COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/04558 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJEA2

[F] [R]

C/

S.A.R.L. [V]

Copie exécutoire délivrée

le : 04/12/25

à :

— M^e Eric PASSET de la SELARL CABINET PASSET – BELUCH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

— M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 02 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00524.

APPELANT

Monsieur [F] [R]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/002520 du 05/10/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Eric PASSET de la SELARL CABINET PASSET – BELUCH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Romain VIRIOT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Carlos RODRIGUEZ LEAL, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. [5], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sylvain JACQUES de la SELARL SOPHIA LEGAL SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [F] [R] ( le salarié), a été embauché par la société [5] suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 mai 2019 en qualité de Consultant ingénieur Systèmes, statut cadre position 3.1 coefficient 170, de la convention collective des bureaux d’étude, ingénieurs conseils dite SYNTEC qui régissait les relations de travail. Le contrat de travail mentionne une période d’essai de trois mois renouvelable une fois.

Cette période d’essai a été renouvelée.

Par courrier recommandé daté du 21 octobre 2019, la société [5] a mis fin à la période d’essai de Monsieur [R].

Le salarié, par lettre du 25 mars 2020, a sollicité des explications de son employeur dans les termes suivants:

'Les raisons qui ont été évoquées oralement lors d’un entretien de quinze minutes,

par un interlocuteur très mal à l’aise, ne me sont pas imputables ['] je vous demande

de me donner la ou les vraie(s) raison(s) de la rupture injustifiée de mon contrat de

travail', ce à quoi il lui a été répondu, par courrier du 25 avril 2020:'Nous confirmons que les raisons qui ont motivé notre décision de mettre fin à votre période d’essai restent inchangées et sont liées à vos compétences'.

Soutenant que la rupture de sa période d’essai est abusive, c’est dans ces conditions que par requête du 16 octobre 2020 [F] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Par jugement du 2 mars 2022, le Conseil de Prud’hommes a :

'Dit et Jugé que la rupture de la période d’essai de Monsieur [R] respecte les

dispositions de l’article L1221-20 du Code du Travail,

Débouté Monsieur [F] [R] de l’ensemble de ses demandes,

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner à la société [5] le remboursement à POLE

EMPLOI des allocations versées à Monsieur [F] [R].

Condamné Monsieur [F] [R] à payer à la société [5] la somme de

1000 € au titre de l’article 700 du code dé procédure civile et aux entiers dépens.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.'

Par déclaration notifiée par RPVA le 28 mars 2022, M. [R] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 23 juin 2022, l’appelant demande de:

Infirmer le jugement rendu le 2 mars 2022 par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

Dire et Juger que la société [5] est pleinement responsable de la rupture abusive de la période d’essai de Monsieur [F] [R].

Par conséquent :

Condamner la société [5], à verser à Monsieur [F] [R] une somme de 149 498 € à titre des dommages et intérêts visant à réparer l’entier préjudice économique et moral causé par la rupture abusive de son contrat de travail.

Ordonner à la société [5] le remboursement à POLE EMPLOI des allocations versées à Monsieur [F] [R].

Condamner la société [5], à verser à Monsieur [F] [R] une somme de 4000 € au titre de l’article 700 du CPC outre les entiers dépens.

Il soutient essentiellement que:

— La société [5] connaissait sa valeur et ses compétences depuis 2009 et l’a soumis à un processus de recrutement strict et complet (entretiens, vérification de diplômes et d’expériences), ce qui aurait dû permettre à l’employeur d’évaluer ses qualifications en amont.

— Le fait qu’une période d’essai ait été stipulée alors que l’employeur connaissait déjà ses compétences rend cette période d’essai abusive et démontre que la finalité de la période d’essai a été détournée et était abusive en ce qu’elle n’avait pas pour objet d’apprécier les compétences objectives du salarié.

— Il a passé avec succès l’ensemble des formations internes (NSE 3, NSE 4) durant les deux premiers mois, recevant les félicitations de son manager. De plus, il a réussi à solutionner un problème réseau sur un projet important (« SDWAN ») alors que le spécialiste en charge n’y parvenait pas, démontrant ses compétences.

— Il n’a pas été en mesure d’exercer pleinement les fonctions pour lesquelles il a été recruté, ayant été affecté quasi-exclusivement à des formations pendant la période d’essai

— La rupture est intervenue soudainement le 21 octobre 2019 , sans que l’employeur n’ait avancé de raisons objectives permettant d’étayer son affirmation que la rupture était liée à ses compétences.

— l’employeur a agi avec une légèreté blâmable en laissant perdurer son espoir jusqu’à deux semaines de la fin de la période d’essai maximale.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 6 septembre 2022, la société intimée demande de':

Débouter M. [R] de ses moyens et demandes,

Confirmer le jugement appelé, y compris en ce qu’il a condamné M. [R] à payer à la société [5] la somme de 1000€ au titre de l’article 700 du CPC,

Y rajoutant, condamner M. [R] à payer à la société [5] la somme de

3000€ au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens.

Elle réplique que:

— Conformément à l’article L. 1221-20 du Code du travail, la période d’essai a pour but d’évaluer les compétences du salarié dans son travail. Le fait pour le salarié d’avoir été recruté après un processus d’embauche ne signifie pas que la société a renoncé à son droit d’évaluer l’aptitude du salarié au poste pendant l’essai.

— Les difficultés rencontrées par M. [R] ont été constatées sur deux projets spécifiques:

Projet "[3]" : Les travaux n’avançaient pas de façon satisfaisante. Malgré l’aide d’un collaborateur plus expérimenté, M. [R] n’a pas su tirer profit de cette assistance, et le projet n’a pas été convenablement mené à terme.

Présentation Client [6] : Le salarié a réalisé une présentation à un client, mais l’équipe de vente a appris par la suite que le client n’était pas satisfait de la prestation, M. [R] semblant manquer de compétences et de connaissances sur le sujet.

— Ces constats ont conduit l’entreprise à acquérir la conviction qu’il n’avait pas les compétences requises. La décision est donc réfléchie et conforme à l’objet de l’essai. La société a respecté la procédure légale et le délai de prévenance,

— le salarié n’apporte pas la preuve que la rupture est intervenue pour des motifs non inhérents à sa personne et ses moyens sont inopérents.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

Sur la demande de dommages intérêts pour rupture abusive de la période d’essai

L’article L 1231-1 du code du travail dispose : Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Selon l’article L1221-20 du code du travail, La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Lorsque, comme c’est le cas en l’espèce, le contrat de travail comporte une période d’essai, l’employeur peut, s’il estime l’essai non satisfaisant, mettre fin discrétionnairement au contrat de travail sans avoir à mettre en oeuvre les dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

S’agissant de la régularité formelle de la période d’essai proprement dite et sa durée, celle-ci n’est pas contestée par l’appelant.

S’agissant de la rupture de la période d’essai, si l’employeur peut de façon discrétionnaire mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Le juge ne peut substituer son appréciation à celle de l’employeur quant aux qualités professionnelles du salarié, mais peut exercer un contrôle sur ce type de rupture en appliquant la théorie de l’abus de droit et en sanctionnant les comportements déloyaux.

L’abus du droit de rompre le contrat pendant la période d’essai, dont la preuve incombe au salarié, est caractérisé lorsque l’intention de nuire ou la légèreté blâmable de l’auteur de la rupture sont établies ou lorsqu’il apparaît que la période d’essai a été détournée de sa finalité consistant à apprécier les compétences du salarié.

Sur le détournement de la finalité de la rupture de la période d’essai :

Il convient de rechercher si les conditions mêmes dans lesquelles la période d’essai a été conclue sont abusives, rendant ainsi la rupture elle même abusive.

L’employeur ne peut pas prévoir une période d’essai s’il a déjà eu l’occasion d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors d’une précédente relation de travail, quelle qu’en soit la forme. (Cass.soc.29.04.25, n°23-22389). Dans ce cas, la stipulation d’une période d’essai est abusive et une rupture d’une telle période d’essai abusive, intervenue à l’initiative de l’employeur, constitue également une rupture abusive.

En l’espèce, si M. [R] soutient que par le passé la société avait eu l’occasion d’apprécier ses compétences ainsi que du fait du processus poussé de sélection et qu’ainsi la période d’essai a été détournée de sa finalité et est abusive, il n’en tire pas les conséquences puisqu’il ne sollicite pas la nullité de la période d’essai qui aurait eu pour conséquence de soumettre la rupture du contrat de travail aux règles de droit commun et d’entraîner la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [R] réclame ainsi uniquement des dommages intérêts pour rupture abusive de la période d’essai.

En tout état de cause, même si M. [R], dans le cadre de ses précédents fonctions au sein d’une autre société ( [7]), a pu être amené, comme il le soutient, à travailler avec la société [5] et même s’il a été recruté après un processus de sélection exigeant par la société intimée, il n’est pas apporté la preuve que, dans ce cadre, la société a été effectivement mise en mesure de juger des aptitudes du salarié appelant, une fois mis en situation réelle, à occuper le poste de consultant ingénieur systèmes au statut cadre position 3.1 auquel il a été engagé et pouvait ainsi se dispenser d’une période d’essai, nécessaire au regard du poste élevé occupé par M. [R], tel que ressortant de l’importance de sa rémunération et de sa classification conventionnelle.

De même, le fait que M. [R] a été engagé après un processus de sélection et divers tests qu’il a réussi ne vaut pas pour autant reconnaissance, par la société, des aptitudes professionnelles de l’appelant pour occuper le poste en question et de ce que le poste convenait à ce dernier.

Dans ces conditions, ces circonstances antérieures à la date de signature du contrat de travail sont insuffisantes à caractériser à elles seules une rupture abusive de la période d’essai par détournement de la finalité de celle-ci.

Ce moyen est donc rejeté.

M. [R] ayant signé le contrat de travail et accepté la période d’essai qui y était stipulée, la rupture de ce contrat étant intervenue pendant cette période, l’employeur, qui n’était pas tenu de se prévaloir d’une cause réelle et sérieuse, n’a donc pas à justifier de l’existence de l’insuffisance professionnelle, dont il fait cependant état dans sa lettre, pressé de s’expliquer par M. [R].

En revanche, il appartient au salarié, qui conteste la rupture de sa période d’essai, de présenter des éléments de nature à démontrer que celle-ci revêt un caractère abusif, ce caractère abusif pouvant résulter de ce que la rupture est intervenue notamment pour un motif non inhérent à la personne du salarié sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles de celui-ci.

Comme soutenu à juste titre par l’intimée la production des différentes pièces de l’appelant relatives à ses compétences ne tendent, en vain, qu’à remettre en cause l’appréciation discrétionnaire de l’aptitude professionnelle portée par l’employeur sur le salarié sans pour autant apporter la preuve, incombant à l’appelant, que la rupture est intervenue pour un motif étranger à cette appréciation.

Au demeurant, contrairement d’ailleurs aux jurisprudences qu’il produit et dont il se prévaut le salarié n’explique pas quel serait le motif non inhérent à sa personne ( motif discriminatoire, économique, disciplinaire..) dont il fait état et qui serait la véritable cause de la rupture de sa période d’essai, la cour cherchant vainement dans le dossier quel pourrait être ce motif non inhérent. A fortiori, il n’en rapporte aucune preuve.

Par ailleurs, l’employeur bien qu’il n’en ait nulle obligation pour justifier de l’insuffisance du salarié produit une attestation circonstanciée de M. [W] rédigée comme suit :

' Lorsqu’il nous a rejoint [F] a suivi un cycle de formation et une certification sur différents produits [V] ce qui témoigne de l’investissement que nous étions prêts à faire pour lui. Deux événements ont toutefois montré que [F] n’avait pas les compétences pour faire partie de l’équipe.

Premièrement la mauvaise gestion du premier projet qui lui a été confié. 4 mois après son arrivée j’ai demandé à [F] de prendre le relais de notre TOP-SD- WANCSE sur un projet avec banque. Au lieu de faire tout ce qu’il pouvait pour en faire un succès et trouver rapidement une solution, il a passé des semaindes d’échange avec l’équipe, leur demandant à chaque fois de lui fournir plus d’informations sans aucun progrès sur la résolution du problème. Voyant cela, son collègue (expérimenté) lui a suggéré de faire un test et en cas d’échec d’ouvrir une requête auprès de l’équipe développement. Bien que ce test ne prenne généralement que quelques jours il a fallu un mois à [F] avant d’ouvrir la requête et une fois qu’il l’a fait, il a oublié de télécharger les fichiers qu’il a dit avoir joints. Le projet a été mis en danger à cause de ses délais.

Ensuite j’avais demandé à [F] de participer à plusieurs rendez-vous de présentation client animés par ses collègues sur ce dont il était censé devenir expert ( [6]) afin de se préparer à en faire une avec lui-même. Quelques temps plus tard, je lui ai demandé de faire sa première séance avec l’un de non clients [4]. Le lendemain l’équipe commerciale de [5] qui accompagnait le client a envoyé à [P] pour lui faire part de son embarras quant à la qualité de la présentation effectuée par [F] qui a été très mal perçue par le client. [F] a été informé dès le début lorsqu’il a été embauché que nous avions besoin de plus d’experts [6] et il a eu plusieurs mois pour se préparer en utilisant toutes les ressources de l’entreprise à sa disposition. Ilm’a clairement démontré qu’il n’avait pas les compétences et l’engagement requis d’un CSE pour s’approprier une tache et obtenir des connaissances d’expert sur un sujet, même si on lui donne plus de temps que d’habitude'

Les affirmations du salarié et les différents mails produits, ne sont pas de nature à remettre en cause cette appréciation, étant rappelé que la présente juridiction ne saurait substituer son appréciation à celle de l’employeur.

En conséquence, le moyen tiré du détournement de la finalité de la période d’essai ainsi que de sa rupture est rejeté à ce titre.

Sur la mise en oeuvre de la période d’essai :

Le caractère abusif de la rupture de la période d’essai peut également résulter de ce que dans de le cadre de la mise en oeuvre de cette période, le salarié n’a pu exercer véritablement les fonctions pour lesquelles il avait été recruté, n’a donc pu faire ses preuves ou n’en a pas eu le temps, ou encore si l’employeur a agi avec une légèreté blâmable.

En l’espèce, si comme il le fait valoir, le salarié a été en formation pendant les deux premiers mois de sa période d’essai, ces formations ne peuvent s’entendre que comme manifestant le souhait de l’employeur de permettre l’adaptation du salarié à son emploi. Par ailleurs, on voit mal pourquoi l’employeur aurait investi dans une formation, comme le souligne l’attestation précitée, s’il n’avait pas eu l’objectif de permettre l’adaptation de M. [R] au poste et de favoriser son embauche définitive à l’issue de la période d’essai.

Par ailleurs, il n’apparaît pas que le salarié s’est opposé au renouvellement de sa période d’essai et il n’est pas contesté au contraire qu’il a donné son accord.

Par conséquent, si du fait des formations effectuées durant les 2 premiers mois de la période d’essai cette première période pourrait être considéré comme étant trop courte pour permettre à M. [R] d’exercer les fonctions auxquelles il a été engagé et faire ses preuves, il en est autrement dès lors que cette période d’essai a été renouvelée.

L’attestation précitée révèle que, lors du renouvellement de la période d’essai, soit au bout de 4 mois passée l’embauche, M.[R] n’a pas donné satisfaction sur 2 projets malgré les formations dispensées. Par conséquent, la cour retient que la durée de la période d’essai a été suffisante pour permettre à l’employeur d’apprécier l’adéquation du salarié à son emploi.

Dès lors aucune légèreté blâmable ou abus dans la rupture de la période d’essai ne peut être retenue à ce titre.

De même, le fait de rompre la période d’essai deux semaines avant la fin de celle-ci révèle non pas une légèreté blâmable ou une intention de nuire de l’employeur en laissant au salarié de faux espoirs, mais au contraire signe la volonté de l’employeur de laisser une chance au salarié de faire ses preuves . Du fait de la longueur de la période d’essai l’appelant ne peut en outre prétendre qu’il n’a pas été mis en mesure de faire ses preuves.

Au demeurant, le salarié ne peut sans se contredire soutenir jurisprudence à l’appui à la fois qu’il n’a pas pu faire ses preuves, ce qui suppose que la période d’essai a été trop courte et que la rupture de la période d’essai est intervenue très tardivement en lui laissant l’espoir d’être recruté, ce qui suppose au contraire que la période d’essai a été trop longue.

La Cour ne peut donc voir, dans le fait de rompre la période d’essai 2 semaines avant la fin de celle-ci, aucune légèreté blâmable de l’employeur.

Par conséquent, ce moyen est également rejeté.

En conséquence, M. [R], par voie de confirmation du jugement déféré, est débouté de l’ensemble de ses demandes.

Sur la demande d’ordonner à la société [5] le remboursement à POLE EMPLOI des allocations versées à Monsieur [F] [R]

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef.

Sur les mesures accessoires

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombant intégralement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, M. [R] sera condamné aux entiers dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’intimée les frais irrépétibles par elle exposés en cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1200€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions critiquées,

Y ajoutant:

Condamne Monsieur [R] à verser à la société [V] la somme de 1200 € pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens d’appel,

Rejette toutes autres demandes.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT