COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 27 NOVEMBRE 2025

N° 2025/ 183

RG 21/04349

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHFFS

[D] [U]

C/

S.N.C. COMPAGNIE MARSEILLAISE D’HOTELLERIE ECONOMIQUE (CM HE)

Copie exécutoire délivrée le 27 Novembre 2025 à :

— M^e Stéphanie GARCIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V119

— M^e Anaïs GARAY, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MARSEILLE en date du 24 Février 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02102.

APPELANT

Monsieur [D] [U], demeurant [Adresse 1] – [Localité 3]

représenté par M^e Stéphanie GARCIA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.N.C. COMPAGNIE MARSEILLAISE D’HOTELLERIE ECONOMIQUE (CMHE) Hôtel Ibis Budget [Localité 3] [Localité 4], demeurant [Adresse 2] – [Localité 3]

représentée par M^e Anaïs GARAY, avocat au barreau de DRAGUIGNAN substitué par M^e Sophie BUCHON, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Novembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Novembre 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Compagnie marseillaise d’hôtellerie économique a initialement embauché M. [D] [U] dans le cadre de contrats d’extra à partir du 15 juillet 2005 en qualité de réceptionniste polyvalent. Deux contrats de travail à durée déterminée ont été signés le 8 septembre et le 13 novembre 2006, le dernier à temps complet comme assistant polyvalent de direction.

Un contrat de travail à durée indéterminée a enfin été établi le 1er avril 2007, il est régi par la convention collective des hôtels cafés restaurants .

La société notifiait à M. [U], par remise en main propre un avertissement le 27 novembre 2014.

Le salarié était placé en arrêt de travail à compter du 3 septembre 2015 pour syndrome anxiodépressif réactionnel.

Le salarié a saisi par requête du 13 octobre 2015 le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

M. [U] prenait acte de la rupture par courrier du 28 janvier 2016.

Selon jugement du 24 février 2021, le conseil de prud’hommes a rendu dans sa formation de départage la décision suivante :

« Dit que la prise d’acte intervenue le 28/01/2016 à l’initiative de M. [U] [D] produit les effets d’une démission ;

Condamne la société La Compagnie Marseillaise d’Hôtel1erie Economique à verser à M.[U] [D] la somme de 2055,l 1 euros au titre de l’indemnité de requalification de contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterrminée ;

Condamne la société La Compagnie Marseillaise d’Hôtellerie Economique à verser à M.[U] [D] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société La Compagnie Marseillaise d’Hôtellerie Economique aux entiers dépens de la procédure ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la décision, excepté les dispositions qui sont de plein droit exécutoires par application de l’article R1454-28 du code du travail, la moyenne des salaires étant de 2055,11 euros bruts ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires » .

Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 23 mars 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 21 juin 2021, M. [U] demande à la cour de :

«Vu la demande de Monsieur [U] LA DIRE bien fondée

VU le jugement de départage rendu par le Conseil de Prud’Hommes de MARSEILLE le 24 février 2021

LE CONFIRMER en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  2 055,11 € à titre d’indemnité de requalification

—  1 000,00 € au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance

LE REFORMER /INFIRMER pour le surplus.

FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaires à la somme de 2 055,11 €

DIRE qu’il y a harcèlement moral

DIRE que l’employeur a violé l’obligation de sécurité résultat qui lui incombe

DIRE à titre principal, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 28 janvier 2016 est imputable à l’employeur et s’analyse en un licenciement NUL

DIRE à titre subsidiaire, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 28 janvier 2016 est imputable à l’employeur et s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence :

CONDAMNER la société intimée au paiement des sommes suivantes :

—  2 100,00 € à titre d’indemnité spéciale de requalification

CONDAMNER :

A titre principal

—  20 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

A titre subsidiaire

—  20 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité

CONDAMNER :

A titre principal

—  52 400,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement NUL

A titre subsidiaire

—  52 400,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNER :

—  4 102,22 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

—  410,22 € à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée avec intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

—  4 178,74 € à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour impossibilité d’exercer le droit individuel à la formation

—  1 000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance

—  2 000,00 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d’appel

CONDAMNER l’intimée aux entiers dépens. » .

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 2 septembre 2021, la société demande à la cour de :

« CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MARSEILLE le 24 février 2021 dans toutes ses dispositions ;

CONDAMNER Monsieur [D] [U] à payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNER Monsieur [D] [U] aux entiers dépens. ».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’indemnité de requalification

Le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 2 055,11 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée conclu le 13 novembre 2006 en contrat à durée indéterminée pour défaut de motivation.

Le salarié sollicite à la fois la confirmation de cette condamnation tout en maintenant sa demande initiale d’une somme de 2 100 euros .

A défaut d’appel incident, le droit à cette indemnité prévue par l’article L122-3-13 devenu l’article L. 1242-2 du code du travail est acquis.

Son montant est fixé à un mois de salaire dans le dernier état de la relation de travail avant la saisine de la juridiction prud’homale.

Il convient de confirmer la décision sur ce chef qui est assise sur le salaire brut tel que proposé par le salarié.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien d’une demande indemnitaire et de nullité du licenciement , M. [U] indique avoir subi une situation de harcèlement moral à partir de l’année 2014 du fait de la terreur que faisait régner M. [F] [V] le directeur.

Il allègue les faits suivants :

— diverses pressions à son encontre, critiques infondées, intimidation et dénigrement auprès des autres salariés au moyen d’un questionnaire à son sujet le 18 septembre 2014, qu’il rappelle dans une correspondance du 14 novembre 2014 (pièces n°10 et 11);

— un avertissement le 3 décembre 2014 (pièces n°12, 13, 15);

— le dépôt d’une main courante auprès des services de police, le 11 septembre 2015, dans laquelle il fait état de pressions exercées à son encontre par le directeur consécutivement à son audition par l’entreprise suite à des dénonciations de mauvais traitement que subissaient certains employés (pièce n°34);

— une remise en cause de son travail, par des correspondances lui demandant des explications sur ses moindres faits et gestes, notamment le 31 juillet 2015 une lettre recommandée avec accusé de réception tout en précisant de façon vexatoire, que les réponses devaient être adressées au directeur par écrit et remises en mains propres (pièce n°8);

— les attestations de M. [S] réceptionniste de l’hôtel, celle du 21 juillet 2015 indiquant : 'avoir été témoin de nombreuses tractations mises en place par Monsieur [F] [V], directeur de l’hôtel, contre son assistant Monsieur [D] [U], pour lui faire perdre toute crédibilité auprès de tous les réceptionnistes, en le faisant passer pour quelqu’un d’opportuniste et de manipulateur sur lequel on ne pouvait pas se fier, en me conseillant de ne pas avoir trop d’échanges avec lui, il a poussé le vice plus loin en me donnant à moi et aux autres réceptionnistes, un questionnaire qui visait très clairement Monsieur [D] [U] où les questions étaient bien orientées pour nuire à celui-ci.' (pièce n° 20) ;

celle du 13 mai 2021 (pièce n°75) ajoutant : « Je reconnais avoir eu à plusieurs reprises des entretiens avec le directeur de l’hôtel Monsieur [V].

A plusieurs reprises lors de nos entretiens le directeur Monsieur [V] m’a souvent remonté contre son assistant Monsieur [U] [D] (')

Au point où un jour agacé je m’en suis pris à Monsieur [U] verbalement en le traitant de tous les noms d’oiseaux. Un geste que j’ai amèrement regretté et je me suis excusé auprès de celui-ci (')

Les objectifs du directeur Monsieur [V] ont été atteints à un moment, retourner tous les réceptionnistes contre son assistant Monsieur [U] ,au point où à une période plus personne ne voulait lui adresser la parole, il était complètement isolé du reste de l’équipe »;

— les attestations de M. [I] [X] (pièce n°72 et 74) : « Pendant cette période j’étais témoin de certains faits dont Monsieur [U] était victime, des critiques répétitives de la part de monsieur [V] qui ne cessait de ternir l’image de son assistant auprès de toute l’équipe, ce qui a crée la zizanie et un climat désagréable (') »;

— l’absence de reconnaissance malgré son implication alors qu’il acceptait de faire le ménage des chambres (pièce n°17);

— des soupçons à son encontre selon un échange de textos (pièce n°21);

— des changements de plannings (pièce n°34);

— la suppression à compter de 2015 de la prime annuelle;

Le salarié s’est trouvé en arrêt de travail à partir du 3 septembre 2015, en raison d’un syndrome anxiodépressif réactionnel (pièce n° 33) et produit des certificats du Dr [G] psychiatre, qui atteste de sa pathologie psychiatrique réactionnelle, d’un trouble de l’adaptation avec anxiété qui évolue vers un épisode dépressif majeur (pièces n° 30 et 31).

Les faits, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, permettant à l’employeur n’apporter à son tour des observations.

L’employeur soutient qu’à compter de 2014, le comportement du salarié s’est dégradé, en corrélation avec le fait qu’il a acheté un fonds de commerce de restauration à proximité de l’hôtel, engendrant ainsi une détérioration des relations entre ce dernier et l’ensemble du personnel ainsi qu’un avertissement justifié pour un incident survenu le 16 octobre 2014.

Il fait valoir que le courrier du 31 juillet 2015, fait suite à d’importantes anomalies relevées avec la société de nettoyage.

La société remet en cause la crédibilité du témoignage de M. [S] qui a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 26 février 2015.

Elle conteste le grief relatif au manque de reconnaissance alors que le salarié qui occupait la fonction d’assistant de direction, pouvait être amené à aider un autre service pendant un laps de temps déterminé et fait valoir sur ce point le courriel adressé à son sujet par son directeur M. [V] , au directeur des opérations le 8 janvier 2014, qui indique: « De mon point de vue, il est capable de diriger un IBIS BUDGET aujourd’hui .Je pense néanmoins qu’il serait souhaitable qu’il prenne la direction de l’IBIS BUDGET [Localité 4] à mon départ notamment par rapport à sa connaissance de l’établissement, par rapport à son implantation et au type de clientèle et certains problèmes liés à cette dernière.

La difficulté principale de cet établissement étant de sélectionner la clientèle pour éviter les problèmes mais pas trop pour ne pas impacter les chiffres et notamment le week-end, c’est également la gestion des conflits avec certains clients et l’attitude à adopter en fonction des situations de crise, ce que [D] maîtrise parfaitement pour [Localité 4] ou tout autre établissement.(…) » (pièce n°12).

L’employeur indique que le questionnaire concerne les réclamations résultant des différents commentaires mis sur les sites internet de notation, et non pas l’attitude et le travail de M. [U].

Concernant la suppression de la prime, la société fait état que le 31 mars 2015, le salarié s’est vu soumettre les grilles de sa prime financière au titre de l’année 2014-2015.

Les textos qui sont cités évoquent trois situations, la première est relative à un vol dans une chambre avec un certain [I] qui serait réceptionniste. Les deux suivantes qui concernent le directeur sont des échanges cordiaux par lesquels il s’agit de venir manger ou encore d’organiser le remplacement de M. [U] lorsque celui-ci a annoncé un arrêt maladie.

Ces conversations n’ont sur le fond comme sur la forme aucune signification de harcèlement et décrivent au contraire une confiance entre le directeur et son assistant de direction pour faire fonctionner l’hôtel.

Le salarié énonce une remise en cause de son travail, en faisant état uniquement d’un courrier recommandé du 31 juillet 2015 par laquelle le directeur lui demande des explications précises. Cependant ce courrier vise clairement le contrôle de la société de nettoyage comme le souligne l’employeur. L’objet de cette démarche comme le fait de demander une réponse écrite remise en mains propres n’est ni vexatoire, ni anormale au regard des responsabilités qui incombent à la direction de l’hôtel.

L’absence de reconnaissance n’est pas véritablement étayée, puisqu’au contraire le mail établi par le directeur le 8 janvier 2014 montre une appréciation élogieuse.

Le fait que le salarié qui occupait des fonctions d’assistant de direction a accepté de faire le ménage des chambres, pour trouver une solution lors d’une situation de réservation particulière survenue en août 2015 n’est pas constitutif d’un fait de harcèlement et illustre le maintien d’une excellente coopération dans le travail entre les deux personnes en charge de l’hôtel.

Le grief concernant les changements de plannings n’est pas étayé pour pouvoir être significatif d’un fait de harcèlement.

Le salarié reproche surtout au directeur des critiques infondées et un dénigrement auprès des autres salariés en invoquant la mise en oeuvre par celui-ci d’un questionnaire le 18 septembre 2014. Or cette opération comme l’explique la société fait suite à des avis clients et au constat de la dégradation de l’ambiance.

Cette enquête s’adressait à l’ensemble du personnel, et n’était pas dirigée contre une personne désignée et les questions ouvertes couvraient l’ensemble des problèmes possibles d’insatisfaction des clients et du personnel , y compris à l’égard de la direction.

M. [U] tente de faire un rapprochement dans sa correspondance du 14 novembre 2014 qu’il adresse au directeur pour se plaindre de la remarque que lui a faite une réceptionniste lorsqu’il a voulu prendre un croissant en salle de petit déjeuner le 1er novembre précédent, mais aussi dans laquelle il allègue d’un ensemble de reproches que certaines personnes feraient à son encontre sans pour autant que ceux-ci soient matérialisés par des éléments objectifs.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable , M. [U] a reçu un avertissement par lettre remise en main propre le 3 décembre 2014 , pour avoir refusé le 16 octobre 2014 de prendre au téléphone la directrice puis la réceptionniste d’un hôtel du même groupe pouvant solliciter un tarif préférentiel .

Cet incident a donné lieu à un compte rendu dans lequel le salarié reconnaît les faits mais les explique par la volonté de demander un mail puis de laisser le réceptionniste voir avec le directeur qui avait finalement dû intervenir le matin pour autoriser le tarif. Le salarié expose même à cette occasion une certaine animosité à l’égard de la directrice concernée Mme [N] [P].

Ainsi cette sanction disciplinaire légère, dont le bien fondé n’est pas contesté dans la présente instance, repose sur une situation factuelle réelle et justifiée par le courrier de la directrice de l’hôtel Ibis Style de [Localité 3] [Localité 4] (pièce n°13) , des deux réceptionnistes M. [W] [S] (pièce n°14) et M. [A] [M] (pièce n°15), et n’est pas constitutive d’un abus du pouvoir disciplinaire au sein de la société.

M. [U] produit l’attestation de M. [W] [S] établie le 21 juillet 2015(pièce n°20) pour accréditer l’idée que le questionnaire avait pour finalité de nuire à la réputation et à se débarrasser de lui.

Or ni l’avertissement notifié en novembre 2014 pour un incident postérieur à ce questionnaire, ni la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié consécutivement à son arrêt maladie du 3 septembre 2015 ne caractérise un tel stratagème de l’employeur.

Ce témoignage qui intervient postérieurement au licenciement de M. [S] apparaît aussi en contradiction avec le courrier fait par celui-ci pour décrire objectivement à l’employeur l’incident du 16 octobre 2014 .

De même les attestations de M. [X] employé de l’hôtel établies en 2018 et en 2021, font état d’une recherche d’incriminations contre M. [U] de la part de M. [V], qui n’est pas corroborée par les autres éléments du dossier.

L’octroi d’une prime annuelle versée au mois de décembre dont les modalités ont été définies par l’employeur et notifiées au salarié le 31 mars 2015, relève du pouvoir de direction et l’absence de versement pour l’année 2015 n’est pas en elle-même constitutive d’un fait de harcèlement.

L’employeur rapporte à juste titre que le salarié exerçait la gérance d’un restaurant à proximité depuis avril 2014, de sorte que les éléments médicaux et l’arrêt de travail à partir du 3 septembre 2015 ne peuvent pas être reliés aux conditions de l’exécution du contrat de travail.

La main courante déposée le 11 septembre 2015 faisant état de menaces graves de la part de M. [V] constitue une accusation qui n’est pas étayée, y compris par les attestations produites en faveur du salarié.

Ainsi , l’analyse des éléments présentés pris dans leur ensemble et au vu des observations de l’employeur ne permettent pas de caractériser une situation de harcèlement moral à l’encontre de M. [U] .

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire au titre d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Indépendamment du bien fondé des faits dénoncés, il appartient au chef d’entreprise de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le salarié soutient avoir dénoncé la situation à plusieurs reprises.

M. [U], qui avait avec le directeur d’ excellentes relations jusqu’au début de l’année 2014, estime qu’elles se sont progressivement dégradées par la suite.

Dans son courrier du 14 novembre 2014, il expose que depuis le mois de septembre il a été convoqué plusieurs fois pour répondre à des interrogations et liste une série d’incriminations hypothétiques à son encontre.

Il termine son courrier ainsi : ' (…) Monsieur le directeur plusieurs histoires et plusieurs personnes, qui s’acharnent contre moi sans aucune preuve, j’ignore dans quelles circonstances ses personnes sont venus vous voir pour raconter ses histoires et pour quelle raison.

Monsieur le directeur je ne comprends pas cet acharnement contre , moi après toutes ces années d’expérience, alors que je me sens très très bien dans mon poste de travail, aucun problème avec les clients.

Monsieur le directeur, j’espère que je vous ai fait part de mes interrogations, et je vous ai transmis l’état de mon incompréhension, de tous ce qui m’est arrivés ces dernières semaines.'

Ce courrier fait référence à des discussions qui ont déjà eu lieu et des explications qui ont pu alors être données au directeur et le salarié n’exprime pas une situation de désarroi tout en exposant qu’il se sent 'très très bien’ dans son poste d’assistant de direction .

La cour relève que M. [U] n’a pas dénoncé non plus une situation de harcèlement comme il le prétend à présent de la part du directeur, auprès de l’employeur en la personne de M. [L].

Il n’est produit aucun autre courrier de dénonciation de tels agissements jusqu’à la notification d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dès lors l’absence de réponse à ce seul courrier ne constitue pas un manquement à l’obligation de prévention des risques psycho-sociaux.

Par conséquent le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce chef et au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la prise d’acte de la rupture

M. [U] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur le 28 janvier 2016, selon courrier daté par erreur du 26/01/2015, (pièce n° 35).

Il incombe au salarié qui a pris l’initiative de la rupture du contrat de travail d’établir des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Si les griefs sont fondés, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à défaut elle est requalifiée en démission.

Le salarié soutient les mêmes manquements que ceux évoqués au titre du harcèlement moral et de la violation de l’obligation de sécurité.

La cour ayant jugé qu’aucun manquement n’était établi de ces chefs , le salarié sera débouté de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail mais aussi de sa demande de dommages et intérêts pour impossibilité d’exercer le droit individuel à la formation puisqu’il ne démontre pas de manquement sur ce point, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Sur les frais et les dépens

Le salarié succombant doit s’acquitter des dépens d’appel et il n’est pas équitable de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Dit n’y avoir lieu à une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [D] [U] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT