COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 12 DECEMBRE 2025

N° 2025/410

Rôle N° RG 22/12331 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKAG7

[M] [V]

C/

[L] [J]

Copie exécutoire délivrée

le : 12 Décembre 2025

à :

SELARL [3]

M^e Caroline SZMUKLER,

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 05 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/00111.

APPELANTE

Madame [M] [V], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Catherine BERTHOLET de la SELARL CAPSTAN-PYTHEAS, avocat au Barreau de MARSEILLE substituée par M^e Marie-Caroline SEUVIC-CONROY, avocat au Barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [L] [J], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Caroline SZMUKLER, avocat au Barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Décembre 2025 en audience publique. Dépôts.

La Cour était composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Alain VOGELWEITH, Président de chambre

Monsieur Matthieu GRAND, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025,

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] [J] a été engagée à compter du 3 septembre 2018 par Mme [M] [V] en qualité de garde d’enfants à domicile dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 23,50 heures hebdomadaires régi par la convention collective nationale des salariés du particulier employeur et pour lequel elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.091,65 euros.

Par courrier du 20 juillet 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 30 juillet 2020.

Elle a été licenciée pour faute grave par une lettre du 4 août 2020.

Mme [J] a demandé par écrit des précisions sur les motifs de son licenciement et Mme [V] lui a répondu par courrier du 23 août 2020.

Par requête reçue au greffe le 15 mars 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues pour contester cette décision et obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 5 septembre 2022, ce conseil a :

— dit Mme [J] recevable et bien fondée en partie en ses demandes ;

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salaire moyen mensuel est de 1.087,37 euros ;

— condamné Mme [V] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

> 1.087,37 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 108,73 euros brut au titre des congés payés y afférents,

> 521,02 euros à titre d’indemnité de licenciement,

> 1.087,37 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

> 1.300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil ;

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes ;

— débouté Mme [V] de ses demandes reconventionnelles ;

— condamné Mme [V] aux dépens.

Le 13 septembre 2022, Mme [V] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de celui ayant débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

Vu les conclusions de Mme [V] remises au greffe et notifiées le 22 mai 2023 ;

Vu les conclusions de Mme [J], appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 26 février 2023;

Vu l’ordonnance de clôture du 10 octobre 2025 ;

MOTIFS :

Il sera rappelé à titre liminaire que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile. Mme [J] invoquant la prescription des griefs reprochés dans la lettre de licenciement dans les motifs de ses écritures sans énoncer cette prétention au dispositif, la cour n’a pas à statuer sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail :

Mme [V] conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer diverses sommes à Mme [J]. Elle demande à la cour de débouter cette dernière de toutes ses prétentions, les faits fautifs étant, selon elle, parfaitement caractérisés dans leur matérialité et leur gravité et constituant, en tout état de cause, une cause réelle et sérieuse de lienciement.

Mme [J] conclut à la confirmation du jugement sur ce point.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie, le cas échéant, une mise à pied conservatoire.

L’employeur doit mettre en oeuvre la procédure disciplinaire de licenciement pour faute grave dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié.

Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, Mme [J] a été licencié en ces termes :

'Par courrier RAR du 20 juillet dernier, que vous avez réceptionné le 22 juillet 2020, nous vous avons convoquée le 30 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous ne vous étes pas présentée à cet entretien.

Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Vous avez été embauchée le 4 septembre 2018 en qualité de garde d’enfants à domicile pour vous occuper de nos deux enfants, [I] et [Z], durant le temps périscolaire. Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, vous avez été en activité partielle du 16 mars au 31 mai 2020, période pendant laquelle nous avons maintenu intégralement votre rémunération.

Lorsque vous avez repris votre activité, le 1er juin 2020, vous nous avez imposé la garde de votre petite-fille, née fin décembre 2019 et alors agée de 5 mois, en même temps que [I] et [Z], considérant qu’étant nounou, il était normal que vous puissiez garder votre petite-fille durant votre temps de travail, le congé maternité de votre fille ayant pris fin.

Le mardi 23 juin en fin d’après-midi, alors que [I] et [Z] étaient sous votre surveillance aux abords de l’école et que vous discutiez avec d’autres nounous en présence de votre petite-fille, [Z] a joué avec des morceaux de verre et a lancé un morceau de verre en direction de sa s’ur, ce qui lui a blessé l’oreille. Par chance, le morceau de verre n’a pas touché l’oeil. Suite à cet accident, vous avez emmené [I] à la pharmacie puis chez notre médecin traitant, le Docteur [H], qui a dû lui poser des strips. Nous avons revu le médecin le 26 juin 2020, qui a changé les strips que [I] a dû garder plusieurs jours supplémentaires jusqu’au samedi 4 juillet 2020.

Malgré les échanges qui ont suivi l’accident (notamment les vendredi 26 et lundi 29 juin 2020, en présence de votre époux), vous avez persisté à vouloir nous imposer la présence de votre petite-fille pendant votre temps de travail.

Le lundi 29 juin 2020, vous nous avez indiqué que si nous n’acceptions pas la présence de votre petite-fille, il nous faudrait trouver un autre mode de garde de nos enfants sous quinzaine alors que vous savez pertinemment que nous n’avons pas de famille dans la région et qu’il est très difficile, voire impossible, de recruter une nounou en si peu de temps.

Comme nous vous l’avons indiqué, la garde d’un enfant supplémentaire, qui plus est un bébé qui nécessite une attention de chaque instant, modifie substantiellement les conditions d’exécution de votre contrat de travail.

L’accident du 23 juin 2020, révélateur d’un défaut de surveillance, conforte notre position.

Depuis le mois de juin, nous avons en outre constaté qu’un certain nombre de tâches prévues au contrat n’étaient plus effectuées.

Ces faits constituent une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.'

Les faits reprochés à Mme [J] consistent d’une part, en une modification substantielle du contrat de travail qu’elle aurait imposée à l’employeur à compter du 1er juin 2020 en exigeant de garder sa petite fille en même temps que les deux enfants de son employeur et d’autre part, en un défaut de surveillance le 23 juin 2020 ayant abouti à un geste malheureux du frère sur sa soeur à l’origine d’une plaie ayant nécessité des sutures sèches.

Bien qu’ayant eu connaissance de ces deux faits dès le 1er juin 2020 pour le premier et le 23 juin 2020 pour le second, l’employeur a attendu le 20 juillet 2020 pour engager la procédure de licenciement alors qu’aucune vérification n’était nécessaire, la salariée n’ayant jamais discuté avoir la garde de sa petite-fille, [T], durant son temps de travail ni avoir été en charge des enfants au moment de l’accident du 23 juin 2020.

Ces délais, respectivement de 50 jours et 27 jours, entre la révélation des faits et la convocation de la salariée à l’entretien préalable, sans qu’aucune circonstance particulière démontrée vienne les justifier, enlève aux faits leur caractère de gravité ainsi que cela est justement soutenu par l’intimée.

Aucune faute grave n’est par conséquent caractérisée à l’encontre de Mme [J].

Les faits reprochés ne constituent pas davantage une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, il résulte des échanges de SMS postérieurs aux faits invoqués que l’employeur, qui n’a jamais enjoint à Mme [J] de cesser de garder sa petite fille durant son temps de travail, a, au contraire, approuvé explicitement la présence de la petite [T] durant les temps de garde de ses enfants (SMS des 2 et 3 juin 2020 avec photos montrant les deux enfants avec [T] auxquels l’employeur a répondu par des messages enthousiastes : 'Oh j’adore, je vois que [T] est définitivement adoptée. Ils étaient super contents des retrouvailles hier soir.'/ 'Oh j’adore! [T] a l’air d’apprécier cette visite dans son parc. Gros bisous.') et a continué d’accorder sa confiance à Mme [J] après l’accident du 23 juin 2020 (SMS du 26 juin 2020 par lequel l’employeur donne à Mme [J] des nouvelles de [I] et de la cicatrisation de la plaie. SMS du 2 juillet 2020 par lequel l’employeur autorise Mme [J] à emmener les enfants chez elle pour qu’ils y rencontrent son autre petite fille, [N]. SMS du 5 juillet 2020 de l’employeur sollicitant les services de Mme [J] pour garder son fils [Z] souffrant d’une rhinopharyngite) sans lui avoir jamais reproché un défaut de surveillance.

Le contenu des échanges des 26 et 29 juin 2020 reste ignoré, les parties s’opposant sur ce point et aucun élément ne permettant d’établir que Mme [V] aurait rappelé à l’ordre Mme [J] concernant la garde de sa petite-fille durant son temps de travail, les SMS produits par Mme [J] relatifs à l’entretien du 29 juin 2020 évoquant une question d’assurance automobile.

A la veille de partir en congés d’été, l’employeur, qui n’avait manifestement toujours pas envisagé de mettre un terme à la relation de travail, écrivait encore à Mme [J] le 9 juillet 2020 : 'Merci pour la photo, je vois qu’ils profitent bien des vacances. Vous allez trop leur manquer jusqu’à fin août. Gros bisous', ce qui démontre son intention de poursuivre la relation contractuelle au retour de ses congés en acceptant la présence de la petite-fille de Mme [J] sur les temps de garde et en maintenant sa confiance à la salariée dont Mme [V] reconnaît les qualités professionnelles indéniables dans ses écritures.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé sur ce point.

Mme [J], qui justifiait d’une ancienneté de 23 mois (comprise entre 6 mois et 2 ans), a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois en application de l’article 12 de la convention collective applicable et Mme [V] est condamnée à lui payer la somme réclamée de 1.087,37 euros brut outre celle de 108,73 euros brut au titre des congés payés y afférents. Ainsi que le soutient justement l’appelante, ces créances salariales doivent être exprimées en brut et non en net. Le jugement est confirmé sur ce point.

Mme [J], qui avait plus de 8 mois d’ancienneté, a également droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant, non critiqué, de 521,02 euros et le jugement est confirmé de ce chef.

S’agissant du préjudice résultant de la perte de l’emploi, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée (1.087,37 euros brut par mois), de l’âge de Mme [J] (62 ans), de son ancienneté à la rupture (1 an et 11 mois) et de l’absence d’information sur sa situation professionnelle actuelle, Mme [V] sera condamnée à lui verser la somme de 1.087,37 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 applicable au litige, étant rappelé que la perte injustifiée de l’emploi cause nécessairement un préjudice au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse contrairement à ce que soutient Mme [V]. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire :

Mme [J], formant appel incident, conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire et demande à la cour de condamner Mme [V] à lui payer la somme de 2.174,74 euros à titre de dommages-intérêts.

Mais les éléments invoqués par Mme [J] au soutien de sa demande indemnitaire ne démontrent nullement un comportement brutal ou vexatoire de l’employeur qui, au contraire, a pris soin de la prévenir par téléphone, le 20 juillet 2020, de l’envoi d’une convocation préalable à un éventuel licenciement et s’est conformé aux prescriptions du code du travail concernant la procédure de licenciement.

Mme [J] est déboutée de sa demande et le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

La cour rappelle que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du jugement confirmé.

La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil, pourvu qu’il s’agisse d’intérêts dûs au moins pour une année entière.

Mme [V] qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à Mme [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement entrepris ;

Y ajoutant ;

Rappelle que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du jugement confirmé;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne Mme [V] aux dépens d’appel et à payer à Mme [J] la somme de 2.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE