COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 JUIN 2025

N°2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/14668 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKISE

[S] [J]

C/

S.A.S.U. HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS – SOPHIA ANTI POLIS

Copie exécutoire délivrée

le : 05/06/25

à :

— M^e Dominique CESARI, avocat au barreau de NICE

— M^e Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 15 Septembre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F22/00098.

APPELANTE

Madame [S] [J], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Dominique CESARI, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Siouar CHEBIL-MAHJOUB, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S.U. HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS – SOPHIA ANTI POLIS, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Timothée HENRY de la SELAS CAPSTAN COTE D’AZUR, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Avril 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [S] [J] a été engagée par la société Clinique de l’espérance, devenue Hôpital privé Arnault Tzanck, en qualité d’infirmière diplômée d’état, à compter du 16 mai 2006, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002.

La société Hôpital privé Arnault Tzanck employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Mme [J] a été élue membre de la délégation unique du personnel à compter du 17 mai 2010.

Par courrier du 7 mars 2020, Mme [J] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 6 août 2020, Mme [J] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la requalification de la prise d’acte en licenciement nul ainsi que diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé :

. que Mme [J] ne démontre pas avoir subi une discrimination syndicale,

. que la prise d’acte de Mme [J] produit les effets d’une démission,

. que Mme [J], bien que sans responsabilité de la part de son employeur, n’était plus en état de poursuivre son contrat de travail,

— en conséquence de quoi, débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Hôpital privé Arnault Tzanck de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [J] aux dépens.

Le 4 novembre 2022, Mme [J] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’appelante a conclu pour la première fois le 3 février 2023 et l’intimée le 27 mars 2023.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 février 2023 et par conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 17 mars 2025, l’appelante demande à la cour :

— d’être déclarée recevable en son appel et d’entendre déclaré celui-ci bien fondé,

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a :

o dit et jugé qu’elle ne démontrait pas avoir subi une discrimination syndicale,

o dit et jugé que sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisait les effets d’une démission,

o dit et jugé qu’elle n’était plus, sans responsabilité de la part de son employeur, en état de poursuivre son contrat de travail,

o débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

o condamné Mme [J] aux entiers dépens,

— de confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté la société Hôpital privé Arnault Tzanck de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— déclarer Mme [J] recevable en son appel, en ses conclusions et bien fondée en ses demandes,

— constater qu’elle justifie avoir perçu jusqu’au 9 mars 2020, un salaire mensuel moyen brut de 3 343,58 euros,

— constater qu’elle a souffert dès 2012, d’une discrimination syndicale de la part de son employeur, qui eut pour effet immédiat, d’entraver son évolution professionnelle, d’empêcher

sa classification en catégorie B, de la priver d’augmentations salariales y correspondantes et de la contraindre in fine à devoir prendre acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de l’employeur,

— juger qu’elle aurait dû de ce fait bénéficier d’un coefficient 336 et par voie de conséquence qu’elle aurait dû bénéficier d’un salaire indiciaire correspondant calculé au prorata de la durée effective de travail de la concluante, soit sur une base de 132,67h,

— juger par suite, que dans de telles circonstances, la prise d’acte de rupture d’un contrat équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire à un licenciement nul lorsque tel qu’en l’espèce, celle-ci concerne un salarié protégé et ce, avec toutes conséquences de droit et pécuniaires qui en résultent,

— condamner en conséquence, la société Hôpital privé Arnault Tzanck à lui verser :

. 5 790,44 euros à titre de rappel de salaire indiciaire conventionnel correspondant à une classification en catégorie B, avec effet rétroactif depuis le 7 mars 2015,

. 579,04 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

. 6 880,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 688,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur ledit préavis,

. 12 972,59 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 82 562,16 euros (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de la discrimination,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, . 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

. 41 281,08 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

. 103 202,70 euros (30 mois) à titre d’indemnité pour violation du statut de salarié protégé,

. 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce, tant au titre de la procédure d’appel qu’au titre de la première instance, outre à supporter les entiers dépens,

— condamner en outre, la société Hôpital privé Arnault Tzanck à lui délivrer les bulletins de salaires et documents sociaux rectifiés portant mentions de la classification en catégorie B ainsi que des rappels ordonnés depuis le 10 mars 2015, ou à tout le moins depuis le 10 mars 2017 et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir.

L’appelante fait essentiellement valoir que :

— sur la discrimination syndicale : elle soutient que cette discrimination s’est matérialisée par la prise en compte de ses fonctions électives dans son évaluation professionnelle, une stagnation de carrière, un refus de lui accorder un passage en catégorie B.

— sur l’obligation de sécurité : elle a dû subir les reproches permanents de son employeur, au sujet de son investissement dans ses fonctions électives, ce qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une détérioration de son état de santé.

— sur l’exécution déloyale du contrat de travail : elle reproche à l’employeur de l’avoir maintenue à tort dans une catégorie inférieure à celle à laquelle elle pouvait prétendre au vu de son ancienneté.

— sur la prise d’acte : elle sollicite par conséquent que sa prise d’acte soit requalifiée en licenciement nul au regard de son mandat électif.

— sur ses demandes indemnitaires : outre un rappel de salaire au regard de la classification à laquelle elle aurait dû être promue, la salariée formule des demandes au titre de l’indemnisation du licenciement nul, de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, mais également en réparation de la discrimination, du manquement à l’obligation de sécurité, de son préjudice moral et de la violation de son statut protecteur.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 mars 2023 et par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2025, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu entre les parties par le conseil de prud’hommes de Cannes le 15 septembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté la société Hôpital privé Arnault Tzanck de ses demandes reconventionnelles,

Statuant à nouveau :

— fixer le salaire brut moyen de Mme [J] à 3 343,58 euros par mois,

— constater que la prise d’acte par Mme [J] de la rupture de son contrat de travail n’est motivée par aucun manquement de la part de la société Hôpital privé Arnault Tzanck, et qu’elle s’analyse comme une démission,

— déclarer que les demandes formulées par Mme [J] sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

En conséquence,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 6 687,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis non exécuté,

— condamner Mme [J] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [J] aux entiers dépens de l’instance, dont distraction au profit de la SELAS CAPSTAN Côte d’Azur, en application de l’article 699 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— déclarer prescrite la demande de rappel de salaire indiciaire conventionnel formulée par Mme [J] sur la période de mars 2015 à février 2017.

L’intimée réplique que :

— sur la discrimination : Mme [J] ne verse qu’un entretien d’évaluation de 2015, insuffisant à établir ses allégations de prise en compte de son mandat électif dans ses appréciations professionnelles. S’agissant de son absence de promotion, l’employeur fait valoir que cela relève de son seul pouvoir de direction et explique poste par poste les choix qu’il a été amené à faire.

— les manquements allégués ne sont pas caractérisés, de sorte que la prise d’acte doit être produire les effets d’une démission et que l’employeur est en droit de réclamer le versement d’une indemnité compensatrice du délai-congé.

Par conclusions du 19 mars 2025, l’intimée demande également à la cour de rejeter des débats les dernières conclusions déposées par l’appelante le 17 mars 2025, ainsi que ses dernières pièces communiquées, numérotées 70 à 72, en raison de la violation du principe du contradictoire.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur la recevabilité des conclusions et ses pièces déposées

L’article 15 du code de procédure civile énonce que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Par ailleurs, selon l’article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction et ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, la salariée appelante a notifié de nouvelles conclusions récapitulatives le 17 mars 2025, seulement trois jours avant l’ordonnance de clôture, alors même qu’elle n’avait pas conclu depuis le 3 février 2023.

La communication tardive de ces nouvelles conclusions et des pièces numérotées 70 à 72 n’a pas permis à la société défenderesse d’être en mesure de répliquer utilement, avant le prononcé de la clôture. La société intimée a dès lors répliqué en notifiant ses dernières conclusions le 31 mars 2025, soit postérieurement à la clôture des débats.

Les conclusions déposées par Mme [J] le 17 mars 2025, ainsi que sa pièce n°70 intitulée 'courrier de l’inspection du travail du 19 juillet 2018', seront dès lors déclarées irrecevables, comme ne respectant pas le principe du contradictoire. Les pièces n°71 et n°72 qui sont de la jurisprudence de la cour de cassation demeurent en revance dans le débat.

Parallèlement, les conclusions déposées par la société Hôpital privé Arnault Tzanck le 31 mars 2025 seront déclarées irrecevables, l’ordonnance de clôture ayant été notifiée antérieurement aux parties.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la discrimination syndicale

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Et aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’il n’appartient pas au salarié d’établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu’elle existe, à charge alors pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions.

En l’espèce, Mme [J] fait valoir qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de sa qualité de représentante du personnel, dans le cadre de divers mandats qu’elle a occupés à compter du 17 mai 2010.

Elle présente les éléments de fait suivants :

— la prise en compte de ses fonctions électives dans son évaluation professionnelle du 10 novembre 2015 et les reproches formulés au sujet de ses heures de délégation, jugées incompatibles avec des fonctions de cadre ou d’adjointe au cadre,

— la stagnation de sa carrière, en dépit de ses candidatures, notamment au poste de cadre de bloc et au poste d’adjointe au cadre de bloc,

— le refus de lui accorder un passage en catégorie B.

Mme [J] verse au soutien de ses allégations de discrimination :

— son entretien d’évaluation du 10 novembre 2015 concluant : 'Mme [J] a tendance à se surévaluer. Sa place de DUP est parfois inconfortable moralement. Son temps partiel associé aux nombreuses absences 'prévues’ pénalisent l’organisation du bloc et ne favorisent pas la prise en charge des stagiaires',

— un courrier adressé à la société Hôpital privé Arnault Tzanck le 3 octobre 2016, dans lequel Mme [J] précise avoir pris connaissance de la conclusion de l’entretien d’évaluation du 10 novembre 2015, à l’occasion d’un courrier de M. [A] du 20 juillet 2016, et dans lequel elle dénonce de la discrimination envers une personne appartenant aux instances représentatives du personnel,

— son entretien de début de mandat du 7 mars 2019, dans lequel elle fait part à M. [Z] [F], directeur RH, de 'son ressenti sur son évolution professionnelle au sein de l’établissement’ et de ses craintes que 'ses missions et attributions de représentante du personnel soient un frein à son évolution'. Elle justifiait son ressenti par 'le non-passage en catégorie B alors qu’il y a une règle établie de passage automatique pour les IDE de bloc au groupe B dès 5 ans d’ancienneté, le choix qui a été fait pour le poste d’adjoint au cadre au bloc opératoire, la non mise en oeuvre de la formation de tuteur',

— son entretien d’évaluation du 17 avril 2019, dans lequel elle note : 'demande de formation Tutorat toujours pas obtenu (demande lors des 2 précédents entretiens individuels). Pas d’évolution stricte en rapport au métier d’Ibode',

— une candidature spontanée de Mme [J] pour le poste de cadre de santé, datée du 1er juillet 2016,

— le courrier de rejet rédigé par M. [A], directeur des soins infirmiers, le 20 juillet 2016,

— une candidature de Mme [J] pour le poste de cadre de bloc opératoire, datée du 28 décembre 2017,

— une candidature de Mme [J] pour le poste d’adjointe au cadre de bloc opératoire, datée du 28 décembre 2017,

— un mail de M. [E] [U], directeur des soins, rédigé le 10 janvier 2018 à l’attention de Mme [J] : 'Vous m’avez contacté hier soir par téléphone pour me faire part de votre candidature au poste de cadre du bloc opératoire. Nous n’avons pu échanger au bloc ce matin. Pour autant, j’entends votre souhait d’entretien. Vos dernières démarches 'officielles’ dans ce sens datent de plus d’un an ; aussi, pourriez-vous me faire parvenir votre CV et surtout votre projet professionnel actualisé au regard de la situation actuelle du bloc, des besoins mis à jour et des projets qui vous semblent en ce début 2018 urgents et importants à conduire. Enfin, j’aimerais que dans votre lettre de motivation, vous vous positionnez sur la disponibilité que vous pourrez consacrer à votre nouveau projet ; la fonction de cadre étant exigeante et chronophage',

— le courrier de rejet de la candidature au poste de cadre de bloc opératoire, rédigé par M. [U], [B], directeur des soins infirmiers, le 20 février 2018,

— le courrier de rejet de la candidature au poste d’adjointe au cadre de bloc opératoire, rédigé par M. [U], [B], directeur des soins infirmiers, le 27 octobre 2018,

— un document intitulé 'Bilan de la DUP 2010/2013' mentionnant le 'passage en catégorie B des infirmières de bloc avec 5 ans d’ancienneté'.

La matérialité des éléments de faits présentés par Mme [J] est établie par les pièces produites.

La cour constate en effet, à la lecture de la conclusion de l’entretien d’évaluation du 10 novembre 2015, que l’employeur mentionne expressément la place de délégué du personnel de la salariée et ses absences ainsi prévues, lui reprochant un impact sur l’organisation du bloc et la prise en charge des stagiaires.

Par ailleurs, les candidatures de Mme [J] au poste de cadre de santé en juillet 2016, de cadre de bloc opératoire en décembre 2017 et d’adjointe au poste de cadre de bloc opératoire également en décembre 2017 ont effectivement été rejetées, tandis que dans son mail du 10 janvier 2018, M. [E] [U], directeur des soins, interrogeait la salariée sur sa disponibilité, alors que ses mandats lui autorisaient des absences régulières.

Enfin, le non passage de Mme [J] de catégorie A à catégorie B, n’est pas contesté.

La cour retient que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’activité syndicale de la salariée. Il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions.

— Sur la prise en compte de ses fonctions électives dans son évaluation professionnelle du 10 novembre 2015 :

La société Hôpital privé Arnault Tzanck rétorque que l’entretien d’évaluation, dans sa synthèse générale, ne faisait que retranscrire ce qu’avait exprimé la salariée, qui ne s’est d’ailleurs pas offusqué de la mention de ses absences. L’employeur a finalement proposé le 4 avril 2018 une nouvelle version expurgée de cet entretien du 10 novembre 2015, rédigée comme suit : 'Mme [J] doit prendre conscience des quelques points à améliorer (prise de conscience nécessaire pour évoluer et monter encore en compétences). Etant donné son souhait d’évoluer sur un poste de cadre, son attention est attirée sur la nécessité qu’elle aura en prenant un poste à responsabilité, de coordonner et d’organiser ses autres délégations pour mener à bien toutes les missions d’un cadre. Demande de Mme [J] de passage en B'.

Or, la cour rappelle que sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut pas être pris en considération dans l’évaluation professionnelle du salarié. Toute mention négative des activités syndicales du salarié dans ses évaluations par l’employeur est prohibée.

Si la conclusion de l’entretien d’évaluation a finalement été modifiée, plus de deux ans après, force est de constater que l’employeur a pris en considération dans l’évaluation de la salariée ses absences liées à son activité syndicale et qu’il ne démontre donc pas l’absence de discrimination dans la rédaction initiale de l’évaluation de la salariée.

— Sur le rejet des candidatures de Mme [J] :

S’agissant ensuite du rejet de la candidature de Mme [J], la société Hôpital privé Arnault Tzanck réplique en premier lieu que les décisions relatives aux promotions des salariés relèvent de son pouvoir de direction. Néanmoins, sur la candidature du 1er juillet 2016, l’employeur explique qu’aucun poste n’était alors disponible. Il rappelle ses courriers des 15 juillet 2016 et 20 juillet 2016, dans lesquels il fait part à Mme [J] de l’absence actuelle de poste disponible à ce titre et de conseils pour évoluer sur un projet professionnel : 'Concernant votre projet professionnel, après étude approfondie non seulement de votre bilan de compétences, mais aussi de votre dernier entretien d’évaluation annuelle, il en ressort que vous faîtes preuve de

compétences techniques évidentes mais qu’à ce jour, vos performances en tant qu’infirmière ne sont pas 'régulièrement d’un niveau supérieur aux exigences de la fonction'. De plus, votre encadrement de proximité n’a pas pu apprécier vos aptitudes managériales et votre implication au sein de votre service. Vous êtes IBODE depuis 2001 et à ce titre, je vous encourage à participer davantage à des missions transversales au sein des plateaux techniques. Par exemple, en tant que correspondant en hygiène dont nous manquons cruellement dans ce secteur d’activité sensible. Cette démarche serait de nature à vous positionner auprès de la direction des soins et à vous permettre de vous confronter à la gestion de projet… En outre, à la lecture de votre cursus de formations, il serait souhaitable de vous engager dans une orientation en sciences de l’éducation qui serait propice à valider votre projet professionnel et à théoriser vos pratiques soignantes. C’est avec grand intérêt que je vous recevrai, si vous le souhaitez, afin de préparer votre projet professionnel qui à ce jour me semble prématuré'.

S’agissant de cette candidature, dont il ressort effectivement du courrier même de la salariée, qu’elle était 'spontanée', la cour observe que l’employeur y a répondu avec des éléments objectifs, s’agissant notamment de l’absence de poste disponible. Le rejet de cette candidature, en dehors de tout appel à candidature, n’est donc pas discriminatoire.

Sur la candidature du 28 décembre 2017 au poste de cadre de bloc opératoire, la société Hôpital privé Arnault Tzanck expose que le directeur des soins, M. [A], a demandé dès le 10 janvier 2018 à Mme [J] de lui transmettre son CV, un projet professionnel actualisé, ainsi que cela ressort des échanges de mails produits. Par courrier du 20 février 2018, Mme [J] a été informée du fait que sa candidature n’a pas été retenue. La société Hôpital privé Arnault Tzanck indique que la candidature de Mme [N], IDE à temps complet principalement affectée au bloc opératoire et disposant également d’une ancienneté importante, n’a pas plus été retenue, le poste revenant finalement à Mme [V] [H], dont la société intimée produit le CV.

Or, il ressort du CV de Mme [H] qu’elle exerçait en qualité d’infirmière depuis juillet 1986, avec déjà une forte expérience de chef de bloc dans deux hôpitaux différents, avec une équipe de 50 agents à encadrer. Le CV de Mme [J] fait ressortir une expérience professionnelle depuis 1999, en depuis 2002 en qualité d’infirmière de bloc opératoire. Les compétences acquises, l’expérience cumulée ainsi que les formations suivies par cette candidate expliquent objectivement que ce poste lui ait été offert, sans discrimination syndicale à l’égard de Mme [J].

Sur la candidature de Mme [J] du 28 décembre 2017 au poste d’adjointe au cadre de bloc opératoire, la société Hôpital privé Arnault Tzanck indique avoir souhaité attendre la prise de poste de Mme [H], pour qu’elle puisse être associée au choix de son adjointe. C’est finalement la candidature de Mme [K] [P], qui a été retenue au détriment de celle de Mme [J], eu égard à ses aptitudes managériales et au discours qu’elle a tenu lors de l’entretien de recrutement.

Pour autant, le CV de Mme [P], produit par la société Hôpital privé Arnault Tzanck, ne permet pas de confirmer ses aptitudes managériales, ses expériences cumulées concernant des postes d’infirmière hospitalière et libérale, sans fonction d’encadrement. Son expérience professionnelle était en outre moindre, ainsi que celle d’infirmière de bloc opératoire. Les pièces versées par l’employeur ne permettent donc pas d’étayer ses affirmations, pour expliquer le choix de Mme [P] plutôt que celui de Mme [J], alors que la question de sa disponibilité pour un poste à responsabilités était clairement posée.

Ce faisant la société Hôpital privé Arnault Tzanck n’apporte pas la preuve d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale propres à justifier sa décision de ne pas retenir la candidature de Mme [J] au poste d’adjointe au cadre de bloc opératoire.

— Sur le refus d’accorder à Mme [J] un passage en catégorie B :

La société Hôpital privé Arnault Tzanck explique que la décision d’octroyer de manière automatique, après 5 ans d’ancienneté, un passage de la catégorie A à la catégorie B, ne concernait en réalité que les infirmières d’état (IDE) n’ayant pas de diplôme spécialisé. Les infirmiers de bloc opératoire diplômés d’Etat (IBODE) n’étaient donc pas concernés par cette mesure, ce qui explique que Mme [J] n’en ait pas bénéficié. En effet, les IBODE bénéficient déjà d’une grille de classification conventionnelle valorisant leur spécialité, leur octroyant le niveau de 'technicien hautement qualifié’ de groupe A, supérieur au niveau de 'technicien’ de groupe B.

La société Hôpital privé Arnault Tzanck produit, au soutien de ses affirmations :

— la grille de classification de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002,

— la liste des infirmières employées avec leur groupe, faisant ressortir que l’ensemble des infirmières bénéficiant du niveau THQ (technicien hautement qualifié) relève du groupe A, quelle que soit leur ancienneté.

L’analyse de cette liste confirme que les infirmières spécialisées, à l’instar de Mme [J], qui bénéficiait également du niveau THQ, ne bénéficiaient pas d’un passage automatique au groupe B après 5 ans d’ancienneté. Ainsi, Mme [I], entrée en octobre 2005 en contrat à durée indéterminée, comme Mme [J], n’a pas bénéficié d’un passage au groupe B malgré douze ans d’ancienneté. En revanche, les infirmières de niveau T (technicien) ont effectivement bénéficié d’un passage au groupe B après 5 ans d’ancienneté, en contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient Mme [J], il ressort de la grille de classification que le passage au groupe B des IDE, relevant du niveau 'technicien’ ne les plaçait pas à un niveau supérieur à celui des IBODE, demeurées au groupe A du niveau 'technicien hautement qualifié'.

Enfin, si la convention collective prévoit une possibilité pour l’employeur de faire évoluer les employés d’un niveau à un autre, selon des modalités négociées avec les délégués du personnel, il ressort de la liste des salariés, que les infirmières IBODE de groupe A, dans la même situation que Mme [J], n’ont pas non plus bénéficié d’une promotion interne.

En revanche, la société Hôpital privé Arnault Tzanck produit l’ensemble des pièces relatives à l’évolution du taux horaire mensuel brut de base de Mme [J], démontrant qu’elle a ainsi bénéficié d’une évolution de sa rémunération, correspondant à l’évolution moyenne des rémunérations perçues par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce faisant, la société Hôpital privé Arnault Tzanck démontre que l’absence de passage de Mme [J] du groupe A du niveau THQ au groupe B du même niveau est totalement étrangère à toute discrimination syndicale.

Il ressort de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas objectivement que toutes ses décisions concernant l’évaluation et la carrière de la salariée, sont étrangères à toute discrimination.

La cour retient en conséquence que Mme [J] a effectivement été victime de discrimination syndicale.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il n’a pas retenu l’existence d’une discrimination.

* Sur les conséquences indemnitaires de la discrimination

En l’absence de discrimination retenue sur le dernier point discuté, la demande de Mme [J] d’un rappel de salaires, au titre d’une promotion au groupe B, sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Mme [J] sollicite par ailleurs réparation de son préjudice, en raison de la stagnation de sa carrière, ayant affecté son état de santé.

Mme [J] démontre une détérioration de son état de santé, eu égard à ses arrêts de travail du 9 octobre 2019 au 30 octobre 2019 puis à compter du 19 décembre 2019, suite à une 'attaque de panique’ comme elle l’a décrit au médecin du travail le jour même qui a conclu : 'Ne peut poursuivre actuellement son activité professionnelle. Adressée à son médecin traitant. A revoir lors de la future reprise du travail'.

Si l’employeur conteste tout lien entre la détérioration de l’état de santé de la salariée et ses conditions de travail, la discrimination subie a en tout état de cause engendré un préjudice, en ce que Mme [J] n’a pu accéder à des fonctions supérieures, préjudice qui sera entièrement réparé par l’allocation d’une indemnité de 5 000 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.

2- Sur l’obligation de sécurité de l’employeur

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au titre de l’obligation de sécurité, Mme [J] reproche à la société Hôpital privé Arnault Tzanck la stagnation de sa carrière, ainsi que de nombreux reproches de sa hiérarchie au sujet de ses mandats électifs. Elle sollicite à ce titre une indemnisation d’un montant de 20 000 euros.

Toutefois, ces manquements ont déjà été analysés par la cour au titre de la discrimination syndicale et le préjudice en découlant entièrement réparé à ce titre.

Il convient donc de débouter Mme [J], par confirmation du jugement entrepris, la salariée ne faisant valoir aucun autre manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et ne justifiant pas non plus d’un préjudice distinct de celui dégà réparé par les dommages intérêts alloués au titre de la discrimination.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

3- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du Code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Mme [J] fait grief à la société Hôpital privé Arnault Tzanck de ne pas lui avoir accordé un passage au groupe B, manquement allégué qui a déjà été analysé par la cour, qui ne l’a pas retenu.

En l’absence de tout autre reproche adressé à la société Hôpital privé Arnault Tzanck à ce titre, la demande de Mme [J] doit être rejetée, par confirmation du jugement querellé.

4- Sur la demande au titre d’un préjudice moral distinct

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Mme [J] sollicite la somme de 41 281,08 euros, équivalent à 12 mois de salaire, affirmant avoir subi un préjudice moral distinct de celui découlant de la rupture du contrat de travail et de la discrimination subi.

Ce faisant, elle ne précise nullement le manquement de l’employeur à l’origine de son préjudice ni ne justifie de la réalité et de l’ampleur de son préjudice.

Il convient donc de la débouter de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de prise d’acte du 7 mars 2020 est ainsi rédigée :

'Vous n’êtes pas sans savoir que j’estime souffrir depuis des années d’une situation que je perçois comme discriminatoire ainsi que de conditions particulièrement difficiles d’exercer mes mandats, qui me portent non seulement préjudice financièrement et professionnellement, mais qui nuisent aussi depuis plusieurs mois à mon intégrité physique et psychique comme je vous l’ai écrit le 31 janvier 2020. Ces faits dont la responsabilité incombe entièrement à l’Hôpital Privé Arnault Tzanck Mougins Sophia Antipolis me contraignant à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

J’estime en effet cette rupture entièrement imputable à l’Hôpital Privé A. Tzanck Mougins Sophia Antipolis, les faits précités constituant de graves manquements à vos obligations, qui sont d’une part la protection de la santé physique et psychique de vos salariés et d’autre part l’égalité de traitement entre vos salariés, eu égard notamment ma situation d’élue aux instances représentatives du personnel et de déléguée syndicale.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent courrier.

Je vous demanderai à réception de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi. Je me présenterai ensuite au près du service des ressources humaines pour récupérer mes effets personnel se trouvant dans mon casier et vous restituer mon badge. Compte tenu de tout ce qui précède, vous comprendrez que je réserve tous mes droits et tout particulièrement, la possibilité pour moi d’attraire l’hôpital privé Arnault Tzanck Mougins Sophia Antipolis devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière des préjudices subis'.

1- Sur la qualification de la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire d’une démission.

Si la prise d’acte est fondée sur des agissements discriminatoires de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, Mme [J] fait grief à la société Hôpital privé Arnault Tzanck de l’avoir discriminée en raison de ses mandats syndicaux, d’avoir manqué à son obligation de sécurité et d’avoir exécuté de manière déloyale le contrat de travail.

La cour rappelle qu’elle a effectivement retenu une discrimination syndicale, en raison de la prise en considération de ses mandats électifs dans l’évaluation de novembre 2015 et en raison du rejet de sa candidature, en octobre 2018, au poste d’adjointe au bloc opératoire. Les autres manquements allégués ont en revanche été écartés par la cour.

La société Hôpital privé Arnault Tzanck s’étonne de la prise d’acte de la rupture du 7 mars 2020 de Mme [J], ainsi que ses courriers de reproches des 31 janvier 2020 et 6 février 2020, alors que la salariée avait adressé par mail le 13 janvier 2020 au directeur des ressources humaines ses voeux de bonne année et avait évoqué sa reprise de travail. Postérieurement à la rupture du contrat de travail, Mme [J] est revenue travailler au sein du bloc opératoire pour assister plusieurs chirurgiens entre mai et juillet 2020.

La société Hôpital privé Arnault Tzanck fait par ailleurs valoir que les manquements allégués sont trop anciens pour empêcher la poursuite du contrat de travail et fonder une prise d’acte. Elle rappelle notamment que l’évaluation litigieuse date de novembre 2015 et a depuis été corrigée en avril 2018.

Si Mme [J] rappelle pour sa part qu’elle a fait part de son ressenti dans son entretien de mars 2019, puis qu’elle a été en arrêt de travail début octobre 2019, elle ne démontre pas que les agissements discriminatoires retenus, qui sont anciens, étaient suffisamment graves pour empêcher toute poursuite du contrat de travail en mars 2020. La relation contractuelle s’est en effet poursuivie durant dix-huit mois depuis le dernier fait allégué caractérisé.

Dès lors, la prise d’acte n’est pas justifiée et ne peut produire dans ces conditions les effets d’un licenciement nul ni même d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il s’ensuit que le jugement querellé sera confirmé, en ce qu’il a qualifié la prise d’acte de Mme [J] en démission, et débouté Mme [J] de ses demandes au titre des conséquences indemnitaires de la rupture, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement, indemnisation du licenciement nul.

Enfin, la prise d’acte ne produisant pas les effet d’un licenciement nul, Mme [J] ne peut se prévaloir de la violation de son statut protecteur et solliciter à ce titre l’indemnité prévue à l’article LL1235-3-1 5° du code du travail.

Mme [J] est donc également déboutée de sa demande au titre de la violation du statut protecteur.

Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.

2- Sur la demande reconventionnelle de la société Hôpital privé Arnault Tzanck au titre de l’indemnité pour préavis non exécuté

La société Hôpital privé Arnault Tzanck critique le jugement du conseil de prud’hommes qui a rejeté sa demande de condamnation de la salariée à lui rembourser l’indemnité compensatrice de délai-congé et sollicite le versement de la somme de 6 687,16 euros.

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable du montant de l’indemnité compensatrice de préavis même en l’absence de préjudice pour l’employeur.

Cependant, cette indemnité n’est pas due s’il apparaît que le salarié était malade pendant la période où il aurait dû effectuer son préavis.

Si la prise d’acte du 7 mars 2020 produit les effets d’une démission, Mme [J] était, à cette date, en arrêt maladie depuis le 19 décembre 2019 et se trouvait par conséquent dans l’impossibilité d’exécuter son préavis.

Le jugement entrepris sera dès lors confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de la société Hôpital privé Arnault Tzanck d’une condamnation de Mme [J] au titre de l’indemnité pour préavis non exécuté.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Hôpital privé Arnault Tzanck sera condamnée aux dépens ainsi qu’en considération de l’équité au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

La société Hôpital privé Arnault Tzanck sera dès lors déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Déclare irrecevables les conclusions et la pièce n°70 déposées par Mme [J] le 17 mars 2025, ainsi que les conclusions déposées par la société Hôpital privé Arnault Tzanck le 31 mars 2025,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a retenu l’absence de toute discrimination syndicale et en ce qu’il a débouté Mme [J] à ce titre,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Hôpital privé Arnault Tzanck à verser à Mme [J] la somme de 5 000 euros au titre de la discrimination syndicale,

Y ajoutant,

Condamne la société Hôpital privé Arnault Tzanck aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société Hôpital privé Arnault Tzanck à payer à Mme [J] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Hôpital privé Arnault Tzanck de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT