COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 14 FEVRIER 2025

N°2025/46

Rôle N° RG 20/10694 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGPI3

[CV] [XM]

C/

Association APERS E (A.P.E.R.S)

Copie exécutoire délivrée

le : 14/02/2025

à :

M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 26 Octobre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00863.

APPELANTE

Madame [CV] [H] épouse [XM], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Vincent ARNAUD de la SELARL VINCENT ARNAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

ASSOCIATION POUR LA PRÉVENTION ET LA RÉINSERTION SOCIALE, APERS, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 17 Décembre 2024 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] L’association pour la prévention et la réinsertion sociale, APERS, a embauché Mme'[CV] [H] épouse [XM] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er août 2004 en qualité d’intervenante socio-judiciaire. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des centres d’hébergement et de réadaptation sociale (IDCC 783). Au dernier état des relations contractuelles, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de base de 1'384,84'€ pour 104'heures de travail.

[2] La salariée a été mise à pied à titre disciplinaire le 16 août 2012 par lettre ainsi rédigée':

«'Lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 19 juillet 2012 de 17h30 à 19h30 dans les locaux de l’APERS, entretien durant lequel vous étiez assistée de Mme [C] [S], déléguée du personnel, et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous pourrions éventuellement prendre une sanction disciplinaire à votre encontre, vous avez pour votre défense développé un certain nombre d’arguments que nous avons écouté avec attention et qui nous ont amené à demander à M. [UX] [VY], directeur de l’APERS, d’effectuer une enquête approfondie sur les dossiers en cours et notamment ceux de médiation pénale. Suite au travail de vérification mené par le directeur et après en avoir pris connaissance, et en considération par ailleurs des motifs que nous avons exposés, le CA décide de vous sanctionner d’une mise à pied de 3 (trois) jours sans salaire, pour les motifs suivants':

1. Non-respect de procédures importantes, connues des salariés en ce qui concerne l’interdiction de sortir les dossiers de médiation pénale, au mépris des notes de service n°'001/07 du 27/03/2007 et n°'003/11 du 17/03/2011'; et corroboré par l’absence physique de 15'dossiers d’enquête de personnalité, médiation et SME.

2. Absence de documents importants permettant d’avoir la traçabilité du travail accompli sous mandat judiciaire, dans certains dossiers': documents A3, justification de prises de RV avec les personnes concernées, lettre d’un avocat portant réclamation sur votre travail dans le dossier 7/12'

3. Non-respect de l’autorité hiérarchique dans trois cas précis': non respect de la voie hiérarchique par l’envoi directement par vous d’une lettre de carence à M. [D], juge d’instruction (15/06/2012), encore une fois au mépris d’une instruction de service (n°'003/10 du 26/05/2010) stipulant que ce type de courrier doit obligatoirement être soumis au chef de service et cosigné par lui. Non-réponse à un courrier du directeur en date du 13/06/2012, vous demandant des explications sur les retards dans votre activité professionnelle. Non-respect des instructions données par un courrier du directeur en date du 01.02.2012 vous demandant de résorber votre retard avant le 17 février 2012.

4. Comportement créant et entretenant un climat délétère préjudiciable à la bonne marche de l’activité de l’association, comportement détaillé dans les courriers de M. [YN] du 17/01/2012 et de Mme [EU] [WZ] du 09/07/2012.

Compte tenu du fait que vous êtes actuellement en arrêt maladie jusqu’au 26/08/2012 et en congés ensuite jusqu’au 18/09/2012, votre mise.à pied débutera le jeudi 20/09/2012.'»

[3] La salariée a encore été mise à pied à titre disciplinaire le 15 octobre 2012 en ces termes':

«'Lors de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 9 octobre 2012 de 17h45 à 17h55 dans les locaux de l’APERS, entretien durant lequel vous étiez assistée de Mme [C] [E], déléguée du personnel, et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous pourrions être amenés à éventuellement prendre une sanction disciplinaire à votre encontre, vous avez refusé de répondre à toute question relative au fait qui vous est reproché, à savoir un acte d’insubordination vis-à-vis du directeur de l’association survenu le 24 juillet 2012. Vous avez motivé votre refus par le fait que vous considériez avoir déjà répondu au directeur par une lettre recommandée avec AR en date du 17 septembre 2012, et que vous laissiez au bureau faire ce qu’il avait à faire. Vous avez par ailleurs refusé de nous expliquer pour quelle raison vous refusiez de répondre aux questions du bureau lors de cet entretien préalable. Sur la remarque qui vous a été faite à propos du report sollicité par vos soins de l’entretien préalable initialement prévu le 27'septembre 2012, report que nous avons accepté, vous avez persisté dans votre mutisme. Pareille demande de report laissait supposer que vous souhaitiez notamment profiter de cet entretien préalable pour apporter vos observations. Nous vous rappelons que le 24 juillet 2012, le directeur de l’association a effectué un contrôle des dossiers de médiation pénale en cours à l’égard des salariés concernés. À cette occasion, il a constaté que sept des neuf dossiers de médiation pénale qui vous étaient attribués n’étaient pas présents dans les dossiers suspendus. Le directeur vous a demandé de lui remettre ces sept dossiers de médiation pénale (sur lesquels vous lui avez indiqué être en train de travailler durant cette même journée) dans son bureau avant votre départ le 24'juillet au soir, afin d’en vérifier le contenu. Le directeur, à 18'heures, a constaté que vous aviez quitté les locaux de l’association sans lui remettre ces sept dossiers, et ce sans la moindre explication. En l’état de ces éléments qui ont été portés à notre connaissance, lesquels établissent une insubordination de votre part à l’égard du directeur de l’association, le conseil d’administration décide de vous sanctionner d’une mise à pied de trois jours sans salaire. Cette mise à pied prendra effet à compter du 25 octobre 2012.'»

[4] Sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, Mme'[CV] [H] épouse [XM] a saisi le 18 octobre 2012 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section activités diverses.

[5] Le 14 novembre 2012, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur par lettre ainsi rédigée':

«'Je suis contrainte de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail vos torts exclusifs. En effet, je suis victime':

''de harcèlement moral judiciairement dénoncé';

''d’un retrait de certaines de mes prérogatives':

''d’un usage abusif de votre pouvoir disciplinaire.

Je regrette vivement que vous m’ayez contrainte de telles extrémités. Il est important que je préserve non intégrité physique et mentale.'»

[6] Le 27 septembre 2018, la chambre de l’instruction de la cour d’appel de céans a rendu un arrêt ainsi motivé':

«'L’enquête et l’information ont permis d’établir les éléments suivants':

[CV] [XM], juriste auprès de l’association APERS déposait plainte le 12 avril 2012 pour harcèlement moral contre son directeur depuis la parution d’un article de presse le mettant en cause suite à des licenciements au sein de la structure. Depuis le 11 janvier 2012, elle expliquait avoir reçu plusieurs courriers de mise en garde de la part de [UX] [VY], directeur de l’APERS, à la suite de retards dans le traitement des dossiers qui lui étaient confiés. Alors que ses congés lui étaient refusés, elle indiquait aux enquêteurs être en arrêt maladie pour état dépressif et surmenage depuis le 12 mars 2012. Entendue par les services de police le 26 octobre 2012, [CV] [XM] indiquait qu’elle reprenait son activité professionnelle le 3 mai 2012 recevant de nouveaux courriers de son directeur. Elle était sanctionnée de 3'jours de mise à pied sans salaire, lors d’un entretien le 19 juillet 2012 en présence de la présidente de l’association APERS et de [UX] [VY]. Au mois d’août, elle recevait une convocation à un nouvel entretien préalable pour une sanction disciplinaire le 9 octobre 2012. Elle indiquait reprendre son poste de travail le 27 septembre 2012 après ses congés annuels et après avoir effectué sa sanction de mise à pied. Le 15 octobre 2012, elle recevait un courrier lui notifiant une deuxième sanction disciplinaire par trois jours de mise à pied pour des faits d’insubordination. Le rapport d’examen psychologique réalisé par [T] [P], psychologue clinicienne à [Localité 3], mettait en évidence une récurrence des griefs qui lui étaient adressés par son directeur, la déstabilisant dans les taches qu’elle accomplissait dans le cadre de ses missions professionnelles. En outre, ce rapport indiquait que la dégradation des conditions de travail ne semblait pas avoir d’incidence chronique sur la santé physique ou psychique de [CV] [XM]. Le rapport d’expertise ajoutait qu’elle informait en vain sa hiérarchie des difficultés auxquelles elle était confrontée.

Par réquisitoire introductif du 3 mai 2013, une information judiciaire était ouverte contre X du chef de harcèlement moral ' propos ou comportements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail pouvant attenter aux droits, a la dignité, a la santé ou à l’avenir professionnel d’autrui commis sur la personne de [CV] [XM]. Entendu par le magistrat instructeur le 9 septembre 2013, [CV] [XM] expliquait qu’elle travaillait au sein de l’APERS dans un climat de confiance. Confirmant ses précédentes déclarations, elle présentait [UX] [VY] comme un personnage atypique pouvant se mettre rapidement en colère. Elle évoquait des faits de harcèlements commis par [UX] [VY] sur [NX] [B] ou [R] [F]. [G] [Y] entendu par les enquêteurs le 20 mars 2015 confirmait le fait de n’avoir pas subi de harcèlement moral de la part de [UX] [VY], et la dégradation progressive des relations avec [CV] [XM]. [EU] [WZ] auditionnée le 12 mai 2015, confirmait la dégradation des relations professionnelles entre [UX] [VY] et [CV] [H], indiquant qu’elle subissait également la même situation que [CV] [XM] depuis janvier 2015. Son médecin traitant lui prescrivait un arrêt maladie à compter du 9 mars 2015. [R] [F] auditionnée le 9 juillet 2015, expliquait qu’elle subissait également agissements répétés de la part de son directeur à la suite d’un changement de fonction au sein de l’association APERS. Elle était déclarée inapte au travail par le médecin du travail en juin 2005. [CV] [CH] entendue le 11 janvier 2016, décrivait quant à elle un climat de tension entre [CV] [XM], [EU] [WZ] et [UX] [VY], dû aux excès de colère de ce dernier. Elle saisissait avec ses collègues l’inspection du travail au mois de septembre 2015. [PL] [V] entendue le 18 mars 2016, expliquait que [UX] [VY] entretenait progressivement un rapport conflictuel, lui envoyant plusieurs courriers de récriminations et la convoquant à plusieurs entretiens. Le greffe du conseil de prud’hommes transmettait les jugements de [NX] [B], [W] [I] et de [AJ] [A] contre l’association APERS. Entendu par le magistrat instructeur, [UX] [VY] expliquait qu’il était salarié de la structure ne pouvant pas prendre de décision sans avoir consulté le conseil d’administration. Il indiquait que son pouvoir de sanction ne pouvait pas dépasser l’avertissement. Il ajoutait que [CV] [XM] avait eu des problèmes avec [EU] [WZ] ainsi qu’avec Mme [L]. Il niait avoir harcelé [CV] [XM]. (D180-D181). [UX] [VY] décédait le 1er juin 2017.

Par ordonnance en date du 14 mai 2018, le juge d’instruction a constaté l’extinction de l’action publique et dit n’y avoir lieu à suivre. Il a également indiqué qu’il ne résultait pas de la procédure des charges suffisantes établissant que [UX] [VY] aurait commis les faits qui lui étaient reprochés.

SUR CE

En la forme,

Attendu que l’appel est régulier en la forme et doit être déclaré recevable.

Au fond,

Attendu que le magistrat instructeur a constaté l’extinction de l’action publique à la suite du décès de [UX] [VY]'; Qu’il a indiqué, en application de l’article 177 du code de procédure pénale, qu’il ne résultait pas de la procédure, «'compte tenu des déclarations contraires fondées sur des appréciations personnelles des situations de travail évoquées durant la procédure, de charges suffisantes établissant que [UX] [VY] aurait commis les faits qui lui sont reprochés'».

Attendu que le procureur général a requis la confirmation de l’ordonnance attaquée.

Attendu que par mémoire régulièrement déposé au greffe de la chambre de l’instruction, le conseil de [CV] [XM] sollicite l’infirmation de l’ordonnance entreprise, considérant qu’il résulte de la procédure des charges suffisantes établissant que [UX] [VY] a commis le délit de harcèlement moral au préjudice de [CV] [XM]'; Qu’il fait valoir que [CV] [XM] a fait état de faits précis et circonstanciés établissant qu’elle a subi de manière répétée les agissements nuisibles de M. [VY] qui a adopté un comportement constituant un harcèlement moral'; Que les déclarations de Mme [XM] sont largement corroborées par les autres employés de l’APERS, en particulier [GI] [N], [NX] [B] et [U] [K], [CV] [MW]'; Que les agissements de M. [VY] ont généré une dégradation de sa santé, cette dernière ayant subi deux arrêts maladie en mars et août 2012'; Qu’un rapport d’expertise psychologique a conclu que la dégradation des conditions de travail de Mme [XM] a «'altéré ses perspectives professionnelles''».

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal que «'le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15'000'€ d’amende'»'; Que Mme [XM] a décrit une dégradation de ses conditions de travail à partir de la publication, le 18 janvier 2012, d’un article dans la presse mettant en cause la gestion du personnel au sein de l’APERS'; Que, selon elle, M. [VY], qui la tenait pour responsable des éléments relatés par cet article, a été à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail en lui adressant des remontrances infondées, en augmentant sa charge de travail et en étant à l’origine de deux mises à pied successives de trois jours sans salaire'; Que les allégations de Mme [XM] ont été confirmées par différents témoignages recueillis au cours de la procédure'; Que certains témoignages ont confirmé que la situation s’était dégradée entre M.'[VY] et Mme [XM] à la suite de la publication de l’article de presse ([U] [K])'; Que [CV] [XM] a subi des sanctions faisant suite à des pratiques professionnelles courantes jamais sanctionnées jusqu’alors ([GI] [N])'; Que d’autres témoignages ont également mentionné la dégradation des relations entre M. [VY] et plusieurs de ses collègues, notamment Mme [XM], le comportement du directeur ayant eu des conséquences sur la vie professionnelle et privée de ces agents ([CV] [MW]), ces agissements ayant abouti à ce que certains d’entre eux subissent des arrêts de travail ([EU] [WZ]) ou soient déclarés inaptes par la médecine du travail ([R] [F])'; Que, par ailleurs, le rapport d’expertise psychologique de [CV] [XM] a mis en évidence':

''un impact psychique au travers de son discours «'ayant comme manifestation principale un accroissement d’anxiété de même qu’une perte d’assurance dans les tâches qui lui incombaient'»,

''une récurrence, dans ses allégations, des griefs qui lui ont été adressés notamment par la voie hiérarchique,

''une certaine déstabilisation interne dans les tâches accomplies dans le cadre de ses missions professionnelles,

''une altération de ses perspectives professionnelles résultant de la dégradation de ses conditions de travail telle que décrite par la victime';

Qu’en conséquence, il résulte de l’ensemble de ces éléments que [CV] [XM] a subi des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de compromettre son avenir professionnel'; Qu’il ressort de la procédure des charges suffisantes établissant que [UX] [VY] a commis le délit de harcèlement moral qui lui a été reproché'; Qu’il convient d’infirmer partiellement l’ordonnance entreprise.'»

[7] Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 26 octobre 2020, a':

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle';

dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

[8] Cette décision a été notifiée le 30 octobre 2020 à Mme [CV] [H] épouse [XM] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 5 novembre 2020. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 15'novembre 2024.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 octobre 2024 aux termes desquelles Mme [CV] [H] épouse [XM] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes';

a dit que chaque partie supporte la charge de ses propres dépens';

annuler la mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 16 août 2012';

annuler la mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 15 octobre 2012';

requalifier la prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur en un licenciement nul';

condamner l’employeur aux sommes suivantes':

40'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

15'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

10'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat';

''3'235,40'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''''323,54'€ à titre d’incidence de congés payés sur préavis';

''6'470,00'€ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement';

'''''279,63'€ à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied disciplinaire';

'''''''27,63'€ à titre d’incidence de congés payés sur rappel de salaire';

''5'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire';

''3'000,00'€ au titre des frais irrépétibles';

débouter l’employeur de ses demandes reconventionnelles';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 mai 2021 aux termes desquelles l’association APERS demande à la cour de':

statuer ce que de droit sur la recevabilité de l’appel';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

l’infirmer en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle';

dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission';

condamner la salariée à lui payer la somme de 3'235,40'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

condamner la salariée à lui payer la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la mise à pied disciplinaire du 16 août 2012

[11] L’article L. 1333-1 du code du travail dispose que':

«'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'»

L’article L. 1333-2 du même code précise que':

«'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'»

[12] La salariée sollicite l’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 16'août'2012 en contestant les faits qui lui sont reprochés et en expliquant que cette sanction constitue un des actes de harcèlement moral dont elle a été victime de la part du directeur, M. [UX] [VY].

[13] L’employeur répond en produisant la note de service du 23 mars 2007 intitulée «'sortie des dossiers des locaux'» et la note de service du 17 mars 2011 intitulée «'Rangement des dossiers'» ainsi que la mention portée par Mme [M] sur le cahier de liaison le 6 mars 2012 qui était ainsi rédigée':

«'[CV] il faut faire un point précis sur tes dossiers de médiation. Il y a trop de questions dont':

''2 dossiers de 2010'' n° 62 et 65 (qui n’est pas dans le suspendu).

''Je ne trouve aucun de ces n°': 25,32,54,74''

''Par ailleurs 2 dossiers au DS 30'!

— le 130 (géré par OLR) [FH]

— le 21 (BOURSE) que je ne retrouve pas.

''Un point sérieux doit être fait en l’absence de fi, Ou doit prendre la [illisible] mail il nous fait faire une mise à jour ce travail. Merci'»

L’employeur produit encore les correspondances citées dans la lettre de mise à pied à savoir':

''une lettre de M. [X] [YN] adressé au directeur en ces termes le 17 janvier 2012':

«'Je souhaite vous informer officiellement d’un incident m’ayant opposé à Mme [XM], salariée de l’APERS. En début de matinée de ce jeudi 12 janvier 2012, dans les locaux de l’APERS à Mistral, alors que j’étais au téléphone dans mon bureau, j’ai remarqué Mmes [XM] et [E] venir discuter dans le couloir avec Mme [FV] qui s’inquiétait apparemment de l’absence d’ordinateurs portables à disposition sur les étagères de la salle des archives (Mme [FV] devant en effet ce jour beaucoup rédiger). Dès après avoir raccroché, je me suis rapproché d’elles demandant quel était le problème. Il m’a été répondu par Mme [XM] que [GI] [FV] n’avait pas d’ordinateur sur lequel travailler. Je me suis alors permis de rappeler qu’il était faux de dire qu’il n’y avait pas d’ordinateurs sur lesquels travailler car, si l’ensemble des ordinateurs portables étaient en effet apparemment utilisés à ce moment précis, deux autres bureaux équipés d’ordinateurs fixes étalent bel et bien disponibles. Il m’apparaissait donc injustifié de relayer pareille information, qui plus est à deux semaines environ du déploiement d’une nouvelle flotte informatique pour l’ensemble des personnels, et sans avoir au préalable vérifié la disponibilité réelle de tous les postes ou m’avoir questionné. Quittant les lieux, Mme [XM], dans le couloir, a tout de même cru bon d’indiquer que l’employeur se devait de donner les moyens de travailler à son personnel’ Tout le monde sait à l’APERS que j’ai plus spécialement été chargé de suivre la question des matériels informatiques, et que je suis donc la personne à questionner en premier lorsque l’on cherche un poste de travail en cas de rush sur les matériels’ Et nous avons de fait toujours trouvé des solutions pour que tout le monde travaille, y compris en cas de «'pénurie'» apparente’ Il est à noter d’ailleurs que Mme [FV] s’est immédiatement installée dans le bureau 6 ' ex-bureau de [OK] [Z], resté vacant le temps du recrutement de son remplaçant(e) ' et y a immédiatement commencé son travail de rédaction / frappe. Il n’y avait donc objectivement aucun problème de matériel ce matin-là. Bref, cette dernière «'remarque'» lancée à la cantonade dans le couloir, comme le fait que Mme [XM], dont ce n’est pas la mission, s’inquiète d’une supposée pénurie de matériel qui ne la concerne d’ailleurs en rien ce jour-là, sans l’avoir de surcroît au préalable vérifiée, m’ont paru déplacés et inopportuns’ Je me suis ouvert auprès de vous de ce que j’avais été agacé par ce comportement et ce mauvais esprit. J’estimais en effet que [GI] [FV] pouvait parfaitement m’en parler directement, au pire en référer à [J] [M] ou vous-même voire Mme [E], en sa qualité de déléguée du personnel, (si vraiment aucun poste était disponible), mais je ne voyais pas en quoi Mme [XM] devait s’en mêler, qui plus est pour laisser ensuite entendre insidieusement que la direction ne donnait pas les moyens de travailler à ses salariés’ Bref, j’ai convenu avec vous de lui faire part de mon souhait de ne pas laisser entendre pareilles choses et surtout de laisser les intéressés eux-mêmes se charger de demander la direction en cas de besoin(s). Je me suis donc rendu voir Mme [XM] dans le bureau où elle était installée afin de lui dire que je souhaitais qu’à l’avenir elle me laisse le soin de régler ces difficultés, qu’elle n’était pas chargée de l’intendance à l’APERS et qu’elle laisse les intéressés traiter directement avec la direction en cas de problèmes avérés. Je n’ai pas pu terminer mes remarques tant sa réaction a été disproportionnée': s’emportant immédiatement, Mme'[XM] s’est tout d’abord raidie, m’interrompant et m’indiquant (faisant mine de rechercher de quoi écrire et haussant un peu le ton) qu’elle souhaitait consigner mes propos, qu’elle n’acceptait pas, qu’on n’en resterait pas là («'ah, c’est comme ça'''» comme pour prévenir d’une réaction''''') etc. Frappé par cette attitude, j’ai été quelques instants comme sidéré’ Enfin, je n’ai pu que rappeler que chacun avait une place bien déterminée à l’APERS et qu’il s’agissait de savoir en respecter les limites. Je crois que cela fut pour elle encore moins entendable’ à peine ai-je eu terminé qu’elle a commencé à grommeler (je n’ai absolument pas pu en saisir un seul mot ni le sens') et elle s’est enfermée bruyamment dans son bureau. S’en sont suivis des allers-retours incessants, dans le couloir, ou dans certains bureaux, un téléphone à la main'; Mme [M] et moi l’avons finalement plus tard aperçue entrain de téléphoner aux abords de l’entrée du parking de l’APERS.' bref, son énervement était palpable’ J’ai choisi de ne pas surenchérir car bien plus occupé par mon travail et espérant que la raison l’emporte au final, et vous ai fait part de ma surprise quant au type de réaction auquel je venais de me confronter, la jugeant à proprement parler stupéfiante. Cependant, j’estime cet incident suffisamment important pour être de nature à vous être expressément relayé.'»

''une lettre adressée par Mme [EU] [WZ] notamment au directeur le 9 juillet 2012 et ainsi rédigée':

«'Suite à la réunion de service du 5 juillet courant, je tiens à vous informer du comportement de l’une de mes collègues, Mme [CV] [XM], qui me parait une fois de plus inacceptable à mon égard. En effet lors de cette réunion j’ai dû faire face à «'un règlement de compte'» sur mon travail sans cesse remis en question par cette dernière. Il est vrai que depuis plusieurs mois Mme'[XM] remet en question perpétuellement mon travail et ne cesse de le critiquer'; à cela se rajoute une attitude hautaine à mon égard et des critiques faites de façons très détournées.' Je souhaite préciser que je travaille dans l’association depuis 10'ans et demi et depuis je n’ai jamais eu à souffrir d’aucun problème relationnel avec quiconque des salariés. Je tiens à vous signaler que venir travailler les jours où Mme [XM] travaille me sont de plus en plus difficiles.'»

[14] La cour retient que les éléments produits par l’employeur ne permettent pas de justifier de la réalité des trois premiers manquements imputés à la salariée alors que le quatrième grief manque d’objectivité, s’agissant de faits anciens relatés dans la lettre de M. [X] [YN] et manquant de précision concernant la lettre de Mme [EU] [WZ]. En conséquence, la mise à pied disciplinaire du 16 août 2012 sera annulée.

2/ Sur la mise à pied disciplinaire du 15 octobre 2012

[15] La salariée demande l’annulation de la seconde mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée le 15 octobre 2012 en contestant les faits reprochés et en faisant valoir que le grief remonte au 24 juillet 2012 et qu’il est ainsi antérieur à la première sanction disciplinaire. L’employeur reprend les reproches articulés dans la lettre de notification de la sanction. Il produit une lettre adressée par Mme [J] [M], attachée de direction à Mme [O] [OY], présidente de l’association et ainsi rédigée':

«'M. [VY] m’a communiqué le contenu de la lettre 17 septembre adressée par Mme'[CV] [XM], répondant à celle du 27 juillet dernier émanant du directeur. Je souhaiterais cependant apporter mon témoignage à ce courrier qui ne me semble pas refléter la réalité de la situation telle que présentée par la salariée. En tout premier lieu, je tiens à confirmer ma présence constante dans le bureau de la direction durant l’entretien. Par ailleurs, Mme'[XM] contesterait le fait qu’elle n’ait pas été la seule à devoir remettre les dossiers dans leur rangement à l’issue de l’entretien. Hors toutes les intervenantes reçues ont bien été informées de la nécessité de replacer ces procédures dans les dossiers suspendus et ce à des fins pratiques'; ce qui n’était d’ailleurs qu’un rappel de demandes déjà exprimées par la direction (et les secrétariats) à de multiples reprises. Seuls les dossiers amenés à être exploités sur des permanences externes le lendemain de l’entretien ont fait l’objet d’une «'autorisation de sortie'» de la direction'; comme il en a le plus souvent été le cas. M. [VY] a cependant exprimé son souhait de voir les dossiers de Mme [XM] revenir sur son bureau pour examen, demande à laquelle elle a par ailleurs donné son aval, avant de quitter les locaux sans s’en être acquittée.'»

[16] La cour retient que les faits reprochés aux termes de la lettre du 15 octobre 2012 se seraient déroulés durant la journée du 24 juillet 2012, qu’ils ont été immédiatement connus de l’employeur dès lors qu’ils impliquaient le directeur de l’association et qu’en conséquence l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire les concernant en prononçant une mise à pied disciplinaire le 16'août 2012. La seconde mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 15'octobre'2012 sera donc annulée.

3/ Sur la demande de rappel de salaire concernant les périodes de mise à pied

[17] La salariée réclame dans le dispositif de ses écritures la somme de 279,63'€ à titre de rappel de salaire pour «'la'» [sic] période de mise à pied disciplinaire outre celle de 27,63'€ au titre des congés payés y afférents, alors que dans le corps des mêmes conclusions elle présente cette demande pour chacune des deux mises à pied disciplinaire de trois jours. L’employeur ne discute pas ces demandes pécuniaires. Compte tenu du montant de la rémunération mensuelle de la salariée qui travaillait à temps partiel, il convient de retenir que la demande figurant au dispositif de ses écritures vise les 6'jours de mise à pied disciplinaire et ainsi d’allouer à la salariée à titre de rappel de salaire concernant les deux sanctions disciplinaires annulées la somme réclamée de 279,63'€ à titre de rappel de salaire outre celle de 27,63'€ au titre des congés payés y afférents.

4/ Sur la demande de dommages et intérêts pour abus du pouvoir disciplinaire

[18] La salariée sollicite la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire. La cour retient que l’abus du pouvoir disciplinaire se trouve bien caractérisé par l’annulation de deux mises à pied prononcées sur une période de deux mois alors que la salariée avait travaillé 8'ans sans encourir de sanction disciplinaire. Le préjudice enduré par la salariée de ce chef sera réparé par l’allocation d’une somme de 500'€ à titre de dommages et intérêts.

5/ Sur le harcèlement moral

[19] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8'août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

[20] La salariée se plaint de harcèlement moral et elle sollicite la somme de 15'000'€ à titre de dommages et intérêts de ce chef. Outre l’abus du pouvoir disciplinaire déjà caractérisé, elle reproche à l’employeur d’avoir modifié son comportement à la suite de la publication d’un article relatif à l’association dans le journal «'Le canard enchaîné'» du 18 janvier 2012, lui adressant dès lors des critiques incessantes et infondées illustrées par une lettre du 23 janvier 2012, la surchargeant de travail pour lui reprocher ensuite des retards alors même qu’il avait accepté une diminution de son temps de travail à partir du mois d’octobre'2011, en lui imposant de nombreuses permanences sans tenir compte de son temps partiel et en refusant de valider une demande de congé.

[21] L’employeur conteste la réalité de chacun des griefs articulés par la salariée, mais au vu des pièces produites par les parties la cour retient que la salariée établit bien des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement. Or les éléments qu’il produit, qui n’ont pas même permis de justifier les deux graves sanctions disciplinaires qu’il a prises sans motif légitime, ne justifient pas son comportement, lequel apparaît bien s’être modifié brutalement à la publication de l’article de presse précité alors que, comme a permis de l’établir l’enquête pénale, les allégations de la salariée étaient confirmées par différents témoignages (Mmes [U] [K], [GI] [N], [CV] [MW], [R] [F] que le rapport d’expertise psychologique de la salariée mettait en évidence sa souffrance psychique ainsi qu’une altération de ses perspectives professionnelles. En conséquence, l’employeur a bien commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de la salariée et il sera condamné à lui payer la somme de 3'000'€ à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice compte tenu de la durée des actes et de leur nature.

6/ Sur l’obligation de sécurité

[22] La salariée sollicite la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La cour retient qu’en ne faisant pas cesser les agissements du directeur constitutifs de harcèlement moral, et ce malgré les protestations de la salariée, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Mais, en l’espèce, la salariée ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de l’abus du pouvoir disciplinaire et du harcèlement moral. Dès lors, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

7/ Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur

[23] Il sera tout d’abord relevé que la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. S’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (Soc. 31 octobre 2006, n°'04-48.234).

[24] La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul dans les cas où le manquement de l’employeur constitue une cause de nullité du licenciement. En l’espèce, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail au premier motif du harcèlement moral qu’elle avait déjà préalablement dénoncé et dont elle pouvait craindre qu’il se poursuive compte tenu de l’attitude de l’employeur. Ce harcèlement moral s’opposait donc à la poursuite du contrat de travail et justifiait la prise d’acte de sa rupture laquelle produit dès lors les conséquences d’un licenciement nul.

8/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

[25] La salariée sollicite la somme de 3'235,40'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis’outre celle de 323,54'€ au titre des congés payés y afférents. L’employeur ne discute pas les montants sollicités qui apparaissent fondés et qui seront dès lors alloués à la salariée.

9/ Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

[26] La salariée réclame la somme de 6'470'€ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement. Comme précédemment, l’employeur ne discute ce montant qui apparaît fondé et sera dès lors retenu.

10/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

[27] La salariée était âgée de 43'ans au temps de la rupture du contrat de travail et elle bénéficiait d’une ancienneté de 8'ans. Elle ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi postérieurement à la rupture du contrat de travail. Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué une somme équivalente à 8'mois de salaire, soit 8'×'1'384,84'€ = 11'078,72'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

11/ Sur les autres demandes

[28] L’employeur qui succombe sera débouté de sa demande de condamnation de la salariée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une somme au titre des frais irrépétibles.

[29] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner l’employeur aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare l’appel recevable.

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Annule les mises à pied disciplinaires prononcées les 16 août et 15 octobre 2012.

Dit que Mme [CV] [H] épouse [XM] a été victime de faits de harcèlement moral.

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Condamne l’association APERS à payer à Mme'[CV] [H] épouse [XM] les sommes suivantes':

'''''279,63'€ bruts à titre de rappel de salaire pour les périodes de mise à pied disciplinaire';

'''''''27,63'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

'''''500,00'€ nets à titre de dommages et intérêts pour abus du pouvoir disciplinaire';

''3'000,00'€ nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

''3'235,40'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''''323,54'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''6'470,00'€ bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement';

11'078,72'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

''1'500,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute Mme'[CV] [H] épouse [XM] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Déboute l’association APERS de ses demandes relatives à l’indemnité compensatrice de préavis et aux frais irrépétibles.

Condamne l’association APERS aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT