. [T] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 29 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Draguignan pour contester son licenciement et solliciter une indemnisation à ce titre.

Par jugement du 16 mars 2021 notifié le 24 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Draguignan, section encadrement, a ainsi statué :

— dit et juge que le licenciement de M. [KA] [T] repose sur une faute grave ;

— dit et juge que la mise à pied conservatoire est justifiée ;

— dit et juge que la procédure de licenciement est régulière ;

— déboute en conséquence M. [KA] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— déboute M. [KA] [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne M. [KA] [T] à régler à la société D&O Management la somme de 1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamne M. [KA] [T] aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 avril 2021 notifiée par voie électronique, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 12 juillet 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [T], appelant, demande à la cour de :

— dire et juger l’appel recevable ;

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

et statuant de nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’hôtel golf D&O Management à lui payer la somme de 6.400 euros net à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

à titre subsidiaire,

— dire et juger que son licenciement est irrégulier ;

— condamner l’hôtel golf D&O Management à lui payer la somme de 3298 euros net à titre de dommages et intérêt pour licenciement irrégulier ;

en tout état de cause,

— condamner l’hôtel golf D&O Management à lui payer les rappels de salaire suivants :

— la somme 9894 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (brut) ;

— la somme de 989 euros au titre des congés payés afférents (brut);

— la somme de 9612 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement (net);

— la somme de 1.848.68 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et la somme de 185 euros au titre des congés payés afférents ;

— la somme de 1.772.29 euros au titre des retenues injustifiées ;

— condamner l’hôtel golf D&O Management à lui payer les dommages et intérêts suivants:

— la somme de 3298 euros pour mise à pied conservatoire illégal du 18 janvier 2018 au 29 janvier 2018;

— la somme de 3298 euros pour avertissement illégal du 25 octobre 2017;

— la somme de 3298 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— la somme de 3298 euros pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture ;

— la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel, ces derniers distraits au profit de la SCP Cohen Guedj – Montero – Daval Guedj sur son offre de droit ;

— dire et juger que l’ensemble de ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine de la juridiction de céans, avec capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil.

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 17 septembre 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société D&O Management demande à la cour de :

— dire et juger que c’est à bon droit que M. [T] a fait l’objet d’une mesure de licenciement pour faute grave ;

— confirmer par conséquent le jugement rendu en première instance par le conseil de prud’hommes de Draguignan le 16 mars 2021 ;

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

reconventionnellement,

— condamner M. [T] à verser au bénéfice de la société D&O Management une somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laisser les entiers dépens de la présente instance à la charge de M. [T].

Une ordonnance de clôture est intervenue le 10 janvier 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 11 février suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 25 octobre 2017 :

Selon l’article L. 1321-1 de ce code, "le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

(')

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur".

Selon l’article L 1311-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés (depuis le 1er janvier 2020, le seuil est passé à 50).

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (désormais 50) que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail (6 janvier 2021, n° 19-14.440, Soc. 23 mars 2017, n°15-23.090) et si ce règlement intérieur est opposable au salarié (Soc., 1er juillet 2020, n°18-24.556).

M. [T] conteste d’abord la validité de la sanction disciplinaire au motif que l’employeur, comptant plus de 50 salariés, n’avait pas établi un règlement intérieur alors qu’il y était tenu.

L’employeur relève que le salarié avait connaissance du règlement intérieur mentionné à l’article 21 de son contrat de travail. Il ne formule aucune observation concernant son effectif et communique un règlement intérieur daté du 5 décembre 2018.

La cour constate qu’à défaut pour la société D&O Management de produire un règlement intérieur en vigueur au moment de la sanction disciplinaire et opposable au salarié, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne pouvait être prononcée. L’avertissement du 25 octobre 2017 est donc annulé. Il est octroyé en réparation au salarié la somme de 1000 euros de dommages et intérêts pour sanction illicite.

Sur les retenues injustifiées:

L’employeur étant tenu au paiement du salaire contractuellement prévu, il lui appartient de justifier du bien-fondé de la retenue qu’il a opérée.

M. [T] reproche à l’employeur des retenues pour absence injustifiées au mois de janvier 2018. Il invoque une indemnité compensatrice RFJ pour un montant de 369,23 euros et 221,54 euros et deux retenues pour absence RFJ pour un montant de 590,76, soit un total de 1772,29 euros. Il indique avoir travaillé du 9 au 18 janvier 2018 et mentionne qu’en l’absence de précision sur les retenues opérées, les dates, il se retrouve dans l’incapacité de vérifier le calcul.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

La cour relève que les deux retenues de 590,76 euros pour « ABS. RFJ » sont compensées dans le bulletin de salaire de janvier 2018 par deux sommes de même montant (« Ind. RFJ »). Par contre, le bulletin de salaire mentionne deux autres retenues d’un montant de 369,23 euros (« Indem. Compens. RFJ ») et de 221,54 euros (« Indem. Compens. RFJ riqt ») que l’employeur ne justifie pas dans le cadre de l’instance.

Il sera dans ces conditions fait droit à un rappel de salaire à hauteur de 590,77 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est de principe qu’en matière de retard de paiement les juges du fond ne peuvent allouer des dommages et intérêts distincts des intérêts moratoires sans constater l’existence, pour le créancier, d’un préjudice indépendant de ce retard et causé par la mauvaise foi du débiteur.

M. [T] fait valoir que la société D&O Management a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en effectuant de manière abusive des retenues sur salaire au mois de janvier 2018. De plus, il ajoute qu’elle était informée de l’usage dans l’entreprise de déclarer l’identité d’un salarié au lieu celui d’un client non identifié.

L’employeur ne répond pas s’agissant de cette demande.

Tout d’abord, il a été retenu dans les développements précédents l’existence de retenues sur salaire non justifiées par l’employeur. Toutefois, M. [T] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct de celui que répare le rappel de salaire accordé et l’intérêt moratoire de droit. Ensuite, le salarié n’apporte pas suffisamment d’éléments permettant d’établir l’existence d’un usage en vigueur dans l’entreprise consistant à déclarer à l’assurance en cas de sinistre l’identité d’un salarié au lieu celui d’un client non identifié. M. [T] est en conséquence débouté de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

— Sur le premier grief :

L’employeur reproche d’abord au salarié d’avoir sollicité l’assistante comptable pour une déclaration d’assurance et de lui avoir proposé deux options : le paiement des travaux de réparation ou « faire des déclarations d’accident en prenant un personnel de l’entreprise et en le désignant ». Il précise dans ces écritures que la lettre de licenciement comporte une erreur matérielle s’agissant de faits du 12 janvier 2018 et non du 22 janvier 2018. Il souligne qu’aux termes de son contrat de travail, M. [T] devait suivre le contrat de maintenance des véhicules et gérer les dossiers sinistres des véhicules qui lui étaient confiés. Or, il précise que les conditions générales du contrat de location des véhicules, qui englobaient l’assurance des véhicules, mentionnaient l’obligation de déclarer tout sinistre dans un délai de 48 heures. Il pointe qu’outre le caractère frauduleux de la démarche suggérée par le salarié d’effectuer une fausse déclaration qui ne lui a pas été demandé, celui-ci était défaillant s’agissant de sa propre prestation mais aussi s’agissant des instructions et du contrôle de la prestation du personnel placé sous son autorité.

A l’appui de ce grief, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— un courriel du 2 janvier 2018 adressé au salarié par Mme [Y], assistante comptable, rédigé dans ces termes :

« Bonjour,

Vous trouverez ci-jointe la facture citée en objet ainsi que le bon d’intervention du 15/11/2017.

Il est indiqué sur le bon d’intervention d’établir une déclaration de sinistre.

Pouvez-vous nous transmettre une copie de cette déclaration.

Merci d’avance.

Cordialement "

— une relance de Mme [Y] du 11 janvier 2018 ;

— un courriel du 12 janvier 2018 du salarié adressé à Mme [Y], avec copie à M. [E] et M. [L], rédigé dans ces termes :

« Bonjour [RS]

Pour l’instant aucune déclaration d’accident n’a été faite car il n’y a pas de responsable identifié.

Le changement de ce pneu usé anormalement a permis de constater qu’il y avait eu un accident passé, d’où la demande de faire une déclaration de sinistre.

Pour info, c’est le cas de plusieurs buggy (3) qui sont vus en visite annuel en ce moment et dont les techniciens constatent un défaut de direction.

Ces défauts ne sont pas décelables par mon personnel au moment du retour client et les clients responsables ne sont donc pas identifiés.

Le dégât s’aggrave progressivement.

Parfois certains clients refusent de payer la franchise même lorsqu’ils reconnaissent l’accident !!

« Option 1 : passer les travaux en réparation normale et payer la facture. Reste à voir le montant.

« Option 2 : faire des déclarations d’accident en prenant un personnel de l’entreprise et en le désignant. (cela reste une fausse déclaration…)

Bien évidement cela ne peut pas être toujours le même conducteur et celui-ci ne doit pas être tenu pour responsable.

L’entreprise payera la franchise : 200 euros

Je reste en attente d’une décision.

merci

Cordialement";

— la copie du contrat de location des voiturettes du 10 février 2012 comprenant outre des annexes, les conditions générales ;

— un courriel du 12 janvier 2018 de M. [ED], président de la société, indiquant s’opposer à toute fausse déclaration de sinistre et à la méthode proposée consistant à faire endosser à du personnel un faux accident en demandant à la Direction que celui-ci ne soit pas tenu responsable. Le président ajoute : « Comment voulez-vous être crédible avec une telle proposition dans le management des équipes ou les qualités premières doivent être l’objectivité, la rigueur, l’impartialité et l’honnêteté » ;

— un courriel du 25 janvier 2018 de M. [IB] à M. [GC] l’informant avoir été contacté par M. [T] qu’il ne connait pas pour « récolter des informations sur des soi-disantes déclarations frauduleuses d’assurance sur les voiturettes. Je n’ai pas bien compris sa démarche. » et joignant l’échange de messages dans lesquels M. [T] indique qu’il vient « de dévoiler une pratique répréhensible concernant les déclarations de sinistres des golfettes auprès de la DG », que « C’est la stupéfaction », que « tout est mis en place » pour le « virer » et demande à M. [IB] de confirmer la pratique. Il précise : "[C] et [ZN] m’ont dit que c’était en place depuis longtemps.". M. [T] précise que cette méthode lui a été demandée par "[W]« et »reprise dans un mail du service de la Direction administrative« et répond ne pas avoir d’écrit. Il ajoute : »Venant du milieu militaire ou la parole est sacré j’ai considéré que c’était fait pour le bien de l’entreprise. Je n’avais pas de raison de douter à mon arrivée de la direction golf.. après qqs mois le doute s’est installé" ;

— une attestation de M. [P] [F], superviseur accueil golf, contestant avoir connaissance de toute pratique courante consistant à effectuer de fausses déclarations de sinistre pour les voiturettes et indiquant qu’à sa connaissance, avant l’arrivée de M. [T] les déclarations d’accidents ont toujours été effectuées dans le respect de la réglementation en vigueur et de l’éthique ;

— un courriel du 14 janvier 2018 de M. [K] [L], directeur, à M. [T] rédigé dans ces termes :

« [KA],

Je reviens vers vous au sujet de l’email ci-dessous que vous avez adressé vendredi à [RS] [Y] et dont j’ai été destinataire en copie ainsi que [W] [E]. En effet, celui-ci ne manque pas de me surprendre.

Au cours de ces dernières années, j’ai été sollicité à seulement deux reprises pour des clients qui refusaient de payer la franchise dont ils étaient redevables suite à un sinistre dont ils reconnaissaient la responsabilité. Les deux fois j’ai rencontré personnellement ces clients et le problème a été réglé. Dans le premier cas, le client a accepté de payer la franchise, dans le deuxième je l’en ai dispensé à titre commercial compte tenu de sa qualité et du dommage insignifiant qu’il avait causé au véhicule. De son côté, [W] m’a confirmé n’avoir jamais été confronté à ce genre problème. Il est par conséquent fallacieux de déclarer qu’une telle situation est récurrente, à moins que vous ayez en votre possession des éléments qui pourraient démontrer le contraire et dont je n’aurais pas été tenu informé.

Par ailleurs, il n’est pas question de désigner un personnel pour établir une déclaration d’accident dont ce dernier n’aurait pas été l’auteur. Un tel agissement est répréhensible car il équivaut à une fausse déclaration il ne vous sera jamais demandé par votre hiérarchie quelle quelle soit.

Enfin vous écrivez à [RS] [Y] en attendant d’elle une décision qu’elle n’est pas en mesure de vous donner A l’avenir, veuillez-vous adresser directement à [W] ou à moi-même lorsque vous vous poserez des questions auxquelles nous pouvons apporter des réponses.

Nous discuterons de tout cela cette semaine.

Cordialement".

M. [T] explique qu’il avait eu des instructions de supérieurs hiérarchiques "N+1", M. [K] [L] et M. [W] [E], concernant les sinistres des voiturettes dont l’auteur était inconnu.

Il verse aux débats les pièces suivantes :

— une attestation de M. [M], demandeur d’emploi, qui explique avoir été salarié de l’entreprise à compter de 2004 en qualité d’employé puis vers 2008 en qualité de superviseur (sans préciser jusqu’à quelle date) et avoir été sollicité pour effectuer une déclaration d’accident causé par un tiers. Il précise avoir pris conscience ultérieurement de l’illégalité de cette « pratique courante » présentée comme étant « pour le bien de l’entreprise »;

— une attestation de M. [G], demandeur d’emploi, qui indique que les faits reprochés à M. [T] ne pouvaient être ignorés par M. [E]. Il ajoute : "En plus d’être une pratique courante dans la profession pour palier à une découverte tardive d’un dommage causé à une voiturette par un client déjà reparti, je peux attester avoir évoqué ce cas de figure avec Mr [E]". Il dit ne pas avoir constaté lors de son passage à la société D&O Management les pratiques reprochées à M. [T] lorsqu’il était responsable des opérations du golf mais précise que toutes les déclarations d’accidents passent entre les mains du responsable des opérations.

En considération de ces éléments, la cour constate qu’un doute subsiste concernant les pratiques en cours dans l’entreprise en cas de dommages constatés sur les voiturettes non reconnus par des clients et les consignes données dans cette hypothèse au salarié s’agissant des déclarations de sinistres aux assurances. Le premier grief sera en conséquence écarté.

S’agissant du second grief :

Il est ensuite reproché à M. [T] le 12 janvier 2018 d’avoir lors d’un entretien avec M. [ED], président de la société, surnommé M. [O] (le directeur) "[K] jamais là " et de l’avoir accusé avec M. [W] [E], responsable des opérations golf, de lui avoir donné l’instruction de procéder à de fausses déclarations d’accident chaque fois qu’un client refusait d’assumer sa responsabilité dans un sinistre impliquant une voiturette.

L’employeur n’apporte tout d’abord aucun élément concernant l’appellation "[K] jamais là" le 12 janvier 2018. S’agissant des accusations portées à l’encontre de M. [L] et de M. [E], il se réfère à nouveau à l’échange de messages joints au courriel du 25 janvier 2018 adressé par M. [IB] à M. [GC] dans lequel M. [T] indique que la méthode litigieuse lui a été demandée par "[W]« et »reprise dans un mail du service de la Direction administrative". La cour relève que le fait que le salarié affirme n’avoir fait que suivre des consignes qui lui ont été données n’est pas constitutif d’un comportement fautif. Ce grief sera dès lors également écarté.

S’agissant du troisième grief :

Il est fait en outre grief à M. [T] d’avoir établi une déclaration de sinistre en date du 07/09/2017 en désignant à son insu un collègue de travail M. [SW] comme auteur du sinistre, en imitant sa signature et en utilisant des copies de ses papiers d’identité.

Pour en justifier l’employeur produit :

— une déclaration de sinistre établie par M. [SW] le 18 avril 2017 avec sa signature comme « conducteur » avec la copie de sa pièce d’identité et de son permis de conduire ;

— une déclaration de sinistre datée du 7 septembre 2017 au nom de M. [SW] ne comportant pas la même écriture et signature ;

— une attestation du 15 janvier 2018 de M. [SW] indiquant ne pas être l’auteur du sinistre, ne pas avoir rempli la déclaration de sinistre datée du 7 septembre 2017 ni ne l’avoir signé.

M. [T] rétorque que les déclarations de sinistre des 18 avril 2017 et 7 septembre 2017 de M. [SW] sont toutes de fausses déclarations, ce dernier n’étant pas dans les deux cas le responsable de l’accident. Il ajoute que la fausse déclaration de M. [SW] a été envoyée aux loueurs de voiturette ORA-VE en charge de gérer les déclarations d’accident et que M. [L] et M. [E] étaient systématiquement en copie. Le salarié ne répond pas s’agissant de la différence d’écriture et de signature.

Il résulte des éléments du dossier que la deuxième déclaration de sinistre du 7 septembre 2017 au nom de M. [SW] est manifestement un faux, l’écriture et la signature ne correspondant pas à celles de la déclaration du 18 avril 2017 que M. [SW] reconnaît avoir établie ; que M. [T] se dédouane uniquement en invoquant une pratique courante dans l’entreprise consistant à imputer des sinistres à des salariés et non aux clients concernés. Ce grief sera donc retenu.

S’agissant du quatrième grief :

Il est également reproché à M. [T] d’avoir tenu des propos insultants le 9 janvier 2018 à la cantine devant des collègues de travail ("oui oui aujourd’hui je reviens de vacances, donc je dis bonjour à tout le monde, je souhaite la bonne année, mais à partir de demain, je vous en encule tous !").

Le salarié dit ne pas être en capacité d’identifier l’événement en l’absence de mention par la société des salariés qui auraient entendu de tels propos dans sa lettre de licenciement.

Les propos grossiers sont confirmés par des attestations du 15 janvier 2018 de Mme [R] [I], du 25 janvier 2018 de M. [S] [YT] et du 26 janvier 2025 de M. [B] [H]. Ils sont donc établis.

S’agissant du cinquième grief :

Il est enfin fait grief au salarié d’avoir dit le 16 janvier 2018 à l’agent du Service interne de Sécurité après avoir été informé de sa mise à pied : "Monsieur [N] et moi, on a mis en place un conflit qui n’était pas vrai pour essayer de faire sauter certains…« , »un mec comme [L], avec 12000 ' par mois depuis 9 ans, ça va être dur pour qu’il se barre..".

L’employeur ne produit aucune pièce à l’appui de ce grief qui ne sera pas retenu.

Dès lors, si les trois griefs caractérisés retenus par la cour constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne sauraient justifier la qualification de faute grave retenue par l’employeur, en l’absence de toute sanction antérieure.

Il convient en conséquence de débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société D&O Management au paiement des sommes suivantes non contestées dans leur quantum par l’employeur :

—  9894 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 989 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  961.92 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied illégale :

M. [T] sollicite une somme de 3298 euros à titre de dommages et intérêts pour 'mise à pied illégale'. Il expose que l’absence d’affichage ou d’établissement d’un règlement intérieur l’a privé de pouvoir se référer à ses droits.

La société répond que le règlement intérieur peut être porté à la connaissance des salariés par tout moyen et pas seulement par affichage. Elle précise que l’article 10.3 du règlement intérieur prévoit la possibilité de notifier au salarié une mise à pied conservatoire lorsque ses agissements l’imposent. Elle ajoute que le caractère de dangerosité de la situation justifiait le prononcé d’une mise à pied conservatoire.

La cour relève que la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive ; que le salarié n’établit pas l’illégalité de la mise à pied, qui par ailleurs a été annulée en raison de son caractère injustifié. Il sera donc débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier:

M. [T] demande qu’il lui soit alloué la somme de 3298 euros pour irrégularité de la procédure de licenciement au motif que l’employeur aurait été assisté pendant l’entretien

préalable de M. [E], lequel avait un conflit d’intérêts avec lui et avait pour but de l’intimider. Il communique à l’appui de ses dires le compte-rendu d’entretien préalable rédigé par Mme [X], conseiller du salarié.

L’employeur rétorque avoir jugé opportun de se faire assister par M. [E], supérieur hiérarchique du salarié, dans la mesure où ce dernier avait accusé ses supérieurs de lui avoir donné des instructions pour établir de fausses déclarations à l’assurance.

La cour rappelle que l’employeur peut se faire assister lors de l’entretien préalable à condition qu’il ne résulte pas de ces circonstances un détournement de l’objet de l’entretien. (Soc., 5 mai 2010, pourvoi n° 09-40.737)

En l’espèce, il n’est pas démontré que la présence M. [E], supérieur hiérarchique de M. [T], ait eu pour conséquence un détournement de l’objet de l’entretien préalable : qu’elle ait été préjudiciable à ce dernier qui, à la lecture, du compte-rendu d’entretien a pu s’exprimer et se défendre. Il sera donc débouté de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture :

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

M. [T] fait valoir que la mise à pied conservatoire, qui a eu pour effet de rendre publique la procédure disciplinaire auprès du personnel de l’hôtel pour des motifs fallacieux, lui a causé un préjudice moral tant dans le domaine de la dignité que de la probité. Il souligne ne pas être 'un escroc auprès des compagnies d’assurance’ mais avoir simplement appliqué l’usage de l’entreprise.

Faute pour le salarié de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de l’existence d’un préjudice distinct de celui pouvant résulter de la seule rupture de son contrat de travail, il convient de rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires :

En l’espèce, faute d’indication, dans les dossiers fournis par les parties et dans celui envoyé par le conseil des prud’hommes, de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, les créances salariales objets de la demande initiale ont été connues de l’employeur lors de la tentative de conciliation du 15 octobre 2020, qui est donc, pour ces créances, la date de départ des intérêts légaux.

Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il y a lieu de condamner la société D&O Management, qui succombe partiellement, aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de la SCP Cohen Guedj – Montero – Daval Guedj, ainsi qu’à payer à M. [T] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. La société D&O Management est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement';

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour mise à pied illégale, pour licenciement irrégulier et pour préjudice moral lié aux circonstances de la rupture ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau ;

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non pas sur une faute grave ;

CONDAMNE la société D&O Management à payer à M. [KA] [T] les sommes suivantes :

—  1000 euros de dommages et intérêts pour avertissement illicite ;

—  590,77 euros brut pour retenues injustifiées ;

—  9894 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 989 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  961.92 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

DIT que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter du 15 octobre 2020 et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe ;

CONDAMNE la société D&O Management aux dépens de première instance et d’appel, ceux d’appel étant distraits au profit de la SCP Cohen Guedj – Montero – Daval Guedj ;

CONDAMNE la société D&O Management à M. [KA] [T] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE la société D&O Management de sa demande au titre des frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT