COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 07 FEVRIER 2025

N°2025/ 41

Rôle N° RG 20/10458 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGOIX

[L] [V]

C/

S.A.S. VAL DE DURANCE

Copie exécutoire délivrée

le :07/02/2025

à :

M^e Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Jean-Claude SASSATELLI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Aix en Provence en date du 29 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F18/00675.

APPELANTE

Madame [L] [V], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien BADIE de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE et par M^e Jean-Emmanuel FRANZIS, avocat plaidant du barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SAS VAL DE DURANCE GESTION, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-Claude SASSATELLI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Février 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS VAL DE DURANCE GESTION exploite une résidence hôtelière, RESID’ARTEL, à [Localité 6]. Elle a embauché Mme [L] [V] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 15 février 2016 en qualité de chef de réception, statut agent de maîtrise. Le contrat précisait les fonctions de la salariée en ces termes':

«'En sa qualité de chef de réception à temps plein, Mme [L] [V] sera chargée des tâches suivantes, sans que cette liste soit exhaustive':

''Organisation générale quotidienne de l’établissement

''Établissement des plannings de l’équipe

''Gestion planning des réservations

''Accueil & réception clientèle / suivi des règlements

''Entretien / Ménage / Petit-déjeuner

''Relations fournisseurs

''Reporting / Gestion

''Main courante quotidienne

''Visite hebdomadaire au siège

''Réunion mensuelle sur site avec l’ensemble du personnel et un représentant de la direction

''Animation commerciale

''Développement du CA via les relations avec les entreprises ITER / CEA, les institutionnels / collectivités locales, les organismes de formation, les centrales de réservation'

''Accent particulier sur la communication numérique ' site Web et réseaux sociaux''»

Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

[2] À la suite d’un échange de courriels relatif aux tarifs de basse saison, l’employeur s’adressait ainsi à la salariée le 25 janvier 2017':

«'Bonjour [L], En effet nous avons un problème sur la méthode, mais aussi sur les réalités': quand je lis que je suis le responsable de la résidence et vous simple chef de réception, au bout de bientôt un an, cela m’atterre. Vous avez un salaire variable qui vous intéresse directement au CA'; donc il me semble évident que vous ayez la responsabilité des actions permettant de développer ledit CA. Alors que pour rappel, je suis avec mes associés, gentil bénévole qui essaie tant bien que mal que cette barque ne coule pas, en y consacrant du temps et de l’énergie sans la moindre contrepartie. Personne n’a jamais dit que [P] ou un autre salarié (d’ailleurs à ma connaissance vous n’êtes que deux) n’allait devenir responsable de la résidence. C’est vous la responsable et on attend de vous des actions concrètes et constructives pour développer le CA, cela fait plusieurs mois que l’on aborde le sujet. Rien ne sert de venir me dire que j’ai signé en blanc les partenariats d’apporteur sans garder de trace et sans tenir à jour de liste. Ni de me dire après coup que vous avez toujours été contre Reservit et qu’on est passe outre. C’est à vous et [P] de vous caler ensemble et nous présenter les choses, nous on vous fait confiance et ensuite on n’est pas pénibles et on signe (presque) tout sans (trop) poser de question. On a délégué le ménage à Onet pour vous alléger la gestion. On a embauché [S] 3'mois pour tout remettre nickel. On a fait intervenir tous les prestataires souhaités (enseignes, jardin, etc.) On a fait tous les achats demandés. Alors à présent, ce qu’il faut c’est aller de l’avant et être constructif en menant des actions permettant de faire du chiffre de manière pérenne. Nous remonter les difficultés rencontrées mais avec les solutions préconisées par vous pour les surmonter. Sinon tout cela ne rime à rien. On va essayer avec [M] de passer vous voir demain en fin de journée quand nous remontons d'[Localité 3], il faut se parler.'»

[3] Le 19 mai 2017, la société ONET résiliait le contrat de nettoyage par lettre ainsi rédigée':

«'Nous vous signifions par la présente notre volonté de mettre fin au contrat qui nous lie et ce à compter du 1er juillet 2017. ['] Lors de notre dernier entretien téléphonique la semaine dernière, je vous ai fait part de vives tensions qui régnaient et du comportement alarmant (parle mal, donne des ordres, s’énerve) de votre responsable de l’hôtel Mme [V] à l’égard de notre personnel 'uvrant ainsi que notre responsable de section syndicale. Je vous ai aussi fait part que si la situation perdurait nous serions dans l’obligation de dénoncer le contrat pour ces agissements. J’ai reçu aujourd’hui un droit de retrait auprès de l’inspection du travail, de la part de notre délégué du personnel ainsi que des courriers de mécontentement de tous nos salariés travaillant ou ne souhaitant plus travailler sur votre site. Malgré nos bonnes relations commerciales, nous sommes au regret d’agir ainsi pour protéger nos salariés. [']'»

[4] L’employeur adressait à la salariée une correspondance le 20 mai 2017 en ces termes':

«'Nous venons vers vous, car nous nous inquiétons des nombreuses difficultés relationnelles dont nous avons écho au sein de notre résidence hôtelière. En effet, la gestion rigoureuse du site dont vous avez la responsabilité, ne doit pas se faire au mépris du respect élémentaire auquel chacun a droit, et ce quel que soit son niveau hiérarchique. Or, nous regrettons de constater un nombre important de retours peu favorables quant à votre comportement, décrit comme autoritaire, agressif voire humiliant, et ce que ce soit de la part de salariés ou d’ex-salariés de la société, de prestataires ou de sous-traitants. Certains se posent aujourd’hui la question de continuer à travailler avec nous'! Cette situation n’est pas souhaitable et ces pratiques managériales ne nous correspondent pas. Nous vous demandons d’être, dès lors, très attentive dans vos comportements vis-à-vis de vos collègues de travail ainsi que de nos fournisseurs. Restant à votre disposition pour toute aide ou échange afin de ne plus être confrontés à de telles situations, [']'»

La salariée répondait ainsi le 26 mai 2017':

«'Ayant pris connaissance de votre courrier recommandé AR n° 1A 129 562 3636 5 du 20'mai 2017 reçu 23 mai 2017, je souhaiterais avoir une explication par rapport aux faits qui me sont reprochés. Afin d’éclaircir cette situation très désagréable pour moi, je désire rencontrer toutes les personnes concernées. Cette explication est nécessaire car depuis le 12 février 2016, je mets au service de la société toute mon énergie afin que la résidence bénéficie de la meilleure image aux yeux des clients actuels et futurs.'»

[5] La salariée était placée en arrêt de travail du 13 juin 2017 au 2 juillet 2017 et elle était licenciée par lettre du 20 juin 2017 ainsi rédigée':

«'À la suite de l’entretien en date du 15 juin 2017 auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous informons par la présente de notre volonté de rompre votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés ci-après. Nous vous avons engagée en février 2016 en qualité de chef de réception au sein de la résidence hôtelière Résid Artel à [Localité 5]. En cette qualité, vous aviez en charge l’organisation générale et quotidienne de l’établissement, la gestion, l’animation commerciale, etc. Depuis votre entrée en fonction, nous avons eu à déplorer de votre part un comportement souvent imprévisible, agressif et autoritaire à l’encontre notamment des autres salariés de la résidence. Malgré plusieurs observations verbales, votre comportement n’a pas évolué. Récemment, des prestataires externes nous ont alerté au sujet de votre comportement et se sont plaints de votre autoritarisme, votre manque de respect à leur égard, vos exigences excessives et votre ton déplacé. Ainsi, du fait de votre comportement, plusieurs départs de salariés se sont succédé (le réceptionniste adjoint, une femme de ménage présente depuis 3'ans et plusieurs intérimaires) si bien que nous avons dû, pour le ménage, faire appel à un prestataire extérieur, la société ONET. Là encore vous avez adopté un comportement inapproprié et autoritaire à l’encontre des salariés du prestataire, à tel point que le 18 mai 2017, leur délégué du personnel, alerté par les salariés de votre attitude, est venu vous rencontrer sur le site, ce dont vous auriez dû nous informer immédiatement et non a posteriori, afin de vous faire part de l’inquiétude des salariés. À la suite de cette rencontre, le 19 mai suivant, le délégué syndical a fait savoir à son supérieur hiérarchique que les salariés feraient valoir leur droit de retrait si votre comportement devait perdurer. Parallèlement, le délégué syndical a alerté la DIRECCTE et la médecine du travail’ Face à cette situation, la société ONET nous a adressé une lettre le 23 mai suivant pour résilier le contrat de prestation de service afin de protéger ses salariés. La résiliation prend effet au 1er juillet 2017, en plein période estivale durant laquelle l’activité de l’entreprise est extrêmement soutenue. Vos agissements nous mettent en difficulté, nous obligeant à retrouver de toute urgence un prestataire pour la période estivale en l’espace de quelques jours seulement. De plus, votre comportement a porté atteinte à notre image vis-à-vis de nos différents prestataires ce qui cause nécessairement préjudice à l’entreprise. Votre attitude perturbe incontestablement le bon fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. Pour tout ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis d’une durée de deux mois que nous vous dispensons d’effectuer s’achèvera deux mois après la première présentation de cette lettre à votre domicile. Au terme de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition au siège de l’entreprise tous vos documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, certificat de travail). Par ailleurs, un logement de service avait été mis à votre disposition durant l’exécution de votre contrat de travail. Il devra être restitué à l’issue du préavis. Nous vous contacterons alors afin de procéder à 1'état des lieux. Nous vous remercions en outre de bien vouloir restituer, à compter de la notification de la présente, le passe et la clé du bureau qui vous ont été remis dans le cadre de vos fonctions. Enfin, nous vous informons qu’à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez de la portabilité de votre couverture santé et prévoyance d’une durée équivalente à votre contrat de travail dans la limite 12'mois.'»

[6] Contestant notamment son licenciement, Mme [L] [V] a déposé le 24'septembre 2018 une requête en saisine du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section commerce, lequel, par jugement rendu le 29 septembre 2020, a':

dit que les demandes de la salariée en matière de salaires ne sont pas prescrites';

dit que les demandes de la salariée en matière d’exécution du contrat de travail sont prescrites';

débouté la salariée du reste de ses demandes';

débouté l’employeur du reste de ses demandes';

dit les dépens à la charge des parties.

[7] Cette décision a été notifiée le 30 septembre 2020 à Mme [L] [V] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 29 octobre 2020. La procédure a été clôturée par ordonnance du 8'novembre'2024.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 11 juin 2021 aux termes desquelles Mme [L] [V] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a dit que ses demandes en matière d’exécution du contrat de travail sont prescrites';

l’a déboutée du reste de ses demandes';

débouter l’employeur de son appel incident et de ses demandes';

dire que ses demandes ne sont nullement prescrites';

dire qu’elle a exercé des fonctions de responsable de résidence';

dire qu’elle aurait dû bénéficier du statut de cadre depuis son embauche et plus précisément du niveau V';

dire qu’elle a eu à accomplir de très nombreuses heures supplémentaires et heures d’astreinte tout au long de la relation sans aucun paiement de la part de l’employeur';

dire que son logement de fonction n’apparaît nullement sur ses bulletins de salaire au titre d’un avantage en nature';

dire que l’employeur n’a pas rempli ses obligations auprès de l’organisme complémentaire de prévoyance à l’issue de la rupture de son contrat de travail et alors qu’elle était en arrêt maladie';

dire la mesure de licenciement prononcée à son encontre dépourvue de toute cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à régulariser sa situation auprès des caisses cadres sous astreinte de 300'€ par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt';

condamner l’employeur à régulariser sa situation auprès des organismes complémentaires de prévoyance sous astreinte de 300'€ par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

''2'350,42'€ au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis liée à sa qualité de cadre';

'''''235,04'€ au titre des congés payés y afférents';

46'400,75'€ au titre des heures supplémentaires et heures d’astreintes accomplies pour les années 2016 et 2017';

''4'640,08'€ au titre des congés payés y afférents';

12'405,39'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies pour les années 2016 et 2017';

''1'240,54'€ au titre des congés payés y afférents';

14'102,52'€ au titre de l’indemnité de travail dissimulé';

15'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail';

30'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''5'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire';

dire que les condamnations aux dommages et intérêts porteront intérêts à compter de la requête en date du 24 septembre 2018';

ordonner La capitalisation des intérêts';

condamner l’employeur au paiement de la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l’employeur au paiement des entiers dépens de la présente instance.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 28 octobre 2021 aux termes desquelles la SAS VAL DE DURANCE GESTION demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a':

dit que les demandes de la salariée en matière d’exécution du contrat de travail sont prescrites';

débouté la salariée du reste de ses demandes';

l’infirmer pour le surplus';

sur la demande de réévaluation du coefficient hiérarchique et l’application du statut cadre,

à titre principal,

dire la demande de réévaluation du coefficient hiérarchique conventionnel et de l’application du statut cadre prescrite';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

à titre subsidiaire,

dire que la salariée n’a jamais exercé les fonctions de responsable de la résidence';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

sur les heures supplémentaires et astreintes,

à titre principal,

constater que la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité et du nombre d’heures supplémentaires et d’astreinte prétendument accomplies';

constater que le décompte des heures supplémentaires et d’astreinte prétendument effectuées par la salariée est manifestement erroné';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes, dont celle relative à l’indemnité pour travail dissimulé';

à titre subsidiaire,

réduire les sommes réclamées à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires prétendument accomplies et d’incidence congés payés à de plus justes proportions';

réduire les sommes réclamées à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur obligatoire à de plus justes proportions';

sur la rupture du contrat de travail,

à titre principal,

dire que l’action portant sur la rupture du contrat de travail est prescrite à la date du dépôt de la requête au greffe du conseil de prud’hommes';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

à titre subsidiaire,

constater que le licenciement prononcé à l’encontre de la salariée est intervenu aux termes d’une procédure régulière, conformément aux dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail et repose sur une cause réelle et sérieuse';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

à titre plus subsidiaire,

constater que le quantum de la demande indemnitaire formulée par la salariée à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas justifié et excède les limites de la loi, soit deux mois de salaire brut';

réduire les sommes réclamées par la salariée à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail';

en tout état de cause,

débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, notamment des demandes d’astreinte formulées au titre de la prévoyance et des caisses cadres';

condamner la salariée à lui payer la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de reclassification professionnelle

[10] La salariée qui a été embauchée en qualité de chef de réception, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1, de la convention collective sollicite sa reclassification en qualité de responsable de la résidence, statut cadre, niveau [7], échelon 1, de la convention collective et ce dès son embauche. Elle demande à ce titre un rappel d’indemnité compensatrice de préavis à raison du statut cadre ainsi que la régularisation sous astreinte de sa situation auprès de la caisse des cadres.

1-1/ Sur la prescription

[11] L’employeur oppose tout d’abord à ce chef de demande la prescription biennale en application des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail. Il soutient que cette prescription a commencé à courir à compter de la signature du contrat le 15 février 2016 pour s’achever le 15 février 2018 alors que la demande n’a été formée que le 24 septembre 2018. La salariée répond en substance que la prescription applicable est triennale concernant le paiement de salaires.

[12] La cour retient qu’aux termes de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit alors qu’il résulte de l’article L. 3245-1 du même code que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Pour l’application de ces textes, il convient de considérer que l’action en reclassification constitue une action en paiement du salaire, en l’espèce un rappel d’indemnité compensatrice de préavis, et se prescrit par trois ans, se trouvant soumise au délai de prescription prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail. (Cass. soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161 FS-B). La prescription n’est donc pas acquise en l’espèce.

1-2/ Sur la classification professionnelle

[13] Jusqu’à l’avenant n° 30 du 31 mai 2022, la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 comportait une annexe I qui disposait que':

«'Définition générale du niveau IV ' Maîtrise.

Compétences': Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l’activité': Travaux d’exploitation complexe faisant appel au choix des modes d’exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Autonomie': Instructions à caractère général portant sur le domaine d’activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d’exécution, les moyens et les méthodes, l’organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l’initiative.

Responsabilités': Responsabilité de l’organisation du travail de ses collaborateurs. Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.

Grille de classification

Échelon 1': Compétences': Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d’hygiène, de sécurité et de législation sociale. Contenu de l’activité': Choix entre un nombre limité de modes d’exécution et succession d’opérations. Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes. Autonomie': Contrôle discontinu de l’activité mais nécessité d’en rendre compte dès la décision prise. Responsabilité': Le titulaire participe à une partie de ces activités.

Définition générale du niveau V ' Cadres.

Compétences': Niveau bac + 3 acquis

1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d’activité du poste considéré';

2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Contenu de l’activité':

''étendue à plusieurs aspects de l’organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l’élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l’établissement';

''assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l’avenir de l’entreprise.

Autonomie': À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s’y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l’organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu’il réalise lui-même ou qu’il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d’un hiérarchique direct qui peut être le chef d’entreprise lui-même.

Responsabilité': Assure la responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et/ou d’encadrement, dans les limites de la délégation qu’il a reçue.

Grille de classification

Échelon 1': Contenu de l’activité': Peut participer à la prévision et à l’élaboration du programme'; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats. Autonomie': À pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur. Responsabilité': Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l’échelon supérieur. Participation à l’élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d’agents de niveaux moins élevés.'»

[14] Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification. Le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

[15] La salariée fait valoir qu’elle exerçait, en plus de ses fonctions de chef de réception, celles de responsable de la résidence hôtelière. Elle soutient qu’elle disposait des formations qualifiantes lui permettant de bénéficier du statut cadre sans plus de précision. L’employeur répond que la salariée ne disposait pas des compétences requises pour bénéficier du statut cadre prévues par la convention collective. Il produit en ce sens le curriculum vitae de la salariée mentionnant en 1981 un BP Électrotechnique, en 2005 une formation aux risques radiologiques et radioactifs et en 2015 une formation de réceptionniste en hôtellerie de niveau 4.

[16] La cour retient que la salariée avait bien en charge la responsabilité de la résidence hôtelière RESID’ARTEL, mais le niveau de formation n° 4 dont elle se prévaut dans son curriculum vitae correspond à un baccalauréat, un brevet de technicien ou un brevet professionnel, alors que la convention collective exige un niveau bac + 3 acquis soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d’activité du poste considéré, soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré. La salariée ne fait état dans son curriculum vitae, et sans en justifier, que d’expériences d’assistante d’ingénieur, de chargée de clientèle, de responsable de service facturation, d’assistante de direction et enfin, d’avril à novembre 2015, de chef de réception dans un hôtel. Ainsi, la salariée ne justifie nullement d’un niveau bac + 3 même acquis par expérience confirmée et réussie et elle ne peut dès lors bénéficier du statut cadre en application de la convention collective. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de préavis à raison du statut cadre ainsi que de sa demande de régularisation sous astreinte de sa situation auprès de la caisse des cadres.

2/ Sur les heures supplémentaires et les heures d’astreintes

[17] La salariée sollicite la somme de 46'400,75'€ au titre des heures supplémentaires et heures d’astreintes accomplies pour les années 2016 et 2017'outre celle de 4'640,08'€ au titre des congés payés y afférents. Elle soutient qu’elle travaillait 238,16'heures par mois au lieu des 169'heures prévues contractuellement, soit des semaines de travail moyennes de 52'heures. Elle fait valoir qu’elle a accompli, durant l’année 2016, 1'927,50'heures de travail effectif et 1'941,25'heures de travail d’astreinte et, durant l’année 2017, 548,10'heures de travail effectif ainsi que 670,25'heures de travail d’astreinte. Elle produit à l’appui de ces affirmations un tableau de synthèse ainsi ses plannings et encore des courriels explicitant à l’employeur sa charge de travail. Elle fait valoir que les temps d’astreinte doivent être assimilés à des temps de travail effectif dès lors qu’elle ne pouvait quitter le logement qui lui était assigné au sein de la résidence. Elle détaille le montant de ses demandes au taux majoré de 50'% ainsi': pour 2016': 1'941,25'heures + 1'927.50'heures ' 1'845,16'heures payées = 2'023,59'heures restant dues x 20,3367'€ (taux horaire majoré à 50'%)'et pour 2017': 548,10'heures + 670,25'heures ' 959'heures payées = 259,35'heures restant dues x 20,3367'€ (taux horaire majoré à 50'%). Les pièces produites par la salariée sont suffisamment précises pour permettre à l’employeur d’apporter ses propres éléments justifiant de la durée du travail de la salariée.

[18] L’employeur répond que la salariée n’a accompli aucune heure supplémentaire qui ne lui aurait pas été rémunérée et qu’elle ne l’a pas averti en temps utile des heures supplémentaires dont elle demande rémunération. Il ajoute qu’il a eu l’occasion de stopper la salariée dans son initiative de réaliser des tâches coûteuses en temps qui ne lui incombaient pas et produit en ce sens un courriel du 13 avril 2016 ainsi rédigé':

«'[L], Nous sommes parfaitement conscients de la situation. [K] nous a plantés samedi matin, et en effet à cet instant, 4'jours plus tard, je n’ai pas encore la solution pour le remplacer. Par contre, je pense que certaines choses peuvent tout à fait attendre': la peinture, les prises, les rideaux’ vous êtes là pour longtemps, pas besoin de tout vouloir faire en 2'mois, surtout quand vous devez assurer pas mal de choses par ailleurs. De plus, je continue à croire que ce n’est pas à vous de faire du bricolage, vous avez bien mieux à faire. Et si vous pouvez alléger vos journées, n’hésitez pas, on n’est pas encore à avoir besoin de 100'% de la résidence. Donc on va gérer par étapes et en fonction des priorités et des possibilités. [M] rentre lundi, nous ferons en sorte de passer vous voir dans la semaine pour trouver tous ensemble les solutions les plus pertinentes. Mais [Localité 4] ne s’est pas fait en un jour, et à notre niveau on n’en est qu’aux fondations'! Merci de votre implication, et soyez assurée de notre parfait soutien.'»

L’employeur explique qu’il a bien rémunéré la salariée pour 238,16'heures au mois d’avril'2016, mais que, comme indiqué sur le bulletin de paie correspondant, ce chiffre prenait en compte un report de 29,33'heures supplémentaires accomplies au mois de mars 2016 en sorte que la salariée n’a pas travaillé plus de 48'heures par semaine. L’employeur ajoute que les temps d’astreinte ne correspondent nullement à des temps de travail effectif dès lors que la salariée pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles comme en attestent MM. [B] et [U]. Il explique que les faibles sollicitations du personnel la nuit s’expliquent par la nature de clientèle de la résidence, essentiellement fréquentée par les travailleurs d’un chantier ITER situé à proximité immédiate, lesquels ont des horaires de travail classiques, des besoins limités et peu de turn-over.

[19] La cour retient que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles alors que constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Il apparaît, au vu des pièces produites, que la salariée pouvait vaquer librement à des occupations personnelles durant ses temps d’astreinte qui dès lors ne sauraient être assimilés à des temps de travail effectif. Il sera enfin relevé que la salariée ne réclame pas de contrepartie financière aux temps d’astreinte.

[20] Il ressort de l’ensemble des éléments produits par les parties que la salariée a bien exécuté des heures supplémentaires dont l’employeur ne pouvait ignorer l’existence, mais uniquement à hauteur de 100'heures majorées de 25'%. Il lui sera dès lors alloué la somme de 100'heures x 16,9473'€ = 1'694,73'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 169,47'€ au titre des congés payés y afférents.

3/ Sur la demande de contrepartie obligatoire en repos

[21] La salariée réclame la somme de 12'405,39'€ au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies pour les années 2016 et 2017, outre la somme de ''1'240,54'€ au titre des congés payés y afférents. Mais, comme il a été retenu au point précédent, le contingent légal de 220'heures supplémentaires par an n’a pas été dépassé et moins encore le contingent conventionnel de 360'heures supplémentaires. De plus, il n’apparaît pas que la salariée ait été privée des repos prévus à l’article 12 de la convention collective. En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande.

4/ Sur le travail dissimulé

[22] La salariée sollicite la somme de 14'102,52'€ au titre de l’indemnité de travail dissimulé, mais elle ne justifie nullement de l’intention de dissimulation qu’elle impute à l’employeur. Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires en cause et des échanges entre les parties, la cour retient que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi n’est pas établi et en conséquence déboute la salariée de ce chef de demande.

5/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

[23] La salariée réclame la somme de 15'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, mais elle n’articule aucun autre grief que ceux qui viennent d’être examinés sauf l’absence de mention du logement de fonction sur les bulletins de paie au titre d’un avantage en nature. Elle ne justifie pas d’un préjudice causé par l’absence de paiement des heures supplémentaires indépendant du retard. Concernant le logement, l’employeur ne répond pas à la critique qui lui est adressée et qui apparaît fondée. Dès lors, il sera alloué à la salariée la somme de 300'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

6/ Sur le licenciement

[24] L’employeur soutient que les demandes relatives au licenciement sont prescrites par 12'mois en application des dispositions de l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail expliquant que la salariée n’a saisi le conseil de prud’hommes que le lundi 24 septembre 2018 alors que l’article 40, II de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précise que les dispositions prévues aux articles 5 et 6 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de l’ordonnance. La cour retient que selon mention portée sur le site Légifrance, assurant le service public de la diffusion du droit, les dispositions de l’ordonnance précitées sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017. Dès lors, le délai de 12'mois expirait le 24'septembre'2018 à 24'heures en application des dispositions de l’article 2229 du code civil et la prescription ne se trouvait pas acquise au temps de la saisine du conseil de prud’hommes.

6-1/ Sur la cause du licenciement

[25] La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne pèse pas sur une partie en particulier mais le doute profite au salarié. En l’espèce l’employeur reproche à la salariée un comportement imprévisible, agressif et autoritaire tant à l’égard de ses collègues que des prestataires de service. La salariée répond tout d’abord que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire en lui adressant la lettre recommandée du 20 mai 2017 déjà reproduite. Mais les observations ne se transforment en avertissement que dès lors que l’employeur a entendu user de son pouvoir disciplinaire notamment en menaçant le salarié de sanctions plus graves si les faits se reproduisaient ou simplement en le mettant en demeure de réformer son comportement. En l’espèce, il apparaît que l’employeur a uniquement fait part à la salariée de ses inquiétudes, lui demandant de se montrer très attentive dans ses comportements vis-à-vis de ses collègues de travail ainsi que des fournisseurs, et lui précisant encore qu’il restait à sa disposition pour toute aide ou échange à ce propos. En agissant ainsi, l’employeur a usé de son pouvoir de direction et non pas de son pouvoir disciplinaire. Il sera relevé surabondamment que la lettre de licenciement fait état d’éléments dont l’employeur n’a eu connaissance que postérieurement au 20 mai 2017 et qui l’autorisaient dès lors à reprendre les éléments dont il avait déjà connaissance à cette date, s’agissant d’une persistance des mêmes difficultés malgré les consignes données.

[25] L’employeur produit à l’appui des griefs formulés dans la lettre de licenciement, outre la lettre de résiliation du contrat d’entretien par la société ONET déjà reproduite, des attestations dont il retient les éléments suivants':

''attestation M. [Y] membre du syndic de copropriété':

«'Depuis l’entrée en service de Mme [V] [L], nous avons le regret d’être confronté à des comportements déplacés et inadaptés de sa part. [']'»';

''attestation de M. [R], prestataire informatique de la société':

«'Depuis l’arrivée de [L] [V], les relations entre Suderiane et Val de Durance se sont tendues. ['] Mme [V] utilisait la mauvaise foi. ['] Notre ressenti est que le travail avec Mme [V] était compliquée pour moi et mes équipes, car nous n’étions plus dans une relation de confiance avec notre client alors que cela avait toujours été le cas.'»';

''attestations de M. [A] salarié de l’entreprise':

«'Dès mon arrivée, j’ai été surpris par l’autoritarisme dont elle faisait preuve, envers moi comme envers les salariées femmes de ménage, les différents prestataires et fournisseurs’ ['] La relation avec le personnel d’entretien ['] était la plus conflictuelle, au début avec les deux salariées puis ensuite s’est encore plus dégradée avec la société de ménage ONET. ['] rappelant régulièrement «'j’ordonne et vous exécutez'» [']'»';

''attestation de M [X], salarié’de l’entreprise :

«'['] j’étais constamment surveillé par Mme [V] dans mes faits et gestes, reproché dans l’organisation et la rapidité de mon travail, alors que depuis 30'ans je fais ce métier personne ne m’a jamais parlé ainsi ['] elle a été furieuse d’apprendre que mon contrat avait été prolongé et a été encore plus agressive ['] J’ai énormément souffert psychologiquement ['].'»';

''attestation de Mme [F] salariée de la société ONET':

«'['] Mme [V] m’a parlé comme «'un chien'» ['] Mme [V] s’en est violemment pris à mon collègue verbalement le traitant de moins que rien. Outrée, par ce comportement, j’ai appelé ma responsable en pleur [']'»';

''attestation de Mme [H], salariée de la société ONET':

«'['] elle a tendance à me parler comme à un chien ['] essaie de créer des conflits entre nous. ['] il devient compliquer pour moi de venir travailler sans avoir la boule au ventre ['] je suis en détresse [']'»';

''attestation de M. [O], salarié de la société ONET':

«'['] Pour finir, cela s’appelle du harcèlement moral. [']'».

[26] La salariée répond que la société ONET ne donnait pas satisfaction et conteste les reproches qui lui sont adressés. Pour autant, elle ne produit aucune pièce venant contredire les témoignages précités qui sont concordants. En conséquence, la cour retient que la salariée s’est bien régulièrement adressée à ses collaborateurs de manière trop agressive et autoritaire, mettant ainsi l’entreprise en difficulté. En conséquence, le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

6-2/ Sur le caractère vexatoire de la procédure de licenciement

[27] La salariée sollicite la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire. Mais l’employeur justifie qu’il n’a pas reçu à temps la demande de report de l’entretien préalable au licenciement formée par la salariée, laquelle demande, surabondamment, ne l’obligeait pas. En conséquence la salariée sera déboutée de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

6-3/ Sur la prévoyance

[28] La salariée reproche à l’employeur de ne pas avoir rempli ses obligations auprès de l’organisme de prévoyance à l’issue de la rupture du contrat de travail. L’employeur répond avec les premiers juges que la salariée n’étaye nullement sa demande faute d’une réclamation précise ou de la production du contrat de prévoyance. La cour ignore la nature des obligations dont l’employeur ne se serait pas acquitté selon la salariée. Cette dernière sera dès lors déboutée de sa demande d’astreinte formée de ce chef.

7/ Sur les autres demandes

[29] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes. La somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

[30] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

dit que les demandes de Mme [L] [V] en matière de salaires ne sont pas prescrites';

débouté la SAS VAL DE DURANCE GESTION du reste de ses demandes.

Dit que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas prescrites.

Dit que le licenciement n’est pas vexatoire et repose sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS VAL DE DURANCE GESTION à payer à Mme [L] [V] les sommes suivantes':

1'694,73'€ à titre de rappel d’heures supplémentaires';

'''169,47'€ au titre des congés payés y afférents';

'''300,00'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail';

1'500,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS VAL DE DURANCE GESTION de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

Dit que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Dit que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

Déboute Mme [L] [V] de ses autres demandes.

Condamne la SAS VAL DE DURANCE GESTION aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT