COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/49

N° RG 22/03954

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJCCE

[W] [Y]

C/

S.A.R.L. [7]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Christine BALENCI, avocat au barreau de TOULON

— M^e Gérard D’HERS, avocat au barreau de TOULON

Copie certifiée conforme délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Patrick GEORGES, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 15 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00324.

APPELANT

Monsieur [W] [Y], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Patrick GEORGES, avocat au barreau de TOULON puis par M^e Christine BALENCI, avocat au barreau de TOULON,

et par M^e Olivier HASENFRATZ, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.R.L. [7], sise [Adresse 4]

assistée de M^e Gérard D’HERS, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL [7], entreprise de maçonnerie générale et de gros 'uvre du bâtiment, a embauché M. [W] [Y] en qualité d’ouvrier professionnel suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective du bâtiment. Au dernier état de la relation, le salarié occupait un poste de chef de chantier, agent de maîtrise.

[2] L’employeur a notifié au salarié un avertissement le 6 février 2019 ainsi rédigé':

«'Je vous ai reçu le jeudi 30 janvier 2019 afin de vous faire part de mon mécontentement quant à votre comportement. En effet, vous m’avez menti sur la bonne exécution d’un chantier dont vous aviez la responsabilité et pour lequel j’avais donné des instructions précises que vous n’avez pas respectées': Mercredi 30 janvier 2019, je vous ai demandé si le chantier concerné s’était bien passé, vous m’avez répondu que tout allait bien. Or, après vérification sur place, je me suis rendu compte que mes consignes n’avaient pas été respectées et que, de ce fait, il fallait rectifier l’erreur, ce qui engendre des heures de travail en plus et, si je n’avais pas vérifié, un mécontentement du client sur la prestation réalisée. Lors de l’entretien que nous avons eu ensemble le 31/01/19, je vous ai demandé des explications qui se sont avérées très confuses et qui m’ont poussé à vous poser une question précise sur les vérifications effectuées de votre part. Vous m’avez répondu que vous aviez effectué les vérifications concernées. Lorsque j’ai réitéré ma question après avoir essayé de comprendre vos explications équivoques, vous avez admis ne pas avoir opéré au contrôle objet de ma question et avez accusé le maçon dédié à la tâche concernée de ne pas avoir respecté les consignes données par vous. Or, il s’avère que celui-ci n’a fait que respecter vos consignes écrites. Vous m’avez donc dans un premier temps caché la vérité ' ce qui, si je n’avais pas vérifié le chantier et fait corriger l’erreur, aurait pu porter préjudice à l’image de la société envers notre principal client du moment qui n’aurait pas été satisfait ' et vous m’avez, dans un second temps, menti sur la vérification que vous deviez effectuer et sur votre responsabilité dans la mauvaise réalisation de l’ouvrage. Ce comportement est inadmissible, car il met en péril la confiance que je vous porte dans la bonne réalisation des activités de votre fonction, mais également, car il met aussi en péril la qualité et la fiabilité de nos prestations et par là-même, la satisfaction de nos clients et donc la pérennité de notre société. Je pense avoir été clair, lors de nos nombreux entretiens informels et réunions d’encadrement (et surtout patient au vu du nombre de ceux-ci), sur la fonction et les responsabilités de chacun au sein de notre entreprise, et sur l’importance de la qualité de nos prestations qui nous permet d’assurer la pérennité de notre société en faisant la différence par rapport aux autres. J’espère donc que ce courrier engendrera des changements profonds dans votre comportement et votre travail car cela fait une dizaine d’années que nous vous expliquons les tenants et les aboutissants de votre poste et que nous essayons de vous encourager à atteindre le niveau de responsabilité de votre fonction (réunions, entretiens, primes'). Dans le cas contraire, je serai dans l’obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre.'»

[3] Le salarié a contesté cet avertissement par lettre du 12 février 2019 en ces termes':

«'Je trouve votre avertissement inapproprié, injuste et prémédité. Je m’explique, tout d’abord vous m’avez reçu jeudi 31 janvier 2019 et non jeudi 30 janvier 2019. Vous me dites que mes explications étaient confuses et équivoques, mais il est impossible d’avoir des explications décentes avec vous du fait que vous étiez dans une fureur extrême. Je vous ai trouvé limite, agressif et menaçant'; c’est bien pour cela qu’au bout d’un moment je vous ai quitté, car l’entretien était dans un climat houleux. Puis ensuite je vous ai dit «'faites comme vous le sentez'» et je suis parti sur le chantier. Et j’ai eu encore une surprise en arrivant à [Localité 8]'!!! Donc vous estimez que je vous ai menti. Mardi 29 janvier 2019 en fin d’après-midi après grutage M. [A] m’a parlé du petit problème concernant le débord en plus sur un côté du bouchage. J’ai tout de suite averti ma hiérarchie M. [R], car vous m’avez dit que vous payez un encadrement pour résoudre les problèmes de chantier, ce qui en résulte nous avons décidé de laisser ce débord de bouchage'; car il était propre et n’avait aucune conséquence structurelle. En attente de demander au client s’il désirait le laisser ou si nous devions le casser. Le mercredi 30 janvier 2019 au soir, vous venez à notre rencontre au bureau et vous nous dites si tout c’était bien passé. Pour moi, oui. Bungalows implantés, semelles, longrines coulées et grutage des bungalows effectués': objectif réalisé. Mais vos questions m’ont interpellé. J’ai demandé à M. [R] pourquoi vous posiez autant de fois cette question (réponse de sa part «'il aurait aimé que vous lui disiez qu’il y avait un débord sur le bouchage latéral'»). Je me suis dit': ce n’est pas possible de poser des questions comme ça. Comment pouvez-vous dire que vous ne le saviez pas alors que M. [R] vous l’avais dit et que le jeudi 31 janvier 2019 au matin la première chose que vous avez fait c’est d’aller directement à l’endroit précis. Je me suis renseigné M. [B] (donc pour vous je vous ai menti, je reste perplexe'). Et là vous avez fait votre coup d’éclat sur le chantier de Janas et vous m’avez appelé sur le chantier de [Localité 8] pour venir tout de suite au bureau. J’ai quitté le chantier, récupéré ma voiture, traversé [Localité 8], [Localité 6] en toute hâte) alors que tous les soirs je vais au bureau. Incompréhension de ma part. Ensuite vous dites que j’ai accusé le maçon. Je n’ai jamais dit cela, je cite «'tu es en train de me dire que c’est la faute de [E]'». Réponse de ma part «'je ne vous ai jamais dit cela'». Et ensuite «'ah c’est comme ça alors je vais le licencier'». Mais comme votre ouvrier n’assume pas non plus, j’implante les bungalows sur le terrain que je fais valider au client. Et ensuite j’implante les contours des longrines sur site et je leur fais un schéma signé de tous où il est noté un côté de 9,80. Et à la fin, je me retrouve avec 9,84 et encore il me dit qu’il a enlevé 1'cm de chaque côtes pour les enduits, sinon on aurait 9,86 (ci-joint le plan). Donc j’ai suivi le procédé qui m’est demandé, c’est-à-dire expliquer le chantier, implanter, donner les plans, faire des schémas si nécessaire et subvenir à leurs besoins car ensuite ils ont les qualifications pour faire le travail demandé. Vous-même m’avez dit «'je ne suis pas là pour les materner et pour vérifier tous les jours la même chose'». De plus quand on n’a rien à se reprocher, pourquoi s’est-il empressé de casser le bout de débord pendant sa pause déjeuner, alors que je lui avais proposé de l’aider un samedi à le faire, car vous ne vouliez pas que cela coûte de l’argent à la société et que l’on fasse le travail le week-end. Le coût, parlons-en'; hormis que M. [A] a cassé pendant 40 minutes, ça lui a coûté perso 20'€. Pour la société': location de votre marteau piqueur 1'h à 5'€, 1'litre d’essence à 1,50'€, en enlèvement du gravât en décharge 0,06*0,20*5,80=0,071'litre à 80'€ la tonne = 5,74'€. Donc 72,24'€ HT coût des dégâts sur le chantier. Nous savons très bien que le problème ne vient pas de là. Le problème c’est que vous avez mélangé le travail et ma vie privée. Je n’étais pas obligé de vous en parler mais ça vous tenait tellement à cæur. Je n’ai rien à me reprocher ni à cacher, cependant vous avez eu des mots très blessant et j’ai été extrêmement choqué par votre façon d’agir. Dans l’avenir, j’aimerais que nous parlions que travail et non de ma vie privée ou intime. Cela ne regarde en rien l’entreprise. Un dernier point que je voudrai soulever. J’entends trop souvent à mon égard que je travaille 1h30 par jour. Qu’est-ce que je fais pendant mes 6h30 restantes. Pour que vous le sachiez, je fais bien plus que mes 8h00 par jour et je ne me suis jamais plaint. C’est le travail qui veut ça. Ensuite que les ouvriers ne sachent jamais ce qu’ils doivent faire, où ils doivent travailler, sont livrer à eux-mêmes, que je ne vais pas sur les chantiers, que je ne vérifie pas leur travail, ni ne trace les mesures, etc. mentalement ça devient usant. Je vous recommande de faire faire une attestation avec ces dires et de la faire signer par tous les ouvriers s’ils sont d’accord avec celle-ci. Convoquez-moi ensuite, sinon stop. Je pense qu’au bout de 21'ans d’ancienneté dans l’entreprise et ce que je fais pour elle, j’aurais plus de considération. Mais tout le monde peut se tromper. Quand je me lève le matin c’est pour aller travailler dans la bonne humeur et avec envies et non stressé avec la boule au ventre.'»

Les parties ont encore échangé par écrit à propos du même avertissement les 21 février 2019 et 4'mars 2019.

[4] L’année suivante, elles ont signé une rupture conventionnelle le 19 mai 2020 prévoyant une indemnité spécifique de 18'620'€, rupture qui a été homologuée par la DIRECTTE le 10'juin'2020. Le conseiller qui assistait le salarié lors de la signature de la rupture conventionnelle a rendu compte de l’entretien du 19 mai 2020 en ces termes':

«'Après avoir rejoint M. [Y] sur le parking de la société nous nous rendons à l’entretien. M. [Y] m’explique est-ce qu’est normal que mon employeur ait mis des caméras de surveillance sans nous avertir par écrit et me dit qu’il y en trois (une extérieure et deux intérieures), pour l’extérieur une caméra est dirigée vers l’allée menant aux bureaux. Pour l’intérieur, une est à l’entrée dirigée vers la porte d’entrée et l’autre est dans le garage où se trouve l’outillage. Je prends la parole et explique à M. [Y] que normalement il doit y avoir une étiquette collée sur la porte d’entrée ainsi que la remise d’un document aux salariés de l’entreprise précisant qu’il y a des caméras de surveillance. Une fois à l’intérieur, on nous demande de patienter quelques instants. Après un cours moment, une personne de sexe féminin nous invite à la suivre dans un bureau où se trouve une personne de sexe masculin et nous laisse. Pendant que je m’installe, je présente ma carte professionnelle que la personne prend et regarde sur la liste des conseillers du salarié si mon nom apparaît. Une fois installé, l’entretien commence. M. [B] prend la parole et nous dit qu’ils se sont vu avec M. [Y] le 11 mai 2020 pour la remise de la convocation en main propre d’aujourd’hui. M. [B] nous demande si on a des questions à poser. Je prends la parole et rappelle à M. [B] les modalités concernant la finalisation d’une rupture conventionnelle, à savoir le document CERFA plus une convention de rupture. M.'[B] me regarde d’un air dubitatif et me dit qu’il n’a pas du tout l’habitude de ça et il sort pour demander à une personne de sexe féminin d’appeler le comptable et de voir avec lui. Nous patientons. Je reprends la parole et demande de qui émane la demande de rupture conventionnelle. M. [B] me répond que c’est lui qui l’a proposé au salarié. Une personne de sexe féminin rentre dans la pièce et remet un document qui stipule les modalités de la rupture conventionnelle. M. [B] reprend la parole et remet à M. [Y] le document CERFA et le lit. Une fois arrivé au chapitre 3, convention de rupture, il est spécifié comme montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle une somme de 18'620,00'€. Je prends une nouvelle fois la parole et demande à quoi correspond ce montant. M. [B] me regarde une nouvelle fois d’un air dubitatif et se lève pour demander à une personne de sexe féminin le pourquoi du comment. À signaler que la porte du bureau reste ouverte. La personne lui répond que c’est l’indemnité légale qui est plus avantageuse que l’indemnité conventionnelle. M. [B] reprend la parole et continue sa lecture et remet à M. [Y] un calendrier expliquant le déroulé de la finalisation de la rupture conventionnelle. M. [Y] prend le document et me le montre. M. [B] reprend la parole et demande à M. [Y] ainsi qu’à moi-même s’il y a quelque chose à rajouter avant de signer le formulaire de rupture. M. [Y] me demande s’il ne faut pas prendre un second rendez-vous. Je lui réponds qu’il peut finaliser la rupture aujourd’hui. M. [B] reprend la parole et remet à M. [Y] le document CERFA à parapher en trois exemplaires. Après que toutes les parties aient paraphé les documents, M. [B] remet un exemplaire en original à M. [F]. M. [B] reprend la parole et lit à M. [Y] un document où il est acté que le contrat n’est pas rompu tant que celui-ci n’est pas validé, que l’indemnité est exonérée d’impôts sur le revenu’ M. [B] demande à M. [Y] s’il veut prendre ses congés. M. [Y] lui répond que cela a été déjà formalisé lors de l’entretien du 11 mai 2020, à savoir que la société l’a exonéré de travail et le laisse chez lui tout en le payant intégralement. M. [B] reprend la parole et demande si M. [Y] est quand même d’accord pour qu’il vienne travailler si de besoin. M.'[Y] lui répond que non à cause de la relation qui s’est dégradée et qu’il reste sur la décision du 11 mai 2020. M. [B] reprend la parole et demande à M. [Y] de rendre le véhicule mis à sa disposition. Je prends la parole et explique à M. [Y] qu’il serait souhaitable qu’il y ait un document qui spécifie la remise du véhicule contre signature des deux parties. M. [B] acquiesce et demande à M. [Y] que s’il l’appelle sur son téléphone est-ce que celui-ci répondra. M. [Y] lui répond que oui. Je prends la parole et demande si le téléphone est à M. [Y] ou s’il appartient à la société. M. [B] me répond qu’il est à la société. Je prends la parole et dit qu’il serait opportun de faire la même chose que lors de la remise du véhicule. M. [B] acquiesce. Je reprends une dernière fois la parole, et demande aux parties présentes si elles ont quelques choses à rajouter. Celles-ci répondent que non. Il est, donc, mis fin à l’entretien, et décidé d’attendre d’une part le délai de réflexion des deux parties intervenantes et ensuite la décision de la DIRECCTE.'»'

[5] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant la rupture conventionnelle, M.'[W] [Y] a saisi le 7 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Toulon, section industrie, lequel, par jugement rendu le 15 février 2022, a':

dit que la rupture conventionnelle est valide';

débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes';

condamné le salarié à payer à l’employeur la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles';

laissé les dépens à la charge de chacune des parties par elle exposés.

[6] Cette décision n’a pas été régulièrement notifiée à M. [W] [Y] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 17 mars 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 31'octobre 2025.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 7 juin 2022 aux termes desquelles M.'[W] [Y] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris';

prononcer la nullité de la rupture conventionnelle';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

46'847,95'€ au titre de la nullité de la rupture conventionnelle';

17'851,90'€ bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement';

''5'678,54'€ bruts au titre de l’indemnité de préavis';

'''''567,85'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''4'000,00'€ au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens de l’instance';

ordonner que les sommes allouées au titre de son contrat de travail soient assorties de l’intérêt légal à compter de la date de la demande soit en l’espèce la date de la citation devant la présente juridiction outre la capitalisation des intérêts dus au visa de l’article 1343-2 du code civil.

[8] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 5 août 2022 aux termes desquelles la SARL [7] demande à la cour de':

à titre principal,

confirmer le jugement entrepris';

dire que la rupture conventionnelle est parfaitement valide';

débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes';

à titre subsidiaire,

condamner le salarié à lui payer la somme de 18'620'€ à titre de remboursement de l’indemnité spécifique de rupture';

ordonner la compensation entre la somme due par le salarié et la somme qu’elle devrait';

en tout état de cause,

débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes';

condamner le salarié à lui payer la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

[9] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[10] Le salarié reproche à l’employeur de l’avoir mis progressivement à l’écart à partir de l’avertissement de janvier 2019, lui reprochant en réalité sa fréquentation purement amicale de l’ancien dirigeant de l’entreprise, M. [J], âgé de 80'ans et à la retraite. Il produit une attestation de Mme [U] [C] épouse [X], secrétaire-comptable':

«'Le 31/01/2019, mon employeur [B] [M] a convoqué [Y] [W] au bureau en plein milieu de la matinée. Avant son arrivée, il m’a montré une photo où apparaissaient M. [J] [H] et M. [Y] [W] avec un gâteau au milieu d’eux à l’effigie de l’entreprise [7]. Il m’a demandé ce que je pensais et quel était mon avis sur la photo. À l’arrivée de M. [Y] [W], la réunion a débuté dans une atmosphère assez tendue et vers la fin de l’entrevue, M. [B] [M] a demandé à M. [Y] [W] de donner des explications et de se justifier par rapport à la photo. M. [Y] [W] lui a dit que c’était pour ses 20'ans de travail au sein de la SARL [7]. M. [Y] [W] lui a répondu qu’il avait invité M. [J] [H] pour le remercier de lui avoir fait livrer 2'bouteilles de champagne. La réunion est devenue houleuse et M. [G] [W] a préféré mettre un terme à cette réunion et est reparti travailler.'»

Le salarié précise que dès février 2019, il a été évincé de la participation active à l’élaboration des plannings hebdomadaire qu’il produit en pièces n° 17 à 19 et qu’il ne lui a été confié de 3 petits chantiers courant 2019': le [Adresse 2] avec 1 ouvrier et 4'intérimaires, le [Adresse 1] avec 2 ouvriers et le sanitaire RMTT de [Localité 5] avec 2 ouvriers puis un seul ouvrier, qu’il a été contraint de procéder à des avances pour l’achat de matériaux selon le relevé de compte personnel qu’il produit, et qu’il sera mis à l’écart durant la pandémie. Le salarié produit une attestation de Mme [Z] [L] ainsi rédigée':

«'À mon retour de congé parental au mois de mai 2019, j’ai senti une certaine tension vis-à-vis de [W] [Y] de la part de la direction de l’entreprise [7]. Il était même souvent accusé à tort pour des erreurs qu’il n’avait commises. Un jour il a été accusé d’avoir perdu la clé du dépôt où se trouve tout le matériel, alors que cette clé était bien à sa place dans le bureau de la société. [W] est une personne de confiance, il est sérieux et professionnel. Lorsqu’il manquait des matériaux sur un chantier, il n’hésitait pas à aller chez les fournisseurs à ses frais afin de ne pas bloquer l’avancement du chantier. Par contre, il n’était pas remboursé en temps et heure. La direction le faisait attendre un certain temps voire refusait de le rembourser. Pour conclure, j’ai constaté qu’il y avait une énorme pression morale à l’égard de M. [W] [Y] comme si la direction voulait le faire craquer pour qu’il s’en aille. Je n’aurais pas pu supporter la moitié de ce que [W] a subi durant des mois.'»'

Le salarié ajoute que de 2003 à 2018 il a perçu des primes biannuelles qui ne lui ont plus été versées en 2019 et 2020.

[11] La cour retient que le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et encore que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[12] L’employeur répond que l’avertissement était justifié et qu’il n’a pas réduit les attributions du salarié ni restreint les chantiers sur lesquels il intervenait, le salarié affirmant lui-même dans sa lettre du 12 février 2019 qu’il travaille plus de 8'h par jour sans se plaindre. L’employeur produit des exemples de carnets de bons de commande utilisés par l’entreprise et conteste que le salarié ait dû faire souvent l’avance des matériaux. Il justifie qu’il a rapidement remboursé le salarié quand tel était le cas. Concernant l’attestation de Mme [L], l’employeur explique qu’elle a été placée en congé maternité puis parental du 26 janvier 2017 au 1er’mars 2019 pour quitter l’entreprise en septembre 2019 et qu’ainsi elle n’a pu être témoin des faits qu’elle rapporte. Concernant les primes, l’employeur fait valoir que leur suppression pour l’année 2019 était liée à l’avertissement et que l’absence paiement de prime en 2020 s’explique par la pandémie. L’employeur ajoute enfin que le salarié a abandonné ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 5'000'€ et pour manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 10'000'€.

[13] Au vu des explications circonstanciées fournies par l’employeur et de l’absence de demande d’annulation de l’avertissement, du remboursement des avances et de la courte période concernée par le témoignage de Mme [L], la cour retient que l’employeur justifie avoir procuré du travail régulièrement au salarié et ne pas l’avoir privé de ses fonctions de maîtrise ni de primes obligatoires. La seule interpellation déplacée du salarié concernant ses liens amicaux avec l’ancien dirigeant de l’entreprise constitue un fait isolé et non des actes réitérés de harcèlement moral.

2/ Sur la validité de la rupture conventionnelle

[14] Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (Soc. 8 juillet 2020, nº 19-15.441). Il appartient au salarié qui se prévaut de la nullité de la rupture conventionnelle de rapporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement (Soc. 17 mars 2021, nº 19-25.313).

[15] Le salarié soutient qu’il n’a consenti à la rupture conventionnelle que par l’effet de l’épuisement consécutif au harcèlement moral qu’il subissait. Il explique avoir été placé en arrêt de travail du 14 au 24 novembre 2019, avoir perdu plus de 10'kg et souffrir d’hypertension. Aussi sollicite-t-il l’annulation de la rupture conventionnelle.

[16] Mais la cour retient que le salarié n’a pas été victime de harcèlement moral, que le différend relatif à l’avertissement remonte à plus d’un an avant la rupture conventionnelle et que l’arrêt de travail de 10'jours dont se prévaut le salarié est antérieur de plus de 5'mois à la rupture contestée. Dès lors, le salarié ne rapporte pas la preuve que son consentement, donné en présence d’un conseiller, ait été vicié. En conséquence, il sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

3/ Sur les autres demandes

[17] Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute M. [W] [Y] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne M. [W] [Y] à payer à la SARL [7] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [W] [Y] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT