COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/304

Rôle N° RG 21/14232 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIGE6

[L] [ER] [KU]

C/

S.A.R.L. TERRACORP

Copie exécutoire délivrée

le : 07/11/2025

à :

M^e Vanessa DIDIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 02 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le N° F18/00090.

APPELANT

Monsieur [L] [ER] [KU], demeurant [Adresse 1]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/11782 du 22/10/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE

représenté par M^e Vanessa DIDIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. MIC TERRACORP, anciennement dénommée SARL MAXIM’IN CAFETERIA, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Ingrid MORENO SANTANA, avocat au barreau de TOULOUSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Septembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 7 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 7 Novembre 2025,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [L] [ER] [KU] a été reconnu travailleur handicapé du 21 février 2014 au 20 février 2019. La SARL MAXIM’IN CAFETERIA, qui exploitait une cafétéria à l’enseigne FLUNCH, a embauché M. [L] [ER] [KU] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 27 décembre 2016 en qualité d’employé polyvalent. Les relations contractuelles des parties sont régies par la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999.

[2] Le salarié a fait l’objet d’un avertissement ainsi rédigé et daté du 29 novembre 2017':

«'Vous avez fait à plusieurs reprises l’objet d’observations verbales concernant votre comportement au travail. Vous n’avez pas cru devoir tenir compte de ces observations. Dernièrement encore, soit le dimanche 28 novembre 2017 sur le service du midi, vous avez refusé à plusieurs reprises de vous conformer aux directives de votre responsable de service et du directeur du restaurant. En effet lorsque M. [ZP] [K], responsable de service, vous a demandé de passer la balayette en fin de service, ce qui constitue une étape de notre procédure de nettoyage habituelle, vous avez refusé d’exécuter cette tâche. M. [ZP] [K] se trouvant dans l’impossibilité de vous faire appliquer les règles d’hygiène, je vous ai demandé à mon tour d’exécuter la tâche qui vous incombait et également essuyé un refus. Nous vous rappelons par ce courrier que vous êtes actuellement employé polyvalent N1E1 et par conséquent que vous vous engagez à «'['] veiller à la propreté des lieux [']'» comme le précise votre contrat de travail en son article 2 «'Fonctions et attributions'». En outre de par cet engagement contractuel, nous vous rappelons qu’il est obligatoire de':

''vous conformer aux règles d’hygiène et de sécurité par le respect des règles d’hygiène et de sécurité alimentaire et des plans de nettoyage du restaurant comme le précise votre contrat de travail en son article 8 «'Hygiène et sécurité'» et le règlement intérieur de l’entreprise en son article 20 «'Hygiène'». Nous vous rappelons que vous avez, en sus et à cet effet suivi une formation lors de votre embauche sur les règles d’hygiène et de sécurité alimentaire commune à tout le personnel Fflunch dans laquelle il est rappelé l’importance de maintenir propre l’espace de travail ce qui comprend la salle, le sol et le mobilier destiné aux repas des clients.

''respecter les directives de vos supérieurs hiérarchiques comme le précise votre contrat de travail en son article 3 «'Obligations professionnelles'» et le règlement intérieur en son article 12 «'Exécution du travail'».

Ce comportement est, vous ne l’ignorez pas extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de l’établissement et n’est pas toléré dans le restaurant. Nous vous adressons donc cette lettre à titre d’avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Si de tels incidents se reproduisaient nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave. Nous espérons vivement que cette sanction vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de changer d’attitude.'»

[3] Le 10 décembre 2017, le salarié adressait à Mme [G] [C] une lettre ainsi rédigée':

«'Je viens par la présente vous informer des agissements à mon encontre qui se passent dans votre établissement. Je tiens à préciser que j’ai aucun grief envers vous, au contraire, vous m’avez donné ma chance en m’offrant le chois entre un CDI ou un CDD pour rejoindre votre entreprise. Je reviens à l’objet de mon courrier, tout a commencé lorsque j’ai voulu faire appliquer mes droits en tant que travailleur handicapé. J’avais remis mon RQTH à Mme [EW] après avoir signé mon contrat d’embauche, ne voyant pas l’application de celle-ci, je lui ai demandé ce qu’il en était ce à quoi Mme [EW] m’informait qu’elle n’avait pas en sa possession ce document. Je conçois qu’un document peut se perdre et fait donc le nécessaire pour remettre une deuxième fois mon RQTH en mains propres à Mme [EW] qui fait à son tour le nécessaire en m’envoyant à la médecine du travail (médecin qui m’a jugé apte avec aménagement de poste pas de port de charges de plus de 5'kg). Depuis que mon RQTH a été mise en place au sein de l’entreprise, je subis de la part de certains employés un harcèlement et il règne une ambiance pesante et malsaine. Je soupçonne une de vos employées de semer la discorde au sein de votre entreprise. Cette personne a cessé de m’adresser la parole dès application de ma notification RTQH. Dès lors je dois supporter ce harcèlement moral qui s’est transformé en agression physique et verbal par l’un de vos employés (agression physique et verbale qui s’est produite le 8 décembre 2017). Je vous demande donc s’il vous plaît Mme'[C] de mettre de l’ordre au près de certains employés. Étant travailleur handicapé je suis plus vulnérable et je n’ai pas à subir de tels agissements, je ne cherche pas querelle, je veux juste travailler dans la paix. Je fais mon travail correctement et emploie les formules d’usage avec la clientèle. Pour finir, l’atmosphère qui règne en ce moment [nuit] ma tranquillité d’esprit et pourrait nuire à l’image de l’entreprise ce qui serait facheux. Je vous demande donc de prendre en considération ma demande. J’aimerais venir au travail sans la boule au ventre en me demandant qu’est-ce que je vais devoir endurer aujourd’hui.'»

Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 19 décembre 2017. Il écrivait encore ainsi à Mme [LE] [EW] le 20 décembre 2017':

«'Si je viens vers vous, c’est pour vous faire écho d’agissements malveillants à mon encontre qui se sont déroulés au sein de l’établissement. Conformément à mon contrat qui stipule que j’ai un droit de regard sur les enregistrements au sein de l’établissement pendant un mois, je souhaiterais s’il vous plaît visionner l’enregistrement du 8 décembre 2017 sur le service du soir. Un courrier en RAR a été envoyé à Mme [C] à ce sujet, merci de me donner un rendez-vous pour procéder au visionnage.'»

Par lettre du 26 janvier 2018, l’employeur répondait au salarié en ces termes':

«'Nous tenons à vous informer que nous avons bien réceptionné votre courrier recommandé avec accusé de réception. Nous avons pris le temps nécessaire avant de vous répondre afin d’interroger par la voie d’une enquête, le personnel de l’entreprise. Ils sont tous formels, aucun de vos collègues n’a été témoin des faits que vous avancez. Ils n’ont constaté aucun acte de violence, physique ou morale à votre encontre. Nous tenons vous rappeler qu’à aucun moment vous ne citez de nom ni de fait précis. Concernant les caméras, comme vous le savez elles sont effacées au jour le jour et ne sont conservées que dans le cas où un incident a lieu, car elles sont présentes pour la sécurité des clients et du personnel. Nous n’avons, donc malheureusement, pas la possibilité de les visionner. Cependant, l’enquête auprès des salariés présents ce jour-là démontre qu’il n’y a eu aucun incident de quelque nature que ce soit. À votre retour nous avons sollicité que le médecin du travail vous rencontre afin de discuter de ces différents points. Enfin votre poste a été aménagé pour tenir compte de votre handicap et vous êtes affecté au service comme le montre les attestations clients.'»

[4] Ce même 26 janvier 2018, l’employeur écrivait ainsi au médecin du travail':

«'Je me permets de vous alerter concernant un problème rencontré avec un salarié de l’entreprise, M. [ER] [KU] [L], qui fait état de persécutions. En effet, il évoque des actes de violences verbales mais ne cite aucun auteur de ces actes. Il ne donne aucun élément permettant de l’identifier. Nous avons interrogé les 22 salariés de la société. Ils sont tous formels, ils n’ont jamais vu de comportement suspect à l’égard de ce dernier. Son poste est bien aménagé comme vous l’avez sollicité et son attitude crée un malaise. En effet, en ne citant aucun nom cela nuit au climat social au sein de l’entreprise. Je souhaiterais savoir si vous pouvez rencontrer M. [ER] [KU] [L] à son retour de maladie.'»

L’employeur écrivait encore au médecin du travail en ces termes le 8 février 2018':

«'Ce courrier fait suite à notre précédente alerte par LRAR N° 1A 138'734 1948 0 le 26'janvier dernier concernant la situation rencontrée avec l’un de nos salariés M. [ER] [KU] [L]. M [ER] [KU] [L] doit reprendre ses fonctions à l’issue de la visite médicale de reprise prévue ce mardi 12 février à 10h40 sur votre site de [Localité 2]. Je me permets de vous solliciter une nouvelle fois car, ayant appris cette nouvelle lors de la mise à jour des plannings, les salariés de l’entreprise nous ont fait des retours dont je me dois de vous informer. En effet, étant donné le peu d’éléments en notre possession pour rassurer nos équipes, chacun craint à présent d’être victime de fausses accusations de la part de M. [ER] [KU] dans le cadre de ses fonctions. Les salariés sont méfiants et personne ne veut à présent travailler avec lui craignant que l’on ne l’accuse à tort de harcèlement ou autre. Cette méfiance touche toutes nos catégories de salariés, en partant de ses collègues employés polyvalents à l’équipe d’encadrement. Son attitude crée donc un vrai malaise dans l’entreprise et nous souhaitons d’une part protéger chacun de nos salariés qu’il s’agisse de M. [ER] [KU] bien entendu mais également des autres salariés de l’entreprise et d’autre part pouvoir assurer une continuité de service dans notre activité, car nous avons des raisons de craindre que les salariés refusent de venir travailler en conséquence à cette peur. Nous avons toujours été ouverts à un échange avec M.'[ER] [KU] mais nos communications actuelles sont restreintes à des courriers recommandés et nous n’avons aucune information nous permettant de résoudre sa problématique. Aussi, je me rapproche de vous afin de solliciter une intervention de votre part, quelle qu’elle soit afin de résoudre cette situation et nous permettre de préserver les relations de travail et la santé de chacun.'»

L’employeur écrivait une dernière fois au médecin du travail le 14 février 2018':

«'Comme vous le savez, nous avons été démunis face à une situation que nous ne sommes pas en mesure de gérer seuls malgré tous nos efforts en ce sens. Nous nous sommes rapprochés de vos services à 2 reprises par LRAR N° 1A 138 734 1948 0 le 26 janvier dernier et par LRAR N° 1A 138 734 1952 7 le 8 février dernier afin de vous alerter à la fois du mal-être dont nous a fait part le salarié M. [ER] [KU] [L] et à la fois des inquiétudes de l’ensemble du personnel avec les perturbations que cela pouvait générer. Or à ce jour votre indifférence et votre absence de prise de position dans cette situation nous conduisent à prendre la décision d’ecarter le salarié de son poste afin de pouvoir continuer à ouvrir le restaurant et offrir les prestations attendues par nos clients. En effet, ce matin face au retour de M. [ER] [KU] [L], les salariés ont menacé de quitter leurs postes pour faire suite aux courriers qu’ils nous avaient transmis (vous trouverez ci-joint les copies de ces courriers). Malgré tous nos efforts afin d’aider M. [ER] [KU] [L] notamment en lui demandant une nouvelle fois de se confier lors de son entretien de reprise et de nous indiquer des noms, aucune information supplémentaire n’a pu être donnée par le salarié. Nous estimons que, s’il est bien entendu de notre ressort d’assurer la sécurité de nos salariés, nous devons pouvoir nous appuyer sur les services de santé au travail auxquels nous adhérons afin de nous accompagner dans des situations pour lesquelles nous n’avons pas les compétences. Votre association a entre autres missions de nous accompagner dans la mise en 'uvre de la santé et de la sécurité, notamment dans le cadre de la gestion du risque psychosocial, en nous apportant à minima un conseil et en nous orientant vers des interlocuteurs compétents (cf. copie d’écran de votre site internet). À ce jour ces missions ne sont à nos yeux pas honorées et cette défaillance met l’entreprise dans une position compliquée.'»

[5] Le salarié écrivait à l’employeur le 15 février 2018 en ces termes':

«'Je reviens une nouvelle fois vers vous au sujet de ma situation concernant le harcèlement que je subis au sein de votre entreprise. Mon arrêt maladie se terminant le 11 février 18, le jour suivant j’allais voir la médecine du travail pour ma reprise de travail comme la loi l’impose pour une durée supérieure de 30'jours, cet entretien fait par le médecin référent Mme [LO] [M] me considère apte et me donne son aval pour ma reprise de poste. Selon le planning en ma possession, je devais reprendre mon poste le 13 février 18 mais M. le directeur [J] [TC] me laisse un message téléphonique en m’informant que je ne reprendrai le travail qu’à partir du mercredi 14 février 18. (Enregistrement téléphonique en ma possession). J’arrive donc le mercredi 14 février 18 à 10'h sur le lieu de travail, après m’être changé je dis bonjour à tous les employés travaillant ce jour-là et commence à effectuer les tâches qui incombe à mon poste puis, Mme [LE] [EW] responsable RH m’informe de votre venue (Mme [G] [C]) à 10h30 et que vous souhaitiez vous entretenir avec moi ce à quoi je lui réponds qu’il n’y avait aucun problème pour avoir cet entretien avec vous. Lors de l’entretien, vous faites référence à mes courriers concernant la situation de harcèlement que je subis et je vous réitère à mon tour le fait d’avoir subi ses agissements et que mes dires auraient été confirmés par la vidéosurveillance du 8 décembre 17 où j’ai été victime d’une agression physique qui s’ajoute au nombreux agissement malveillant envers ma personne. (art L. 1152-1 et art. 222.33.2) Ce à quoi vous me dites et je vous cite «'les vidéos sont effacées ce n’est pas de ma faute vous auriez dû me prévenir plus tôt'» pourtant un courrier relatant les faits en date du 10 décembre 17 vous a été remis en main propre de ma main puis ce même courrier vous a été envoyé en LRAR. De plus je n’ai eu en aucun cas connaissance de la procédure à suivre, il vous incombe d’informer l’employé au moyen d’un panneau de façon visible dans les locaux de l’existence du dispositif, du nom du responsable et de la procédure à suivre pour l’accès aux enregistrements (Chaque employé doit être informé individuellement au moyen d’un avenant au contrat de travail ou d’une note de service par exemple) (art R. 625-10) au fur et mesure de l’entretien vous me signifiez que vous ne pouvez plus me garder et de partir, car aucun des salariés ne souhaiterait travailler avec moi ils auraient peur de moi au vu de la situation, je suis complètement sonné, moi victime de harcèlement on me fait endosser le rôle de bourreau. Ce jour même je vous signale que ce n’est pas une raison valable pour me licencier étant victime et d’autant plus travailleur handicapé. {Art L. 1155-2) Entre parenthèse je tiens à vous signaler que cet entretien en date du 14 février 18 est totalement illégal, j’aurai dû en être informé en amont par LRAR. (art L. 1232-2 à 5). Je vous ai confirmé vouloir garder mon poste et que vous n’auriez aucune lettre de démission, mes dires ont été ceci «'que ces agissements cessent et travailler dans la paix'». Je vous ai tendu une main amiablement en vous disant que malgré que je ne voulais pas quitter mon poste j’étais prêt à accepter un autre poste dans une autre enseigne que vous possédez vous et votre famille, un poste qui serait compatible à mon handicap tout en gardant mon CDI sans période d’essai vu que je ne cherche pas de travail étant employé chez vous et que à la base je ne souhaite pas partir, ce à quoi vous m’avez fait comprendre qu’il n’y aurait aucun arrangement dans ce sens puis à la fin de l’entretien vous me signifiez de nouveau de quitter les lieux, je vous le dis en vérité vous me remettez la tête sous l’eau alors que j’allais mieux et apte à reprendre le travail. Finalement je quitte les lieux en état de choc, mon psychiatre juge qu’il faut me remettre en arrêt maladie. (Arrêt maladie remis en main propre à Mme [LE] [EW] responsable RH) Mme, je vous demande vraiment de réfléchir à la situation vous savez les faits et que je suis totalement dans mes droits je vous demande de réviser votre Jugement cette situation joue sur ma santé et mon moral, cette affaire n’a que trop durée il faut que justice soit faite.

PS': L’entretien que nous avons eu le mercredi 14 février 18 dans votre bureau a dû sûrement être enregistré puisque ce bureau est équipé d’une caméra, j’espère que cette fois-ci cette vidéo ne sera pas effacée puisqu’elle prouve encore une fois mes dires à savoir que le mercredi 14'février 18 il y a bien eu un entretien avec vous.'»

L’employeur répondait ainsi le 5 mars 2018':

«'J’accuse réception de vos courriers. Je tiens à vous dire que je suis usée par l’ensemble des accusations que vous portez à l’égard du directeur ou à l’égard des autres salariés. Je vous ai reçu dans mon bureau et il n’y a pas besoin de caméra pour cela. Il me semble que vous avez d’ailleurs effectué un enregistrement de notre conversation. Vous enregistrez tous vos collègues chaque fois que vous êtes dans l’entreprise. J’ai fait état que ce comportement ainsi que les accusations non fondées mettaient mal à l’aise l’ensemble des salariés. Je vous ai informé qu’une enquête a été ouverte et qu’il n’y a aucune situation de harcèlement. Tous vos collègues ne souhaitent plus travailler avec vous et sont très inquiets du comportement que vous avez à leur encontre. Je vous ai simplement indiqué qu’au regard de l’enquête et de la situation, j’étais contrainte de prendre les mesures qui s’imposaient. Je ne vous ai à aucun moment demandé de démissionner. Vous avez-vous-même reconnu que la situation avec vos collègues n’était pas sereine et vous m’avez demandé de vous trouver une solution ailleurs. Or, je vous rappelle que nous sommes sur une problématique liée à votre comportement et que votre situation de travailleur handicapé n’a rien à voir. Si j’ai pris la peine de demander au médecin de vous recevoir c’est justement pour m’assurer que vous n’ayez pas de souffrance morale sur votre lieu d travail et ce n’est pas le cas. Je tiens à vous informer que le directeur maintien cet avertissement. Dès lors, je vous informe qu’au vu de la situation, je suis contrainte de prendre les dispositions qui s’imposent.'»

[6] Le salarié a été licencié par lettre du 3 avril 2018 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons convoqué en vue d’un entretien préalable de licenciement, le vendredi 16'mars à 10'heures dans notre bureau. Vous m’avez indiqué par LRAR 1A 148 561 1422 4 que vous n’assisteriez pas à ce rendez-vous. Malheureusement, nous sommes contraints, aux vues des circonstances et de votre comportement de poursuivre la procédure et nous vous notifions par la présente, votre licenciement pou les motifs suivants': Vous avez été engagé le 27 décembre 2016 en qualité d’employé polyvalent niveau 1, très vite nous avons été confrontés à des débordements comportementaux, faisant l’objet d’un avertissement que vous avez contesté et nous avons pris la peine d’y répondre. Mais la situation la plus grave, et qui nous a mené à prendre cette sanction envers vous, est les accusations totalement infondées à l’encontre de vos collègues. Vous avez établi des courriers faisant état de harcèlement depuis le mois de novembre 2017. Vous déclarez «'des agressions physiques et agissements malveillant à l’encontre de votre personne'» sans aucun élément pour l’étayer et ce malgré nos multiples échanges oraux et écrits sur le sujet. Vos accusations sont graves, vous n’avez émis aucune alerte au moment où vous avez subi ces atteintes physiques, vous n’êtes pas venu voir la direction, ni signalé de quelque manière que ce soit un quelconque incident. Vos courriers ne font état d’aucun fait précis, date, heure, nom ou autre qui aurait permis de mettre en place des mesures. Sur les conseils de la médecine du travail, car nous prenions malgré tout vos propos au sérieux, nous avons donc pris la peine de solliciter tous vos collègues qui ont travaillé durant cette période à vos côtés dans le cadre d’une enquête. Ils ont tous déclaré que vous n’aviez subi aucune agression ni harcèlement, au contraire, c’était eux-mêmes qui se sentaient en situation de danger par rapport à votre comportement, une simple discussion ou directive de votre part était considérée comme une atteinte, du harcèlement créant un malaise général dans cette équipe. Vos responsables de services ayant même peur de vous demander de faire votre travail sous peine de se voir accuser de harcèlement. L’enquête qui a été établie démontre que tous les propos que vous avez tenus sont totalement mensongers. À ce jour nous n’avons pu démontrer le contraire, car vous ne nous avez toujours pas fourni d’éléments précis. Vous insistez en déclarant que votre arrêt maladie et dû au harcèlement. Or, je vous rappelle que nous avons informé la médecine du travail de cette situation et nous leur avons demandé de vous recevoir. Cette dernière vous a déclaré apte sans aucun problème. Vous mettez mal à l’aise vos collègues, certains d’entre eux ont le sentiment d’être enregistrés et les accusations que vous avez portées sont infondées. J’ai pris la peine de vous recevoir pour vous informer de la situation, encore une fois, vous avez déformé mes propos, déclarant que je vous avais proposé un départ, et j’ai été contrainte, à nouveau de vous répondre sur ces points, courrier que vous avez dûment reçu. De plus, et cela est important plus aucun de vos collègues ne souhaite travailler avec vous, or vous savez l’importance de travailler en équipe et votre comportement rend impossible votre intégration dans aucune équipe. Vous comprendrez que les interventions incessantes de votre père, de votre mère, les accusations grave à l’encontre de vos collègues, la sollicitation des clients qui donne une image déplorable de notre restaurant créent un vrai malaise. Les documents que vous avez produits ne font état d’aucun harcèlement et dans ces documents aucun client n’a constaté un comportement incorrect à votre égard. Vous faites état des caméras de surveillance à plusieurs reprises alors que vous savez pertinemment qu’elles s’effacent au fur et à mesure et ne sont pas conservées conformément au cadre légal qui s’applique. Encore une fois, nous réitérons que si vous avez fait l’objet d’une agression il suffisait de venir nous voir de suite et nous aurions visionné ce document. Vous ne l’avez pas fait, et pour cause. En raison de l’ensemble de ces faits votre licenciement prendra effet à l’issue d’un préavis d’un mois, après lequel nous vous remettrons votre certificat de travail, votre attestation Pôle emploi et votre solde de tout compte.'»

[7] Se plaignant de harcèlement moral et contestant son licenciement, M. [L] [ER] [KU] a saisi le 4 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section commerce, lequel, par jugement rendu le 2'septembre 2021, a':

dit que les faits de harcèlement ne sont pas démontrés';

dit le licenciement pourvu d’une cause réelle';

condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1'070,30'€ au titre de l’indemnité de préavis';

débouté le salarié du surplus de ses demandes';

débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle';

mis les entiers dépens à la charge de l’employeur.

[8] Cette décision a été notifiée le 20 septembre 2021 à M. [L] [ER] [KU] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 8 octobre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 8 août 2025.

[9] La dénomination sociale de la SARL MAXIM’IN a été modifiée à compter du 25'janvier'2023 pour devenir MIC TERRACORP.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 20 juillet 2025 aux termes desquelles M. [L] [ER] [KU] demande à la cour de':

dire recevable sa demande de condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui régler la somme de 1'070,30'€ bruts à titre d’indemnité de préavis';

à titre principal,

dire qu’il a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement, tel que cela ressort de la lettre de licenciement';

dire que le licenciement est nul';

condamner l’employeur à lui régler la somme de 7'374,78'€ à titre d’indemnité pour licenciement nul';

à titre subsidiaire,

dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 4'301,95'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en tout état de cause,

dire qu’il a été victime de harcèlement moral';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 7'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

condamner l’employeur à verser au profit de Maître Vanessa DIDIER la somme de 1'500'€ au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridictionnelle.

[11] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 mars 2022 aux termes desquelles la SARL MAXIM’IN CAFETERIA demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions et notamment en ce qu’il a':

dit que les faits de harcèlement ne sont pas démontrés';

dit le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse';

débouté le salarié du surplus de ses demandes';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser la somme de 1'070,30'€ au titre de l’indemnité complémentaire de préavis';

prendre acte de ce qu’elle s’est reconnue spontanément débitrice de la somme de 1'070,30'€ au titre de l’indemnité complémentaire de préavis';

débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes';

condamner le salarié à lui verser la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DÉCISION

[12] Il sera tout d’abord relevé que le jugement est définitif en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 1'070,30'€ au titre de l’indemnité de préavis, cette disposition n’étant pas critiquée par les parties.

1/ Sur le harcèlement moral

[13] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[14] Le salarié soutient que l’avertissement daté du 29 novembre 2017 a en réalité été établi postérieurement à sa dénonciation du harcèlement moral effectuée par lettre du 10 décembre 2017. Il reprend les explications figurant dans cette lettre déjà reproduite au § 3. Il reproche à l’employeur de ne pas avoir aménagé son poste de travail afin d’éviter qu’il ne porte des charges supérieures à 5'kg comme exigé par le médecin du travail et de ne pas l’avoir protégé du harcèlement moral de certains de ces collègues qui a culminé le 8 décembre 2017 en une agression physique et verbale. Il fait de plus grief à l’employeur de lui avoir adressé des reproches injustifiés lors de sa reprise le 14'février 2018 et de l’avoir alors empêché de reprendre son poste de travail ce qui l’a conduit à être à nouveau placé en arrêt de travail. Il produit, outre l’échange de correspondance concernant l’entretien du 14 février 2018 déjà reproduit au § 5, les attestations suivantes':

''Mme [I] [SH]':

«'Je constate que M. [EG] [SC], responsable de service d’après-midi, le 8'décembre 2017, a très mal parlé à M. [L] [ER] et l’a bousculé fortement pour qu’il quitte le lieu de travail. Je constate ainsi que la direction de FLUNCH n’est pas correcte avec son personnel, M. [L] [ER] compris.'»

''Mme [O] [T]':

«'M. [L] [KU] est une personne très calme, respectueuse avec ses collègues de travail. Étant cuisinière FLUNCH, nous servons nos clients directement, donc j’avais un visu sur la salle ainsi que les caisses et je peux vous assurer qu’à aucun moment je n’ai vu [L] être impoli ou manquer de respect à un client. Le soir du 8 décembre, au service du soir, responsable M.'[EG] [SC]. Je confirme que notre responsable a obligé [L] à soulever des caisses alors que celui-ci avait un certificat médical qui l’interdisait de porter du poids. Sur ce notre responsable, [EG] [SC] s’est mis en colère et l’a pourchassé dans tout l’établissement devant les clients pour l’obliger à quitter les lieux, [L] a refusé. Pour ne pas avoir un licenciement pour abandon de poste. Pour ma part, j’ai été choquée de cet abus de pouvoir et du harcèlement moral que [L] a subi ce soir-là. La relation avec la direction ainsi que les collègues de travail était très bonne. J’ai quitté l’entreprise pour cause de déménagement. Je vous fais parvenir un courrier de recommandation que la direction m’a rédigé pour vous dire que je n’ai aucun souci dans l’entreprise et que la manière avec laquelle elle a traité [L] est éc’urante.'»

Le salarié produit de plus plusieurs certificats médicaux faisant état d’une prise en charge pour un syndrome anxio-dépressif.

[15] La cour retient que l’affirmation du caractère antidaté de l’avertissement ainsi que de l’absence d’aménagement du poste de travail ne sont pas matériellement établis dès lors que le salarié ne produit aucun élément permettant de remettre en cause la date de l’avertissement et qu’il ne sollicite pas son annulation et encore qu’il reconnaît que ses collègues étaient bien informés de son handicap et qu’il ne se plaint pas d’instruction d’avoir à porter des charges supérieures à 5'kg au titre du manquement à l’obligation de sécurité qu’il reproche pourtant à l’employeur. Mais le salarié présente bien deux éléments de fait, l’incident du 8'décembre 2017 et l’entretien du 14 février 2018, laissant supposer, au vu de ses explications, l’existence d’un harcèlement moral et il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[16] L’employeur répond que le salarié a été déclaré apte sans réserve lors de la visite médicale d’embauche du 30 janvier 2017 et qu’il n’a appris sa reconnaissance de travailleur handicapé qu’à l’automne 2017, qu’il s’est alors rapproché de la médecine du travail laquelle a préconisé le 16 octobre 2017 l’absence de port de charge de plus de 5'kg. Il explique que le salarié n’a jamais désigné son agresseur du 8 décembre 2017 et qu’il a procédé sans retard à une enquête exhaustive dès que les faits de harcèlement moral lui ont dénoncés. Il produit les attestations des témoins suivants qui déclarent avoir été présents le soir du 8 décembre 2017 et relatent n’avoir pas vu d’agression': M. [SC] [P], Mme [YK], Mme [CC], Mme'[Z], M.'[SX], Mme [A] et Mme [E]. Il précise que le soir des faits, Mme'[SH] était affectée au poste laverie, pièce éloignée de la caisse et de la salle de restaurant où l’agression aurait eu lieu, et qu’elle ne peut matériellement avoir vu quoi que ce soit de là où elle se trouvait alors même que les faits qu’elle décrit diffèrent sensiblement de ceux rapportés par Mme'[T]. L’employeur produit les témoignages des personnes suivantes attestant de la bonne ambiance dans l’équipe et de ce qu’ils étaient traités avec respect par M. [EG] [SC] [P]': M.'[W], M. [YP], Mme [Y], M. [FG] [K], Mme'[YK], Mme'[N], Mme [EL], de Mme [SX], Mme [V], M.'[H] et M.'[U]. L’employeur soutient encore qu’il a pris en compte sans retard la dénonciation de harcèlement moral en se livrant à une enquête exhaustive et en alertant la médecine du travail à trois reprises. Il explique que ses employés refusaient de continuer à travailler avec le salarié. Il produit en ce sens les lettres de Mme [ZK], Mme [YP], Mme [E], M.'[R], M.'[F] [B], Mme [YK], Mme [A] et Mme'[KZ] ainsi que les correspondances suivantes':

''M. [FG] [K] le 3 février 2018':

«'J’ai appris que [L] allait revenir, je vous informe que je refuse de travailler avec lui, je ne peux pas travailler dans ces conditions ou je crains à tout moment que mes consignes soient prises comme du harcèlement. Je vous demande de ne pas me faire travailler sur les services où il sera présent.'»

Pièce 24

''Mme [X] le 6 février 2018':

«'J’ai appris que [L] allait revenir, je voulais vous dire que ce jour vu les circonstances je refuse de travailler avec lui. Je crains d’être accusée à tort de harcèlement. Je ne peux travailler à ce jour avec ce stress permanent.'»

''M. [SC] [P]':

«'Je viens vous solliciter, car je suis dans l’inquiétude suite au retour de [L] [KU]. Je voudrais vous faire part de mon refus de continuer à travailler avec lui, car je ne serai pas tranquille pour mener à bien mon travail car sachant que je pourrai être accusé de harcèlement de par ma fonction d’animateur de service donc ne souhaite pas l’avoir sur mes services. Je vous remercie d’avance de faire tout votre possible pour que je puisse continuer à travailler dans de bonnes conditions.'»

''Mme [CC] le 7 février 2018':

«'Je crains que mes éventuelles consignes ne soient prises pour du harcèlement. Je ne pourrais pas m’acquitter de mon travail correctement. Je vous remercie de faire le nécessaire pourrais pas m’acquitter de mon travail correctement. Je vous remercie de faire le nécessaire pour me préserver.'»

''M. [KJ] le 5 février 2018':

«'Ayant appris que [L] [ER] [KU] compte réintégrer l’entreprise et étant de mon côté formé en tant que responsable, suite à ses accusations de harcèlement, il m’est compliqué d’imaginer lui donner des directives sans appréhension. Et de ce fait, de ne pas faire mon travail de responsable comme il se doit. J’espère ne pas devoir refuser de travailler avec lui par peur d’être à mon tour accusé à tort. Je vous remercie de faire le nécessaire.'»

''Mme [N] le 3 février 2018':

«'Depuis que j’ai appris que [L] [ER] [KU] revenait travailler à FLUNCH, je me sens mal à l’aise et stressée à l’idée de travailler avec lui au risque d’être accusée à tort de harcèlement.'»

[17] La cour retient que malgré deux attestations contradictoires, l’employeur rapporte ainsi la preuve de l’absence d’incident survenu le 8 décembre 2017 et de ce qu’il s’est trouvé contraint de protéger ses autres employés lors de l’entretien du 14 février 2018 devant le refus du salarié, persistant et toujours inexpliqué à ce jour, d’indiquer le nom des personnes responsables du harcèlement moral qu’il dénonce. Ainsi l’attitude de l’employeur apparaît exclusive de harcèlement moral dès lors que le salarié ne demande pas l’annulation de l’avertissement du 29 novembre 2017 lui reprochant déjà une insubordination, que l’employeur a cherché à connaître l’identité des personnes mise en cause par le salarié au moyen d’une enquête exhaustive et d’une correspondance entretenue avec le salarié lui-même et a sollicité à trois reprises le secours de la médecine du travail devant la souffrance au travail manifesté par ses employées. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2/ Sur l’obligation de sécurité

[18] Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Toutefois, en l’absence de préjudice nécessaire, il appartient au salarié qui sollicite une indemnisation complémentaire, en tout cas des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement moral et au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, de justifier de préjudices distincts.

[19] Le salarié se plaint pour la première fois en cause d’appel d’un manquement à l’obligation de sécurité consistant pour l’employeur à ne pas l’avoir protégé de l’agression dont il aurait été victime le 8 décembre 2017.

[20] La cour retient, compte tenu de l’unique manquement reproché à l’employeur par le salarié au titre du manquement à l’obligation de sécurité, que sa demande est recevable comme étant l’accessoire du harcèlement moral invoqué en première instance. Mais, comme ce dernier, elle apparaît infondée dès lors que l’employeur démontre suffisamment l’absence d’agression le 8'décembre 2017 comme expliqué au § 17. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

3/ Sur la nullité du licenciement

[21] Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. La mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Elle suppose la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu’il dénonce. La bonne foi du salarié étant présumée, il appartient à l’employeur d’établir que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés.

[22] Le salarié reproche à l’employeur d’avoir fondé la mesure de licenciement au moins partiellement sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral alors qu’il a effectué cette dernière de bonne foi.

[23] Mais il apparaît que l’employeur, qui a rapporté la preuve de l’absence de harcèlement moral, établit aussi la mauvaise foi du salarié dans sa dénonciation de ce dernier, mauvaise foi qui tient au fait d’avoir toujours refusé, malgré de multiples sollicitations, de nommer les personnes auxquelles il reprochait des faits de harcèlement moral et en particulier la personne de sexe féminin qu’il visait ainsi «'Je soupçonne une de vos employées de semer la discorde au sein de votre entreprise'», laissant planer dès lors un sentiment de menace qui ne permettait pas à ses collègues de continuer à travailler sereinement à ses côtés alors même qu’il n’invoque toujours aucune crainte raisonnable l’ayant contraint au silence sur l’identité des personnes qu’il mettait en cause. En conséquence, le licenciement n’encourt pas la nullité alléguée et le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

4/ Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

[24] La charge de preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement ne pèse pas particulièrement sur l’employeur mais le doute doit profiter au salarié. Ce dernier conteste que son comportement ait troublé le fonctionnement de l’entreprise. Il produit les témoignages suivants':

''M. [D]':

«'J’ai travaillé avec [L], je n’ai eu aucun problème avec lui, bon état d’esprit, serviable, il n’a jamais eu aucun souci avec le personnel ni avec les clients, bon collègue de travail'»

''Mme [T]':

«'M. [L] [KU] est une personne très calme, respectueuse avec les collègues de travail'»

''M. [YP] [S]':

«'J’atteste ne jamais avoir remarqué aucune attitude désinvolte dans son service, rien à signaler d’anormal dans son comportement. Ayant un 'il extérieur et critique du professionnel de l’hygiène en restauration rapide, je précise par ce document le sérieux et le bel esprit de service que manifeste M. [ER] [KU]. En tant que client, je souhaiterais que tous les restaurants aient davantage de personnel de cette qualité, ce qui favoriserait la réputation de l’enseigne.'»

[25] La cour retient que le salarié, récemment averti d’insubordination, a fortement dégradé les conditions de travail de ses collègues en refusant sans raison de nommer ceux à qui il imputait des actes de harcèlement moral et que dès lors l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, était bien fondé à prononcer le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse, étant relevé que ce dernier ne reproche plus à l’employeur un licenciement verbal, comme il pouvait le laisser entendre dans sa lettre du 15 février 2018. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5/ Sur les autres demandes

[26] Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Constate que le jugement entrepris est définitif en ce qu’il a condamné la SARL MAXIM’IN CAFETERIA à payer à M. [L] [ER] [KU] la somme de 1'070,30'€ au titre de l’indemnité de préavis.

Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions.

Déboute M. [L] [ER] [KU] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne M. [L] [ER] [KU] à payer à la SARL MIC TERRACORP la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [L] [ER] [KU] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT