COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/003

Rôle N° RG 22/09240 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJUOA

[T] [U]

C/

Société [8]

Copie exécutoire délivrée le :

16 JANVIER 2026

à :

M^e Saïd AKIFI, avocat au barreau de PARIS

M^e Frédéric FRIBURGER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 17 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 22/00176.

APPELANT

Monsieur [T] [U], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Saïd AKIFI, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Société [8] prise en la personne de son représentant légale en exercice, domicilié audit siège en cette qualité, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric FRIBURGER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société [8], société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le n° B 056 800 659 est une entreprise d’installation électrique et de gestion des lots de second oeuvre qui intervient et opère sur les courants forts et faibles, les procédés industriels, le génie climatique ou encore la maintenance pour des opérateurs aussi bien publics que privés.

Elle applique la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

A compter du 2 janvier 2017, elle a engagé M. [T] [U] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Directeur de projet, statut cadre, coefficient 130, position C, échelon 1 pour exercer ses fonctions au sein de l’agence [8] ([Localité 5] Provence).

Au dernier état de la relation de travail, M. [U] occupait ce poste dans le cadre d’un forfait annuel de 216 jours moyennant une rémunération mensuelle de 6.683,05 euros.

Par courrier recommandé du 20 décembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 5 janvier 2018 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre du 12 janvier 2018, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse l’employeur lui reprochant des manquements relationnels avec le partenaire [3] et le client [6] dans le cadre de son pilotage du projet HinkleyPoint ainsi qu’une insubordination et une défaillance ayant eu des incidences financières pour l’entreprise, griefs qu’il a contestés par courrier du 5 février 2018.

Contestant la légitimité de son licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 15 juin 2018 lequel, après radiation de l’affaire le 09 octobre 2019 et réenrôlement le 17 décembre 2020 a, par jugement du 17 juin 2022 :

— dit que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— constaté que le licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances brusques et vexatoires ;

En conséquence ;

— débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [U] aux entiers dépens.

M. [U] a relevé appel de ce jugement le 27 juin 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions d’appelant notifiées par voie électronique le 15 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [U] demande à la cour de :

Infirmer dans sa totalité le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 17 juin 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse.

Juger que le licenciement de M. [U] est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires.

Condamner la société [8] à verser à M. [U] les sommes suivantes :

—  15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brusque et vexatoire.

Condamner la société [8] à verser à M. [U] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause ;

Ordonner la remise des documents sociaux et bulletins de paie plus conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt.

Juger que les montants alloués porteront intérêts à compter de la demande s’agissant des créances salariales et à compter du jugement à intervenir s’agissant des dommages-intérêts.

Par conclusions d’intimée notifiées par voie électronique le 5 décembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société [8] demande à la cour de :

Juger que le licenciement de M. [U] est parfaitement fondé.

Juger que le licenciement de M. [U] n’est pas intervenu dans des circonstances brusques et vexatoires.

Par conséquent :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes.

Condamner M. [U] à verser à la société [8] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 16 octobre 2025.

SUR CE

Sur le licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n’incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement rappelle qu’il a été confié au salarié 'le pilotage de la centrale nucléaire de Hinkley Point en Angleterre, projet très important pour lequel l’agence devait agir de concert avec son partenaire, le groupe [3] afin de satisfaire le client commun, la société [6], structure créée par[4], filiale britannque d'[4] pour ce projet', et reproche à M.[U] dans les termes suivants d’avoir gravement failli dans ses fonctions et responsabilités au préjudice du projet et de l’entreprise:

'- manquements relationnels :

En votre qualité de directeur d’un projet international qui nécessite une synergie avec notre partenaire et notre client, il va de soi qu’il est essentiel que vous entreteniez un bon relationnel avec eux.

Pour ce faire, il vous faut faire preuve de diplomatie et d’ouverture d’esprit vis-à-vis d’interlocuteurs internationaux. Le respect, la courtoisie, la disponibilité, la réactivité et la remise en question sont en outre des qualités évidentes que tout pilote de projet doit détenir et mettre en oeuvre au quotidien pour mener à bien ses missions. Ces qualités ne sont pas vôtres.

En effet, votre relationnel est catastrophique tant avec notre partenaire [3] qu’avec notre client [6] ce qui nous oblige à reprendre régulièrement la main afin de pallier vos manquements.

Déjà le 1er septembre 2017, M. [A] [H], directeur de [3] avait écrit à M. [F] [B], directeur général de notre société afin de lui indiquer que le client [6] était fort mécontent de votre attitude inutilement agressive à son endroit.

M. [B] avait été contraint de se déplacer en personne dans les jours qui ont suivi pour apaiser la situation en suite de quoi nous vous avions reçu en présence de M. [S] [Z], mon homologue chez [3] afin de vous recadrer et vous demander de revenir à un comportement diplomate, courtois et constructif.

Mais vous vous êtes obstiné, ce qui nous a valu de nouveaux échanges difficiles avec notre partenaire [3], M. [S] [Z] nous alertant selon mail du 14 octobre 2017 que la réputation de [8] vis-à-vis de notre client était directement remise en cause.

Une fois encore, M. [F] [B] a été contraint d’intervenir pour apaiser cette situation fort regrettable qui aurait pu être évitée si vous aviez fait preuve de souplesse dans vos échanges.

(…)

Aussi début novembre 2017, nous étions informés par [3] que vous aviez généré par votre attitude du stress et de l’angoisse à Mme [J] [N] planificatrice sous-traitante laquelle a par suite été contrainte de s’arrêter plusieurs jours problème qui est remonté au service ressources humaines de notre partenaire…(..)

Le 27 novembre 2017, le conseil d’administration de [7], structure regroupant [8] et [3] dans le cadre du projet remettait une nouvelle fois en cause votre attitude.

Début décembre 2017, les tensions se sont encore accentuées avec notre partenaire dans la mesure où nous devions faire une offre de prix pour le TO3+ à notre client et que vous refusiez de votre côté de dialoguer et agir pour permettre à cette offre d’être envoyée en temps et heure.

Le 12 décembre 2017, M. [S] [Z] écrivait donc de nouveau pour dénoncer votre attitutude anti-constructive, tergiversant sur tout et rien sans jamais faire avancer ce sujet pourtant sensible puisqu’ayant un impact financier direct pour nos sociétés.

Ne recevant aucune aide de votre part, M. [Z] nous a finalement avisés qu’il allait devoir calculer le prix à proposer au client ce qu’il a donc fait et vous en a avisé par mail du 13 décembre 2017 vous demandant toutefois de bien vouloir le contacter pour en discuter avant l’envoi de l’offre. En réponse, vous vous êtes contenté et permis de lui adresser un mail en déclarant que vous n’étiez pas d’accord sur le fait qu’il ait discuté du prix avec le client sans vous consulter.

Ainsi, non seulement vous ne répondez pas lorsque vous y êtes invité mais en outre vous vous permettez ensuite de vous offusquer lorsque les autres sont contraints d’avancer sans vous.

De notre côté, nous avons été contraints d’écrire à notre partenaire pour lui demander d’excuser votre comportement et pacifier les relations.

Sauf que le 15 décembre 2017, M. [S] [Z] devait se plaindre une nouvelle fois de vous concluant cette fois qu’il ne voyait pas d’autre alternative que de vous écarter du projet.

Le 20 décembre 2017, M. [A] [H] nous écrivait lui aussi en ce sens précisant qu’il n’y a qu’ainsi que nous pourrions rétablir la confiance que notre client doit avoir en nous.

— Insubordination et défaillances avec incidences financières pour l’entreprise

Votre comportement est d’autant moins tolérable qu’il s’est aussi ressenti en interne que ce soit par votre hiérarchie directe que par d’autres collaborateurs.

Vous passez votre temps à vous opposer aux demandes même légitimes qui vous sont faites y compris par votre hiérarchie.

Le résultat est que vous dépensez une énergie considérable en discussion inutile et stérile, voire même en outrepassant votre hiérarchie directe plutôt que de faire avancer votre projet ainsi que vous le devriez.

Cette attitude a marqué son 'apologie’ (sic) à compter de la fin 2017 lorsque je vous ai demandé à maintes reprises au mois de décembre de préparer et soumettre pour accord des commandes Task order 3 (TO3) afin que [8] puisse facturer et ainsi assurer une pérennité certaine de trésorerie.

L’enjeu de facturation s’élevait alors à près de 500 000 euros.

Plutôt que de vous soumettre à cette instruction légitime, vous avez purement et simplement refusé de vous exécuter en arguant de prétextes fallacieux. Pire vous avez même cru pouvoir me retourner la question selon mail du 11 décembre 2017 avec copie adressée à ma propre hiérarchie.

Résultat, fin décembre 2017, [8] n’avait toujours pas facturé les prestations TO3, votre tableau de bord montant par suite un montant de travaux en cours (TEC) très important ce qui n’est pas admissible de la part d’un Directeur de projet qui est censé porter le projet dans tous ses aspects en particulier dans son aspect financier.

Au final, force est de constater que vous êtes gravement défaillant dans votre fonction de chef de projet que ce soit au niveau relationnel ou opérationnel.

Le résultat est que malgré toute la patience, les alertes, le soutien que nous avons pu vous prodiguer vis-à-vis de nos partenaires, vous n’avez jamais cru devoir modifier votre attitude, vous obstinant à faire obstacle à une collaboration intelligente et sereine, y compris en interne.

Notre partenaire est parvenu à la même conclusion demandant désormais officiellement votre retrait du projet, celui pour lequel vous avez été embauché ce qui nous a obligé à vous convoquer à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.

Lors de l’entretien préalable, nous avons d’abord relevé votre mauvaise foi et votre soif de conflit (…) Vous avez procédé comme vous le faites dans votre travail : vous répondez aux questions par une autre question, avez beaucoup de mal à accepter de vous expliquer sur les faits reprochés. A aucun moment, vous ne vous remettez en question même acculé devant les pièces probantes, notamment les mails que nous vous présentons.

Au final, nous constatons que vous vous enfermez dans une attitude obstinée anti-productive qui ne nous permet pas de construire avec vous et qui est de nature à nuire au bon fonctionnement de notre entreprise.

Votre comportement constitue une faute que nous ne pouvons tolérer, raison pour laquelle, après une nouvelle analyse de votre dossier et réflexion, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute simple.(….).'

M. [U] conteste les griefs qui lui sont reprochés en indiquant préalablement que s’il était salarié de la société [8], il travaillait exclusivement pour le compte de la co-entreprise [7] ([8] et [3]) dont était également membre son supérieur hiérarchique M. [M], les relations de travail étant rendues difficiles du fait de cette configuration; qu’il a été licencié en représailles à sa volonté de respecter la législation, que les tensions ne sont pas de son fait les ayant subies dans le cadre de sa mission alors que le client [6] a félicité l’excellente qualité de prestation de l’équipe projet qu’il dirigeait; que la société [3] a essayé à plusieurs reprises de décrédibiliser son équipe, que les seules pièces produites par l’employeur ne lui ont pas été communiquées, que les faits de septembre 2017 relatifs à une attitude inutilement agressive ne sont pas de son fait renvoyant à une réunion d’août 2017 à laquelle il ne participait pas; que la nature des difficultés relatives aux faits de novembre et décembre 2017 n’est pas précisée; que les difficultés de Mme [N] ne lui sont pas imputables; que l’attitude de la Direction s’est détériorée en décembre 2017 à l’égard de l’équipe projet, qu’il n’a pas refusé d’exécuter les ordres de son supérieur hiérarchique en passant les commandes aux sociétés [8] et [3] ayant seulement tenté de les sécuriser afin d’éviter tout risque de marchandage.

1 – sur les manquements relationnels à l’égard du partenaire [3] et du client [6]

Il ressort des pièces n°8, 9 et 10 que le 1er septembre 2017, M. [H], directeur de la société [3] a adressé un courriel à M. [B], directeur général de la [8], à M. [M], chef de service de la [8], à M. [Z], chef de service de la société [3] les informant de 'l’attitude conflictuelle et agressive de notre équipe de gestion de projet actuelle’ les interrogeant sur une 'possible modification de l’organisation actuelle en y incluant des personnes possédant un niveau plus élevé de compétence et d’expérience', que le 14 octobre 2017, M. [Z], chef de service [3] a fait un retour à ces mêmes interlocuteurs relatant le mécontentement d’un ingénieur Sofinel (client avec [6]) à l’issue d’une réunion technique dans les bureaux de la [8] à [Localité 5] relative au fait que l’équipe de projet [8] ne comprenait pas les exigences nécessaires du client précisant que '[6] nous a déjà mis en garde contre [T] ([U]) et [R] ([I]) et nous signale maintenant que notre équipe ne comprend pas les exigences du projet… on m’a parlé de [T] et [R] comme des gens de [8], la situation ternit la réputation de [7] et [8], cela doit changer rapidement….malheureusement [T] et [R] vont devoir être retirés du projet..'; que le 17 octobre 2017, M. [H], directeur de [3] a répondu qu’en septembre, ils avaient pris la décision de ne procéder à aucun changement; 'qu’il était stupéfait de s’apercevoir que nous recevons les mêmes commentaires négatifs concernant nos équipes [8] de la part cette fois de [9], qu’il est grand temps de procéder aux changements indispensables qui nous permettront de conserver le contrat..nous devrions maintenant être tous d’accord pour dire que [T] et [R] au moins doivent être retirés du projet dès que possible..'; qu’ensuite de ses échanges entre les directions des sociétés [8] et [3] imputant à M. [U] une attitude inappropriée à l’égard du partenaire [3] et du client [6], l’employeur ne justifie pas avoir effectivement procédé à une ou plusieurs réunions entre septembre et décembre 2017 afin de mettre en garde ce dernier contrairement à ce qu’il énonce dans la lettre de licenciement le seul courriel de M. [M], chef de service [8], adressé le 13 décembre 2017 à M. [Z] indiquant qu’en 'septembre dernier, suite à la première mise en garde de notre client, j’avais décidé de les soutenir et nous avons organisé le 12/09 une réunion de recadrage… je constate que 3 mois plus tard rien n’a vraiment changé..' non seulement ne suffit pas à prouver l’existence de cette réunion mais démontre surtout que durant trois mois la direction de [8] n’a pas suivi les préconisations du partenaire [3], confortant ainsi la position de M. [U] dénonçant la volonté de ce

dernier de dénigrer l’équipe [8] justifiée notamment par le témoignage circonstancié de M. [I] qu’il n’y a pas lieu d’écarter au seul motif qu’il a été licencié le 15/10/2019 soit plus de dix-huit mois après M. [U].

Au surplus, les pièces n°11 et 12 ne permettent nullement d’imputer au comportement de M. [U] le stress et l’inquiétude de Mme [J] [N] aucun élément n’étant présenté sur les raisons pour lesquelles celle-ci 'a dû être raccompagnée chez elle’ le 09 novembre 2017.

Par ailleurs, si l’employeur établit s’agissant l’offre de prix TO3+ que celle-ci a été effectuée par M. [Z] (société [3]) et que par courriel du 13 décembre 2017 (pièce n°16) M. [U] a effectivement refusé de discuter du prix décidé par ce dernier les pièces produites par le salarié démontrent que ce refus du 13 décembre 2017 (pièce n°27) résulte de sa désapprobation de la procédure suivie par M. [Z] craignant un possible délit de marchandage dans un contexte où ce partenaire a adressé l’offre au client sans avertir le Directeur de projet ni tenir compte des avertissements de celui-ci quant à l’existence de risques pour la suite du projet (pièce n°21).

Il ressort de cette analyse qu’alors que le salarié produit en pièce n°14 un courriel du 4 décembre 2017 de Mme [X] représentant le client [6] le félicitant de la qualité de son rapport mensuel et que l’employeur ne produit aucun élément objectivant le mécontentement de ce client à l’égard de M. [U], celui-ci étant exclusivement rapporté par la direction de la société [3] (M. [H] et M. [Z]) laquelle a exigé qu’il soit retiré du projet (pièce n°20 et 21) par courriels des 15 et 20 décembre 2017, il existe un doute quant à l’imputation au salarié des difficultés relationnelles avec ce partenaire, décrit par ailleurs (pièces n°21 et 15) comme étant en concurrence avec la société [8] auprès de ce même client ce dont il résulte que la société [8] n’établit pas la matérialité de ce premier grief.

2 – Sur l’insubordination et les défaillances avec conséquences financières

Il est reproché au salarié en décembre 2017 d’avoir refusé de préparer et de soumettre à M.[M] pour accord des commandes Task order 3 (TO3) afin que la [8] puisse facturer et ainsi assurer une pérennité certaine de trésorerie, l’enjeu de facturation représentant 500 000 euros.

Si l’employeur justifie que M. [U] sollicité par M. [M] le 05 décembre 2017 (pièce n°14) pour passer deux commandes à fin novembre pour le TO3 ([8] et [3]) ne lui a pas adressé les éléments demandés le 11 décembre 2017 contraignant son supérieur hiérarchique à le relancer par courriel du13 décembre suivant (pièce n°17) et qu’à la fin du mois de décembre 2017, le montant des travaux en cours non facturés était très important, le salarié justifie en pièces n° 16, 17 et 21 et 23 qu’il n’a pas refusé d’exécuter les directives de son supérieur hiérarchiques, lesdites commandes ayant été passées par son équipe le 21 décembre 2017, la nécessité de vérifier l’existence de documents visés sur les factures (pièce n°16) relevant de sa mission de directeur de projet alors que s’il n’y a pas eu d’alerte en tant que telle relative à la légalité des commandes émanant de Mme [C], celle-ci a bien participé en qualité de directrice des achats Nucléaire à une réunion organisée le 14 décembre 2017 sur la mise en oeuvre d’un plan anti-délit de marchandage, le salarié versant aux débats un échange de mail du 20 décembre 2017 (Pièce n°17) lequel évoque une nécessaire sécurisation par rapport au prêt illicite de main d’oeuvre précisant d’ailleurs 'pour le passif, étant donné qu’il s’agit d’une grosse régularisation, nous seront moins propres..'.

Dans ces conditions, alors que les conséquences financières alléguées ne sont pas démontrées, M. [M], directeur de la [8] ayant au contraire adressé le 11 janvier 2018 un courriel à M. [W] auquel était joint une facture TO3 adressée à [7] pour un montant de 553.789 euros, le comportement de M. [U], qui justifie avoir différé les commandes sollicitées dans l’attente de renseignements complémentaires ne caractérise par le comportement d’insubordination énoncé dans la lettre de licenciement de sorte que la cour, à l’inverse de la juridiction prud’homale, considére que ce second grief n’est pas davantage caractérisé.

En conséquence, le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

3 – sur l’indemnisation de la rupture

Par application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté d’une année révolue dans une entreprise employant plus de 11 salariés, d’un âge de 37 ans, d’un salaire de

6.683,05 euros, des circonstances de la rupture, de ce que si M. [U] justifie de l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 31/03/2018 (pièce n°19), il ressort de son profil Linkedin qu’il a retrouvé un emploi de directeur de projet au sein de l’entrepris [10] dès le mois de juin 2018, il convient de condamner la société [8] à payer à M. [U] une somme de 7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [U] sollicite également la condamnation de l’employeur au paiement d’une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire en indiquant qu’alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de sanctions disciplinaires, il a été convoqué le 20 décembre 2017 alors qu’il se trouvait à son bureau pour se voir remettre une convocation à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, que de retour dans l’open space, il a constaté qu’il n’avait plus accès à son ordinateur et a été contraint de laisser son badge sur son bureau et d’expliquer à ses collègues les raisons de son départ précipité.

La société [8] s’oppose à cette demande en indiquant qu’elle n’a fait que mettre en oeuvre son pouvoir disciplinaire dans la stricte application des textes régissant la matière ayant pris soin de remettre à l’appelant sa convocation à 17 heures, heure à laquelle de nombreux collaborateurs sont déjà partis, cette remise n’ayant pas été effectuée devant les collègues de M. [U] celui-ci ayant été appelé par téléphone et ayant ensuite spontanément informé les collègues présents lors de son retour de l’open space de la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement.

Le licenciement vexatoire se caractérise par des modalités de rupture particulièrement brutales ou humiliantes, causant au salarié un préjudice moral distinct.

En l’espèce, l’employeur justifie en pièces n° 27 et 28 que M. [M] a convoqué M. [U] à un entretien destiné à lui remettre une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 décembre 2017 en ayant pris soin de prévoir cette convocation 'pour 5 heures, il y aura moins de monde dans l’open/space', que cette remise n’a donc pas été effectuée en présence d’autres salariés, les attestations produites par M. [U] confirmant que ce dernier a été appelé téléphoniquement vers 17 heures pour se rendre dans le bureau de son supérieur hiérarchique ; que c’est également le salarié qui a indiqué aux deux salariés présents qu’il devait devait quitter les lieux immédiatement, que pour autant la notification de la mise à pied à titre conservatoire a eu pour effet son départ immédiat de l’entreprise accompagnée d’une remise instantanée de ses outils de travail, 'une assistante de service se tenant auprès de lui pour récupérer son matériel de travail ordinateur et badge’ par un salarié dépeint en état de sidération notamment en raison de l’absence d’antécédents disciplinaires ; que les circonstances de ce départ brutales et humiliante, M. [U] étant le supérieur hiérarchique des deux salariés ayant assisté à son départ, lui ont causé un préjudice moral qu’il convient par infirmation du jugement entrepris de réparer en condamnant la [8] à lui payer une somme de 2.500 euros.

Sur la remise de documents de fin de contrat

Le sens du présent arrêt conduit à condamner la société [8] à remettre à M. [U] des documents sociaux et bulletins de paie conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une mesure d’astreinte, M. [U] ne versant aux débats aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de l’employeur.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcées.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné M. [U] aux dépens de première instance et l’ayant débouté de sa demande d’astreinte sont infirmées.

La société [8] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [U] une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant rejeté la demande d’astreinte assortissant la demande de M. [U] de remise des documents sociaux qui est confirmée.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit que le licenciement de M. [T] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [8] à payer à M. [T] [U] les sommes suivantes :

—  7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Ordonne la remise des documents sociaux et bulletins de paie conformes au présent arrêt.

Rappelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision les ayant prononcées.

Condamne la société [8] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [T] [U] une somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE